Cour d'Appel · Chambre sociale 4-5 — 3 octobre 2024

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80J



Chambre sociale 4-5



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 03 OCTOBRE 2024



N° RG 23/00147 - N° Portalis DBV3-V-B7H-VT4G



AFFAIRE :



[U] [K] [V] épouse [Y]



C/



S.A.S. ALLIANCE GUMS & INDUSTRIES SA









Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 13 Décembre 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ARGENTEUIL

N° Chambre : 

N° Section : E

N° RG : 



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Djamel SEOUDI



Me Alexandra LORBER LANCE







le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE TROIS OCTOBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 





Madame [U] [K] [V] épouse [Y]

née le 04 Janvier 1967 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représentant : Me Djamel SEOUDI, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B0810







APPELANTE

****************





S.A.S. ALLIANCE GUMS & INDUSTRIES SA

N° SIRET : 428 88 9 7 60

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 4]



Représentant : Me Alexandra LORBER LANCE de la SELARL CAPSTAN LMS, Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0020 -

Représentant : Me Anne-emmanuelle THIEFFRY de la SELARL CAPSTAN NORD EUROPE, Plaidant, avocat au barreau de LILLE, vestiaire : 0053







INTIMEE

****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 28 Juin 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Laure TOUTENU, Conseillère chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Laure TOUTENU, Conseillère,



Greffier lors des débats : Mme Nouha ISSA,

Greffier lors du délibéré : Mme Anne REBOULEAU







FAITS ET PROCEDURE,



Mme [U] [Y] a été engagée par la société Alliance gums and industries (AGI) suivant un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 mars 2010 en qualité d'ingénieur en recherche et développement, coefficient C16, avec le statut de cadre.



La relation de travail était régie par la convention collective nationale de l'import-export et du commerce international.



Par lettre du 13 mai 2020, l'employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 29 mai 2020.



Par lettre du 10 juin 2020, l'employeur a licencié la salariée pour cause réelle et sérieuse. 



L'entreprise employait au moment de la rupture au moins onze salariés.



Contestant son licenciement, le 16 octobre 2020 Mme [Y] a saisi le conseil de prud'hommes d'Argenteuil afin d'obtenir la condamnation de la société Alliance gums and industries au paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse, outre le paiement de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral subi. 



Par jugement en date du 13 décembre 2022, auquel il est renvoyé pour exposé de la procédure antérieure et des demandes initiales des parties, cette juridiction a :

- dit que le licenciement de Mme [Y] pour cause réelle et sérieuse est justifié,

- en conséquence, fixé la moyenne des rémunérations de Mme [Y] à 5 438,53 euros,

- débouté Mme [Y] de l'intégralité de ses demandes, 

- débouté la société Alliance Gums et industries (AGI) en la personne de son représentant légal, de l'intégralité de ses demandes reconventionnelles, 

- dit que les dépens de l'instance, seront à la charge de Mme [Y].



Le 11 janvier 2023, Mme [Y] a interjeté appel à l'encontre de ce jugement.



Par conclusions signifiées par voie électronique le 2 octobre 2023, Mme [Y] demande à la cour de : 

- infirmer le jugement en ce qu'il a dit que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, 

- l'a déboutée de l'intégralité de ses demandes, 

- dit que les dépens de l'instance seront à sa charge, 

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté la société Alliance Gums et industries de l'intégralité de ses demandes reconventionnelles, 

- statuant à nouveau : à titre principal, dire et juger que son licenciement est nul, 

- par conséquent, condamner la société Alliance gums et industries à lui verser la somme de 97 532 euros correspondant à 18 mois de salaire, 

- à titre subsidiaire, dire et juger que son licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, 

- par conséquent, condamner la société Alliance gums et industries à lui verser la somme de 54 184 euros correspondant à 10 mois de salaire, 

- condamner la société Alliance gums et industries à lui verser une somme indemnitaire de 20 000 euros au titre du harcèlement moral subi, 

- en tout état de cause, débouter la société Alliance Gums et industries de sa demande formée en cause d'appel tendant à voir infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de l'intégralité de ses demandes reconventionnelles, 

- débouter la société Alliance gums et industries de l'ensemble de ses fins, conclusions et prétentions, - condamner la société Alliance Gums et industries à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- dire et juger que les sommes allouées seront assorties des intérêts légaux de droit, 

- condamner la société Alliance Gums et industries aux entiers dépens de première instance et d'appel.



