Cour d'Appel · 8ème Ch Prud'homale — 3 avril 2024

8ème Ch Prud'homale





ARRÊT N°110



N° RG 21/01358 - 

N° Portalis DBVL-V-B7F-RMYY













Mme [Y] [K] épouse [Z]



C/



Liquidation judiciaire de la SAS CORDEL

















Infirmation partielle













Copie exécutoire délivrée 

le :



à :

-Me Frédérick DANIEL

-Me Marie-Noëlle COLLEU



Copie certifée conforme à 

-Maître [S] [W]





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 03 AVRIL 2024





COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,



GREFFIER :



Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé







DÉBATS :



A l'audience publique du 25 Janvier 2024

devant Mesdames Nadège BOSSARD et Anne-Cécile MERIC, magistrats tenant l'audience en la formation rapporteur, sans opposition des représentants des parties et qui ont rendu compte au délibéré collégial



En présence de Madame [V] [D], Médiatrice judiciaire



ARRÊT : 



Réputé contradictoire, prononcé publiquement le 03 Avril 2024 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats





****





APPELANTE et intimée à titre incident :



Madame [Y] [K] épouse [Z]

née le 25 Janvier 1967 à [Localité 10] (29)

demeurant [Adresse 8]

[Localité 2]



Représentée par Me Frédérick DANIEL, Avocat au Barreau de BREST







INTIMÉ :



Maître [S] [W], Mandataire Judiciaire, ès qualités de mandataire liquidateur de la SAS CORDEL (ayant eu son siège social [Adresse 1] - [Localité 7])

[Adresse 4]

[Localité 6]



INTIMÉ NON CONSTITUÉ bien que régulièrement assigné





.../...







INTERVENANTE FORCÉE, appelante à titre incident :



L'Association UNEDIC, Délégation AGS-CGEA DE ROUEN prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège :

[Adresse 5]

[Localité 6]



Représentée par Me Marie-Noëlle COLLEU, Avocat au Barreau de RENNES



=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=

Mme [K] épouse [Z] a été engagée par la Société SODIC, le 8 octobre 1990, pour occuper des fonctions de comptable. Cette société a ultérieurement intégré le Groupe H2J.



Le 1er mai 1997, le contrat de travail de Mme [K] épouse [Z] était repris par la Société CLM. Il stipulait, notamment, que la salariée :

- interviendrait, à titre principal, pour le compte des sociétés du Groupe H2J et qu'elle pourrait, ponctuellement, effectuer des missions pour le compte des autres filiales contrôlées par la Société CLM ;

- était soumise à la convention collective des Bureaux d'étude.



Durant l'année 2004, le Groupe H2J a repris la Société CORDEL, basée à [Localité 9], dont l'activité consistait dans le négoce auprès des commerçants, sur tout le territoire national, de sources lumineuses et de systèmes d'éclairage.



Le 1er mars 2013, la Société LUCIBEL prenait le contrôle de la Société CORDEL. A cette occasion, un avenant au contrat de travail stipulait une novation destinée à permettre la mutation de Mme [Z] au sein des effectifs de la Société CORDEL.



Ce document prévoyait, notamment :

- la reprise de l'ancienneté de Mme [K] épouse [Z] depuis le début de son activité au sein du Groupe H2J ;

- de nouvelles fonctions qui, outre celles de Comptable, comprendraient dorénavant, celles de « correspondante administrative pour le services des Ressources Humaines ».



En raison de l'activité de son nouvel employeur, Mme [K] épouse [Z] était soumise à la convention collective du Commerce de gros.



Le 3 avril 2017, la rémunération de Mme [K] épouse [Z] était fixée, par avenant au contrat de travail, à un montant annuel de 31 620,00 €, soit un salaire mensuel de 2 635,00 €. 



En juin 2018, la société a décidé de réorganiser les fonctions comptables et financières de l'entreprise.



Le 10 juillet 2018, un changement des missions de Mme [K] a été envisagé. Dans l'hypothèse où ce changement ne lui convenait pas, il lui était proposé un poste de gestionnaire de paie, qui nécessitait son accord.



Mme [K] a refusé les deux propositions, puis sollicité une rupture conventionnelle, que la SAS CORDEL a refusée.



Le 20 septembre 2018, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 1er octobre suivant.



