Cour d'Appel · Ch. Sociale -Section B — 10 octobre 2024

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N° RG 22/02604 



N° Portalis DBVM-V-B7G-LOCA



N° Minute :























































































Copie exécutoire délivrée le :





la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET



la SELARL LX GRENOBLE-CHAMBERY

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 10 OCTOBRE 2024





Appel d'une décision (N° RG 19/00662)

rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de GRENOBLE

en date du 07 juin 2022

suivant déclaration d'appel du 05 juillet 2022





APPELANT :



Monsieur [U] [A]

né le 09 Juillet 1961 à [Localité 4]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]



représenté par Me Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de GRENOBLE





INTIMEE :



S.A.S. BECTON DICKINSON FRANCE agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 3]



représentée par Me Alexis GRIMAUD de la SELARL LX GRENOBLE-CHAMBERY, avocat postulant au barreau de GRENOBLE

et par Me Pierre DONAINT de la SELARL DONAINT, avocat plaidant au barreau de LYON,





COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DU DÉLIBÉRÉ :



M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller, 

Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, 





DÉBATS :



A l'audience publique du 12 juin 2024,

Jean-Yves POURRET, conseiller chargé du rapport et Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de Mme Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ;



Puis l'affaire a été mise en délibéré au 10 octobre 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.



L'arrêt a été rendu le 10 octobre 2024.

EXPOSE DU LITIGE



M. [U] [A] a été mis à la disposition de la société par actions simplifiée Becton Dickinson France en date du 17 novembre 1986, dans le cadre d'un contrat de travail temporaire, en qualité d'emballeur de seringues, puis embauché par l'entreprise utilisatrice à compter du 26 janvier 1987 par contrat à durée déterminée, avant d'être définitivement recruté par la même à compter du 1er juillet 1988 par contrat à durée indéterminée en qualité d'agent de production de 2eme degré, avec reprise d`ancienneté, (niveau l échelon 2 coefficient 145 de la convention collective de la métallurgie).



A compter de mai 1993, M. [U] [A], adhérent au syndicat CGT, a été élu délégué du personnel puis également à compter de mai 1997 membre du CHSCT, étant précisé que ces deux mandats ont été renouvelés sans interruption jusqu'en avril 2010.



En février 1998, il a été confirmé sur son poste de régleur coupe avec une classification niveau 2, échelon 3, coefficient 190, de la convention collective.



A la date de son départ à la retraite, au ler janvier 2022, il est affecté au poste d'opérateur conditionneur coupe avec le même coefficient 190 (niveau 2, échelon 3).



Par requête déposée le 29 juillet 2019, M. [U] [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble afin d'obtenir son repositionnement au coefficient 240, avec paiement des rappels de salaires et indemnités afférents, aux fins de permettre la réparation intégrale du préjudice subi du fait de la discrimination syndicale invoquée.



La société Becton Dickinson France s'est opposée aux prétentions adverses.





Par jugement de départage du 7 juin 2022, le conseil de prud'hommes de Grenoble a :



Déclaré l'action de M. [U] [A] recevable,

Dit que M. [U] [A] n'a pas été victime de discrimination syndicale, 

Débouté M. [U] [A] de l'intégralité de ses demandes,

Condamné M. [U] [A] au paiement des entiers dépens.



La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés par les deux parties le 9 juin 2022.



Par déclaration en date du 5 juillet 2022, M. [A] a interjeté appel.



La société Becton Dickinson a formé appel incident.





Par conclusions notifiées électroniquement le 27 février 2023, M. [A] sollicite de la cour de :



Confirmer le jugement rendu le 7 juin 2022 en ce qu'il a jugé l'action de M. [U] [A] recevable comme non prescrite,

Infirmer le jugement rendu le 7 juin 2022 par le conseil de prud'hommes de Grenoble en ce qu'il a dit que M. [A] n'était pas victime de discrimination syndicale, en ce qu'il l'a débouté de l'intégralité de ses demandes et en ce qu'il l'a condamné aux dépens,



Statuant de nouveau,

Juger que M. [A] est victime de discrimination syndicale,

Condamner la société Becton Dickinson France à verser à M. [U] [A] la somme de 108 055 euros net à titre de dommages et intérêts pour le préjudice matériel et de carrière résultant de la discrimination syndicale,

Condamner la société Becton Dickinson France à verser à M. [U] [A] la somme de 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral et de perte de chance de bénéficier d'une évolution du fait de l'absence de formation,

Condamner la société Becton Dickinson France à verser à M. [U] [A] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en première instance, et 2 000 euros au même titre en cause d'appel,

Condamner la même aux entiers dépens.





