Cour d'Appel · Chambre Sociale — 11 avril 2024

N° RG 22/00848 - N° Portalis DBV2-V-B7G-JAY3





COUR D'APPEL DE ROUEN



CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE



ARRET DU 11 AVRIL 2024











DÉCISION DÉFÉRÉE :





Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE ROUEN du 07 Février 2022





APPELANT :





Monsieur [C] [K]

[Adresse 2]

[Adresse 2]



représenté par Me Karim BERBRA de la SELARL LE CAAB, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Sophie DEFRESNE, avocat au barreau de ROUEN









INTIMEE :





S.N.C. DARTY GRAND OUEST

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Adresse 1]



représentée par Me Simon MOSQUET-LEVENEUR de la SELARL LEXAVOUE NORMANDIE, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Nicolas LEGER, avocat au barreau de PARIS



































COMPOSITION DE LA COUR  :





En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 14 Février 2024 sans opposition des parties devant Madame DE BRIER, Conseillère, magistrat chargé du rapport.



Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :



Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère





GREFFIER LORS DES DEBATS :



Madame ADNAOUI, Greffière





DEBATS :





A l'audience publique du 14 février 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 11 avril 2024





ARRET : 





CONTRADICTOIRE



Prononcé le 11 Avril 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,



signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Mme WERNER, Greffière.











FAITS ET PROCÉDURE 



A compter du 16 septembre 1980, la société Darty Normandie, société ayant pour activité le commerce de détail d'appareils électroménagers et de matériel informatiques et audiovisuels, a employé M. [C] [K] en qualité de vendeur-magasinier, dans le cadre d'un contrat de travail à temps complet et à durée indéterminée.



Le salarié a évolué dans cette société, devenue Darty Nord Normandie, Darty Ouest, puis Darty Grand Ouest (DGO), et occupait en dernier lieu les fonctions de technicien confirmé, niveau 3.



La société applique la convention collective nationale des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager du 26 novembre 1992 (IDCC 1686).



L'employeur a convoqué le comité d'entreprise à une première réunion d'information-consultation fixée au 28 septembre 2017 concernant un projet de transformation du service après-vente (SAV) impliquant les UES Ile-de-France, Grand Ouest et Grand Est du groupe Darty.



Le 30 novembre 2017, l'employeur et les organisations syndicales représentatives ont conclu un accord majoritaire portant sur le contenu d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) prévoyant notamment la suppression de 68 postes dont 38 au centre de services de Grand Quevilly. La DIRECCTE a validé cet accord le 8 décembre 2017.



Le 19 février 2018, la société DGO et M. [K] ont signé une convention de rupture d'un commun accord du contrat de travail pour motif économique. Le salarié a bénéficié d'un congé de reclassement et la relation de travail a pris fin le 31 mars 2019.



Par requête reçue au greffe le 24 janvier 2019, M. [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen, qui par jugement du 7 février 2022 :



- s'est déclaré compétent,

- a déclaré irrecevables les demandes formulées par le salarié et portant sur la cause de la rupture de son contrat de travail à raison de la conclusion par ce dernier d'une convention de rupture amiable de son contrat de travail,

- a dit et jugé que le salarié n'était pas fondé à solliciter un rappel de prime,

- a dit et jugé que la société DGO avait exécuté de manière loyale et de bonne foi le contrat de travail du salarié,

En conséquence,

- a débouté M. [K] de ses demandes,

- l'a condamné aux dépens de l'instance,

- a rejeté toute demande plus ample ou contraire.



Le 8 mars 2022, M. [K] a fait appel.



L'ordonnance de clôture de la procédure a été prononcée le 25 janvier 2024.











PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES 



Par conclusions remises le 20 mai 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, M. [K] demande à la cour d'infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de :



- se déclarer compétent et le déclarer recevable en ses demandes,

- juger que la rupture du contrat s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; subsidiairement, qu'elle s'analyse en une perte injustifiée de l'emploi en raison du non-respect des critères d'ordre,

- débouter la société DGO de sa demande de nullité de la rupture, de sa demande de compensation, et plus généralement de l'ensemble de ses demandes,

- condamner la société DGO à lui payer la somme de 73 650,60 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; en tout état de cause, pour perte injustifiée d'emploi,

- ordonner la remise des documents de fin de contrat rectifiés (attestation Pôle Emploi, certificat de travail, solde de tout compte, bulletin de paie y afférent), sous astreinte de 75 euros par document et par jour de retard à compter du 8e jour suivant la notification du « jugement » à intervenir, le « Conseil » se réservant le droit de liquider l'astreinte,

- condamner en outre la société DGO au paiement des sommes de :


3 134,06 euros à titre de rappel de prime, outre 313,40 euros au titre des congés payés y afférents,

3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile


- condamner la société DGO à supporter les dépens de l'instance.



