Cour d'Appel · Chambre Sociale — 9 avril 2024

09 AVRIL 2024



Arrêt n°

ChR/NB/NS



Dossier N° RG 21/00475 - N° Portalis DBVU-V-B7F-FRTA



[S] [A], Syndicat TRANSPORTS CFDT AUVERGNE



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S.A.S. TRANSPORTS [K] 63





jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation de départage de clermont ferrand, décision attaquée en date du 29 janvier 2021, enregistrée sous le n° 18/00437

Arrêt rendu ce NEUF AVRIL DEUX MILLE VINGT QUATRE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :



M. Christophe RUIN, Président



Mme Sophie NOIR, Conseiller



Mme Karine VALLEE, Conseiller



En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé



ENTRE :



M. [S] [A]

[Adresse 10]

[Adresse 10]

Représenté par Me Henri ARSAC de la SCP ARSAC, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

Syndicat TRANSPORTS CFDT AUVERGNE

[Adresse 9]

[Adresse 9]

Représenté par Me Henri ARSAC de la SCP ARSAC, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND



APPELANTS



ET :



S.A.S. TRANSPORTS [K] 63

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par Me Sandra MAGNAUDEIX de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND



INTIMEE



M. RUIN, Président et Mme NOIR, Conseiller après avoir entendu, M. RUIN, Président en son rapport, à l'audience publique du 15 janvier 2024, tenue par ces deux magistrats, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE



La SAS TRANSPORTS [K] 63, dont le siège social est à [Localité 6], qui emploie habituellement plus de dix salariés, exerce une activité de transports de marchandises et d'hydrocarbures. Elle fait application des dispositions de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires de transport.



Monsieur [S] [A], né le 1er janvier 1978, a été embauché par la société TRANSPORTS [K] 63 pour la période du 20 avril au 30 juin 1998, suivant un contrat d'adaptation à l'emploi, en qualité de conducteur routier d'hydrocarbures. Il a été embauché à nouveau par la société TRANSPORTS [K] 63 (représentée par Monsieur [G] [K]) à compter du 21 avril 2008, selon contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de conducteur routier, à temps complet (186 heures par mois : 152 heures + 34 heures d'équivalence au taux majoré de 125%). Par courrier daté du 14 avril 2000, le salarié a notifié à son employeur sa démission, puis il a été réembauché par la société TRANSPORTS [K] 63 sur le même poste, avec une ancienneté conservée au 21 avril 2008.



Dans le cadre des élections professionnelles de mai 2011, Monsieur [S] [A] a été élu membre titulaire du comité d'entreprise (liste du syndicat CFDT) et désigné comme membre du CHSCT. Il a par ailleurs été réélu en mai 2015 en tant que membre titulaire de la délégation unique du personnel (liste du syndicat CFDT). Il ne s'est pas présenté aux élections du comité social et économique qui ont été organisées en juillet 2019.



En juillet 2015, Monsieur [A] souhaitant quitter son emploi au sein de la société TRANSPORTS [K] 63, une négociation sur une éventuelle rupture conventionnelle se matérialisait notamment par un entretien sur ce sujet entre le salarié et Monsieur [G] [K] en date du 28 juillet 2015.



Par courrier daté du 9 août 2015, remis en main propre à Monsieur [G] [K], Monsieur [A] indiquait à son employeur qu'il souhait quitter l'entreprise pour des raisons de mésentente avec sa hiérarchie, qu'il subissait du stress, de la fatigue et un mal-être au travail depuis son premier mandat de représentant du personnel en 2011. Il relançait Monsieur [G] [K] pour obtenir l'accord de l'employeur sur une rupture conventionnelle, avec une indemnité conventionnelle de rupture d'un montant sollicité de 125.000 euros, pour lui 'permettre de repartir sur un projet professionnel', ajoutant que 'cette attente depuis plusieurs jours perturbe mon sommeil et je ne voudrai pas nous créer de conflit supplémentaire'. 





Par courrier recommandé daté du 14 août 2015, Monsieur [G] [K] répondait à Monsieur [A] qu'il n'était pas opposé sur le principe à une rupture conventionnelle si le salarié en faisant la demande, mais qu'il n'acceptait les motifs et 'débordements manifestes' évoqués par le salarié pour justifier du montant sollicité d'indemnité conventionnelle de rupture. 



A compter du 13 octobre 2017, Monsieur [S] [A] a été placé en arrêt de travail sans interruption jusqu'à la rupture du contrat de travail.



Par requête réceptionnée le 7 août 2018, Monsieur [S] [A] a saisi le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de juger qu'il a été victime de harcèlement moral et de discrimination syndicale de la part de l'employeur, obtenir un rappel de salaires sur heures supplémentaires effectuées de 2015 à 2017, outre les congés payés afférents, ainsi qu'un rappel de salaires sur heures de délégation outre les congés payés afférents, voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la SAS TRANSPORTS [K] 63, juger que la rupture de la relation contractuelle de travail produit en conséquence les effets d'un licenciement nul, outre obtenir les indemnités de rupture afférentes ainsi que l'indemnisation du préjudice subi en raison du harcèlement moral et/ou de la discrimination syndicale.



La première audience devant le bureau de conciliation et d'orientation a été fixée au 11 octobre 2018 (convocation notifiée au défendeur le 9 août 2018) et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.



Le 8 avril 2019, le syndicat des transports CFDT AUVERGNE est intervenu volontairement à l'instance.



Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 24 septembre 2020, la SARL TRANSPORTS [K] 63 a licencié Monsieur [S] [A] pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



Selon les documents de fin de contrat de travail établis par l'employeur, Monsieur [S] [A] a été employé par la société TRANSPORTS [K] 63 du 21 avril 2008 au 24 septembre 2020 en qualité de conducteur routier. Il est mentionné le versement d'une indemnité de licenciement de 4.823,14 euros mais ni indemnité compensatrice de préavis ni indemnité compensatrice de congés payés.



Par jugement mixte rendu contradictoirement le 20 octobre 2020 (notifié à la personne de chaque partie le 22 octobre 2020), le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND :



- a débouté Monsieur [S] [A] de ses demandes à titre de rappel de salaires sur heures supplémentaires de 2015 à 2017 et congés payés afférents ;



- s'est déclaré en départage pour le surplus des demandes et a renvoyé l'affaire à une audience tenue sous la présidence du juge départiteur.



Par jugement de départage rendu le 29 janvier 2021 (audience du 27 novembre 2020), le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND a :



Vu le jugement mixte en date du 20 octobre 2020,



- Déclaré recevable l'intervention volontaire du syndicats des TRANSPORTS CFDT AUVERGNE ;



- Débouté le syndicat des TRANSPORTS CFDT AUVERGNE de l'ensemble de ses demandes ; 



- Débouté Monsieur [S] [A] de l'ensemble de ses demandes ;



- Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile ;



- Condamné Monsieur [S] [A] aux dépens ;



- Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire.



Le 26 février 2021, Monsieur [S] [A] et le syndicat TRANSPORTS CFDT AUVERGNE (avocat : Maître Henri ARSAC du barreau de CLERMONT-FERRAND) ont interjeté appel du jugement du 29 janvier 2021.



L'affaire, distribuée à la chambre sociale de la cour d'appel de Riom sous le numéro RG 21/00475, a été fixée à l'audience du 24 avril 2023, puis renvoyée à l'audience du 15 janvier 2024 pour cause de sous-effectif de magistrats.



Vu les conclusions notifiées à la cour le 17 janvier 2022 par Monsieur [S] [A] et le syndicat TRANSPORTS CFDT AUVERGNE,



Vu les conclusions notifiées à la cour le 31 octobre 2022 par la SAS TRANSPORTS [K] 63,



Vu l'ordonnance de clôture rendue le 27 mars 2023.





PRÉTENTIONS DES PARTIES



Dans ses dernières conclusions, Monsieur [S] [A] et le Syndicat des transports CFDT AUVERGNE concluent à l'infirmation du jugement entrepris sauf en ce qu'il a déclaré recevable l'intervention volontaire du syndicat CFDT TRANSPORTS AUVERGNE et demande à la cour, statuant à nouveau, de :



- Juger qu'il a été victime de discrimination syndicale de 2011 date de sa première élection au jour de la rupture de son contrat de travail intervenue le 24 septembre 2020 ;



- Condamner la Société TRANSPORTS [K] à payer et porter au syndicat 

TRANSPORTS [K] la somme de 1000 euros au titre du préjudice subi par la profession 

compte tenu de l'atteinte portée au libre exercice de son mandat ;



- Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail comme produisant les effets d'un licenciement nul des suites de la situation de harcèlement moral et/ou de discrimination ;



- Condamner la société TRANSPORTS [K] à lui payer les sommes suivantes : 

 

 * 4.385,16 euros à titre de rappel de salaires sur heures de délégation (sauf à parfaire), outre 438,52 euros au titre des congés payés afférents,



* 26.000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice subi du fait des agissements de harcèlement moral et/ou de discrimination durant l'exécution du contrat de travail,



* 26.310,96 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul (12 mois),



* 5.481,45 euros au titre de l'indemnité de licenciement (2.192,45x25% x10),



* 4.384,90 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis (2 mois), outre 438,50 euros au titre des congés payés afférents ;



A titre subsidiaire :



- Annuler le licenciement intervenu le 24 septembre 2020 pour inaptitude et impossibilité de reclassement, l'inaptitude étant la suite du processus du harcèlement initié par l'employeur et le condamner en conséquence à lui payer les sommes suivantes :



* 26.310,96 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul (12 mois),



* 4.384,90 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis (2 mois), outre 438,50 euros au titre des congés payés afférents ;



A titre infiniment subsidiaire :



- 24.118,36 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (11 mois),



- 4.384,90 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis (2 mois), outre 438,50 euros au titre des congés payés afférents ;



En tout état de cause :



- 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile (première instance) ;



- 4.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile (appel) ;



- Dire que les sommes précitées à l'exception des dommages et intérêts porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur à l'audience de tentative de conciliation valant mise en demeure et dire que les intérêts seront capitalisés en application de l'article 1343-2 du Code Civil ;

 

- Ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir dans la mesure où elle ne serait pas de droit ;

 

- Enjoindre la remise des documents POLE EMPLOI, bulletin de salaire et certificat de travail, conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification de la décision à intervenir ;

 

- Dire qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la décision à intervenir et qu'en cas d'exécution par voie extra judiciaire, les sommes retenues par 

l'huissier instrumentaire en application des dispositions de l'article 10 du décret du 8 Mars 2001, portant modification du décret du 12 Décembre 1996, devront être supportées par la société défenderesse en sus de l'indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile.



