Cour d'Appel · Chambre sociale — 25 juillet 2024

TP/DD



Numéro 24/2414





COUR D'APPEL DE PAU 

Chambre sociale 

 





ARRÊT DU 25/07/2024

 







 Dossier : N° RG 22/02734 - N°Portalis DBVV-V-B7G-IKYU 





Nature affaire :



Demande d'indemnités ou de salaires liée à la rupture autorisée ou non d'un contrat de travail d'un salarié protégé















Affaire :



[K] [E]



C/



S.A.S. MHD MOET HENNESSY DIAGEO















Grosse délivrée le

à :













RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











A R R Ê T



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 25 Juillet 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.







* * * * * 







APRES DÉBATS



à l'audience publique tenue le 10 Avril 2024, devant :







Madame CAUTRES, Présidente



Madame SORONDO, Conseiller



Madame PACTEAU, Conseiller



assistées de Madame LAUBIE, Greffière.



Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi. 

























dans l'affaire opposant :









APPELANT :



Monsieur [K] [E]

[Adresse 2]

[Localité 4]



Représenté par Maître FERRY de la SELARL OPTIMA AVOCATS, avocat au barreau de LA ROCHELLE-ROCHEFORT, et Maître MAZELLA de la SELARL AQUITAINE AVOCATS, avocat au barreau de BAYONNE,









INTIMÉE :



S.A.S. MHD MOET HENNESSY DIAGEO 

prise en la personne de son représentant légal et statutaire en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 7]



Représentée par Maître DELIGNIERES de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, et Maître BELLICHACH, avocat au barreau de PARIS

















sur appel de la décision 

en date du 08 SEPTEMBRE 2022

rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE BAYONNE

RG numéro : 19/00269 











































EXPOSÉ du LITIGE



M. [K] [E] a été embauché à compter du 1er juillet 1988, par la SAS MHD Moët Hennessy Diageo, en qualité d'attaché commercial. 



Au dernier état de ses services, il occupait un poste de directeur régional circuit de prescription.



Fin 2018, il a fait valoir ses droits à la retraite. 



Il a quitté l'entreprise le 30 novembre 2018 et a perçu une indemnité de départ à la retraite de 43816 euros. 



Le 19 novembre 2019, M. [K] [E] a saisi la juridiction prud'homale au fond aux fins d'obtenir des dommages et intérêts pour discrimination syndicale et non-respect par l'employeur de son obligation de sécurité.





Par jugement de départage du 8 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Bayonne a : 

- Débouté M. [K] [E] de l'intégralité de ses demandes, 

- Débouté les parties de leurs plus amples demandes, 

- Condamné M. [K] [E] à verser à la société Moët Hennessy Diageo la somme de 800 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 

- Condamné M. [K] [E] à assumer la charge des entiers dépens, 

- Dit n'y avoir lieu d'ordonner l'exécution provisoire.



Le 10 octobre 2022, M. [K] [E] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.





Dans ses conclusions responsives et récapitulatives adressées au greffe par voie électronique le 7 mars 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, M. [K] [E] demande à la cour de :

- Réformer en toutes ses dispositions le jugement du Conseil de Prud'hommes de Bayonne du 8 septembre 2022, en ce qu'il a débouté M. [K] [E] de toutes ses demandes et en ce qu'il l'a condamné à payer la somme de 800 euros au titre de l'article 700 du CPC.

- En conséquence, condamner la SAS MHD Moët Hennessy Diageo à payer à M. [K] [E] les sommes de :

' 150.000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale,

' 150.000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité,

' 3.000 euros au titre de l'article 700 du CPC,

- Condamner la SAS MHD Moët Hennessy Diageo aux entiers dépens.





Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 14 février 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la SAS MHD Moët Hennessy Diageo, formant appel incident, demande à la cour de :

- Confirmant le jugement entrepris en toutes ses dispositions, 

- Débouter M. [K] [E] de ses entières demandes, 

Y ajoutant, 

- Condamner M. [K] [E] au paiement d'une somme de 10.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 

- Le condamner aux éventuels dépens d'instance. 



L'ordonnance de clôture est intervenue le 10 avril 2024.