Par conclusions remises le 4 août 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, la société DGO demande à la cour de :



A titre principal :

- déclarer irrecevables les demandes formulées par le salarié portant sur la cause de la rupture de son contrat de travail,

- confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

- débouter M. [K] de ses demandes,

A titre subsidiaire, si la cour devait infirmer le jugement et annuler la convention de rupture d'un commun accord conclu avec le salarié :

- condamner la société DGO, au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse de la rupture du contrat de travail, dans les limites prévues par le barème d'indemnisation fixé à l'article L. 1235-3 du code du travail,

- ordonner la compensation entre les condamnations prononcées par la cour et les sommes versées à M. [K] en exécution de la convention de rupture annulée (soit, au total, 81 453,93 euros à déduire),

- débouter M. [K] du surplus de ses demandes,

En tout état de cause, condamner M. [K] aux dépens.















MOTIFS DE LA DÉCISION



I. Sur la rupture du contrat de travail



M. [K] considère que ses demandes portant sur la cause de la rupture sont recevables, en soutenant que :



- les règles du licenciement pour motif économique s'appliquent à toute rupture du contrat de travail résultant d'une cause économique (à l'exception des ruptures conventionnelles), en vertu de l'article L. 1233-3 du code du travail, de sorte qu'à défaut de motif économique, la rupture amiable devient sans cause réelle et sérieuse ; le seul fait qu'il s'agisse d'une rupture amiable ne doit pas priver le salarié de la possibilité de contester la rupture intervenue ; et cela d'autant que cette rupture était subie, le salarié quittant l'entreprise soit volontairement soit en étant licencié. Il précise à cet égard que l'indemnité de départ volontaire était plus avantageuse que l'indemnité perçue par les salariés licenciés, et que les critères d'ordre étaient établis et connus bien avant la fin de la période de volontariat, de sorte que les salariés concernés par le PSE savaient lesquels d'entre eux seraient concernés, à terme, par un licenciement. Il soutient que l'exploitation abusive d'une situation de dépendance ou de contrainte économique ne permet pas un consentement libre et éclairé, ce qui est le cas lorsque le salarié craint pour son emploi ou de perdre un avantage que lui procure sa situation. Il estime que le fait que l'inspection du travail ait estimé devoir se prononcer sur l'existence du motif économique confirme que ce point peut faire l'objet d'une contestation en justice ;



- en tout état de cause, l'employeur a commis une fraude ayant amené les salariés à accepter les dispositifs de départs anticipés dès lors, d'une part, que les critères d'ordre de licenciement étaient établis et connus avant la fin de la période de volontariat et, d'autre part, qu'il a présenté aux représentants du personnel et, in fine, aux salariés concernés, des informations sur la santé financière de l'entreprise et du groupe qu'il savait erronées, leur faisant croire que leur départ était indispensable pour pérenniser l'entreprise, alors qu'il tenait un discours différent devant les actionnaires du groupe et le public. Le salarié considère à cet égard qu'une fraude ne suppose pas nécessairement une dissimulation, et que l'employeur devait lui transmettre des informations loyales et sincères, que lui-même n'avait pas à vérifier.



Sur le fond, M. [K] conteste tout menace sur la compétitivité du secteur d'activité du groupe, relevant que celui-ci se définit lui-même comme un "leader de la distribution omnicanale", ne se montre pas spécialement inquiet pour l'avenir, et que les chiffres confirment cette position dominante et l'absence de menace.