Monsieur [S] [A] et le syndicat des transports CFDT AUVERGNE font tout d'abord valoir que les pièces versées aux débats témoignent de faits laissant supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral et de discrimination syndicale à l'encontre du salarié, aux motifs que :



- ses conditions de travail ont commencé à se dégrader en suite de la demande de vérification qu'il a formalisée en 2013 s'agissant des cotisations dues au comité d'entreprise, l'expertise comptable ayant été diligentée à cette occasion ayant mis en exergue l'existence d'une dette de 40.000 euros en faveur dudit comité, et ayant donné lieu au paiement par l'employeur d'un arriérés à hauteur de 36.000 euros ainsi qu'à l'augmentation de la participation annuelle au budget de 30 % pour l'avenir ;



- l'employeur l'a dénigré auprès des autres salariés de l'entreprise, notamment lors des élections de 2015, les consorts [K] ayant en effet affirmé qu'il souhaitait 'couler la boîte' ;



- en suite de sa réélection en 2015, il a rencontré de manière chronique des problèmes d'entretien de son matériel et ce alors même que celui-ci était utilisé pour le transport des matières dangereuses ;



- il s'est vu retirer indûment ses heures supplémentaires à partir d'août 2015 en sorte que sa rémunération a été diminuée de 25% ;



- il a subi une mise à pied de trois semaines s'étant traduite par des congés payés imposés ;



- Monsieur [DL] [K] a adopté à son encontre, à compter de 2015, des gestes et propos violents ;



- il ne bénéficiait d'aucun local pour l'exercice de son mandat de représentant du personnel ;



- il a été affecté à compter du 29 décembre 2015 à un véhicule en double équipage en contradiction avec les conclusions du médecin du travail, étant expliqué que son état de santé nécessitait des précautions particulières vis-à-vis de la poussière d'amiante et des produits chimiques qui n'ont pas été suivies ;



- il s'est vu attribuer du matériel vétuste ;



- ses heures de délégation ne lui étaient pas rémunérées et son salaire était payé avec retard le 10 du mois suivant ;



- il se voyait remettre ses plannings sans respect d'un quelconque délai de prévenance ;



- il n'était pas rémunéré des temps durant lesquels il était pourtant maintenu à la disposition de l'employeur ;



- l'ensemble des manquements de l'employeur a conduit à une dégradation de son état de santé et notamment à son hospitalisation du 13 au 18 décembre 2017.





Monsieur [S] [A] et le syndicat des transports CFDT AUVERGNE font ensuite valoir que le salarié a été entravé dans l'exercice de son mandat représentatif, notamment à raison des sanctions déguisées dont il a fait l'objet, de telles circonstances caractérisant une discrimination syndicale et étant de nature à avoir porté atteinte à la CFDT ainsi qu'aux intérêts professionnels que ledit syndicat a vocation à défendre. Ils concluent ainsi à la recevabilité de l'intervention volontaire du syndicat à la présente procédure prud'homale.



Monsieur [S] [A] et le syndicat des transports CFDT AUVERGNE soutiennent ensuite que le salarié s'est vu décompter indûment ses heures de délégation, de même que certaines heures ont été rémunérées au taux normal alors même qu'elles auraient dû bénéficier de la majoration pour heures supplémentaires car réalisées en dehors de son horaire contractuel de travail et dont il justifie par la production de bons de délégation, et que l'employeur n'a pas daigné faire suite à ses demandes de régularisations. Le salarié sollicite le rappel de salaire afférent.



Monsieur [S] [A] et le syndicat des transports CFDT AUVERGNE, rappelant les différents manquements commis par l'employeur à son encontre, ajoutent que le salarié a notamment été victime d'insultes et de menaces de la part d'un autre salarié en juin 2016. Ils ajoutent qu'en dépit des alertes données à l'employeur, celui-ci n'a pris aucune mesure pour préserver sa santé et sa sécurité, mais a au contraire poursuivi son entreprise de mise à l'écart le concernant, outre qu'il se voyait imputer à tort l'ensemble des difficultés rencontrées par l'entreprise. Ils précisent que l'ensemble de ces agissements ont conduit à son placement en arrêt de travail pour maladie puis à son hospitalisation en octobre 2017 et son suivi psychiatrique à compter du 10 novembre suivant. Ils en déduisent que l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur a directement induit la dégradation de son état de santé. Ils estiment de la sorte bien fondée la demande de résiliation judiciaire formulée par le salarié, la rupture du contrat de travail devant produire les effets d'un licenciement nul à raison de la discrimination syndicale et du harcèlement moral dont il a été victime de la part de l'employeur.



A titre subsidiaire, Monsieur [S] [A] et le syndicat des transports CFDT AUVERGNE concluent ensuite à la nullité du licenciement notifié le 25 septembre 2020 au salarié pour inaptitude et impossibilité de reclassement dès lors que l'inaptitude ainsi constatée par le médecin du travail résulte de la dégradation durable de son état de santé imputable aux manquements de l'employeur. Le salarié sollicite en conséquence le paiement des indemnités de rupture afférente.



A titre infiniment subsidiaire, Monsieur [S] [A] et le syndicat des transports CFDT AUVERGNE concluent à l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement notifié au salarié dès lors que son licenciement est la résultante des manquements commis par l'employeur à son égard dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail et de l'exercice de son mandat syndical. Le salarié sollicite le paiement des indemnités de rupture afférentes.



Dans ses dernières conclusions, la société TRANSPORTS [K] 63 demande à la cour de :



- confirmer le jugement entrepris ;



- infirmer le jugement le jugement en ce qu'il a jugé recevable la demande d'intervention volontaire du syndicat ;



- débouter Monsieur [A] de l'ensemble de ses demandes.



