Cour d'Appel · 1re chambre sociale — 24 juillet 2024

ARRÊT n°































Grosse + copie

délivrées le

à































COUR D'APPEL DE MONTPELLIER



1re chambre sociale



ARRET DU 24 JUILLET 2024



Numéro d'inscription au répertoire général : 

N° RG 22/01983 - N° Portalis DBVK-V-B7G-PMFC





Décision déférée à la Cour : 

Jugement du 04 AVRIL 2022 

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NARBONNE - N° RG F21/00102





APPELANTE :



Madame [I] [Y]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par Me Jean AUSSILLOUX de la SCP ASA AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de NARBONNE (postulant)

Représentée par Me Anaîs POLITANO, avocat au barreau de NARBONNE ( plaidante)





INTIMEE :



S.A.S. LES GRANDS BUFFETS

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par Me Emily APOLLIS de la SELARL SAFRAN AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER (postulant)

Représentée par Me Nelly BESSET, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES (plaidant)





Ordonnance de clôture du 07 Mai 2024



COMPOSITION DE LA COUR :



En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 28 MAI 2024, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de :



Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller

qui en ont délibéré.



Greffier lors des débats : Mme Véronique ATTA-BIANCHIN





ARRET : 



- contradictoire



- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;



- signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.





*

* *



EXPOSE DU LITIGE



Madame [I] [Y] a été engagée à compter du 8 mai 1993 par la SAS Les Grands Buffets selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, d'abord comme serveuse, puis à compter du 1er octobre 2017 en qualité de chef de salle, statut agent de maîtrise, niveau IV, échelon 1 selon les dispositions de la convention collective des hôtels cafés et restaurants.



Par lettre remise en main propre contre décharge le 25 février 2019, l'employeur mettait en garde la salariée pour avoir, le 2 janvier 2019, modifié les plannings de la semaine du 31 décembre 2018 au 6 janvier 2019 alors que cette prérogative relevait de son directeur ou de son directeur adjoint qui était présents.



Le 1er septembre 2019 la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement prévu le 9 septembre 2019.



Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 16 septembre 2019 l'employeur notifiait à la salariée une mise à pied disciplinaire de six jours en raison d'une réaction agressive vis-à-vis du directeur du restaurant Monsieur [P] alors qu'il l'informait d'une modification de ses jours de repos aux dimanches, lundis et jeudis, à compter de la semaine suivante.



Le 2 octobre 2019 la salariée adressait un courrier à l'entreprise dénonçant des faits de harcèlement moral de la part de Monsieur [P]. 



Placée en arrêt de travail, la salariée a été déclarée définitivement inapte à son poste par le médecin du travail le 25 novembre 2019, lequel précisait que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.



Le 23 décembre 2019 la salariée a été licenciée pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement.



Contestant le bien-fondé de la rupture du contrat de travail, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Narbonne aux fins d'annulation de la mise à pied disciplinaire, de résiliation judiciaire du contrat de travail et subsidiairement de nullité de la rupture, de condamnation de l'employeur à lui payer, outre un rappel de salaire portant sur la mise à pied disciplinaire, des dommages-intérêts à ce titre, des dommages intérêts pour harcèlement moral ainsi que des indemnités pour nullité de la rupture du contrat de travail.



Par jugement du 4 avril 2022, le conseil de prud'hommes de Narbonne a débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes.



Madame [I] [Y] a relevé appel de la décision du conseil de prud'hommes le 12 avril 2022.



Dans ses dernières écritures notifiées par RPVA le 2 mai 2024, Madame [I] [Y] conclut à l'infirmation du jugement entrepris et sollicite l'annulation de la mise à pied disciplinaire du 16 septembre 2019, à titre principal le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail, subsidiairement la nullité de son licenciement, et très subsidiairement demande à ce que celui-ci soit déclaré sans cause réelle et sérieuse en raison d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Elle réclame à ces différents égards la condamnation de l'employeur à lui payer les sommes suivantes :

' 321,97 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied,

' 1000 euros à titre de dommages intérêts en raison du préjudice subi du fait de cette sanction injustifiée,