Il soutient par ailleurs que la société DGO est tenue d'une obligation de reclassement, que la rupture du contrat intervienne dans le cadre d'une rupture d'un commun accord pour motif économique ou dans le cadre d'un licenciement économique. Il déplore un manquement de l'employeur à cette obligation au regard des mesures figurant dans le PSE ainsi qu'au regard des dispositions de l'article L. 1233-4 du code du travail, en précisant que les obligations imposées par le PSE ne dispensent pas l'employeur de respecter les obligations légales. Il reproche également à la société DGO un manquement à son obligation de formation et d'adaptation. Il en déduit que la rupture du contrat est dépourvue de cause réelle et sérieuse. Il admet que le juge prud'homal ne peut fonder sa décision sur une insuffisance du PSE, dont l'appréciation relève de la compétence du juge administratif, mais soutient que le juge prud'homal peut apprécier l'application des mesures du PSE, reste le juge de l'application individuelle des mesures de reclassement prévues par le PSE, et cela d'autant plus que ce PSE résulte d'un accord collectif, impliquant un contrôle restreint de l'administration ; qu'en tout état de cause, le juge prud'homal est compétent pour connaître de la question du reclassement telle qu'elle résulte du code du travail. M. [K] considère que la société DGO ne pouvait se contenter d'envoyer aux salariés des listes détaillant les postes ouverts au reclassement interne, dès lors que les dispositions issues des ordonnances du 22 septembre 2017 n'étaient pas applicables (la procédure de licenciement économique collectif ayant été lancée le 21 septembre 2017 par la remise des convocations à la première réunion d'information-consultation du comité d'entreprise sur le projet) ; qu'elle devait présenter des offres de reclassement personnalisées et individualisées, ce qui n'a pas été le cas.

M. [K] soutient ainsi que la rupture du contrat de travail doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Si la cour retenait l'existence d'un vice du consentement ou d'une fraude, il conteste toute nullité de la convention de rupture, soutenant que celle-ci ne peut résulter que de la violation d'une liberté fondamentale ou être expressément prévue par un texte, qu'en outre il s'agirait d'une nullité relative que seul le salarié, partie protégée, est susceptible de soulever. Il considère que retenir une telle nullité, avec obligation subséquente pour le salarié de restituer les sommes perçues en exécution de la convention annulée, reviendrait à exonérer la société de toute responsabilité en dépit de la fraude commise.



Subsidiairement, M. [K] soutient que l'employeur n'a pas respecté ses obligations s'agissant des critères d'ordre de licenciement, dès lors que l'attribution des points a été faite alors que la période de volontariat n'était pas terminée, en fraude des droits des salariés puisqu'en contrariété avec les dispositions du PSE qui prévoyait l'objectivité de l'appréciation des qualités professionnelles, et en retenant deux catégories distinctes de techniciens alors qu'il n'en y avait en réalité qu'une seule. Il considère que le juge prud'homal est compétent pour contrôler la régularité au fond de ces critères d'ordre, qui ne sont pas contrôlés par l'administration.



Il s'oppose à l'application du barème prévu à l'article L. 1235-3 du code du travail, estimant que celui-ci n'est pas applicable au regard de la date à laquelle la procédure de licenciements économiques collectifs a débuté, au regard de l'engagement de l'employeur d'appliquer les règles antérieures à l'ordonnance 2017-1387, en considérant que le barème n'est pas applicable aux ruptures d'un commun accord produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et en considération du principe selon lequel la fraude corrompt tout. Subsidiairement, il considère que le barème ne s'applique pas aux dommages et intérêts liés au non-respect des critères d'ordre. Infiniment subsidiairement, il soutient que le barème est purement indicatif au regard des règles internationales et communautaires.



La société DGO, pour se prévaloir de l'irrecevabilité des demandes en lien avec le motif économique, fait valoir que la convention de rupture d'un commun accord pour motif économique est conforme aux dispositions de l'accord collectif majoritaire du 30 novembre 2017 comportant le PSE, régulièrement mis en 'uvre après consultation des instances représentatives du personnel. Elle soutient par ailleurs que M. [K] a consenti à cette rupture de façon libre et éclairée, en relatant le processus ayant précédé la signature de la convention litigieuse. Elle en déduit qu'il n'est pas recevable à contester la cause de la rupture du contrat de travail, à savoir le "commun accord" des parties. S'agissant de la contestation par le salarié de la validité du motif économique à l'origine de la réorganisation, la société DGO fait valoir :