En tout état de cause :



A titre principal :



- dire et juger que Monsieur [A] n'a été victime ni d'une situation caractérisant un harcèlement moral, ni d'une situation caractérisant une discrimination ;



Dans ces conditions :



- débouter Monsieur [A] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail,



- débouter Monsieur [A] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions;



- dire et juger que Monsieur [A] n'établit aucun lien de causalité entre son inaptitude et le prétendu harcèlement qu'il invoque et qui n'est pas établi ;



- dire et juger que Monsieur [A] n'établit aucun lien de causalité entre son inaptitude et un prétendu manquement à une obligation de sécurité.



A titre subsidiaire:



- ramener dans de plus justes proportions le montant des dommages-intérêts sollicités ;



Sur la demande d'intervention volontaire du syndicat :



- constater l'absence de mandat prétendument donné par le syndicat à Monsieur [A] ;



- constater que dans ces conditions, le syndicat n'est pas fondé à intervenir volontairement dans la cause.



En tout état de cause:



- condamner Monsieur [A] à lui payer la somme de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure Civile;



- condamner le même aux entiers dépens.



La société TRANSPORTS [K] 63 expose tout d'abord que Monsieur [A] avait pris pour habitude, contrairement aux dispositions légales et jurisprudentielles applicables, de prendre ses heures de délégation en dehors de son temps de travail sans en informer préalablement ou concomitamment à la prise des heures, l'employeur, dans le seul but que celles-ci lui soient rémunérées en heures supplémentaires. Elle fait valoir que l'employeur peut exiger du représentant du personnel, pour la bonne marche de l'entreprise, que celui-ci l'informe de son absence au poste de travail avant la prise d'heures de délégation, voir concomitamment, une telle exigence n'étant pas de nature à entraver l'exercice par le salarié de son mandat syndical. Elle indique ainsi que le salarié n'a pas satisfait à ladite procédure d'information devant être réalisée par le biais de bon délégation, ce que n'ignorait pas Monsieur [A] puisqu'elle avait fait l'objet d'un rappel lors d'une réunion du comité d'entreprise du 31 août 2015. Elle en déduit que c'est à juste titre qu'elle a réglé les heures de délégation du salarié au taux normal et non au taux majoré correspondant à des heures supplémentaires. Elle précise enfin que les trois absences décomptées au titre du bulletin de paie de juin 2016 et les deux décomptées au mois de juillet 2017 correspondent à des absences au travail du salarié comme le confirme la lecture des relevés de carte conducteur de l'appelant. La société TRANSPORTS [K] 63 considère ainsi que Monsieur [S] [A] a été rempli de l'ensemble de ses droits de ce chef.



La société TRANSPORTS [K] 63 fait ensuite valoir, au soutien de sa contestation du bien fondé de la demande de résiliation judiciaire présentée par le salarié que :



- Monsieur [A] n'a pas pris acte de la rupture du contrat de travail alors même qu'une telle mesure s'avère davantage conforme aux circonstances de discrimination et de harcèlement moral dont celui-ci excipe ;



- le salarié fait état de griefs datant de plus de trois ans avant la saisine de la juridiction prud'homale, lesquels n'ont dès lors pas pu empêcher la poursuite du contrat de travail ;



- la plainte déposée par le salarié en 2015 pour harcèlement moral a été classée sans suite par le tribunal de grande instance de Clermont-Ferrand le 17 décembre 2015 ;



- le salarié, alors même qu'il évoque des sanctions disciplinaires qui n'auraient pas été justifiées, n'en sollicite toutefois pas l'annulation, étant précisé que lesdites sanctions sont fondées sur des éléments objectifs étrangers à toute forme de harcèlement ;



- elle a pris diverses mesures en suite des dénonciations réalisées par le salarié, consistant notamment par l'audition des personnes visées par les courriers de signalement de Monsieur [S] [A] en date des 9 et 13 décembre 2015, étant précisé que l'ensemble des salariés entendus ont contesté les faits dénoncés par l'appelant. Elle relève en outre leur ancienneté ;



- l'affectation en double équipage de Monsieur [A] à compter du 29 décembre 2015 est justifiée par les besoins organisationnels de l'entreprise liés à la signature d'un nouveau contrat commercial avec l'entreprise TOTAL, étant précisé qu'aucune disposition contractuelle ne prévoyait que le salarié devait bénéficier d'un véhicule attitré. Elle précise que le travail en double équipage constitue une modalité relevant du pouvoir de direction de l'employeur ;



- le médecin du travail n'a jamais émis la moindre réserve ou remarque concernant un prétendu mal être au travail du salarié, ou ses conditions de travail ;



- aucun élément objectif ne permet de confirmer que Monsieur [A] ait été victime au mois de juin 2016 de menaces et d'insultes de la part d'un autre salarié ;



- le salarié a toujours bénéficié de matériel en bon état d'entretien et de marche pour l'exercice de ses fonctions ;



- le salarié a été rempli de l'ensemble de ses droits en matière de rémunération (notamment d'heures de délégation) ;



- le salarié échoue à démontrer que son placement en arrêt de travail serait en lien avec une prétendue dégradation de ses conditions de travail.



La société TRANSPORTS [K] 63 en déduit que Monsieur [A] échoue à rapporter la preuve de manquements fautifs de l'employeur de nature à avoir empêché la poursuite de son contrat de travail et conclue ainsi à son débouté s'agissant de l'ensemble des demandes qu'il formule au titre de la rupture du contrat de travail.