Le 15 octobre 2018, elle était licenciée pour faute grave, motif pris de son refus d'avoir accepté la réorganisation des tâches afférentes à son emploi.



Le 6 décembre 2018, Mme [K] a saisi le Conseil de prud'hommes de Brest.



Le 14 janvier 2020, la SAS CORDEL a été placée en liquidation judiciaire par le tribunal de commerce de Rouen.



Aux termes de ses dernières conclusions, Mme [K] demandait au conseil de prud'hommes de :

' Dire et juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' Condamner la liquidation judiciaire de la SAS CORDEL à lui payer :

- 5.270 € d'indemnité compensatrice de préavis,

- 527,01 € de congés payés afférents,

- 23.951,47 € nets d'indemnité de licenciement,

- 54.604,88 € de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 10.000 € de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

- 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

' Remise des documents sociaux rectifiés,

' Intérêts au taux légal sur l'ensemble des condamnations, à compter de la saisine,

' Fixer, pour l'exécution provisoire, la moyenne des trois derniers mois de salaires à 3.013,67€,

' Fixer la créance de Mme [K] au passif de la liquidation judiciaire de la SAS CORDEL,

' Déclarer l'arrêt commun et opposable aux organes de la procédure collective et au CGEA de Rouen,

' Condamner aux entiers dépens.



La cour est saisie de l'appel interjeté par Mme [K] le 1er mars 2021 contre le jugement du 5 février 2021, par lequel le Conseil de prud'hommes de Brest a : 



' Reçu Mme [K] en sa requête.

' Dit et jugé que le licenciement pour faute grave de Mme [K] était justifié,

' Débouté Mme [K] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

' Déclaré le présent jugement commun et opposable au CGEA de Rennes,

' Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

' Laissé les dépens à la charge de chacune des parties pour ceux par elles exposés.



Par courrier en date du 10 mars 2021, maître [W], mandataire judiciaire, informait la cour qu'il ne se constituerait pas en cause d'appel et qu'il ne serait ni présent ni représenté à l'audience qui serait fixée. 





Vu les écritures notifiées à l'AGS par voie électronique le 8 avril 2021 et signifiées à Me [W] par acte d'huissier de justice en date du 20 avril 2021, suivant lesquelles Mme [K] demande à la cour de :



' Déclarer Mme [Z] recevable et bien fondée en son appel ;

' Réformer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Brest le 5 février 2021 en ce qu'il a :

- dit et jugé que le licenciement pour faute grave de Mme [K] était justifié,

- débouté Mme [K] de sa demande visant à faire condamner la liquidation judiciaire de la SAS CORDEL à lui payer :

- 5.270 € d'indemnité compensatrice de préavis,

- 527,01 € de congés payés afférents,

- 23.951,47 € nets d'indemnité de licenciement,

- 54.604,88 € de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 10.000 € de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

- 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté Mme [K] de sa demande visant à obtenir :

- les documents sociaux rectifiés,

- l'application d'intérêts moratoires au taux légal sur l'ensemble des condamnations, à compter de la saisine,

Statuant à nouveau,

' Fixer au passif de la liquidation judiciaire de la SAS CORDEL les créances suivantes de Mme [K] :

- 5.270 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 

- 527,01 € au titre des congés payés afférents,

- 23.951,47 € nets au titre de l'indemnité de licenciement,

- 54.604,88 € nets de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 10.000 € nets de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du licenciement vexatoire,

- 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

' Ordonner la remise à Mme [K] de l'attestation Pôle Emploi, du certificat de travail, ainsi que des bulletins de paie rectifiés,

' Assortir les condamnations de l'intérêt au taux légal, à compter de la saisine,

' Déclarer l'arrêt commun et opposable aux organes de la procédure collective et au CGEA de Rouen,

' Inscrire les entiers dépens au passif de la liquidation judiciaire de la SAS CORDEL.