- que la rupture d'un commun accord des parties est un mode autonome de rupture, et n'a pas à être fondée sur un motif économique. En l'absence de démonstration d'un vice du consentement ou d'une fraude, les demandes portant sur la cause de la rupture sont irrecevables. Le salarié conserve le droit de contester en justice la cause de la rupture, c'est-à-dire la validité de l'accord des parties, mais non le motif économique à l'origine de la réorganisation litigieuse,



- que le recours à des ruptures amiables dans le cadre d'un projet de réduction des effectifs n'excluant pas le recours à des licenciements est parfaitement envisageable sans que le consentement des salariés s'étant portés candidats à un départ volontaire ne soit pour autant vicié. La rupture du contrat de travail n'était pas inéluctable et le consentement de M. [K] a été donné sans contrainte de la part de l'employeur. Elle considère que l'indemnisation complémentaire versée aux salariés ayant opté pour un départ volontaire avait pour objet de compenser la perte d'une chance de voir leur emploi maintenu au terme de la mise en 'uvre de la réorganisation, qu'elle n'était plus avantageuse qu'en apparence, et que la différence d'indemnisation entre ceux-ci et les salariés licenciés ne peut être présentée comme une pression financière destinée à pousser les salariés à accepter un départ volontaire. Elle conteste l'allégation selon laquelle le résultat de l'application des critères d'ordre était d'ores et déjà connu avant la fin de la période de volontariat, et soutient qu'il existait un véritable aléa quant au nombre et à l'identité des salariés véritablement concernés. Elle soutient que l'inspection du travail n'avait pas à se prononcer sur l'existence du motif économique dans le corps de ses décisions autorisant les ruptures amiables des contrats de travail des salariés protégés. Elle conteste toute fraude, en relevant que la cause de la rupture amiable du contrat de travail était l'accord des parties et non le motif économique à l'origine de la réorganisation, que les informations financières litigieuses (qui n'étaient mentionnées ni dans la convention de rupture, ni dans les documents remis en amont au salarié) ne constituaient pas un élément déterminant pour le salarié, au contraire de la réalité des suppressions de postes, des conditions financières prévues en cas de départ volontaire et du projet professionnel du salarié, éléments qui, eux, étaient réunis ; que les résultats du groupe ont été publiés avant la signature de la convention de rupture ; que les informations fournies aux représentants du personnel ont fait l'objet d'un débat collectif, dont M. [K] n'ignorait rien ; qu'il existait un motif réel et sérieux, à savoir la nécessité de réorganiser le SAV en vue, in fine, de sauvegarder la compétitivité du groupe ; que M. [K] ne démontre pas l'existence de man'uvres déloyales de l'employeur en vue d'éluder l'application d'une règle impérative.



Si la cour retenait un vice du consentement, la société DGO soutient qu'un tel vice est cause de nullité de la convention, ce qui entraîne d'une part, automatiquement, les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais également une obligation de restitution des sommes perçues en exécution de la convention annulée (81 453,93 euros net en l'occurrence) ; que M. [K] ne peut solliciter d'indemnisation au titre d'une absence de cause réelle et sérieuse de la rupture sans solliciter la nullité de celle-ci.



La société DGO estime ainsi que l'analyse du motif économique est indifférente à la solution du litige. Néanmoins, en réponse aux critiques du salarié, elle soutient que les marchés sur lesquels évolue le groupe sont peu porteurs et sont extrêmement concurrentiels, et que la stratégie du groupe pour faire face à ce nouvel environnement de marché consiste à miser sur la qualité de service ; qu'il a ainsi été décidé de réorganiser le SAV, service important du groupe mais rencontrant des difficultés, afin d'en améliorer le fonctionnement et de se démarquer.



A propos de l'obligation de reclassement interne, la société DGO soutient que la cour ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, statuer sur le contenu de l'accord collectif majoritaire et par conséquent sur le contenu du PSE, validé par l'autorité administrative. Elle soutient également que sa mise en 'uvre n'est pas critiquable : elle évoque à cet égard les différentes informations dispensées aux salariés, les options proposées aux salariés concernés (candidature à une mobilité interne au sein du groupe, candidature à un départ volontaire à l'externe), avant de souligner que M. [K] a présenté sa candidature à un plan de départ volontaire, qui a été retenue, qu'il s'est alors vu adresser quatre propositions personnalisées de repositionnement interne contenant l'ensemble des informations utiles, qu'il a refusées, qu'il a confirmé sa demande de départ volontaire externe et signé la convention de rupture d'un commun accord. Elle soutient avoir recherché de manière continue l'ensemble des possibilités de reclassement interne et que les dispositions de l'article L. 1233-4-1 du code du travail relatives au reclassement à l'étranger ne sont pas applicables au litige.