Par conclusions notifiées électroniquement le 19 mai 2023, la société Becton Dickinson sollicite de la cour de :



1/ Infirmer le jugement en ce qu'il a déclaré que l'action de M. [A] était recevable ;

Statuant à nouveau, dire que l'action de M. [A] est prescrite et que ses demandes sont irrecevables.

2/ Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

Dit que M. [A] n'a pas été victime de discrimination syndicale ;

Débouté M. [A] de l'intégralité de ses demandes ;

Condamné M. [A] au paiement des entiers dépens,

3/ Débouter M. [A] de sa demande de dommages et intérêts pour le préjudice moral et de perte de chance de bénéficier d'une évolution du fait de l'absence de formation,

4/ Débouter M. [A] de ses demandes fondées sur l'article 700 du code de procédure civile.

5/ Condamner M. [A] au paiement des éventuels dépens.





Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.



La clôture de l'instruction a été prononcée le 4 avril 2024.



L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 12 juin 2024, a été mise en délibéré au 10 octobre 2024.





EXPOSE DES MOTIFS



Sur l'irrecevabilité de l'action soulevée à raison de la prescription



Selon l'article L.1134-5 du code du travail, l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination.

Ce délai n'est pas susceptible d'aménagement conventionnel.

Les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée.



Avant l'entrée en vigueur de la loi n° 2008-561 du 17 juin 2008, l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination était soumise à la prescription trentenaire de l'article 2262 du code civil dans sa rédaction alors applicable. Selon l'article 26, II, de la loi susvisée, les dispositions qui réduisent le délai de la prescription s'appliquent aux prescriptions à compter du jour de l'entrée en vigueur de la loi, sans que la durée totale puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure.

Doit être censurée la décision qui dit prescrite l'action introduite en 2012 par une salariée se plaignant d'une discrimination remontant à 1977, alors que si la salariée faisait état d'une discrimination syndicale ayant commencé dès l'obtention de son premier mandat en 1977 et dont elle s'est plainte en 1981, période couverte par la prescription trentenaire, elle faisait valoir que cette discrimination s'était poursuivie tout au long de sa carrière en termes d'évolution professionnelle, tant salariale que personnelle, ce dont il résultait que la salariée se fondait sur des faits qui n'avaient pas cessé de produire leurs effets avant la période non atteinte par la prescription. (Soc., 31 mars 2021, pourvoi n° 19-22.557)



En l'espèce, M. [A] invoque une discrimination syndicale en justifiant que sa classification professionnelle n'a pas évolué depuis février 1998 pour rester inchangée pendant 22 ans.



Cette absence d'évolution de sa classification a produit des effets notamment sur sa rémunération mais également sur un plan personnel à compter de cette date sans jamais cesser avant la période non atteinte par la prescription laquelle a été interrompue par la saisine du conseil de prud'hommes le 29 juillet 2019.



Le moyen de l'employeur selon lequel le salarié disposait des éléments pour retenir une révélation de la discrimination alléguée avant le 29 juillet 2014 si bien que la prescription quinquennale aurait commencé à courir avant cette date pour être acquise à la date de saisine de la juridiction prud'homale est inopérant dans cette hypothèse particulière d'une discrimination « de carrière » où les effets de la discrimination prohibée perdurent, puisque dans ce cas, au-delà de la révélation, il convient de rechercher si l'employeur a agi pour opérer « un rattrapage » qui aurait mis fin à ladite discrimination.



L'action de M. [A] n'est par conséquent pas prescrite.



Confirmant le jugement entrepris, l'action de M. [A] est déclarée recevable en l'absence de prescription.