Vu les écritures notifiées par voie électronique le 2 juillet 2021 suivant lesquelles l'association UNEDIC - délégation AGS CGEA de Rouen demande à la cour de :



' Déclarer mal fondé l'appel interjeté par Mme [K],

' Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Brest du 5 février 2021, 

' Débouter Mme [K] de l'intégralité de ses demandes,

En toute hypothèse,

' Débouter Mme [K] de toutes ses demandes qui seraient dirigées à l'encontre de l'AGS,

' Décerner acte à l'AGS de ce qu'elle ne consentira d'avance au mandataire judiciaire que dans la mesure où la demande entrera bien dans le cadre des dispositions des articles L.3253-6 et suivants du code du travail,

' Dire et juger que l'indemnité éventuellement allouée au titre de l'article 700 du code de procédure civile n'a pas la nature de créance salariale,

' Dire et juger que l'AGS ne pourra être amenée à faire des avances, toutes créances du salarié confondues, que dans la limite des plafonds applicables prévus aux articles L.3253-17 et suivants du code du travail,

' Dépens comme de droit.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 11 janvier 2024.



Par application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties aux conclusions sus-visées.





* * *





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MOTIFS DE LA DÉCISION 



Sur le licenciement pour faute grave :



Pour infirmation, Mme [K] soutient essentiellement que le changement proposé entraînait une modification de son contrat de travail, et qu'elle a donc été licenciée pour avoir refusé les propositions de modifications de son contrat de travail, qui ne constituent nullement un manquement à ses obligations contractuelles. Elle expose que les propositions qui avaient été faites ne lui convenaient pas et, dans la mesure où son accord lui avait été demandé, il ne pouvait être question de lui reprocher d'avoir fait un choix.



En matière de licenciement disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de l'appelant dans l'entreprise même pendant la durée du préavis.



L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.



La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.



Par ailleurs, les juges qui constatent que l'employeur s'est placé sur le terrain disciplinaire, doivent examiner l'ensemble des motifs mentionnés dans la lettre de licenciement et doivent dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse s'ils retiennent qu'aucun d'entre eux ne présente de caractère fautif. 



En l'espèce, aux termes d'une procédure régulière sur la forme, les faits reprochés à la salariée selon la lettre de licenciement datée du 15 octobre 2018 sont les suivants :



'[...] 



Au cours du mois de juin 2018, nous vous avons informée que nous étions contraints de mettre en place une nouvelle organisation comptable et financière au sein du Groupe en raison du départ de certains salariés et de l'arrivée du terme de notre bail précaire pour les locaux situés à [Localité 10].



Dans ces conditions, nous vous avons tout d'abord proposé une réorganisation de vos tâches avec davantage de responsabilités au niveau de la comptabilité.



Votre intitulé de poste restait identique, vous conserviez votre qualification et votre rémunération annuelle fixe augmentait dans un premier temps à hauteur de 33.000 euros bruts, puis à hauteur de 35.400 euros bruts dès avril 2019. En effet, compte tenu de notre volonté de vous conserver dans nos effectifs, nous avons choisi de faire un effort sur la rémunération et avons refusé votre demande de rupture conventionnelle. 



Face à votre hésitation, et alors que nous aurions pu vous imposer ce changement de tâches, nous avons essayé de trouver une solution, comme l'illustrent nos échanges de correspondances.



Nous vous avons alors proposé le poste de Gestionnaire Paie Groupe. vous conserviez là aussi la même qualification et la rémunération fixe proposée passait a 33.000 euros bruts annuels. 



Par courrier du 30 août 2018, vous nous avez fait part de votre refus catégorique d'accepter l'une de nos deux propositions.



Face à la situation, par courrier du 10 septembre 2018, nous n'avons eu d'autre choix que de vous imposer la réorganisation de tâches afférentes à votre emploi de comptable et ce à compter du 17 septembre suivant. Vous conserviez donc votre poste de Comptable comme proposé dans un premier temps, et ce changement de tâches n'avait aucune incidence tant sur l'aspect fonctionnel qu'organisationnel.



Dans ce même courrier, nous vous confirmions une première augmentation de salaire de 4,4% des le mois d'octobre 2018, soit une rémunération fixe annuelle de 33.000 euros bruts, étant précisé que nous vous avions déjà indiqué dans un précédent courrier qu'une seconde augmentation, représentant 12% d'augmentation par rapport à votre salaire actuel, devait intervenir en avril 2019.



Par courrier du 14 septembre suivant, vous avez réitéré votre position face à ce changement de vos conditions de travail.



C'est en cet état que nous vous avons donc convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, espérant que cet entretien nous permette de trouver une issue favorable à la situation.