' 10 000 euros à titre de dommages intérêts en raison d'un harcèlement moral,

' 76 136,82 euros à titre de dommages intérêts en raison d'une nullité de la rupture du contrat de travail ou de l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement,

' 5856,68 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 585,67 euros au titre des congés payés afférents,

' 2828,33 euros à titre de dommages-intérêts pour irrégularités de procédure,

' 2000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



Aux termes de ses dernières écritures notifiées par RPVA le 3 mai 2024, la SAS Les Grands Buffets conclut à la confirmation du jugement entrepris, au débouté de la salariée de l'ensemble de ses demandes, laissant à l'appréciation de la cour l'initiative d'apprécier le montant des frais irrépétibles susceptible de lui être alloués.

 

Pour l'exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l'article 455 du code de procédure civile à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.



La procédure a été clôturée par ordonnance du 7 mai 2024.







SUR QUOI



>Sur la demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire notifiée le 16 septembre 2019



Aux termes du courrier de notification de mise à pied auquel il convient de se reporter pour plus ample exposé des motifs, il est fait grief à la salariée d'avoir, le jeudi 29 août 2019 aux environs de 16h30, fait preuve d'un manque de respect, et d'avoir défié l'autorité de son directeur de restaurant en réagissant avec agressivité à l'annonce qui lui était faite par celui-ci du changement de ses jours de repos à compter de la semaine suivante, lesquels lui seraient attribuées les dimanches, lundis et jeudis, en déclarant : « vous l'avez fait exprès pour nous séparer [O] et moi' ! », puis en tournant les talons alors que l'entretien n'était pas terminé, obligeant le directeur à la rattraper, et lui avoir alors déclaré en le fixant dans les yeux « Monsieur [P], je vous préviens, je ne changerai rien pour mes rendez-vous' », et ensuite d'une voix forte et d'un ton agressif « je n'ai plus rien à dire de toute façon' » avant de quitter la salle. Le courrier de notification de la sanction se référant également à un précédent avertissement notifié en février 2019.



Au soutien de sa prétention l'employeur verse aux débats :

-une première attestation de Monsieur [S] [X], directeur adjoint de la restauration, lequel indique que le 29 mai 2019 vers 11 heures, il avait vu Monsieur [P] s'approcher de Madame [Y] à l'office en présence de [J] [K] et de lui-même, pour lui signaler un changement ponctuel de son planning afin de permettre à un de ses collaborateurs de disposer de deux jours de congés pour se marier, ce qu'elle avait refusé sur un ton agressif en répondant qu'elle ne changerait en aucun cas son planning.

-une seconde attestation de Monsieur [S] [X], lequel indique que depuis sa prise de poste le directeur de la restauration et le directeur adjoint étaient seuls habilités à procéder à l'élaboration des plannings de l'équipe de salle, à leurs modifications éventuelles pour répondre aux situations particulières, et explique que le 29 août 2019 vers 16h30 à la suite d'un échange concernant les plannings qu'il avait eu avec Monsieur [P], ce dernier était allé voir Madame [Y], et lors de cet échange celle-ci avait répliqué qu'elle ne modifierait pas son planning et qu'elle ne voulait pas en parler, mettant fin d'elle-même en quittant les lieux à l'entretien que le directeur souhaitait poursuivre avec elle. Il avait alors vu Monsieur [P] la suivre pour continuer à s'entretenir avec elle.

-un compte rendu d'entretien préalable du 24 janvier 2019 relatif à une modification de planning initiée par la salariée le 2 janvier 2019 alors que préalablement le directeur lui avait demandé de ne plus intervenir sur les plannings mis en place ainsi qu'une attestation de Monsieur [C] [R], cuisinier, délégué du personnel et signataire du compte rendu d'entretien aux termes de laquelle il indique que lors de cet entretien Madame [Y] déclarait n'avoir informé ni Monsieur [H], ni Monsieur [P], en repos ce jour-là et avoir reconnu qu'elle n'était pas habilitée à faire des modifications de planning.