Par conclusions signifiées par voie électronique le 5 juillet 2023, la société Alliance gums et industries demande à la cour de : 

- confirmer le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement de Mme [Y] reposait sur une cause réelle et sérieuse, 

- fixé la moyenne des rémunérations de Mme [Y] à 5 438,53 euros,

- débouté Mme [Y] de l'intégralité de ses demandes, 

- dit que les dépens de l'instance seront à la charge de Mme [Y],

- infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée, en la personne de son représentant légal, de l'intégralité de ses demandes reconventionnelles,

- en conséquence, à titre principal : juger que la mesure de licenciement prononcée à l'encontre de Mme [Y] est régulier et justifié, 

- juger qu'aucun manquement ne saurait être reproché à la société Alliance Gums et industries a fortiori, aucune situation de harcèlement moral, 

- juger que Mme [Y] a été intégralement remplie de ses droits, 

- juger que Mme [Y] ne justifie d'aucun préjudice,

- en conséquence, juger qu'il n'existe aucune cause de nullité du licenciement de Mme [Y],

- juger que le licenciement intervenu à l'encontre de Mme [Y] est régulier et bien-fondé, 

- débouter en conséquence Mme [Y] de l'intégralité de ses chefs de demande,

- condamner Mme [Y] au paiement d'une somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamner Mme [Y] aux entiers frais et dépens,

- à titre infiniment subsidiaire, dans l'hypothèse où la cour de céans considérerait justifiées les demandes de Mme [Y], ce que la sas Alliance gums et industries conteste formellement, 

- limiter le montant total des dommages et intérêts à 3 mois de salaire brut, soit la somme de 16 315,59 euros, en l'absence de démonstration d'un préjudice spécifique né de la rupture du contrat de travail.



En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.



L'ordonnance de clôture de l'instruction est intervenue le 6 juin 2024.



MOTIVATION 



Sur le harcèlement moral



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'. 



En application de l'article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L.1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



La salariée invoque les faits suivants : des critiques de la part de sa hiérarchie dans le contexte d'un changement de direction.



A l'appui des faits de critiques allégués, la salariée indique qu'elle a été convoquée à deux entretiens les 17 décembre 2019 et 31 janvier 2020 au cours desquels ses supérieures hiérachiques Mme [P] et Mme [O] [B] lui ont fait part de différents dysfonctionements : non-respect des règles de sécurité, critique dans le pilotage ou le suivi de différents projets Chaconne ou Adinal, absence d'application des méthodes d'encadrement dispensées à l'occasion de formations. Elle verse aux débats le compte-rendu de l'entretien du 17 décembre 2019 de Mme [O] [B] constatant des dysfonctionements dans les domaines de la sécurité, des missions, et de l'attitude de la salariée et lui demandant de réfléchir à des propositions d'action. Elle produit également un courriel du 18 février 2020 de Mme [P] présentant un bilan de réunion du 31 janvier 2020 acompagné d'un plan d'action pour trois mois, la salariée ayant répondu au courriel de Mme [P] en la remerciant et en mettant en bleu des actions validées ensemble dans le domaine : de l'encadrement notamment auprès de deux salariés '[F] et [H]', dans la répartition de son temps entre l'expertise et l'encadrement, dans le travail de délégation, dans la préparation et la communication au sein de la réunion hebdomadaire de l'entreprise. Au vu de ces éléments, la tenue de ces réunions et le plan d'action faisant suite à la réunion du 31 janvier 2020 entrent dans le cadre du pouvoir de direction de l'employeur, les éléments du plan d'action étant d'ordre factuel et professionnel et sur un ton courtois et les actions ayant été en partie définies conjointement avec la salariée.



La salariée fait valoir également que des réunions hebdomadaires à distance ont été tenues suivies de comptes-rendus qui, selon elle, déformaient les échanges intervenus, détournaient certains propos de leur contexte, et qui ont nécessité une réponse écrite afin de formaliser son désaccord sur lesdits comptes-rendus. Elle verse aux débats les comptes-rendus de 5 réunions tenues les 17 mars 2020, 31 mars 2020, 7 avril 2020, 23 avril 2020, 5 mai 2020, suivis d'une réponse de sa part apportant des précisions et faisant part de certains désaccords sur des points relevés dans les comptes-rendus par sa hiérarchie. La salariée a également exprimé à sa supérieure hiérarchique une impression de doute sur son travail et ses horaires de travail par courriel du 1er avril 2020. Cependant, les comptes-rendus produits relatifs à 5 réunions uniquement, empreints d'une tonalité factuelle et professionnelle, entrent dans le cadre du pouvoir de direction de l'employeur, la salariée ayant été mise en situation de faire valoir ses observations par écrit concernant d'éventuels problèmes d'interprétation et de désaccord.