Lors de cet entretien, vous avez justifié vos refus systématiques par l'évocation d'une 'perte de confiance' dans la direction, ce que nous ne pouvons ni comprendre, ni accepter, ce d'autant que votre contrat stipule 'vos attributions seront précisées verbalement ou fur et à mesure des besoins de la Société et pourront faire l'objet de modifications selon les nécessités inhérentes à son bon fonctionnement'.



Votre refus d'exécuter vos nouvelles tâches (dont plusieurs restent identiques aux précédentes) entraînent un dysfonctionnement majeur dans la tenue de la comptabilité de Cordel et par conséquent dans le fonctionnement normal de l'entreprise, nous obligeant à trouver des solutions pour assurer la continuité des opérations.



Compte tenu de votre attitude consistant à refuser le changement de tâches irnposé, nous vous signifions par la présente votre licenciement pour faute grave prenant effet au jour d'envoi de la présente.



[...]' 



Ladite lettre de licenciement fait dès lors état d'un seul grief, qu'est le refus réitéré d'accepter la modification de ses conditions de travail, entraînant un dysfonctionnement majeur dans la tenue de la comptabilité de l'entreprise. 




Sur la première proposition de poste de comptable 




Il est de principe que l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut changer les conditions de travail d'un salarié. En effet, dès lors qu'elle ne modifie pas le degré de subordination, la rémunération, le niveau hiérarchique et la qualification du salarié, la réorganisation de l'entreprise relève du seul pouvoir de gestion et de direction de l'employeur. Ainsi, la circonstance que la tâche donnée à un salarié soit différente de celle qu'il effectuait antérieurement, dès l'instant où elle correspond à sa qualification, ne caractérise pas une modification du contrat de travail. De même, la réduction de ses responsabilités ne constitue pas une modification du contrat de travail, si leur qualité est maintenue ou si l'intéressé a conservé l'essentiel de ses attributions, outre sa qualification et sa rémunération.



Le pouvoir de direction de l'employeur trouve donc des limites lorsqu'il tente de transformer totalement les attributions du salarié et/ou le niveau de ses responsabilités. Il ne faut pas que l'adjonction ou le retrait de tâches constitue en fait un déclassement : retrait des responsabilités d'un cadre, bien que son coefficient ait été maintenu, retrait des fonctions principales pour ne confier que les attributions secondaires.





En l'espèce, il ressort de l'avenant au contrat de travail de Mme [K] épouse [Z] en date du 29 mars 2013 que l'emploi de Mme [K] relève du poste de comptable - niveau V, échelon 1, tel que défini dans la classification des emplois, catégorie 'agents de Maîtrise'. Dans ce cadre, affectée au service comptabilité fournisseurs, elle était chargée de façon générale de toutes missions recouvrant cette fonction, et plus particulièrement :

-de rapprocher les bons de réception que le service Logistique transmettait avec les factures achats Marchandise,

- de générer des factures en comptabilité,

- de traiter les litiges (erreur de prix, litige sur les quantités reçues) dans un premier temps avec le service logistique puis avec les fournisseurs,

- de régler les factures Achats Marchandises. 

A la fonction de comptabilité « achats fournisseurs », sera adjointe par ledit avenant celle de correspondante administrative pour le service Ressources Humaines. Pour le compte de ce service, il lui incombait :

- de réaliser les formalités liées à l'embauche pour la constitution des dossiers administratifs du personnel ;

- de réaliser le suivi des contrats ;

- de réaliser les adhésions à la mutuelle et à la prévoyance auprès des différentes caisses ;

- de prendre les contacts nécessaires avec les Services de santé au Travail ;

- [...].



Il ressort de la lettre recommandée que son employeur lui a envoyée en date du 10 juillet 2018 qu'une première proposition d'évolution de ses fonctions lui était faite à la suite d'une réorganisation des fonctions comptables et financières du groupe. Il ne ressort de celle-ci aucun organigramme précis de sa position nouvelle au sein de la réorganisation ni aucun détail précis des tâches que son employeur entendait lui confier. Toutefois, est évoquée dans ladite lettre une fiche de poste jointe détaillant les missions, la rémunération et la qualification proposés.