-un courrier du 25 février 2019 aux termes duquel l'employeur reproche à la salariée de manière détaillée d'avoir, le 2 janvier 2019, modifié les plannings de la semaine du 31 décembre 2018 au 6 janvier 2019 alors que cette prérogative relevait de son directeur ou de son directeur adjoint. Ce courrier, s'accompagne en conclusion d'une mise en garde ainsi libellée : « si dans le futur, vous ne confirmez pas, par des actes clairs et sincères, un changement véritable d'attitude et de comportement, et si de tels problèmes venaient à se renouveler, nous serions dans l'obligation de prendre des mesures disciplinaires à votre encontre pouvant aller jusqu'au licenciement ».



>



La salariée qui conteste le grief fait valoir que la modification de planning n'était absolument pas justifiée et n'avait pour objet que de la déstabiliser. Elle ajoute qu'à l'occasion des faits du 29 août 2019 Monsieur [X] était absent, seuls Monsieur [O] [E] et Madame [F] [V] étant en réalité présents.



Au soutien de sa prétention elle produit d'abord :

-une première attestation de Monsieur [O] [E] établie le 13 septembre 2019 aux termes de laquelle il indique que le jeudi 29 août pendant le service il était sorti de l'office pour se rendre en salle et avait vu Monsieur [P] discuter avec [I]. Il n'avait pas entendu la conversation mais avait remarqué que [I] avait les larmes aux yeux. [I] avait été rejointe par Monsieur [P] qui la suivait en lui demandant s'ils pouvaient en parler, ce à quoi [I] lui avait répondu qu'elle ne voulait pas en parler.

-une attestation de Madame [F] [V] laquelle indiquait avoir entendu Monsieur [P] dire à Madame [Y] qu'il lui changeait les jours de repos, en suite de quoi, elle avait remarqué que les yeux de [I] étaient larmoyants, puis elle avait vu [O] et [I] discuter alors qu'elle était en pleurs.

-une seconde attestation de Monsieur [O] [E] établie le 9 janvier 2022 lequel indique que le 29 août 2019 Madame [Y] lui avait indiqué que la conversation avec monsieur [P] avait uniquement pour but de la déstabiliser en changeant définitivement ses jours de repos avec ceux de Monsieur [H]. Il ajoute avoir démissionné en janvier 2020 et précise que monsieur [P] avait toujours été courtois avec lui.

-une attestation établie par monsieur [H] lequel indique que Monsieur [P] avait échangé son planning hebdomadaire avec celui de [I] [Y] ce qui avait de lourdes conséquences pour leurs vie familiale respectives et indique que seuls deux responsables de salle sur sept avaient été concerné par ces changements de planning, et que le changement avait été intégral, qu'il avait demandé en vain une justification professionnelle à ce changement sans l'obtenir.



>



L'analyse des propres plannings produits par l'employeur révèle en effet que Monsieur [X], seul témoin des faits du 29 août 2019 cité par l'employeur, était en repos le 29 août 2019 au matin sans que ne soit produit d'élément permettant de démontrer qu'il aurait pu être présent à 11 heures ce jour-là comme il l'indique dans sa première attestation. Alors ensuite que le justificatif de badgeage annexé à la seconde attestation de Monsieur [X], (pièce 24) produite par l'employeur, fait état d'une heure d'entrée de monsieur [X] à 17h40 le 29 août 2019 et d'une heure de sortie à 0h15. Cet élément objectif, nonobstant une troisième attestation de monsieur [X] selon laquelle il aurait été présent à 15 heures 30 pour préparer le service, ne permet donc pas d'écarter l'existence d'un doute relativement à la relation des faits litigieux faite par celui-ci, dès lors qu'aux termes du courrier de notification de la sanction, les faits litigieux se sont produits aux alentours de 16h30. Ensuite, les plannings versés aux débats par l'employeur démontrent que le changement de planning d'inversion des repos n'était pas ponctuel puisque l'organisation résultant de cette modification était maintenue au cours des semaines ultérieures jusqu'au 29 septembre 2019, dernier planning produit aux débats. D'où il suit, qu'en l'absence de justification de cette modification, il pouvait en résulter une forte émotion pour la salariée.



Partant, tandis que les autres éléments versés aux débats ne permettent pas d'établir le manque de respect et de remise en cause de l'autorité du supérieur hiérarchique reprochés aux termes du courrier de notification de mise à pied disciplinaire, il convient de faire droit à la demande d'annulation de la sanction notifiée à la salariée le 16 septembre 2019.