A titre subsidiaire, elle fait valoir que le salarié ne rapporte pas la preuve de l'origine professionnelle de son inaptitude et notamment que celle-ci serait liée à des faits de harcèlement moral ou de discrimination à son encontre. Elle conclut ainsi à son débouté s'agissant de la demande de nullité du licenciement.



A titre infiniment subsidiaire, la société TRANSPORTS [K] 63 réfute avoir contrevenu à son obligation de sécurité de résultat concernant Monsieur [A] et rappelle que le salarié ne démontre pas que son inaptitude aurait une origine professionnelle. Elle conclut ainsi au bien fondé du licenciement notifié pour inaptitude et impossibilité de reclassement au salarié et à son débouté s'agissant de l'ensemble des demandes qu'il formule au titre de la rupture du contrat de travail.



Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées. 







MOTIFS



En application des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des dernières conclusions des parties.



La cour n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. Les parties doivent reprendre, dans leurs dernières écritures, les prétentions et moyens précédemment présentés ou invoqués dans leurs conclusions antérieures. A défaut, elles sont réputées les avoir abandonnés et la cour ne statue que sur les dernières conclusions déposées. La partie qui conclut à l'infirmation du jugement doit expressément énoncer les moyens qu'elle invoque sans pouvoir procéder par voie de référence à ses conclusions de première instance.



- Sur la demande de rappel de salaire sur heures de délégation -



Les représentants du personnel disposent pour l'exercice de leurs missions d'un crédit d'heures mensuel de délégation. Les crédits d'heures de délégation sont en principe distincts et indépendants du temps passé aux réunions avec l'employeur ; ce temps ne s'impute pas sur le crédit d'heures de délégation. Les crédits d'heures légaux de délégation sont un maximum mensuel qui se calcule par mois civil ; leur volume ne peut pas être proratisé en fonction d'une période d'inactivité en cours de mois. Les représentants du personnel peuvent reporter dans certaines limites les crédits d'heures de délégation légaux non utilisés au cours du mois. Lorsqu'il est possible, le cumul des mandats emporte en principe cumul intégral des heures de délégation. Les crédits d'heures de délégation légaux peuvent être dépassés pour circonstances exceptionnelles appréciées souverainement par les juges en cas de contestation. L'utilisation des crédits d'heures de délégation, à l'intérieur comme à l'extérieur de l'entreprise, ne peut pas faire l'objet d'un contrôle préalable par l'employeur. S'ils doivent être utilisés dans le cadre de la mission dévolue à leur titulaire, les crédits d'heures de délégation bénéficient d'une présomption de bonne utilisation qui se traduit concrètement par une obligation de paiement à l'échéance normale de la paie, quitte pour l'employeur à saisir ultérieurement le juge en cas de contestation. 





L'employeur n'a pas le droit d'instituer une procédure d'autorisation préalable de l'utilisation des heures de délégation qui le ferait juge des conditions d'exercice des fonctions de représentant du personnel. Si la jurisprudence reconnaît que l'employeur doit recevoir une information préalable du représentant du personnel sur les heures de départ et de retour de celui-ci à son poste de travail dans le cadre de l'utilisation des heures de délégation, c'est à seule fin de permettre une bonne marche de l'entreprise et la comptabilité des heures de délégation, sans que cela n'entre dans le champ d'application du pouvoir disciplinaire de l'employeur. Cette information préalable peut prendre la forme de bons de délégation, avec un délai de prévenance, établis au moment où le salarié quitte son poste et qui peuvent comporter une indication sur la nature et sur la durée possible de l'absence du représentant du personnel en mission, pratique licite selon la jurisprudence dès lors qu'elle n'est pas détournée de son seul objet d'information préalable pour devenir le moyen de contrôle a priori de l'utilisation des heures de délégation et d'une procédure d'autorisation préalable. Toutefois, une telle procédure ne peut être mise en place qu'à l'issue d'une concertation et ne doit pas aboutir à imposer au représentant du personnel de faire connaître le motif précis de son absence. Le délai de prévenance doit être justifié par les strictes nécessités du service et rester compatible avec les exigences du mandat et la caractère inopiné de certaines démarches. Il ne peut être reproché au représentant du personnel l'absence d'information préalable alors que son départ inopiné s'expliquait par une intervention imprévue dans le cadre de son mandat et que l'entreprise n'avait souffert d'aucun préjudice. La délivrance de bons de délégation n'implique pas la reconnaissance par l'employeur de l'utilisation des heures de délégation conformément à leur objet. Le seul fait pour un représentant du personnel de ne pas utiliser les bons de délégation institués dans l'entreprise n'autorise pas l'employeur à refuser de payer les heures de délégation. 



Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées comme telles. Les représentants du personnel peuvent utiliser leurs heures de délégation aussi bien pendant qu'en dehors de leurs horaires de travail. L'employeur ne peut pas apporter la moindre entrave à cette liberté d'utilisation. Toutefois, l'utilisation des heures de délégation en dehors des horaires de travail doit être justifiée par les nécessités du mandat. Les heures de délégation utilisées en hors du temps de travail et des horaires de travail sont rémunérées comme du temps de travail effectif. De leur assimilation à du temps de travail effectif, il découle que lorsque les heures de délégation sont prises en dehors des horaires de travail et du temps de travail, et en raison des nécessités du mandat, le paiement des heures de délégation doit tenir compte des majorations applicables aux heures supplémentaires ou heures complémentaires.