Sur l'existence d'une discrimination syndicale 



Il résulte de l'article L. 1132-1 du code du travail qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.



Aux termes de l'article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination prohibée.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



L'article L. 2141-5 du code du travail dispose qu'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Un accord détermine les mesures à mettre en 'uvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes. Cet accord prend en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle.

Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1.

Lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, l'entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.

L'article L. 2141-5-1 du même code énonce qu'en l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariés mentionnés aux 1° à 7° de l'article L. 2411-1 et aux articles L. 2142-1-1 et L. 2411-2 au moins aussi favorables que celles mentionnées au présent article, ces salariés, lorsque le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, bénéficient d'une évolution de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.



L'article L. 2141-8 du même code dispose que les dispositions des articles L. 2141-5 à L. 2141-7 sont d'ordre public.

Toute mesure prise par l'employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts.



En l'espèce, M. [U] [A], qui reproche à son employeur de l'avoir discriminé en raison de ses activités syndicales, objective les éléments suivants :


Ses bulletins de paie ont continué de mentionner comme intitulé de poste « opérateur formeur aiguille » alors qu'il a changé de poste à compter d'avril 2012, comme l'admet l'employeur.

Alors que M. [W] a été embauché à la même époque que lui (1er août 1987) et qu'ils ont initialement occupé un même poste d'agent de production avec une même classification niveau 1 échelon 2 coefficient 145, celui-ci se trouve en décembre 2014 au niveau 3 échelon 3 coefficient 240 pendant que M. [A] demeure classé niveau 1 échelon 3 coefficient 190.

 Alors que M. [P] a été embauché à la même époque que lui (7 novembre 1986) et qu'ils ont occupé un même poste d'agent de production 2ème degré avec une classification proche, celui-ci ayant un échelon supérieur (niveau 1 échelon 3 coefficient 155), M. [P] occupe, en juillet 2019, un poste de formeur classé niveau 3 échelon 3 coefficient 240 pendant que M. [A] demeure classé niveau 1 échelon 3 coefficient 190.

Alors que M. [O] [Y] a été embauché le 27 août 1984 à une date quelque peu antérieure sur un même poste d'agent de production 2ème degré avec une classification égale au niveau 1 échelon 2 coefficient 145, celui-ci occupe en juillet 2019 un poste de formeur classé niveau 3 échelon 1 coefficient 215 pendant que M. [A] demeure classé niveau 1 échelon 3 coefficient 190.

Alors que M. [X] a été embauché à une date voisine mais légèrement plus récente (29 février 1988) directement au poste d'opérateur formeur au niveau 1 échelon 3 coefficient 190, poste également occupé par le salarié ultérieurement, M. [X] a évolué pour se trouver en juillet 2019 sur un poste d'opérateur formeur niveau 3 échelon 1 coefficient 215 date à laquelle M. [A] demeure classé niveau 1 échelon 3 coefficient 190.




Pris dans leur globalité, ces éléments de fait laissent présumer l'existence d'une discrimination prohibée en raison des activités syndicales exercées par le salarié qui a été élu dès 1993 délégué du personnel, puis à compter de 1997 représentant au CHSCT.



L'employeur justifie que postérieurement au mois d'avril 2012 les intitulés figurant sur les fiches de paie de plusieurs salariés étaient erronés si bien que M. [A] n'a pas eu de traitement particulier à cet égard. Eu égard à ces éléments objectifs, la persistance de la mention de son ancien poste sur ses bulletins de paie postérieurement à avril 2012 est étrangère à toute discrimination.



En revanche, l'employeur n'apporte pas les justifications étrangères suffisantes permettant d'écarter toute discrimination prohibée en ce qu'il fait valoir tout d'abord que le salarié « lui-même a fait le choix d'occuper des postes avec de bien moindres responsabilités » et ensuite que postérieurement à la fiche de signalement de risque psycho-social potentiel remplie par le salarié le 13 juillet 2012, celui-ci a bénéficié d'un suivi attentif et efficace comprenant de nombreuses actions pour lui trouver un poste conforme à ses souhaits dans l'entreprise.