La salariée ajoute que ces critiques ont eu des conséquences sur son état de santé et l'ont conduite à consulter à plusieurs reprises le réseau Stimulus d'observatoire du stress au travail, à consulter son médecin traitant qui lui a prescrit un arrêt de travail d'une journée afin de se rendre à un rendez-vous de la médecine du travail le 30 avril 2020. Elle verse aux débats la copie du dossier médical de la médecine du travail confirmant la tenue d'un rendez-vous le 30 avril 2020 pendant lequel la salariée a fait part d'une situation de souffrance au travail et a fait état de troubles du sommeil et de perte de poids. Cependant, aucun lien direct n'est établi entre les conditions de travail de la salariée et la dégradation de son état de santé.



Au vu de l'ensemble de ces éléments, la salariée ne présente pas de faits qui permettent de présumer un harcèlement moral et qui seraient à l'origine d'une dégradation de son état de santé, la seule mise en place d'un plan d'action et de réunions de suivi sur un rythme hebdomadaire entrant dans le cadre du pouvoir de direction de l'employeur. Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts sur ce fondement.



Sur la validité du licenciement et ses conséquences



La salariée sollicite des dommages et intérêts pour licenciement nul au motif que le licenciement est intervenu brutalement suite à son refus de continuer à subir des agissements de harcèlement moral et après les avoir contestés auprès des responsables de cette malveillance.



L'employeur conclut au débouté de la demande, la salariée n'ayant jamais été victime d'une quelconque situation de harcèlement moral.



Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.



En l'espèce, au vu des développements qui précèdent et des éléments portés à l'appréciation de la cour, la salariée n'a pas subi d'agissements de harcèlement moral.



En outre, il ne ressort pas de la lettre de licenciement qu'il soit tenu rigueur à la salariée d'avoir relaté des agissements de harcèlement moral.



Enfin, il ne ressort pas davantage du dossier que la salariée ait alerté son employeur sur une situation de harcèlement moral subie, le fait qu'elle ait exprimé son incompréhension ou certains désaccords sur des remarques de son employeur ou qu'elle ait ressenti un doute sur l'effectivité de son travail pendant la période de confinement liée à la pandémie du Covid 19 n'étant pas de nature à caractériser une telle alerte comme allégué.



Par conséquent, le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul, le licenciement n'étant pas intervenu suite à son refus de continuer à subir des agissements de harcèlement moral et après les avoir contestés.



Sur le bien-fondé du licenciement et ses conséquences



La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est libellée comme suit:



« Madame,



Par courrier en date du 13 mai 2020, nous vous avons convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement que nous envisagions de prononcer à votre encontre.



Vous vous êtes présentée, accompagnée de Monsieur [L] conseiller du salarié, à cet entretien fixé le 29 mai 2020.



Malgré les explications que vous nous avez apportées et qui n'ont aucunement remis en question la réalité des griefs reprochés, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour les motifs suivants :



Depuis le second semestre 2019 et en dépit des bilans négatifs dressés et notamment en fin d'année 2019, des formations suivies, de l'accompagnement régulier de votre hiérarchie et notamment des conseils et alertes donnés, nous sommes contraints de constater de nombreux manquements dans l'exercice de vos fonctions d'Ingénieur R&D Senior, manquements dont la teneur et la persistance sont inacceptables. 



Ces manquements sont :



1. Un non-respect des directives et instructions



Depuis plusieurs mois et jusqu'à ce jour, vous persistez à ne pas suivre les directives de votre hiérarchie concernant de nombreux sujets, et ne cessez de contester ou critiquer les instructions données. Ainsi, nous avons relevé :



- Concernant les règles de sécurité, vous avez à plusieurs reprises enfreint volontairement et sciemment celles-ci, en refusant par exemple le 2 octobre 2019 de porter des chaussures de sécurité ou bien encore en passant le 15 novembre 2019 entre les barrières de sécurité devant les yeux de votre supérieure.



- Concernant les achats spots (document, matériel labo), vous ne respectez pas les instructions de votre supérieure concernant le process d'engagement des dépenses et la gestion des factures.



- Concernant les projets ADINAL, vous n'avez pas suivi les demandes écrites et orales de votre supérieure pour préparer, réaliser et faire le suivi des réunions, de sorte que votre supérieure a été contrainte de gérer et superviser le bon suivi des projets. La persistance de vos agissements depuis des mois a notamment été actée lors du bilan du 5 mai 2020.