Les heures de délégation doivent être payées à l'échéance normale. Le bulletin de paie précise notamment la période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant, s'il y a lieu, les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes, mais l'activité de représentation des salariés ne doit pas y être mentionnée. Le code du travail dispose qu'il est interdit de faire mention sur le bulletin de paie de l'exercice du droit de grève ou de l'activité de représentation des salariés, et que la nature et le montant de la rémunération de l'activité de représentation figurent sur une fiche annexée au bulletin de paie qui a le même régime juridique que celui-ci et que l'employeur établit et fournit au salarié. L'employeur ne peut donc pas porter sur les bulletins de paie du représentant du personnel des mentions permettant d'identifier des heures de délégation.



Assimilées de plein droit à du temps de travail effectif et payées à l'échéance normale de la paie, les heures de délégation bénéficient d'une présomption d'utilisation conforme au mandat détenu par le salarié. En cas de contestation par l'employeur de l'utilisation des heures de délégation, il lui appartient de saisir le juge judiciaire. Le contrôle de l'utilisation des heures de délégation par l'employeur ne peut donc être qu'un contrôle a posteriori. L'employeur ne peut exiger avant le paiement des heures de délégation que le représentant du personnel lui rende compte de l'utilisation de son temps. Même si l'employeur conteste l'utilisation conforme des heures de délégation, il doit en tout état de cause les rémunérer à l'échéance normale de la paie. L'employeur ne peut contester l'usage du temps alloué aux représentants du personnel pour l'exercice de leur mandat qu'après avoir payé les heures de délégation. L'employeur, avant d'introduire sa demande judiciaire de contestation, doit non seulement payer les heures de délégation mais aussi les majorations qui s'y attachent.



Il appartient à l'employeur qui conteste l'usage fait des heures de délégation allouées après les avoir payées de saisir le juge prud'homal afin d'en obtenir le remboursement. L'employeur a la charge de rapporter la preuve que les heures de délégation n'ont pas été utilisées conformément à l'objet du mandat. Dans le cadre de cette contestation judiciaire, l'employeur doit, préalablement à la saisine du conseil de prud'hommes, demander au salarié de lui fournir l'indication des activités auxquelles ont été consacrées les heures de délégation. La jurisprudence considère que les dispositions du code du travail qui imposent à l'employeur de payer à l'échéance normale le temps alloué aux représentants du personnel et aux délégués syndicaux ne dispensent pas les bénéficiaires de ce versement d'indiquer sur la demande de l'employeur, au besoin formée par voie judiciaire, des précisions sur les activités exercées pendant lesdites heures. Il s'agit d'une demande d'information sur les activités exercées par le salarié au titre des heures de délégation et non d'une demande de justification d'une conformité d'utilisation à l'objet du mandat dont la charge de la preuve repose sur le seul employeur.



L'utilisation du crédit d'heures est présumée conforme à son objet, y compris pour les heures de délégation prises en dehors du temps de travail Le salarié n'a pas à justifier qu'il a utilisé les heures de délégation conformément à l'objet de son mandat mais il lui appartient de justifier que la prise d'heures de délégation en dehors de son horaire de travail, notamment les jours non travaillés dans l'entreprise et les jours fériés, est justifiée par les nécessités de son ou ses mandats. 



En l'espèce, Monsieur [S] [A] et le syndicat TRANSPORTS CFDT AUVERGNE demandent à la cour de condamner la société TRANSPORTS [K] 63 à payer à Monsieur [S] [A] la somme de 4.385,16 euros à titre de rappel de salaires sur heures de délégation (sauf à parfaire), outre la somme de 438,52 euros au titre des congés payés afférents.



Les seuls faits précis évoqués par les appelants dans leurs écritures à l'appui de la prétention précitée, et discutés en réponse par l'intimée, concernent les mois de janvier et juillet 2017, Monsieur [S] [A] faisant valoir que 21,5 heures de délégation effectuées en janvier 2017 et plusieurs jours de délégation effectués en juillet 2017 n'ont pas été payés avec taux majoré par l'employeur, alors que ce dernier soutient qu'il a réglé ces heures comme du temps de travail effectif mais qu'il était en droit de ne pas leur appliquer la majoration des heures supplémentaires.



À la lecture du bulletin de paie de janvier 2017, l'employeur a comptabilisé, outre les 152 heures de travail correspondant à un temps complet (taux horaire de 10,30 euros), 34 heures d'équivalence au taux majoré de 125% (taux horaire de 12,875 euros) et 15 heures supplémentaires au taux majoré de 150% (taux horaire de 15,45 euros), soit un total de 201 heures de temps de travail effectif. Il n'est pas contesté que les sommes correspondantes ont été effectivement payées à Monsieur [S] [A]. Dans son état des absences du salarié, la société TRANSPORTS [K] 63 a noté que Monsieur [S] [A] était absent pour maladie les 1 et 2 janvier 2017, absent sans autorisation ni justification le 3 janvier 2017. 

À la lecture du bulletin de paie de juillet 2017 (152 heures de travail au taux horaire de 10,36 euros / 34 heures d'équivalence au taux majoré de 12,95 euros), l'employeur a finalement comptabilisé 5,5 heures (le seul 31 juillet 2017 ) de temps de travail effectif pendant le mois (152 - 146,5 au titre des absences diverses / pas d'heures d'équivalence ni heures supplémentaires). Dans son état des absences du salarié, la société TRANSPORTS [K] 63 a noté que Monsieur [S] [A] était absent pour congés du 3 au 22 juillet 2017 (17 jours), absent sans autorisation ni justification les 24 et 25 juillet 2017 (2 jours), absent pour maladie du 26 au 30 juillet 2017 (5 jours).



