Cour d'Appel · Chambre Sociale — 2 juillet 2024

02 JUILLET 2024



Arrêt n°

SN/NB/NS



Dossier N° RG 21/01904 - N° Portalis DBVU-V-B7F-FVML



S.A.S. LPEV 

 / 



[L] [E] [K] 





jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de vichy, décision attaquée en date du 26 août 2021, enregistrée sous le n° f 20/00097

Arrêt rendu ce DEUX JUILLET DEUX MILLE VINGT QUATRE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :



M. Christophe RUIN, Président



Mme Sophie NOIR, Conseiller



Mme Karine VALLEE, Conseiller



En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé



ENTRE :



S.A.S. LPEV Agissant poursuites et diligences par son représentant légal, domicilié en cette qualité audit siège.

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par Me Sébastien RAHON, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par Me Marc LEBERT, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant



APPELANTE



ET :



Mme [L] [E] [K] 

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par Me Isabelle CATCEL, avocat au barreau de CUSSET/VICHY



INTIMEE



M. RUIN, Président et Mme NOIR, Conseiller après avoir entendu, Mme NOIR, Conseiller en son rapport, à l'audience publique du 29 avril 2024 , tenue par ces deux magistrats, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.





FAITS ET PROCÉDURE



Mme [L] [E] [K] a été embauchée par la Sas lpev par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2020, en qualité d'aide-comptable. 

Ce contrat faisait suite à plusieurs contrats de mission conclus par avec une société de travail temporaire à compter du 2 septembre 2019. 



Le 20 mai 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable fixé au 3 juin 2020. 



Par courrier en date du 8 juin 2020, Mme [E] [K] a été licenciée pour insuffisance professionnelle.



Le courrier est ainsi libellé : 



'Madame,



Nous vous avons convoqué à un entretien préalable au licenciement qui a eu lieu le 3 juin dernier à 10 heures au siège de notre société.



Au cours de cet entretien vous étiez assistée de Mme [J] [U], assistante commerciale.



Nous vous avons indiqué lors de cet entretien que nous envisagions un licenciement pour insuffisance professionnelle.



En effet, nous avons eu notamment à constater un manque d'investissement et d'implication contraire à l'esprit d'équipe qui doit primer au sein de notre entreprise.



En dépit des explications que vous nous avez fournies lors de cet entretien, consistant essentiellement à nier l'insuffisance professionnelle constatée, nous vous notifions par la présente votre licenciement.



Votre licenciement prend effet à l'expiration d'un délai de préavis de 1 mois courant à compter

de la première présentation de la présente lettre.



Nous vous dispensons de l'exécution de ce préavis qui vous sera remunéré aux conditions habituelles (...)'



Mme [E] [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Vichy le 1er octobre 2020 pour voir juger son licenciement nul et obtenir la condamnation de la Sas lpev à lui payer 10 800,00 euros pour licenciement nul et 410,24 euros à titre de rappel sur indemnité compensatrice de congés payés.



Par jugement du 26 août 2021, le conseil de prud'hommes de Vichy a :



- Constaté que le licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse;



- Dit le licenciement Mme [E] [K] nul, comme fondé sur une discrimination indirecte ;



- Fixé le salaire de référence s'élève à la somme de 1800 euros (brut) ;



En conséquence,



- Condamné la Sas lpev à payer et porter à Mme [E] [K] les sommes :



*10 800 euros - net - à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul;

*410,24 euros - brut - à titre de rappel d'indemnité compensatrice de congés payés ;

*700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



- Débouté la Sas lpev de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



- Condamné la Sas lpev aux entiers dépens.





La Sas lpev a interjeté appel de ce jugement le 3 septembre 2021.

 

Vu les conclusions notifiées à la cour le 29 janvier 2024 par la Sas lpev,



Vu les conclusions notifiées à la cour le 30 janvier 2024 par Mme [E] [K],



Vu l'ordonnance de clôture rendue le 2 avril 2024.





PRÉTENTIONS DES PARTIES



Dans ses dernières conclusions, la Sas lpev demande à la cour de : 



- D'infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 26 août 2021 par le Conseil de Prud'hommes de Vichy, et statuant à nouveau ;

 

- Juger que le licenciement de Mme [E] [K] est justifié par des éléments objectifs sans lien avec une discrimination ; 



En conséquence, 



- Rejeter la demande de nullité du licenciement ;

 

- Débouter Mme [E] [K] de l'ensemble de ses demandes ; 

 

- La condamner au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens dont distraction au profit de Maître Rahon. 



La Sas lpev fait valoir que le licenciement de Mme [E] [K] est fondé sur des faits objectifs résultant de carences dans son travail et traduisant une insuffisance professionnelle. La nullité du licenciement ne peut pas être prononcée en raison d'une prétendue discrimination. Cela résulterait d'une interprétation dévoyée de la chronologie des relations entre les parties. 