- Concernant les étiquettes SMFA (AKANEA), vous avez au fil des semaines persisté à ne pas réaliser la mission simple et précise qui vous était demandée, préférant contester son bien-fondé ou proposer un retour non adapté. La teneur de votre dernier retour en date du 18 mai dernier démontre votre persistance à ne pas suivre les directives



- Concernant l'information de votre hiérarchie, nous vous avons demandé à plusieurs reprises de nous communiquer vos échanges avec les clients clés de la société, ce qui n'a une nouvelle fois pas été fait.



- Concernant vos réunions hebdomadaires avec votre supérieure, vous ne cessez dans le cadre des échanges de mails y afférent, de contester ou critiquer systématiquement les retours et instructions donnés. La teneur de vos derniers mails à ce sujet en date de mai 2020 démontre votre persistance à refuser le lien de subordination.



2. Un désintérêt pour votre rôle de manager



Depuis plusieurs mois et jusqu'à ce jour, vous persistez à démontrer un désintérêt certain pour votre rôle de manager.

Ainsi, nous avons relevé :



- Concernant les suites données à la formation relative à votre rôle de manager, nous vous rappelons que la formation « expert - devenir manager » que vous avez demandé à suivre aux frais de la société, et réalisée en juin 2019, devait se concrétiser par un plan d'action de votre part. Devant l'absence de toute avancée, nous vous avons expressément rappelé ce sujet et nos attentes légitimes en novembre 2019, puis en décembre 2019, puis en janvier 2020. Plus encore, nous avons travaillé avec vous aux fins de fixer les objectifs attendus et dans ce cadre avons convenu ensemble de la réalisation du plan d'action avant mi-mai 2020. A ce jour, ce plan d'action n'est toujours pas transcrit en réelles actions ni améliorations de votre part. Le compte rendu que vous avez réalisé à la dernière minute le 5 mai dernier, pour tenter de satisfaire à nos attentes est très pauvre. Il en est de même de votre retour par mail en date du 15 mai dernier. Ainsi, en dépit de nos nombreuses relances, nous demeurons toujours dans l'attente d'une matrice de délégation pour illustrer votre travail ou bien encore des résumés de vos entretiens hebdomadaires avec vos collaboratrices.



- Concernant le management de vos jeunes collaboratrices, nous ne pouvons là encore que déplorer votre manque de rigueur et d'implication, et ce en dépit de nos conseils et supports. Votre transmission des informations et des savoirs est minimale, à l'instar du soutien que vous leur apportez. Ainsi, nous avons par exemple relevé que ces dernières ne savaient toujours pas expliquer ou promouvoir un blend à notre agent ADINAL, alors même qu'il vous appartient d'assurer leur bonne formation sur des sujets qui sont le c'ur de notre métier. Vous persistez à refuser d'adopter une posture managériale, refusant d'être force de proposition et d'amélioration, préférant la contestation et la défiance.



3. Une désinvolture dans vos missions d'expert



Depuis plusieurs mois et jusqu'à ce jour, vous persistez à faire preuve d'une désinvolture manifeste dans vos missions d'expert technique. Ainsi, nous avons relevé :



- Concernant notre prospect à haut potentiel EURIAL, nous avons à plusieurs reprises, et notamment en novembre 2019, pu constater votre manque de rigueur. Les fiches techniques que vous avez réalisées pour la visite client étaient ainsi erronées dans leur contenu et le support que votre collaboratrice devait préparer ne l'était pas par manque d'explications et instructions de votre part.



- Concernant notre client majeur LA NORMANDISE, nous avons pu constater que vos mails contenaient de grossières erreurs techniques concernant la qualification des ingrédients utilisés. Un tel manque de professionnalisme et de rigueur nuit incontestablement à l'image de la société auprès de nos clients. 



De la même manière, vous n'avez donné aucune explication dans le cadre d'un mail en date du 23 mars dernier concernant le sujet des fiches de référencement LA NORMANDISE, de sorte que la tâche n'a pas été réalisée.



- Concernant un projet ADINAL relatif au prospect MANE IBERICA, vous avez pris l'initiative de vous engager à travailler sur le sujet, et ce alors même que cela était techniquement impossible. Ce sujet a ainsi été discuté en avril dernier.



- Concernant les réflexions menées en interne sur l'évolution stratégique de l'offre technique de la société suite à la crise Covid-19 et pour lesquelles vous avez été sollicitée au regard de vos fonctions dans le cadre de réunions en date du 28 avril et 18 mai dernier, nous n'avons pu que déplorer votre manque de professionnalisme et d'implication, a contrario des autres collaborateurs de la société.