En conséquence, il sera fait droit à la demande de rappel de salaire sur mise à pied pour un montant non utilement discuté de 

321,97 euros correspondant à la retenue effectuée à ce titre sur son bulletin de salaire de septembre 2019. Le préjudice moral subi par la salariée au regard de cette sanction sera également réparé par l'allocation d'une somme de 1000 euros à titre de dommages-intérêts.



>Sur le harcèlement moral



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, Madame [I] [Y] invoque un usage abusif par l'employeur de son pouvoir de sanction se traduisant par la mise en 'uvre de deux procédures de licenciement en neuf mois après plus de 26 ans d'ancienneté, suivie d'une non-sanction et d'une mise à pied disciplinaire injustifiée, une dégradation de ses conditions de travail en raison des man'uvres du responsable d'exploitation, une modification injustifiée de ses conditions de travail, une volonté de destruction revendiquée par son supérieur hiérarchique et des pressions en vue d'influencer le médecin du travail et les salariés dans le cadre d'une enquête qu'elle dit avoir été partiale et partielle.



Au soutien de ses prétentions elle verse aux débats sa convocation à entretien préalable du 14 janvier 2019 suivie du courrier du 25 février 2019 aux termes duquel l'employeur la mettait en garde pour avoir, le 2 janvier 2019, modifié les plannings de la semaine du 31 décembre 2018 au 6 janvier 2019 alors que cette prérogative relevait de son directeur ou de son directeur adjoint qui était présents et mentionnait qu'au regard de ses 25 années d'ancienneté, à titre exceptionnel et dérogatoire, il décidait de « ne pas mettre en 'uvre une mesure de licenciement » ni de la « sanctionner ». Or, ce courrier s'accompagne en conclusion d'une mise en garde ainsi libellée : « si dans le futur, vous ne confirmez pas, par des actes clairs et sincères, un changement véritable d'attitude et de comportement, et si de tels problèmes venaient à se renouveler, nous serions dans l'obligation de prendre des mesures disciplinaires à votre encontre pouvant aller jusqu'au licenciement ». Il en résulte, que nonobstant la référence contenue dans le corps du courrier à une absence de sanction, l'abus de langage ainsi opéré par l'employeur, n'est cependant pas de nature à remettre en cause la qualification d'avertissement conférée à ce courrier, alors même qu'aux termes de cette lettre l'employeur reproche à la salariée de manière détaillée une modification de planning outrepassant ses prérogatives et contrevenant aux directives qui lui avaient été données, lui intime l'ordre de changer de comportement à l'avenir et la met en garde sur la possible mise en 'uvre de sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement en cas de réitération. Si la salariée conteste le bien-fondé du grief, la seule attestation de Monsieur [T] selon lequel monsieur [P] lui aurait demandé de se rapprocher d'un des responsables de salle pour procéder à la modification qu'il souhaitait, et qu'il se serait adressé alors à Madame [Y], cet élément n'est pas de nature à remettre en cause l'attestation de Monsieur [R], délégué du personnel signataire du procès-verbal et attestant lui-même du fait que la salariée avait reconnu avoir pris la décision de modification de planning alors qu'elle n'y était pas habilitée. En effet, le seul avenant de 2007 qu'elle verse aux débats lui donnant compétence pour l'élaboration des plannings est remis en cause par les pièces produites par l'employeur à cet égard justifiant d'une restructuration de la chaîne hiérarchique opérée avec le recrutement de Monsieur [P] auquel le contrat de travail donne désormais compétence pour la gestion de ces plannings. Il s'ensuit que le fait allégué relatif à une sanction absente ou injustifiée le 25 février 2019 n'est pas fondé nonobstant l'existence d'une mise à pied disciplinaire injustifiée, comme il a été vu précédemment.