L'insuffisance professionnelle de Mme [E] [K] résulte des retards dans l'accomplissement de son travail, des erreurs, d'une absence dans les mises à jour des budgets, des difficultés à travailler en équipe et un comportement agressif vis-à-vis de ses collègues de travail. Des témoignages corroborent ces faits qui constituent une insuffisance professionnelle, un tel comportement dans une petite entreprise risquait d'entraîner des difficultés de fonctionnement, déjà prégnantes avec le confinement lié au Covid-19. 



En conséquence de ce qui précède, le licenciement pour insuffisance professionnelle est parfaitement justifié. 



La Sas lpev expose que le licenciement de la salariée n'est pas en lien avec sa situation familiale. Il n'a pas été prononcé à la suite de l'annonce de la maladie de son fils qui aurait entraîné des absences de sa part. Le fait que l'entreprise ait été informée de l'existence de la maladie du fils de la salariée ne suffit pas à démontrer le caractère discriminatoire du licenciement. L'appelante démontre qu'elle a gardé de nombreuses années des salariés dont l'un de leur proche était tombé malade. 



Même si la convocation à un entretien préalable a été adressée dans la période de déclaration de la maladie, aucun élément objectif ne permet de démontrer que c'est la connaissance de celle-ci qui a amené l'employeur à engager la procédure de licenciement. 

La période pour engager la procédure de licenciement a été celle-ci car elle correspondait au moment où l'activité de l'entreprise avait été réorganisée au moment de la pandémie de Covid-19. C'est à ce moment là que la Sas lpev a disposé du temps nécessaire pour s'occuper de la situation de Mme [E] [K]. 



La Sas lpev demande donc que la chronologie des faits soit analysée en tenant compte de la pandémie de Covid-19 et sans arrière-pensées vis-à-vis de la maladie du fils de la salariée. 

En conséquence, l'existence d'une discrimination ne peut pas être démontrée donc le licenciement n'est pas nul. Mme [E] [K] n'est pas bien fondée à solliciter les dommages et intérêts afférents. 



La Sas lpev fait valoir que pour l'application de la règle du maintien de salaire, il convient de calculer l'indemnité de congés payés au taux de l'activité partielle et non sur l'horaire normal. Le calcul de la salariée pour solliciter une indemnité compensatrice de congés payés est erroné. Elle devra être déboutée de sa demande.





Dans ses dernières conclusions, Mme [E] [K] demande à la cour de :



- Débouter la société lpev de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions; 



- Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Vichy du 26 août 2021 dans toutes ses dispositions ;

 

Y ajouter 

 

- Condamner la Sas lpev à lui verser 2000 euros, au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

 

- Condamner la Sas lpev aux entiers dépens de l'instance.



Mme [E] [K] explique qu'elle a toujours donné satisfaction à son employeur dans l'exercice de ses fonctions. Que cela soit pendant la période du 2 septembre et 31 décembre 2019 lorsqu'elle travaillait en intérim ou la période lorsqu'elle était en contrat à durée indéterminée. 



La chronologie des événements ne laisse aucun doute quant aux réelles raisons ayant motivés son licenciement. Dans le courant de mai 2020, son fils est tombé malade et elle prévenait son employeur de cette situation. Le 20 mai 2020, elle expliquait à sa direction que la situation de son fils allait entraîner des absences de sa part au travail. Le même jour, son employeur rédigeait un courrier de convocation à entretien préalable à licenciement. 



Contrairement à ce qu'allègue l'appelante, la Sas lpev n'était pas désorganisée en raison de la pandémie de Covid-19 et du confinement. Elle poursuivait son activité durant cette période, ses ventes et son chiffre d'affaires ont même augmentés. 



Il ressort donc de la chronologie des faits que le licenciement est lié à la maladie du fils de Mme [E] [K] et non à sa prétendue insuffisance professionnelle. 



De plus, Mme [E] [K] fait valoir qu'elle a respecté la charge de la preuve en matière de discrimination. Le licenciement est fondé sur une discrimination indirecte liée à la situation familiale de la salariée, plus précisément l'état de santé de son fils. En conséquence, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et également nul. Mme [E] [K] sollicite les indemnités afférentes. 



Mme [E] [K] explique que pour calculer l'indemnité compensatrice de congés payés l'employeur aurait dû appliquer la règle du maintien de salaire. La salariée sollicite donc l'indemnité correspondant à l'application de cette règle de calcul. 



Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées. 



MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur le licenciement :



Selon l'article 1 de la Loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, dans sa version en vigueur à compter du 2 mars 2017 : ' Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne le serait dans une situation comparable.



Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.



La discrimination inclut :



1° Tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;



2° Le fait d'enjoindre à quiconque d'adopter un comportement prohibé par l'article 2.'



Aux termes de l'article L 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2019-1461 du 27 décembre 2019,Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.



L'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés.



Selon l'article L.1132-4 du code du travail, toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance du principe de non-discrimination est nul.



Le régime probatoire en matière de discrimination est prévu à l'article L.1134-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1547 du 18 novembre 2016, qui énonce que : 'Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.



Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.'



En application de ces dispositions, il appartient au juge : 

1°) d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié ;

2°) d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ;

3°) dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



En l'espèce, Mme [E] [K] fait valoir au soutien de sa demande de nullité du licenciement qu'elle a fait l'objet d'un licenciement discriminatoire en raison de sa situation de famille et plus particulièrement de l'état de santé de son enfant, qu'elle qualifie de discrimination indirecte.



La salariée rapporte la preuve les faits suivants :

- son embauche en CDI par la société Lpev à compter du 1er janvier 2020 a été précédée de plusieurs contrats de mission entre le 2 septembre 2019 et le 31 décembre 2019

- en février et mars 2020 l'employeur lui a payé une prime d'objectifs

- suite à l'épidémie de Coronavirus et au confinement décidé par les pouvoirs publics à compter du 17 mars 2020, elle a bénéficié d'un arrêt de travail pour pouvoir garder ses deux enfants scolarisés, âges de 5 et 8 ans

- par SMS du 20 mai 2020, elle a informé l'employeur de ce que la pédiatre de son fils lui avait conseillé de ne pas remettre celui-ci à l'école au moins jusqu'au 31 mai 2020

- le jour même, l'employeur l'a convoquée à un entretien préalable.



Tous ces faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination indirecte.



De son côté, la société Lpev soutient que le licenciement de Mme [L] [E] [K] est sans rapport avec l'état de santé de son fils.



Cependant, elle ne rapporte pas la preuve de ce que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination dans la mesure où :

- la lettre de licenciement, qui reproche à Mme [L] [E] [K] un 'manque d'investissement et d'implication contraire à l'esprit d'équipe' ne se réfère à aucun fait précis

- l'attestation de Mme [N], assistante administrative et comptable dans l'entreprise, qui dénonce un 'manque d'envie pour travailler en équipe', ne fait pas non plus état de faits précis et n'est corroborée par aucune pièce permettant d'objectiver ce manque d'envie

- l'attestation de Mme [R], responsable comptable et administrative dans l'entreprise, fait état de plusieurs erreurs de saisie comptable pendant le confinement 'ainsi que du travail inachevé', sans aucune précision, alors qu'il est établi que Mme [L] [E] [K] n'a pas travaillé pendant le confinement

- aucun élément objectif ne vient corroborer ces déclarations de salariés et ne démontre le manque d'investissement et d'implication de Mme [L] [E] [K]

- la société Lpev ne précise ni ne justifie de l'existence d'une désorganisation de l'entreprise générée par l'épidémie de covid 19 qui ne lui aurait permis de 'disposer du temps de se pencher sur la situation au travail de Madame [E] [K] et de décider des mesures à prendre' avant le 20 mai 2020.



En conséquence la cour, confirmant le jugement de ces chefs, dit que le licenciement de Mme [L] [E] [K] est discriminatoire et condamne la société Lpev à lui payer la somme de 10 800 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.



Sur le rappel d'indemnité compensatrice de congés payés :



Contrairement à ce que soutient Mme [L] [E] [K], la période d'activité partielle, anciennement intitulée chômage partiel, fait partie des heures dites chômées et, vu les dispositions de l'article R. 5122-11 du code du travail, les salariés continuent d'acquérir des congés payés durant l'activité partielle, qu'elle soit totale ou non, et ce, quel que soit le type de contrat de travail, ou quelle que soit la durée du travail hebdomadaire. Par contre, la période de chômage partiel ne pouvant pas être assimilée à un temps de travail effectif, les allocations de chômage partiel doivent être exclues de l'assiette de calcul de l'indemnité de congé payé.



En conséquence la cour, infirmant le jugement de ce chef, rejette la demande de rappel d'indemnité compensatrice de congés payés.



Sur les demandes accessoires :



Partie perdante, la société Lpev supportera la charge des dépens de première instance et d'appel.



Par ailleurs, Mme [L] [E] [K] a dû pour la présente instance exposer tant en première instance qu'en appel des frais de procédure et honoraires non compris dans les dépens qu'il serait inéquitable de laisser intégralement à sa charge. 



Il y a donc lieu de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné la société Lpev à lui payer la somme de 700 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile, et de condamner cet employeur à lui payer sur le même fondement une indemnité de 1200 euros au titre des frais qu'elle a dû exposer en appel.





PAR CES MOTIFS 



La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi, 





Confirme le jugement entrepris, SAUF en ce qu'il a condamné la société Lpev à payer à Mme [L] [E] [K] la somme de 410,24 euros à titre de rappel d'indemnité compensatrice de congés payés ;





Statuant à nouveau sur ces chefs et y ajoutant :



REJETTE la demande de rappel d'indemnité compensatrice de congés payés ;



CONDAMNE la société Lpev à payer à Mme [L] [E] [K] la somme de 1 200 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;



CONDAMNE la société Lpev aux dépens d'appel ;



DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.



Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.



 Le greffier, Le Président,



 







 N. BELAROUI C. RUIN