Monsieur [S] [A] a émis le 31 janvier 2017 et remis à l'employeur, qui l'a reçu le 1er février 2017, un bon de délégation (mandats de délégué du personnel, membre comité d'entreprise et CHSCT) pour le samedi 7 janvier 2017 de 8 heures à 12 heures (4 heures de délégation) ainsi que pour le samedi 21 janvier 2017 de 8 heures à 12 heures (4 heures de délégation) 



Monsieur [S] [A] a émis le 31 janvier 2017 et remis à l'employeur, qui l'a reçu le 1er février 2017, un bon de délégation (mandats de délégué du personnel, membre comité d'entreprise et CHSCT) pour le mardi 3 janvier 2017 de 8 heures à 12 heures et de 14 heures à 19 heures (9heures), pour le lundi 16 janvier 2017 de 17h30 à 19h (1,5 heures) et pour le mercredi 25 janvier 2017 de 16 heures à 19 heures (3 heures). 



Monsieur [S] [A] a émis le 31 juillet 2017 et remis à l'employeur, qui l'a reçu le 1er août 2017, un bon de délégation (mandats de délégué du personnel, membre comité d'entreprise et CHSCT) pour le lundi 24 juillet 2017 de 7 heures à 12 heures et de 13 heures à 18 heures (10 heures de délégation).



Monsieur [S] [A] a émis le 31 juillet 2017 et remis à l'employeur, qui l'a reçu le 1er août 2017, un bon de délégation (mandats de délégué du personnel, membre comité d'entreprise et CHSCT) pour le mardi 25 juillet 2017 de 7 heures à 12 heures et de 13 heures à 18 heures (10 heures de délégation).



Monsieur [S] [A] a émis le 31 juillet 2017 et remis à l'employeur, qui l'a reçu le 1er août 2017, un bon de délégation (mandats de délégué du personnel, membre comité d'entreprise et CHSCT) pour le lundi 31 juillet 2017 de 9 heures à 12 heures (3 heures de délégation).



Il échet de rappeler que le crédit d'heures d'un représentant du personnel peut être pris en dehors de l'horaire normal de travail et en sus du temps de travail effectif lorsque les nécessités du mandat le justifient, et, d'autre part, que l'utilisation du crédit d'heures est présumée conforme à son objet. En cas de litige, l'existence des nécessités du mandat, justifiant la prise des heures de délégation en dehors de l'horaire habituel du travail, doit être caractérisée.



S'agissant du mois de janvier 2017, vu les seules pièces produites, la cour constate que les heures de délégations prises par Monsieur [S] [A] les samedis 7 janvier 2017 et 21 janvier 2017, en dehors des horaires habituels de travail et pendant des jours non travaillés, ne sont en rien justifiées par les nécessités des mandats du salarié. Par contre, les heures de délégation prises le mardi 3 janvier 2017, le lundi 16 janvier 2017 et le mercredi 25 janvier 2017 (total de 13,5 heures) ont été prises pendant des horaires habituels de travail et la présomption de conformité à l'objet des mandats du salarié qui est attachée à ces heures de délégation n'est pas renversée par l'employeur. Il est indifférent que la société TRANSPORTS [K] 63 ait considéré que Monsieur [S] [A] était absent le 3 janvier 2017 sans autorisation ni justification. Il n'apparaît pas que ces 13,5 heures de délégation prises en janvier 2017 ait dépassé le crédit d'heures mensuel de délégation du salarié qui disposait de plusieurs mandats. Ces 13,5 heures de délégation devaient être payées par l'employeur au taux horaire majoré de 15,45 euros, vu la durée mensuelle de travail déjà évaluée à un total de 201 heures de temps de travail effectif en janvier 2017, soit pour un montant total de 208,57 euros. La remise tardive des bons de délégation à l'employeur pouvait justifier éventuellement un paiement le mois suivant mais pas d'autre carence en la matière de la part de la société TRANSPORTS [K] 63. Les pièces produites ne permettent pas en l'état à la cour de constater que l'employeur a rémunéré, même à un taux non majoré, ces heures de délégation. 



S'agissant du mois de juillet 2017, les heures de délégation prises le lundi 24 juillet 2017, le mardi 25 juillet 2017 et le lundi 31 juillet 2017 ont été prises pendant des horaires habituels de travail et la présomption de conformité à l'objet des mandats du salarié qui est attachée à ces heures de délégation n'est pas renversée par l'employeur. Il est indifférent que la société TRANSPORTS [K] 63 ait considéré que Monsieur [S] [A] était absent les 24 et 25 juillet 2017 sans autorisation ni justification. Il n'apparaît pas que ces 23 heures de délégation prises en juillet 2017 ait dépassé le crédit d'heures mensuel de délégation du salarié qui disposait de plusieurs mandats. Ces 23 heures de délégation devaient être payées par l'employeur au taux horaire non majoré de 10,36 euros, soit pour un montant total de 238,28 euros. La remise tardive des bons de délégation à l'employeur pouvait justifier éventuellement un paiement le mois suivant mais pas d'autre carence en la matière de la part de la société TRANSPORTS [K] 63. Les pièces produites ne permettent pas en l'état à la cour de constater que l'employeur a rémunéré, même à un taux non majoré, ces heures de délégation. 