MOTIFS de LA DÉCISION



Sur la discrimination



Suivant l'article L.1132-1 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur jusqu'au 24 mai 2019, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.



Selon l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :

- constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable,



- constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés,



- la discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;



En cas de litige, aux termes de l'article L.1134-1 du code du travail, il revient à celui qui se prétend victime d'apporter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Puis, si de tels éléments sont réunis, il revient alors au défendeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



En l'espèce, M. [E] estime avoir fait l'objet d'une discrimination à raison de son appartenance syndicale, en ce que, malgré ses obligations syndicales et de représentant du personnel, il devait atteindre des objectifs équivalents à ses collègues qui n'exerçaient pas ces différents mandats.

Il expose qu'il devait prendre sur son temps libre pour pouvoir exercer ses obligations syndicales ou de représentant du personnel, ce que, selon lui, tend à démontrer le fait qu'il était présent à toutes les réunions dont les comptes-rendus sont versés aux débats.

Il déplore le fait que la société Moët Hennessy Diageo ne communique pas d'éléments pour justifier de la différence d'objectifs avec les autres directeurs régionaux, de même qu'au sujet de la grille de salaires des différents directeurs régionaux alors qu'il se plaignait d'avoir le revenu le plus bas de tous les directeurs de vente régionaux.



Si les dispositions légales rappelées ci-dessus instaurent un régime probatoire allégé pour le salarié, il n'en demeure pas moins qu'il doit étayer ses allégations.



Or, M. [E] ne produit, outre des courriers qu'il a lui-même rédigés, que des attestations qui sont unanimes pour vanter ses qualités et dire que les directions successives n'ont pas pris en compte, dans la fixation de ses objectifs, la charge de travail supplémentaire qu'impliquaient ses missions syndicales et de représentant du personnel, sans apporter d'éléments concrets permettant d'évaluer la différence de traitement entre les salariés.



Ces témoignages sont les suivants : 




L'attestation de [XJ] [T] qui a travaillé avec lui du 1er janvier 1999 au 31 mai 2018, qui affirme qu'en grande distribution, les vendeurs qui avaient des mandats syndicaux ou de représentants du personnel avaient une charge de travail et des objectifs adaptés, à savoir moins de clients et des objectifs en conséquence. Il « confirme que M. [K] [E], en tant que directeur régional dans le circuit de prescription, n'a jamais eu de travail adapté à ses mandats. Il avait les mêmes objectifs quantitatifs et (illisible) et sa mission d'élu et de représentant à réaliser par rapport aux autres directeurs régionaux ».





L'attestation de [ZP] [F], commercial, reprend ces éléments et ajoute que « cette surcharge de travail devenait chaque année un peu plus lourde à assumer tant physiquement que psychologiquement, ce qui est compréhensif ; il a dû être arrêté par son médecin à plusieurs reprises ».





L'attestation de [D] [VD], responsable de secteur, qui vante les qualités de M. [E] qui fut son directeur régional et « signale qu'à plusieurs reprises, [K] [E] a été en arrêt de maladie pour burn out ».





L'attestation de [C] [M], retraité, qui vante, selon exactement les mêmes qualificatifs, les qualités de celui qui fut également son directeur régional.





L'attestation de [G] [V], responsable de secteur, qui témoigne ainsi : « je reconnais avoir pris connaissance de tous les éléments relatés dans le document de 16 pages synthèse de 30 ans de vie professionnelle et d'élu au sein de Moët Hennessy Diageo concernant notre collègue [K] [E] et atteste tous les faits qu'il a subis et qui sont reprochés durant toutes ces années à la société Moët Hennessy Diageo (') :


Délits d'entraves caractérisés à ses fonctions d'élu et de délégué syndical,

Harcèlement moral,

Préjudice physique, psychologique,

Préjudicie familial,

Les pertes conséquentes de salaire / bonus et autres depuis année 2002 à 2018,

Les incidences importantes répercutées sur sa retraite future ».