Elle soutient qu'un éventuel manquement de l'employeur à son obligation d'adaptation ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse, et qu'en outre M. [K] ne justifie pas d'un tel manquement, étant observé qu'une partie des salariés ayant opté pour un reclassement interne ont retrouvé un emploi similaire et qu'il n'indique ni ne justifie avoir rencontré des difficultés à trouver un nouvel emploi similaire ou identique du seul fait de l'inadéquation de ses compétences à son ancien poste. 



Elle ajoute que l'employeur n'est pas tenu de mettre en 'uvre les dispositions relatives à l'ordre des licenciements lorsque la rupture du contrat de travail pour motif économique résulte d'un départ volontaire.



Dans l'hypothèse d'une condamnation de la société, elle estime que le barème prévu à l'article L. 1235-3 est applicable et que M. [K] ne justifie pas d'un préjudice devant conduire à lui accorder plus que le minimum de trois mois de salaire.



L'article L. 1233-3 du code du travail dans sa version applicable au litige prévoit que les dispositions du chapitre relatif au licenciement pour motif économique sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées à cet article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et, depuis le 24 septembre 2017, de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.



Ainsi, la rupture du contrat de travail pour motif économique qui résulte d'un départ volontaire dans le cadre d'un accord collectif mis en 'uvre après consultation du comité d'entreprise constitue une résiliation amiable du contrat de travail, à laquelle ne sont pas applicables les règles relatives au licenciement.



Il est admis, lorsque la résiliation du contrat de travail résulte de la conclusion d'un accord de rupture amiable conforme aux prévisions d'un accord collectif soumis aux représentants du personnel, que la cause de la rupture ne peut être contestée, sauf fraude ou vice du consentement. 



En l'espèce, les débats mettent en évidence que la convention de rupture d'un commun accord du contrat de travail pour motif économique, signée entre les parties, est intervenue dans le cadre d'un départ volontaire dont les modalités ont été décidées par le plan de sauvegarde de l'emploi régulièrement mis en 'uvre après consultation des instances représentatives du personnel, étant précisé que ce plan prévoyait en ses chapitres 4, 6 et 8 une première phase fondée sur le volontariat permettant une mobilité interne ou un départ volontaire en externe pour les salariés justifiant d'un projet professionnel, en en détaillant les modalités.



Si M. [K] conteste la réalité du motif économique invoqué par l'employeur pour justifier le PSE, cadre dans lequel s'inscrit son départ, il ne justifie pas pour autant d'une fraude de l'employeur ou d'un vice de son consentement.

Ainsi, à les supposer plus avantageuses, les conditions financières du départ volontaire, ne sauraient être considérées par elles-mêmes comme l'exploitation abusive d'une situation de dépendance ou de contrainte économique, et cela d'autant moins qu'il ne justifie aucunement de la certitude d'un licenciement à venir en application des critères d'ordre.

De même, M. [K] ne peut valablement se prévaloir d'une fraude de l'employeur alors qu'il avait accès dès avant la conclusion de la convention litigieuse, directement ou par l'intermédiaire des représentants du personnel, à l'ensemble des informations dispensées d'une part aux salariés, d'autre part aux actionnaires et au public, et alors que l'analyse de la situation économique du groupe et l'existence d'une menace sur sa compétitivité ont été débattues lors des réunions du comité d'entreprise. Sous couvert de l'allégation d'une fraude, M. [K] ne peut valablement solliciter l'examen de la pertinence du motif économique fondant le PSE.



Au demeurant, le salarié ne tire pas les conséquences des moyens qu'il développe puisqu'il ne se prévaut pas d'une quelconque nullité de la convention litigieuse.



Il convient dès lors de confirmer le jugement en ce qu'il a déclaré irrecevables les demandes formulées par le salarié et portant sur la cause de la rupture de son contrat de travail.