4. Une attitude inacceptable à l'égard de votre hiérarchie



Depuis plusieurs mois et jusqu'à ce jour, vous persistez à défier votre hiérarchie, en manquant de respect à vos supérieures, en outrepassant sciemment vos missions, en contestant systématiquement les remarques qui vous sont faites, en rejetant les responsabilités sur les autres. Ainsi, nous avons relevé :



- Vous vous êtes ouvertement moquée du français de votre supérieure en novembre 2019, alors même que vous n'êtes pas sans savoir qu'il ne s'agit pas de sa langue maternelle. En outre, vous continuez régulièrement à faire comme si vous ne compreniez pas ses propos, en questionnant à outrance. Un tel comportement est irrespectueux et vexatoire.



- Concernant notre collaboration avec ROQUETTE, vous avez sur un coup de tête en octobre 2019 pris la décision de quitter le projet CHACONNE pour lequel vous aviez été désignée chef de projet et en avez immédiatement et directement informé ROQUETTE, sans aucune concertation ou information préalable de votre hiérarchie. Cette attitude vous a été bien évidemment reprochée, et notamment lors du bilan de fin d'année. Pour autant, vous n'avez nullement modifié votre comportement. Ainsi par exemple, très récemment, vous avez à nouveau pris une décision outrepassant vos fonctions, et ce sans aucune concertation ou information préalable de votre hiérarchie. En effet, vous avez pris seule l'initiative de répondre favorablement à une demande émise par ROQUETTE (projet GELLAN), sans consulter ni informer votre hiérarchie sur l'intérêt et la faisabilité de cette demande. Outrepasser régulièrement vos fonctions et ne pas respecter votre hiérarchie n'est pas acceptable



- Concernant le sujet des masques prévus pour les collaborateurs dans le cadre de la crise Covid-19, vous avez une nouvelle fois et par mail en date du 12 mai dernier fait preuve de défiance à l'égard de votre hiérarchie et démontrer votre capacité à créer des tensions inutiles au sein de l'équipe.



- Concernant la formation avec [J] [A], vous avez dans le cadre d'échanges de mails en date du 19 mai dernier, utilisé un ton inacceptable à l'encontre de votre supérieure et refusé expressément de répondre à sa question. Une nouvelle fois, un tel comportement est inadmissible.



Nous ne pouvons que regretter votre comportement professionnel qui constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.



La date de première présentation de cette lettre fixera le point de départ de votre préavis d'une durée de 3 mois au terme duquel votre contrat de travail sera définitivement rompu. Nous vous précisons cependant que nous vous dispensons de l'exécution de ce préavis. Vous bénéficierez d'une indemnité compensatrice versée selon les échéances de paie habituelles. »



La lettre de licenciement fait reproche à la salariée des quatre griefs suivants :


non-respect des directives et instructions,

désintérêt pour le rôle de manager,

désinvolture dans les missions d'expert,

attitude inacceptable à l'égard de la hiérarchie.




Sur la prescription



La salariée soutient que la majorité des griefs invoqués à l'appui du licenciement ont déjà été évoqués lors des entretiens du 17 décembre 2019 et du 31 janvier 2020 et que les faits fautifs allégués sont prescrits.



L'employeur fait valoir qu'il est reproché à la salariée la persistance de son comportement. Il soutient que le comportement fautif réitéré de la salariée ne lui permet pas de faire valoir une quelconque cause de prescription des faits. Il conclut que les faits fautifs allégués ne sont pas prescrits.



En application des dispositions de l'article L. 1332-4 du code du travail, l'engagement des poursuites disciplinaires doit intervenir dans un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance des faits.



Sur le non-respect des directives et instructions 1)



Sur le port de chaussures de sécurité et sur le franchissement de la barrière de sécurité, l'employeur fait grief à la salariée d'avoir refusé de les porter le 2 octobre 2019 et d'être passée le 15 novembre 2019 entre les barrières de sécurité devant les yeux de sa supérieure. Or, il ressort du compte-rendu d'entretien du 17 décembre 2019 que l'employeur a déjà reproché ces deux faits à la salariée. Aucun autre fait précis n'est évoqué à ce titre dans la lettre de licenciement, de sorte que l'employeur ayant engagé la procédure de licenciement le 13 mai 2020, il n'a pas engagé de poursuites dans un délai de deux mois à compter du jour où il a eu connaissance des faits et que ceux-ci sont prescrits.



Sur les achats spots, l'employeur produit un courriel général de rappel de la procédure à suivre. Toutefois, en l'absence de précision suffisante sur des faits découverts ayant perduré dans le délai de prescription, les faits fautifs invoqués sont prescrits.