L'attestation de [J] [B], délégué syndical UGICT-CGT, qui témoigne qu'avec les autres élus, ils ont « régulièrement alerté les directions successives sur la charge de travail des directeurs régionaux en circuit de prescription ». Il précise : « M. [E] a dû concilier cette charge de directeur régional y compris celle de délégué syndical et élu auprès des instances représentatives du personnel et commissions s'y rattachant. A la lecture du code du travail, M. [E] avait des heures de délégation dans le cadre de ses mandats, mais à ma connaissance il n'a jamais eu d'aménagement de poste, ni de baisse d'objectif et charge de travail en tant que D.R. Pour ses mandats, il devait régulièrement se rendre au siège de M.H.D. à [Localité 7] (') [et] organiser sur le terrain ses équipes du fait de ses réunions. (') Il était aussi très souvent convoqué professionnellement pendant les réunions des I.R.P. et commissions et donc de ne pas pouvoir y assister rendant impossible d'effectuer ses mandats (sic). Ces dernières années, il se disait très fatigué physiquement et moralement, faisant état de sa surcharge de travail d'où (') ses nombreux arrêts ».





L'attestation d'[FB] [H] [W] confirme les propos ci-avant quant aux missions de M. [E] mais également au sujet des réunions régionales ou formations fixées aux mêmes dates que des instances sociales auxquelles ce dernier ne pouvait donc pas assister.




Ces deux derniers témoignages tendent à contredire l'affirmation de M. [E] selon laquelle il cumulait une charge de travail importantes et ses obligations syndicales et de représentant du personnel.




L'attestation de [S] [O], restaurateur à [Localité 6], qui indique connaître M. [E] depuis 1988. Il précise avoir constaté, vers les années 2004/2005, une grande fatigue et une certaine lassitude chez M. [E] qui lui a expliqué qu'il était « régulièrement harcelé par sa hiérarchie qui lui mettait une pression permanente, il n'était pas épargné. Sa hiérarchie voulait le faire craquer, il occupait des mandats d'élu au sein de l'entreprise ». Il fait également référence au fait que M. [E] « a été obligé de s'arrêter pour burn-out ».





L'attestation de [A] [Z], pharmacien, qui a connu M. [E] comme directeur des ventes régionales MHD Sud Ouest durant la période 2013/2016 à l'hôtel [8] à [Localité 4] où elle était directrice du spa et membre du comité de direction ; elle vante également les qualités de l'appelant et conclut que, « dans de nombreuses circonstances, son attitude laissait percevoir d'énormes traits de fatigue et d'une personne affectée psychologiquement mais qui ne se plaignait jamais devant nous ».





L'attestation de [P] [Y], technicien service patrimoine, employé de la maison Hennessy depuis 1989 et délégué syndical CFDT, qui décrit, lui aussi, les qualités de [K] [E]. Il écrit qu'il était « au courant des problèmes avec sa hiérarchie directe et la direction de MHD concernant le harcèlement moral qu'il subissait au quotidien du fait de son engagement syndical, son mandat d'élu et les missions liées à son statut ». [K] [E] lui « racontait (') que sa charge de travail n'avait jamais été revue à la baisse (bien au contraire) malgré l'obligation légale d'adapter le poste au mandat ». M. [Y] évoque les difficultés rencontrées par M. [E] lorsqu'il était affilié au syndicat CFE-CGE et son parrainage ensuite par le syndicat CFDT sous l'étiquette duquel il a été désigné délégué syndical. M. [Y] ajoute que M. [E] « ne pouvait même pas prendre ses heures de délégation syndicale, tant ses objectifs de travail étaient considérables », avant de conclure : « ses arrêts de travail se sont faits plus fréquents, au même rythme que l'épuisement de ses forces et le burn-out est arrivé, inévitablement ».





L'attestation de M. [S] [U], qui était élu au conseil municipal de [Localité 5] et qui côtoyait M. [E] lorsqu'il y vivait, indique que ce dernier lui faisait « très souvent part du harcèlement moral, des brimades dont il était victime au quotidien chez MHD ». Selon lui, « cet acharnement bien relayé et orchestré par sa hiérarchie avait pour but "d'avoir sa peau"' d'ailleurs, M. [E] a voulu mettre fin à ses jours par arme à feu en mai 2009 ». 


Ce témoignage concerne une période relativement ancienne et n'apporte aucun élément précis sur la discrimination invoquée par M. [E].