Lorsque les départs volontaires prévus dans un plan de sauvegarde de l'emploi s'adressent aux salariés dont le licenciement est envisagé en raison de la réduction d'effectifs, sans engagement de ne pas les licencier si l'objectif n'est pas atteint au moyen de ruptures amiables des contrats de travail des intéressés, l'employeur est tenu, à l'égard de ces salariés, d'exécuter au préalable l'obligation de reclassement prévue dans le plan, en leur proposant des emplois disponibles et adaptés à leur situation personnelle, dans les sociétés du groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent la permutation de tout ou partie du personnel. 



Dès lors, et sans qu'il y ait lieu d'apprécier le caractère suffisant ou non des dispositions du PSE relatives au reclassement, qui ressort de la compétence du juge administratif, il importe d'apprécier le respect par la société DGO de son obligation de reclassement telle que prévue dans ce plan, énonçant qu'avant toute mesure entraînant la rupture du contrat de travail, dans le cadre d'une convention de rupture d'un commun accord pour motif économique ou d'une notification de licenciement, les UES souhaitent favoriser le reclassement interne des salariés concernés par le projet de réorganisation, les modalités en étant précisées à partir de la page 50. 



En l'occurrence, M. [K] a formalisé le 19 janvier 2018 une candidature à un départ volontaire externe dès lors qu'il avait un projet de départ à la retraite au 1er avril 2019, à l'âge de 60 ans et 1 mois à l'issue d'un congé de reclassement de douze mois. 

Dans ce contexte, et contrairement à ce qu'il soutient, M. [K] s'est vu proposer, par lettre du 29 janvier 2018, quatre postes de reclassement comme technicien extérieur, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, dans les SAV de [Localité 4], [Localité 6], [Localité 5] et [Localité 3], les offres précisant en outre le nom de la société (DGO), le lieu de travail, la classification et la rémunération. Il a refusé ces propositions et réitéré sa demande de départ volontaire externe dans un formulaire de réponse daté du 8 février 2018 et signé.



Ces éléments suffisent à établir que l'employeur a satisfait à son obligation de reclassement.



Par suite, le jugement est confirmé en ce qu'il a débouté M. [K] de sa demande tendant à ce que la rupture du contrat s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande indemnitaire afférente.





Par ailleurs, sous le couvert d'une demande indemnitaire pour perte injustifiée d'emploi, M. [K] conteste l'élaboration des critères d'ordre des licenciements ainsi que des catégories professionnelles, telles que fixées dans le plan de sauvegarde de l'emploi, dont le contrôle relève de la seule compétence de la juridiction administrative.



En outre et surtout, ses développements sont inopérants dès lors que son contrat de travail a été rompu d'un commun accord, et non dans le cadre d'un licenciement.



Il y a donc lieu de confirmer le jugement l'ayant débouté de sa demande de qualification de la rupture du contrat en perte injustifiée de l'emploi et de sa demande indemnitaire afférente. 



II. Sur la demande en paiement au titre de la prime mensuelle



M. [K] expose que les techniciens percevaient chaque mois une prime, pouvant aller jusqu'à 375 euros, dépendant, selon le document remis chaque mois, de la qualité perçue par les clients, de la qualité perçue par l'entreprise (notamment délai moyen d'intervention, consommation unitaire, masse de marge), de l'efficience et de l'objectif individuel. Il fait valoir que les techniciens n'ont jamais su sur quelle base étaient établis les chiffres et éléments de comparaison, et qu'ils ne se sont jamais vu assigner le moindre objectif individuel. Considérant ainsi qu'ils n'ont jamais été en mesure de vérifier si le montant accordé était le bon, il en déduit qu'il peut prétendre au paiement du montant maximal prévu (après déduction des sommes déjà perçues), sur les trois dernières années.



La société DGO admet que les techniciens pouvaient percevoir une rémunération variable d'un montant pouvant atteindre 375 euros par mois, calculée à partir des quatre critères évoqués par le salarié, correspondant respectivement à des montants maximaux de 100, 180, 55 et 40 euros. Elle conteste toute opacité en faisant valoir que le document remis chaque mois au salarié détaillait l'ensemble des objectifs, leur niveau d'atteinte, ainsi que les objectifs du mois suivant, et souligne que le salarié n'a jamais formulé d'observations sur ce sujet pendant le temps de la relation contractuelle.