Sur les projets Adinal, l'employeur reproche à la salariée de ne pas avoir suivi les demandes de sa supérieure et produit notamment le compte-rendu du 5 mai 2020 mentionnant que la salariée n'a pas répondu aux demandes de sa supérieure, le compte-rendu du 19 mai 2020 faisant état de la nécessité de se concentrer sur l'aspect technique et d'approfondir les 'briefs' d'Adinal pour les comprendre. Des faits précis étant allégués comme ayant perduré dans le délai de prescription, ils ne sont donc pas prescrits.



Sur les étiquettes SMFA, l'employeur produit le compte-rendu du 12 mai 2020 dans lequel il est reproché à la salariée de ne pas avoir répondu aux demandes répétées de sa supérieure de faire un manuel 'étiquettes SMFA'. Des faits précis étant allégués comme ayant perduré dans le délai de prescription, ils ne sont donc pas prescrits.



Sur le désintérêt pour son rôle de manager 2)

 

Sur les suites données à la formation, l'employeur déplore que le plan d'action fixé à mi-mai 2020 ne soit pas transcrit en réelles actions et améliorations et souligne que le compte-rendu du 5 mai 2020 ainsi que le courriel du 15 mai 2020 ne sont pas à la hauteur.Des faits précis étant allégués comme ayant perduré dans le délai de prescription, ils ne sont donc pas prescrits.



Sur l'encadrement des jeunes collaboratrices, l'employeur produit le compte-rendu du 12 mai 2020 dans lequel il reproche à la salariée notamment de ne pas avoir délégué à [H] la lecture de documents, outre une attestation de Mme [E] faisant mention de l'absence de reporting, d'historique de travail, de document de suivi détaillé des projets des deux ingénieurs juniors dont la salariée avait la charge et qu'il avait fallu créer ces outils de travail. Des faits précis étant allégués comme ayant perduré dans le délai de prescription, ils ne sont donc pas prescrits.



Sur la désinvolture dans les missions d'expert 3)



Sur le prospect Eurial, l'employeur ne produit pas d'éléments postérieurs à son courriel du 6 novembre 2019, de sorte que les faits fautifs allégués doivent être considérés comme prescrits en l'absence de faits précis invoqués durant le délai de prescription.



Sur le client la Normandise, l'employeur produit le compte-rendu du 5 mai 2020 reprochant notamment à la salariée le manque de sérieux de son travail. Des faits précis étant allégués comme ayant perduré dans le délai de prescription, ils ne sont donc pas prescrits.



Sur le projet Adinal relatif au prospect Mane Iberica, l'employeur verse aux débats plusieurs courriels du 8 avril 2020 mentionnant les responsables de la gestion du client, sans élément précis concernant la salariée, de sorte que les faits fautifs allégués doivent être considérés comme prescrits en l'absence de faits précis invoqués durant le délai de prescription. 



Sur les réflexions sur l'évolution stratégique de l'offre technique suite à la crise Covid 19, l'employeur reproche à la salariée de s'être peu impliquée alors qu'elle a été sollicitée lors de réunions les 28 avril et 18 mai 2020 et produit les études de la salariée ainsi que de Mme [E] sur le sujet. Des faits précis étant allégués comme ayant perduré dans le délai de prescription, ils ne sont donc pas prescrits.



Sur une attitude inacceptable à l'égard de sa hiérarchie 4) 



Sur les moqueries au sujet du français de sa supérieure hiérarchique, l'employeur reproche à la salariée de s'être moquée du français de sa supérieure en novembre 2019 et d'avoir continué à la questionner à outrance, comme si elle ne comprenait pas ses propos. L'employeur produit notamment le compte-rendu d'entretien du 5 mai 2020 ou des courriels du 6 mai 2020, cependant aucun fait précis n'est relatif au français de la supérieure hiérarchique de la salariée. Ainsi, en l'absence de précision suffisante sur des faits découverts ayant perduré dans le délai de prescription, les faits fautifs invoqués sont prescrits.



Sur le retrait de la participation du projet Chaconne, l'employeur tient rigueur à la salariée d'avoir décidé seule de quitter ce projet sans concertation ou information préalable de sa hiérarchie en octobre 2019. Or, il ressort du compte-rendu d'entretien du 17 décembre 2019 que l'employeur a déjà reproché ce fait à la salariée. En l'absence de précision suffisante sur des faits découverts ayant perduré dans le délai de prescription, les faits fautifs invoqués sont prescrits.