L'attestation de M. [I] [X], ancien maire de la commune de [Localité 5] relate des faits similaires à ceux décrits par le précédent témoin, au sujet d'une période autour de 2009/2010. Il indique avoir revu M. [E] après son déménagement sur [Localité 3] et que « rien n'avait changé, bien au contraire, il était désespéré et faisait part d'un profond mal être ».





L'attestation de M. [AO] [N], « ex-directeur régional de la société MHD, ex-homologue de M. [K] [E] », qui témoigne que « la fixation des objectifs commerciaux annuels et financiers aux directeurs régionaux était calculée au prorata du poids analysé des différentes régions par les directions commerciales et nationales alors en exercice, par le biais notamment d'historiques, mais également de taille des régions et du nombre de responsables de secteur affectés sur le périmètre. Ces objectifs étaient délivrés en réunion nationale annuelle et portés à la connaissance de tous par le biais d'intranet ». Il précise : « je n'ai jamais constaté, au fil des années, de dispositions particulières tendant à minorer les objectifs régionaux assignés à M. [K] [E], tant qualitatifs que quantitatifs, ni que ses fonctions représentatives et syndicales auprès du personnel aient eu un quelconque effet de différenciation ou de prise en compte vis-à-vis de ses collègues ».




Ce témoigne démontre que les objectifs des directeurs régionaux étaient connus de tous ces derniers, de sorte que M. [E] en avait connaissance sans faire appel à son ancien employeur. 



Quant aux courriers et mails que M. [E] a rédigés et qu'il produit, ils sont au nombre de 5 et remontent pour le premier au 17 juillet 2013. Dans ce mail, M. [E] explique ses retards dans les remontées de fichiers ou ses réponses par le fait que ses activités de délégué syndical et élu l'ont accaparé à cette période. Il y explique que « ce statut prend du temps qui est pratiquement toujours pris sur [son] temps personnel pour tout mener correctement ».



Dans deux courriers du 16 juin 2014, comportant son adresse à [Localité 3], envoyés au médecin du travail et à l'inspection du travail, M. [E] dénonce le harcèlement moral qu'il dit subir de la part de sa direction qui « ne cesse de ternir[son] image professionnelle » et évoque une discrimination, ainsi que l'absence de prise en compte de ses fonctions syndicales. Il conclut qu'il démissionne de la CFE-CGC à la suite d'un push organisé à son égard par la DRH. Ces courriers révèlent une difficulté au sein du syndicat qu'il représentait dans l'entreprise et à la suite de laquelle il a adhéré à la CFDT qui l'a mandaté pour la suite de ses missions syndicales. 



Dans un mail du 10 juin 2018, M. [E] répond à M. [R], directeur des ressources humaines, au sujet de l'entretien dont il a fait l'objet. Il y explique le bilan mitigé de ses mandats de représentant du personnel et de délégué syndical qui, selon lui, « n'ont jamais été réellement pris en considération pour les assumer pleinement car [sa] charge de travail et [ses] objectifs n'ont jamais été revus à la baisse et ce depuis des années, qu'il a fallu faire des choix et que le [sien] a été de privilégier [son] activité professionnelle pour ne pas être sanctionné sur [sa) partie bonus et évaluation en plus de [ses] augmentations de salaire ». Il affirme à son interlocuteur, sans être confirmé par l'intéressé : « ne m'aviez-vous pas dit lors d'une réunion des délégués syndicaux que j'étais le plus petit salaire en tant que DR ' »



Enfin, M. [E] produit un dernier courrier destiné au président directeur général de la société Moët Hennessy Diageo, non daté mais dont la référence à son mail du 10 juin 2018 et à son départ en retraite passé laisse entendre qu'il est postérieur au 30 novembre 2018, et dont il n'est pas démontré qu'il a été envoyé. Il conclut en demandant à son interlocuteur de le rencontrer « afin de trouver un compromis sur ces faits discriminatoires, ces périodes de harcèlement moral et d'entrave syndicale ».



Tous ces éléments qui ne sont que des allégations de la part de l'appelant et des propos des témoins, non circonstanciés et imprécis, parfois contradictoires entre eux, relatifs à des faits pouvant être anciens à l'image des attestations des élus charentais, ne sont étayés par aucun élément chiffré ou de comparaison. 