En conséquence, la société TRANSPORTS [K] 63 sera condamnée à payer à Monsieur [S] [A], en deniers ou quittance, la somme de 446,85 euros à titre de rappel de salaire sur heures de délégation, outre la somme de 44,68 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente. 



Le jugement sera réformé de ce chef. 



- Sur les demandes au titre de la discrimination syndicale et du harcèlement moral -



Les appelants concluent à la condamnation de la société TRANSPORTS [K] 63 à payer à Monsieur [S] [A] la somme de 26.000 euros, à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice subi par le salarié du fait des agissements de harcèlement moral et/ou de discrimination durant l'exécution du contrat de travail.



Dans leurs dernières écritures, les appelants ont regroupé dans la même argumentation leurs prétentions, développements et références aux pièces au titre de faits de discrimination et de harcèlement moral qui auraient été commis par la société TRANSPORTS [K] 63 à l'encontre de Monsieur [S] [A]. 



Le harcèlement relève de la santé et de la sécurité au travail. Sa prévention et son arrêt rentrent dans le cadre de l'obligation de sécurité incombant à l'employeur.



L'égalité de traitement et l'interdiction des discriminations relèvent de l'égalité professionnelle. Selon le principe d'égalité professionnelle, l'employeur doit assurer une égalité de traitement entre tous les salariés placés dans une situation identique ou similaire ou comparable ou équivalente. Le principe de non-discrimination est un sous-ensemble de l'égalité professionnelle ou de traitement. La discrimination c'est une différence de traitement fondé sur un motif illicite. Le salarié qui s'estime victime d'une discrimination doit nécessairement invoquer un des motifs de discrimination illicite mentionnés par l'article L. 1132-1 du code du travail.



Aux termes de l'article L. 2141-5 du code du travail : 'Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.'.



Aux termes de l'article L. 2141-8 du code du travail : 'Les dispositions des articles L. 2141-5 à L. 2141-7 sont d'ordre public. Toute mesure prise par l'employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts.'.



Aux termes des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison de ses activités syndicales ou de son exercice d'un mandat électif.



Aux termes des dispositions de l'article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. S'agissant de la charge de la preuve d'une discrimination en matière civile, celle-ci est partagée et répartie sur le salarié et l'employeur puisqu'il appartient au salarié qui s'estime victime d'une discrimination de soumettre au juge les éléments de fait, obtenus loyalement, laissant supposer l'existence d'une discrimination, directe ou indirecte, et il incombe ensuite à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



Aux termes des dispositions de l'article L. 1134-5 du code du travail, l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Depuis l'entrée en vigueur de la loi du 17 juin 2008, l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de sa révélation (30 ans auparavant). Le délai de prescription ne commence à courir qu'à compter de la révélation de la discrimination. La révélation n'est pas la simple connaissance de la discrimination par le salarié, elle correspond au moment où le salarié dispose des éléments de comparaison mettant en évidence la discrimination. Ce délai n'est pas susceptible d'aménagement conventionnel. Toutefois, tant que le fait générateur perdure et produit et des effets illégaux, il ne peut y avoir de point de départ de la prescription. Les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée. 



L'employeur, tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, notamment en matière de discrimination, doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés.



Le principe de non-discrimination ne fait pas obstacle aux différences de traitement lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée. La différence de traitement doit être justifiée par un objectif légitime et pour autant que les moyens utilisés pour y parvenir soient appropriés et nécessaires (différences de traitement objectives, nécessaires et appropriées).



Lorsqu'un salarié fait l'objet d'une mesure discriminatoire, il peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi à ce titre. Le montant des dommages et intérêts, qui réparent l'entier préjudice subi pendant toute la durée de la discrimination (pas de limitation de l'indemnisation à une période de 5 années car la prescription quinquennale ne s'applique qu'à l'exercice de l'action judiciaire), est souverainement apprécié par les juges du fond. Le juge peut également ordonner une réparation en nature. Plus généralement, le salarié victime de discrimination doit être rétabli dans ses droits et indemnisé de son préjudice ; l'atteinte au principe d'égalité de traitement peut être réparée par l'octroi au salarié concerné de l'avantage dont il a été irrégulièrement privé.



L'employeur ne doit pas prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale ou d'un mandat de représentation du personnel pour arrêter ses décisions, notamment en matière de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. L'employeur doit adapter la charge de travail des salariés exerçant des activités syndicales ou des fonctions représentatives en fonction des seules heures consacrées à leurs obligations contractuelles (ou résultant du contrat de travail) et faire ne sorte que l'exercice de mandats représentatifs n'ait aucune incidence sur leur rémunération.



Peuvent se prévaloir de la protection contres les discriminations syndicales les salariés titulaires d'un mandat syndical dans l'entreprise (délégué syndical, représentant de la section syndicale, etc.), les élus syndiqués ainsi que les salariés simplement syndiqués, qu'ils soient adhérents ou non d'une section syndicale, à condition qu'il soit établi que l'employeur a connaissance de leur engagement syndical et a pris celui-ci en considération. La méconnaissance par l'employeur des attributions des institutions représentatives du personnel ne constitue pas, en soi, une discrimination syndicale, c'est-à-dire que l'entrave aux fonctions de représentation du personnel ne caractérise l'existence d'une discrimination syndicale que s'il est établi par ailleurs un engagement syndical du représentant du personnel connu de l'employeur. 



L'existence d'un discrimination syndicale n'implique pas nécessairement une co