Sur les masques, l'employeur tient rigueur à la salariée notamment d'avoir envoyé un courriel du 12 mai 2020 à ce sujet. Ce fait n'est donc pas prescrit.



Sur la formation avec [J] [A], l'employeur reproche à la salariée son échange par courriel du 19 mai 2020. Ce fait n'est donc pas prescrit.



Sur le fond



La salariée soutient que les griefs invoqués à son encontre sont infondés, non étayés et sans aucune réalité et que l'employeur n'a pas hésité à se livrer à une entreprise d'éviction dictée par la volonté de la directrice générale.



L'employeur fait valoir que chacun des manquements sont démontrés et que la salariée a persisté dans un comportement fautif contraire à ses obligations contractuelles et aux attentes légitimes de son employeur.



Sur le bien fondé du licenciement, si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d'instruction qu'il juge utile, il appartient néanmoins à l'employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué.



Aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, 'tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre.

Il est motivé par une cause réelle et sérieuse'.



Sur le non-respect des directives et instructions 1)



Sur les projets Adinal, il ressort du compte-rendu du 7 avril 2020 que la supérieure hiérarchique de la salariée constate que les éléments et améliorations demandés n'ont pas été apportés et que des informations confidentielles sur les prix ont été diffusées, du compte-rendu du 5 mai 2020 que la supérieure hiérarchique de la salariée déplore que le tableau excel de suivi de réunion n'a pas été mis à jour sous le format demandé, du compte-rendu du 19 mai 2020, que la supérieure hiérarchique de la salariée lui tient rigueur de ne pas se concentrer sur l'aspect technique. La salariée a répondu le 16 avril 2020 qu'elle n'avait pas donné d'information confidentielle, le 7 mai 2020 qu'elle ne comprenait pas 'cet acharnement sur ses compétences techniques', le 19 mai 2020 qu'elle pensait à une incompréhension de la demande de [Z], à une perte de temps et qu'elle allait se focaliser sur sa proposition de travailler pour une recette donnée.



Sur les étiquettes SMFA, il ressort du compte-rendu du 12 mai 2020 qu'il est reproché à la salariée de ne pas avoir répondu aux demandes répétées de sa supérieure de faire un manuel 'étiquettes SMFA'. La salariée vise son courriel du 23 avril 2020 dans lequel elle a annoncé que le manuel d'utilisation des étiquettes était prêt et ainsi que son courriel du 18 mai 2020 dans lequel elle a envoyé en pièce jointe le fascicule aux salariés concernés. Elle indique qu'une procédure préexistait et qu'il n'y avait donc pas d'urgence à adresser ce nouveau fascicule. 



Ainsi, ces éléments sont insuffisants pour établir une abstention volontaire ou une mauvaise volonté délibérée de la salariée de ne pas respecter les directives et instructions de sa hiérarchie, de sorte que ce grief doit être écarté comme n'étant pas établi.



Sur le désintérêt pour son rôle de manager 2)

 

Sur les suites données à la formation, l'employeur déplore que le plan d'action fixé à mi-mai 2020 ne soit pas transcrit en réelles actions et améliorations et souligne que le compte-rendu du 5 mai 2020 ainsi que le courriel du 15 mai 2020 ne sont pas à la hauteur.



Sur l'encadrement des jeunes collaboratrices, l'employeur produit le compte-rendu du 12 mai 2020 dans lequel il reproche à la salariée notamment de ne pas avoir délégué à [H] la lecture de documents, outre une attestation de Mme [E] faisant mention de l'absence de reporting, d'historique de travail, de document de suivi détaillés des projets des deux ingénieurs juniors dont la salariée avait la charge et indiquant qu'il avait fallu créer ces outils de travail. La salariée indique qu'elle a géré pendant dix ans une équipe et que ses entretiens d'évaluation ont retenu son investissement en la matière, qu'elle n'a suivi qu'une formation de trois jours en 'management', et que les échanges avec les membres de son équipe étaient réguliers et quotidiens, qu'elle s'est engagée de façon constante et régulière auprès d'eux. Elle verse aux débats le compte- rendu d'entretien du 12 janvier 2018 relevant un investissement dans le développement de [R] et [M], le compte-rendu d'entretien du 14 janvier 2019 notant une bonne planification et gestion des stagiaires. Il n'est donc pas établi que la salariée ait manqué à ses obligations dans l'encadrement de ses collaboratrices.



Il ressort de ces éléments qu'aucune abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée de la salariée dans son rôle de manager n'est établie, le fait de ne pas avoir formalisé un plan d'action après une formation n'étant pas suffisant à caractériser ce grief. Ce grief doit donc être écarté.