Ainsi, M. [E] ne produit que ses bulletins de paie, mais ni grille de salaire, ni les entretiens annuels, ni ses objectifs annuels, et encore moins d'éléments concernant des salariés dans la même situation que lui et sans mandat syndical ou de représentant du personnel. Certes, la charge de la preuve ne lui incombe pas en tant que telle mais il doit néanmoins étayer la différence de traitement qu'il allègue, l'employeur devant, en retour, justifier les raisons objectives qui ont conduit à cette différence. En effet, le régime de preuve aménagée, en matière de discrimination, exige que le salarié apporte un minimum d'éléments pour laisser supposer l'existence de la discrimination, c'est-à-dire quelques éléments concrets établissant la différence de traitement qu'il dénonce.



M. [E] se retranche derrière le fait que les documents relatifs à ses collègues sont en possession de son ancien employeur. Il ne produit toutefois aucune pièce démontrant qu'il a sollicité la communication de ces documents, pas plus qu'il n'a introduit d'action en ce sens par exemple sur le fondement de l'article 145 du code de procédure civile.



En conséquence de tous ces développements, la cour considère que M. [E] n'apporte pas d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte à son encontre, de sorte qu'il doit être débouté de sa demande indemnitaire sur ce fondement.



Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.



Sur le non-respect de l'obligation de sécurité



Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Pour ne pas méconnaître cette obligation légale de moyen renforcé, il doit justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail.



Selon l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



L'article L.4121-2 poursuit que l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.



En l'espèce, M. [E] argue du fait qu'il a dû être placé en arrêt de travail à plusieurs reprises depuis 2014 et du certificat médical rédigé par le Docteur [L], médecin généraliste, pour soutenir que ses problèmes de santé étaient en lien avec son travail. Il invoque également les attestations de Messieurs [U] et [X] susvisées. Ces dernières font référence à sa tentative de suicide par arme à feu en 2009, soit bien avant les arrêts de travail listés par le relevé CPAM versé aux débats.

Ce dernier fait état de 3 périodes d'arrêts de travail en 2014 pour une durée totale de 37 jours. A cette époque, M. [E] rencontrait des difficultés avec le syndicat CFE-CGC dont il a démissionné, ainsi qu'en attestent ses courriers du 16 juin 2014 évoqués ci-dessus.

Il a été placé à 2 reprises en arrêt de travail en 2017 pour un total de 43 jours, dont 36 jours d'affilée entre le 11 septembre et le 16 octobre 2017.



Enfin, il a été en arrêt de travail à deux reprises pour respectivement 4 et 8 jours en 2018.



Quant au certificat médical susvisé, daté du 8 novembre 2021, il indique que « M. [K] [E] (') a bénéficié de plusieurs arrêts de travail depuis le 17 février 2014 suite à des surmenages professionnels avec syndrome dépressif réactionnel' et burn-out avéré dès le mois de septembre 2017 avec nombreux arrêts de travail récurrents' mais reprises de travail à la demande du patient malgré les avis médicaux contraires' un suivi psychiatrique a depuis cette période été nécessaire et persistant à ce jour ». Pour autant, aucun autre élément médical en particulier psychiatrique n'est versé aux débats, pas plus que ne sont produits des documents démontrant que l'employeur avait connaissance des difficultés rencontrées par son salarié dans l'exercice de son emploi. Si tel avait été le cas, il aurait été dans l'obligation de prendre des mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de M. [E]. Mais en l'absence d'élément sur l'information portée à l'employeur à ce sujet, il ne peut lui être reproché d'avoir failli à son obligation de sécurité.



En conséquence, M. [E] doit être débouté de sa demande indemnitaire à ce titre et le jugement querellé sera confirmé sur ce point.



Sur les demandes accessoires



Il convient de confirmer le jugement querellé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.



[K] [E], qui succombe en cause d'appel, devra en supporter les dépens et payer à la société Moët Hennessy Diageo la somme complémentaire de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.





PAR CES MOTIFS, 



La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,




CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud'hommes de Bayonne en date du 8 septembre 2022 ;




Y ajoutant :




CONDAMNE M. [K] [E] aux dépens d'appel ;





CONDAMNE M. [K] [E] à payer à la société Moët Hennessy Diageo la somme de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.




Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,