En l'espèce, l'avenant de 1996 au contrat de travail prévoyait une rémunération fixe à laquelle s'ajoutait une « prime fixe de 1.500 Frs pendant 4 mois ». Pour autant, les parties s'accordent à dire que le salarié percevait une rémunération variable d'un montant maximal de 375 euros (à tout le mois depuis juillet 2015, puisqu'avant cette date les documents mensuels produits par l'employeur évoquaient un maximum de 250 euros).



Il n'est versé aux débats de trois documents mensuels relatifs à la rémunération variable concernant spécifiquement M. [K]. Ceux-ci, et ceux produits aux débats concernant d'autres salariés, font état :



- pour le mois écoulé, du niveau atteint dans les quatre domaines cités par le salarié, selon un calcul complexe, détaillant pour chacun d'eux le montant accordé en fonction des résultats en matière de « qualité individuelle du trimestre glissant », « délai moyen d'intervention de l'atelier », « consommation unitaire BLANC et BRUN », « masse de marge vs budget SAV », « objectif perso », « qualité tenue administrative » et « qualité tenue atelier » ;



- pour le mois à venir, de « commentaires » tels que « qualité médiocre a 33,3 faites le necessaire svp objectif pour le mois 85 », « objectif tenu, pour le mois app fonctionne 80 % », « objectif non reussi a 0 % pour le mois à venir nps sup a 30 % », ....



Ainsi, il n'est pas établi que le salarié avait une connaissance précise d'objectifs concrets assignés unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Dès lors, et quand bien même le salarié n'aurait pas émis d'observations ou de contestations au sujet de sa rémunération variable pendant le temps de la relation contractuelle, celle-ci doit lui être intégralement payée.



Au vu des montants maximaux des primes et des montants déjà perçus, l'employeur est condamné à lui payer la somme de 2 384,06 euros, outre 238,41 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement est infirmé en ce sens.



III. Sur la demande de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail



M. [K] fait valoir qu'alors qu'il a été embauché en 1980, la première formation n'a été suivie qu'en 2008 et qu'il avait attiré l'attention de son employeur sur cette difficulté. Il soutient que s'il avait bénéficié de formations, son reclassement sur un autre poste aurait pu être envisagé et son contrat de travail n'aurait pas été rompu.



La société DGO se prévaut d'importants budgets annuels consacrés à la formation des salariés et des stages accomplis par M. [K] entre 2008 et 2018, en précisant que l'absence d'information pour la période antérieure à 2005 est liée à la mise en place en interne d'un outil informatique remplaçant le suivi papier, de l'absence de preuve que le salarié aurait exprimé un besoin de formation complémentaire, et du dispositif de formation spécifique mis en place dans le cadre du PSE. Elle soutient que M. [K] ne justifie d'aucun préjudice.









En application de l'article L. 6321-1 du code du travail, dans ses différentes versions applicables au litige, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail, veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi et peut proposer des formations qui participent au développement des compétences.



En l'espèce, l'employeur présente un tableau faisant état de 264 heures de formation suivies entre 2008 et 2017, réparties en 34 sessions, portant sur différents appareils électroménagers ou des domaines plus généraux (gestes et postures, ...). Le salarié ne justifie pas que d'autres formations lui étaient nécessaires pour occuper son emploi et s'adapter à son évolution. 



Il est ainsi établi que l'employeur a respecté son obligation de formation et exécuté loyalement le contrat de travail. 



Ne justifiant pas d'un manquement de l'employeur à ses obligations, ni d'un préjudice, il est débouté de sa demande indemnitaire. Le jugement est confirmé de ce chef. 



IV. Sur les dépens et frais irrépétibles



M. [K] voyant aboutir une partie de ses demandes, il y a lieu de condamner la société DGO aux dépens de première instance et d'appel.



Par suite, la société DGO est condamnée à payer à M. [K] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



PAR CES MOTIFS 



LA COUR 

 

Statuant dans les limites de l'appel, publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,



Confirme le jugement en ses dispositions frappées d'appel, sauf en ce qui concerne la prime mensuelle,


 Statuant à nouveau de ce chef :



Condamne la société DGO à payer à M. [C] [K] la somme de 2 384,06 euros au titre d'un rappel de prime mensuelle, outre 238,41 euros au titre des congés payés afférents.



Et y ajoutant, 



Condamne la société DGO aux dépens, tant de première instance que d'appel,



Condamne la société DGO à payer à M. [C] [K] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



La greffière La présidente