Relativement aux griefs de dégradation de ses conditions de travail en raison des man'uvres du responsable d'exploitation, de modification injustifiée de ses conditions de travail, de volonté de destruction revendiquée par son supérieur hiérarchique et de pressions en vue d'influencer le médecin du travail et les salariés dans le cadre d'une enquête qu'elle dit avoir été partiale et partielle, Madame [Y] produit les attestations de trois salariés selon lesquels Monsieur [P] se montre grossier, humiliant et exerce des pressions conduisant certains chef de rang à pleurer. Elle produit encore les attestations de Monsieur [H] faisant état d'un acharnement de Monsieur [P] à son égard et de pressions exercées sur lui afin d'obtenir une version conforme à celle souhaitée par l'employeur dans le dossier l'opposant à Madame [Y], outre différents documents sur des échanges qu'il aurait eu avec l'employeur et avec [Z] [W], représentant du personnel élu au CE en rapport avec cette situation. Elle verse encore aux débats des attestations de salariés indiquant n'avoir pas voulu répondre au questionnaire de l'enquête réalisé par les délégués du personnel suite à la situation dénoncée par madame [Y] ainsi qu'un courrier du médecin du travail adressé à l'employeur aux termes duquel ce praticien réfute l'affirmation de l'employeur selon laquelle il n'aurait pas souhaité entendre le représentant du personnel et précise qu'il n'est pas en charge de l'enquête mais qu'il est en mesure de juger de l'état de santé des salariés de façon objective, seule raison qui lui a permis de déclarer Madame [Y] inapte à son poste de travail sans possibilité de reclassement, cette décision n'étant en aucune façon un jugement porté sur le collectif de travail où le management. Madame [Y] verse encore aux débats une attestation de son médecin traitant lequel certifie avoir le 6 septembre 2019 examiné la salariée, laquelle lui avait paru en stress, faisant état d'un surmenage professionnel et de pressions sur son lieu de travail. Aux termes de ce certificat le praticien fait le constat de ce qu'il estime être un état de burnout. Madame [Y] produit enfin une première prescription d'antidépresseurs et d'anxiolytiques établie le 5 août 2019 par le Docteur [B] et une seconde, du 6 septembre 2019, établie par le docteur [L].



Même si les attestations que madame [Y] verse aux débats restent imprécises quant aux détails de la situation qu'elle aurait subie, l'existence d'une sanction disciplinaire injustifiée doublée d'une volonté de modifier les conditions de travail de la salariée passant par un changement de planning complétée par des éléments médicaux justifiant d'une dégradation de l'état de santé de la salariée à compter du 5 août 2019, suffisent à caractériser une répétition de faits établis, qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre.



>



En défense, la SAS Les Grands Buffets fait valoir que suite aux plaintes de la salariée elle a diligenté une enquête confiée au comité d'entreprise (devenu CSE) et justifie des attestations de Messieurs [G] [ZL], [C] [R], [A] [D], [M] [N], [Z] [W], représentants du personnel ayant participé à l'enquête ainsi que des questionnaires remplis par les salariés interrogés, outre du rapport d'enquête établi par le comité d'entreprise signé de Messieurs [R] et [W] lequels décrivent la méthodologie utilisée prévoyant d'interroger par sondage dans chaque service deux ou trois salariés sur la base d'un questionnaire demandant aux salariés s'ils avaient été l'objet ou le témoin de tentatives de déstabilisation, d'intimidation, de pressions ou de dégradation des conditions de travail et concluant à l'absence de harcèlement managérial.



>



La multiplicité des intervenants dans l'enquête conduit à écarter la thèse d'une man'uvre visant à discréditer la salariée contrairement à ce qu'elle soutient, alors que parallèlement l'employeur lui proposait une médiation. L'enquête ainsi réalisée rapporte par conséquent la preuve d'une absence de harcèlement managérial systémique. De plus l'employeur justifie par la production des contrats de travail des salariés concernés et d'un échange de courriels entre messieurs [U], dirigeant de la SAS, et [P], directeur de la restauration, courant 2018, d'un choix stratégique de confier l'exclusivité de la maîtrise des plannings au directeur de la restauration. Ensuite, il s'évince des différents documents produits aux débats que l'employeur entendait ne pas faire coïncider les temps de présence de madame [Y] et de monsieur [H]. Pour autant, la SAS les Grands Buffets, affirme, contrairement aux éléments objectifs résultant des plannings versés aux débats, qu'elle n'entendait procéder qu'à une modification ponctuelle du planning de Madame [Y] pour la semaine du 4 au 8 septembre 2019. Or, la société ne justifie par aucun élément autre que les prérogatives résultant du pouvoir de direction, d'un choix qui consistait en réalité à modifier de manière durable les jours de repos de la salariée sans justifier d'une contrainte spécifique identifiable qui aurait pu résulter des nécessités d'organisation du service tandis que la salariée indiquait avoir ressenti cette mesure comme une tentative d'intimidation dès lors au surplus qu'entre le 29 août et le 4 septembre, et en l'absence de circonstance exceptionnelle, le délai conventionnel de prévenance de huit jours, hors de toute contrepartie, pouvait justifier un refus de la salariée. La mise à pied disciplinaire injustifiée intervenant dans ce contexte, il ressort de l'examen des pièces produites et des moyens débattus, que la SAS Les Grands Buffets échoue à démontrer que les faits matériellement établis par la salariée, et constitutifs d'agissements répétés, sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est par conséquent établi.



Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral.



Il résulte de l'examen des pièces versées aux débats et des moyens débattus, compte tenu du harcèlement subi et des conséquences dommageables qu'il a eu pour la salariée, que l'indemnité à même de réparer intégralement son préjudice doit être évaluée à la somme de 5000 euros.



La dégradation de l'état de santé médicalement constatée concomitamment aux agissements dénoncés caractérise l'existence d'un lien direct entre le harcèlement moral et l'inaptitude définitive au poste.



Si au vu des pièces produites et du dossier soumis à la cour faisant seulement état d'une radiation intervenue le 7 juin 2021 puis d'une réinscription au rôle, aucun élément ne permet de déterminer l'antériorité de la saisine initiale du conseil de prud'hommes, à la rupture du contrat de travail, les manquements fautifs de l'employeur constitutifs d'un harcèlement moral étant néanmoins à l'origine de cette rupture, il convient d'en prononcer la nullité.



À la date de la rupture du contrat de travail, Madame [Y] était âgée de 44 ans et elle avait une ancienneté de 26 ans révolus dans une entreprise employant habituellement au moins 11 salariés. Elle bénéficiait d'un salaire mensuel brut moyen non utilement discuté de 2828,34 euros. Madame [Y] ne justifie cependant par aucun élément de sa situation postérieure à la rupture du contrat de travail susceptible d'établir l'étendue du préjudice revendiqué.



Dans ces conditions, il sera fait droit à la demande d'indemnité pour licenciement nul dans la limite de 16 970,04 euros correspondant à six mois de salaire, ainsi qu'à la demande d'indemnité compensatrice de préavis pour un montant de 5856,68 euros, outre 585,67 euros au titre des congés payés afférents.



La salariée qui sollicite ensuite une indemnité pour irrégularité de la procédure et qui ne caractérise pas davantage l'existence d'un préjudice distinct de celui réparé par l'indemnité pour licenciement nul, sera déboutée de sa demande à ce titre. Le jugement étant confirmé à cet égard.



>Sur les demandes accessoires



Compte tenu de la solution apportée au litige, la SAS Les Grands Buffets supportera la charge des dépens ainsi que celle de ses propres frais irrépétibles et elle sera également condamnée à payer à Madame [I] [Y] qui a dû exposer des frais pour faire valoir ses droits, une somme de 2000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.





PAR CES MOTIFS



La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,



Infirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Narbonne le 4 avril 2022 sauf en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande d'indemnité pour irrégularité de la procédure ;



Et statuant à nouveau des seuls chefs infirmés,



Prononce l'annulation de la mise à pied disciplinaire notifié à la salariée le 16 septembre 2019;



Fait droit à la demande de nullité de la rupture du contrat de travail en raison d'un harcèlement moral;



Condamne la SAS Les Grands Buffets à payer à Madame [I] [Y] les sommes suivantes :

' 321,97 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied,

' 1000 euros à titre de dommages intérêts pour sanction disciplinaire injustifiée,

' 5000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

' 16 970,04 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul,

' 5856,68 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 585,67 euros au titre des congés payés afférents,



Condamne la SAS Les Grands Buffets à payer à Madame [I] [Y] une somme de 2000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;



Condamne la SAS Les Grands Buffets aux dépens ;





La greffière Le président