Sur la désinvolture dans les missions d'expert 3)



Sur le client la Normandise, l'employeur produit le compte-rendu du 5 mai 2020 reprochant notamment à la salariée le manque de sérieux de son travail de façon générale et imprécise. La salariée indique que l'employeur pointe et exagère ses actes, que le raccourci de langage dans un seul courriel faisant état de 'fécule' pour indiquer qu'il n'y a pas de céréale est minime, que le grief relatif aux fiches de référencement est anodin alors qu'elle a réalisé sa part du travail et que l'employeur tente de lui imputer ce qu'une autre collaboratrice n'a pas réalisé.



Sur les réflexions sur l'évolution stratégique de l'offre technique suite à la crise Covid 19, l'employeur reproche à la salariée de s'être peu impliquée alors qu'elle a été sollicitée lors de réunions les 28 avril et 18 mai 2020 et produit les études de la salariée ainsi que de Mme [E] sur le sujet. La salariée indique qu'il s'agissait d'un 'brainstorming' et non d'un produit fini relatif à des réflexions menées en interne.



Au vu de ces éléments généraux et imprécis, le grief de désinvolture dans ses missions d'expert n'est pas établi à l'encontre de la salariée.



Sur une attitude inacceptable à l'égard de sa hiérarchie 4) 



Sur les masques, l'employeur tient rigueur à la salariée notamment d'avoir envoyé un courriel du 12 mai 2020 dans lequel elle s'inquiète que sa collaboratrice puisse disposer de plus d'un masque par jour. Il ne saurait être tenu rigueur à la salariée de s'être inquiétée de la situation de sa salariée et aucun élément dans les échanges ne relève de la défiance à l'égard de la hiérarchie. Ce grief ne peut être considéré comme sérieux.



Sur la formation avec [J] [A], l'employeur reproche à la salariée son échange par courriel du 19 mai 2020, dans lequel elle ne répond pas à sa demande d'agenda détaillé pour la formation en question. La salariée indique qu'il n'est pas possible de savoir combien de temps dure un essai selon les questions des participants, qu'en réalité l'employeur a cherché à la mettre en porte à faux.



Il en résulte qu'il n'est pas établi que la salariée ait eu une attitude inacceptable à l'égard de sa hiérarchie, le seul fait qu'elle n'ait pas donné de détails sur l'organisation d'une formation étant insuffisant à établir ce grief.



Au vu de ces éléments, le licenciement de Mme [Y] n'est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse. Par conséquent, le jugement du conseil de prud'hommes doit être infirmé en ce qu'il a débouté Mme [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



En application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, la salariée justifiant de 10 ans d'ancienneté, a droit à des dommages et intérêts compris entre 3 mois et 10 mois de salaire brut.



La salariée percevait un salaire de 5 418,4 euros bruts par mois. Elle ne justifie pas de sa situation professionnelle postérieure au licenciement.



Il sera alloué à Mme [Y] une somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point et la société Alliance gums and industries sera condamnée à payer à Mme [Y] la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Sur l'application de l'article L. 1235-4 du code du travail



En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d'ordonner le remboursement par la société Alliance gums and industries aux organismes concernés, des indemnités de chômage versées à la salariée du jour du licenciement au jour du présent arrêt et ce, dans la limite de six mois d'indemnités. 



Sur le cours des intérêts



En application des dispositions de l'article 1231-7 du code civil, les créances indemnitaires produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.



Sur les autres demandes



Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles.



La société Alliance gums and industries succombant à la présente instance, en supportera les dépens de première instance et d'appel. La société Alliance gums and industries devra également régler à Mme [Y] une somme de 4 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance et en cause d'appel. L'équité ne commande pas de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au profit de la société Alliance gums and industries.



PAR CES MOTIFS



La cour statuant par arrêt contradictoire, 



Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [U] [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul,



L'infirme pour le surplus,



Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant :



Dit que le licenciement de Mme [U] [Y] est dénué de cause réelle et sérieuse,



Condamne la société Alliance gums and industries à payer à Mme [U] [Y] la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,



Ordonne le remboursement par la société Alliance gums and industries à l'organisme Pôle emploi devenu France Travail concerné des indemnités de chômage versées à Mme [U] [Y] dans la limite de six mois d'indemnités,



Condamne la société Alliance gums and industries aux dépens de première instance et d'appel,



Condamne la société Alliance gums and industries à payer à Mme [U] [Y] la somme de 4 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance et en cause d'appel,



Dit n'y avoir lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au profit de la société Alliance gums and industries,



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame Anne REBOULEAU, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





Le Greffier Le Président