En effet, l'analyse des pièces sur lesquelles il s'appuie montre au contraire qu'il est ressorti de l'entretien ayant suivi cette alerte que le salarié l'a formalisée pour trois raisons et notamment :

« moral très affecté depuis le mois de mai quand il a changé de poste suite à la réorganisation de la ligne (était formeur, est passé manutentionnaire). N'a pas compris pourquoi puisqu'il a eu une bonne note à sa dernière AP (14). Pas d'explication donnée par son superviseur. 26 ans de travail chez BD, il est passé par tous les postes, il a évolué jusqu'au métier de formeur, et le voilà redescendu au bas de l'échelon, sans aucune explication ».



Plus avant, il ressort des éléments parcellaires produits par l'employeur à propos du projet de réorganisation de 2012 consécutif à la fermeture de la ligne 1 que les superviseurs ont reçu le personnel de cette ancienne ligne pour leur exposer leur réaffectation sans autre élément d'explication concernant la situation particulière de M. [A].



La pièce n°15 de l'employeur permet de comprendre que, sur douze salariés occupant précédemment des fonctions de formeurs, seulement sept ont été réaffectés dans un autre secteur sur des opérations de formage alors que cinq autres, dont M. [A], ont été affectés à de nouvelles fonctions.



L'attestation de M. [L] son superviseur de l'époque évoquant la présence de l'ex-conjointe du salarié dans le service et indiquant « sur cette période sous ma responsabilité, j'atteste que M. [A] était dans l'incapacité de tenir un poste de formeur (complexité de sa situation personnelle qui prenait le dessus professionnel) » est insuffisante dès lors que la raison avancée pour expliquer le recul du salarié dans son évolution de carrière n'est corroborée par aucun autre élément. Au demeurant, l'auteur se contredit en expliquant dans le même temps pour justifier la situation « les lignes de production que j'avais sous ma responsabilité étant déjà complètes au niveau de l'organisation cible des formeurs, il n'était pas possible d'affecter M. [A] sur un poste fixe au formage ». Au surplus, le salarié produit une attestation de son ex-compagne indiquant au contraire que leur relation était à cette date « normale et apaisée » après une séparation intervenue dix ans plus tôt et qu'il n'y avait pas de mélange entre la vie privée et la vie professionnelle.



Il apparaît donc que la carrière de M. [A] a évolué puisqu'en 2004 il a obtenu un poste de formeur avant qu'en 2012, il régresse dans des fonctions exercées antérieurement, ce dont il s'est plaint sans que l'employeur ne justifie, dans la présente procédure, des raisons objectives qui ont conduit à cette décision, pendant que d'autres salariés ont vu leur situation préservée, à l'époque, de cette réorganisation.



La circonstance que M. [A] ait mis fin à son alerte pour risque psycho-social le 13 décembre 2013 en précisant « dans mon cas le changement d'équipe passage dans l'équipe bleu a été favorable ainsi qu'un changement de métier » est insuffisante pour retenir que le salarié s'est finalement satisfait de sa situation et objectiver l'absence de discrimination syndicale.



De la même manière, il ne peut se déduire de la mention laconique suivante, dans son évaluation de 2016 « En accord avec sa hiérarchie [U] a souhaité changer de poste et travailler à la coupe », que le salarié s'est satisfait de sa situation en demandant des postes à bien moindres responsabilités que les autres salariés auxquels il se compare et qu'en définitive l'employeur n'a fait que lui donner satisfaction.



Les moyens selon lesquels l'employeur a maintenu sa rémunération en 2012, il avait le plus haut coefficient de son poste, les quatre autres salariés ont évolué plus rapidement que lui dès le début de leur carrière ou encore qu'un des quatre autres salariés était également un salarié protégé sont inopérants puisqu'aucun ne permet d'expliquer les raisons objectives du retour en arrière dans la carrière de M. [A] intervenu en 2012 à la suite de quoi il n'a plus jamais retrouvé un niveau de responsabilité antérieur jusqu'à sa retraite.



Il importe peu que l'employeur justifie que d'autres salariés n'ont pas évolué ou encore que certains aient également perdu en responsabilité en 2012 pour ne plus évoluer postérieurement dans la mesure où les raisons expliquant ces parcours ne sont pas connues.



Quoique M. [A] ait expliqué à l'audience du 4 avril 2022 devant le conseil de prud'hommes qu'il est resté à la coupe par facilité, il ne s'en infère pas que l'évolution de sa carrière personnelle ait été choisie par lui de manière à exclure totalement toute discrimination prohibée.



En définitive, faute pour l'employeur d'apporter des justifications étrangères à toute discrimination syndicale prohibée, infirmant le jugement entrepris, il est dit que M. [U] [A] a été victime d'une discrimination syndicale de la part de la société Becton Dickinson.





Sur l'indemnisation des préjudices matériel et de carrière



Compte tenu de la différence de rémunération objectivée de l'ordre d'un montant de 495 euros brut à la date de fin décembre 2018 entre ce qu'il aurait pu percevoir en moyenne et d'une différence d'évolution objectivée à compter de mai 2012 jusqu'à son départ en retraite, infirmant le jugement entrepris la société Becton Dickinson France est condamnée à payer à M. [U] [A] la somme de 37 000 euros au titre de son préjudice matériel et de carrière.









Sur le préjudice moral et la perte de chance de bénéficier d'une évolution professionnelle et de carrière



Sous couvert d'une même prétention ayant pour objet l'allocation de dommages et intérêts, le salarié invoque le préjudice moral résultant de la discrimination prohibée et la perte de chance de bénéficier d'une évolution professionnelle du fait de l'absence de formation.



Premièrement, il est établi que la discrimination est directement à l'origine d'un préjudice moral qu'il y a lieu de réparer parallèlement aux préjudices matériel et de carrière.



Deuxièmement, selon l'article L. 6321-1 du code du travail, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.



Relève de l'initiative de l'employeur l'obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi.



La preuve du respect de l'obligation pèse sur l'employeur.



En l'espèce, l'employeur ne justifie pas avoir veillé à la formation du salarié afin de lui permettre de se maintenir dans l'emploi qu'il occupait jusqu'au début de l'année 2012.



Contrairement à ce qu'il soutient, il n'appartient pas au salarié de justifier d'une demande de formation et il résulte de ce qui précède que l'employeur n'établit pas que l'évolution de la carrière du salarié à compter de l'année 2012 n'a été dictée que par le choix du salarié d'occuper un poste avec moins de responsabilité.



M. [A] a donc directement subi une perte de chance de bénéficier d'une évolution professionnelle du fait de l'absence de formation.



Eu égard à l'ensemble de ces éléments, infirmant le jugement entrepris, la société Becton Dickinson France est condamnée à payer à M. [U] [A] la somme de 2 500 euros au titre de son préjudice moral et de la perte de chance de bénéficier d'une évolution professionnelle du fait de l'absence de formation.



Sur les demandes accessoires



Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris la société Becton Dickinson France, partie perdante, est condamnée aux dépens de première instance et d'appel.



L'équité commande, infirmant le jugement entrepris et y ajoutant, de condamner la société Becton Dickinson France à payer à M. [U] [A] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d'appel.





PAR CES MOTIFS



La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l'appel, et après en avoir délibéré conformément à la loi,



INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes sauf en ce qu'il a déclaré recevable l'action de M. [U] [A] en l'absence de prescription,



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, 



DIT que M. [U] [A] a été victime d'une discrimination syndicale de la part de la société Becton Dickinson,



CONDAMNE la société Becton Dickinson France à payer à M. [U] [A] les sommes de :


37 000 euros (trente-sept mille euros) net au titre de son préjudice matériel et de carrière,

2 500 euros (deux mille cinq cents euros) net au titre de son préjudice moral et de la perte de chance de bénéficier d'une évolution professionnelle du fait de l'absence de formation,

3 000 euros (trois mille euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les procédures de premières instance et d'appel,




CONDAMNE la société Becton Dickinson France aux dépens de première instance et d'appel.



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



La Greffière Le Président