Il ressort de cette fiche de poste, produite seulement par l'AGS (pièce n°5) que la classification et la rémunération de Mme [K] restaient inchangées. L'intitulé de poste 'gestionnaire de paie Groupe' correspondait aux fonctions suivantes :

- préparation, saisie et contrôle des éléments variables pour le traitement des salaires,

- collecte et contrôle du temps de travail,

- gestion de la paye (140 collaborateurs sur 3 établissements),

- gestion des absences,

- production des fichiers mensuels (DSN),

- gestion des embauches (du contrat aux déclarations obligatoires),

- gestion des départs,

- gestion des relations avec les salariés et les organismes extérieurs,

- réalisation de tableaux/états selon les besoins des opérationnels (indicateurs RH mensuels),

- collecte des informations liées au personnel pour le Crédit Impôt Recherche. 



Il ressort également de cette lettre en date du 10 juillet 2018 que, si le bail précaire des locaux situés à [Localité 10] et au sein desquels travaillait Mme [K] arrivait à terme le 31 juillet 2018, la société n'avait pas encore trouvé de nouveaux locaux sur la commune de [Localité 10] à cette date. 



Si Mme [K] observe que cette première proposition correspond à une modification de son contrat de travail, qui aurait pour effet de la mettre en difficulté, il ressort de la lettre qu'elle a adressée à la directrice financière de la société le 18 juillet 2018, et qu'elle ne produit pas aux débats (pièce n°6 AGS) qu'elle faisait essentiellement valoir des incertitudes quant au départ d'un de ses collègues, M. [L], et donc le fait que la reprise d'une partie de ses tâches serait hypothétique. Etaient essentiellement exposées des raisons financières à ce refus de poste en ce que son salaire aurait été à peine plus élevé que son salaire précédent alors que les fonctions occupées, avec la reprise d'une partie des activités de son actuel responsable, aurait dû correspondre à une augmentation de salaire et un changement de statut d'agent de maîtrise, qu'est le sien depuis 1997. 



C'est aussi à tort que Mme [K] expose que cette nouvelle dimension d'une activité liée aux Ressources Humaines, qu'elle avait dans son portefeuille depuis l'année 2013, différente des activités comptables, lui était retirée. En effet, il ressort de la fiche de poste précitée que lui était proposée une activité de gestion des départs, des embauches, de collecte et de contrôle du temps de travail ainsi que la gestion des paies et les relations avec les salariés. Par ailleurs, ce poste était placé sous la responsabilité de la Responsable des Ressources Humaines du Groupe. Il n'apparaît dès lors nullement que son activité dite 'ressources humaines' lui était retirée. 



A défaut de précision plus ample de l'appelante quant aux modifications substantielles des tâches qui lui étaient confiées, la Cour constate que seule l'imprécision quant à la possibilité d'exercer les dites fonctions au sein de la commune de [Localité 10] pouvait être légitimement relevée lors des premiers échanges épistolaires entre la salariée et son employeur. 



Il ressort toutefois d'un courrier de son employeur en date du 23 juillet 2018, non produit par la salariée, que 'tout sera mis en oeuvre pour qu'à votre retour de congés, le 16 août, vous disposiez d'un bureau situé dans le secteur géographique de [Localité 10]'(pièce n°7 de l'AGS). Il ressort enfin du courrier de son employeur en date du 23 août 2018 que les précisions attendues par la salariée sur le poste de comptable étaient apportées notamment quant à la transition avec le départ de M. [L], quant à la date des nouvelles fonctions occupées à compter du 1er octobre 2018, et quant aux perspectives d'évolution de la rémunération et du statut, à compter du 1er avril 2019, avec une proposition d'augmentation de la rémunération de l'ordre de 12 %. Il ressort enfin de ce courrier que le poste proposé s'exercerait dans un local situé à [Localité 10], sise [Adresse 3]. 



Malgré des imprécisions et informations obtenues en plusieurs temps, entre le 6 juillet 2018 et le 23 août 2018, qui peuvent être légitimes dans le cadre d'une réorganisation d'un service, cumulant des départs et une perte de bail à la suite d'une reprise du propriétaire, la Cour relève que le premier poste proposé, en l'absence de démonstration contraire par l'appelante, ne modifiait pas le degré de subordination, la rémunération, le niveau hiérarchique, la classification et la qualification de la salariée. 



Mme [K] ne peut pas plus se prévaloir d'une modification de son contrat de travail du fait du changement du secteur géographique en ce que le nouveau lieu de travail, confirmé par l'employeur au retour de congés de Mme [K], n'était ni la commune de [Localité 9] (29) ni celles, plus lointaines, de [Localité 7] (76) et [Localité 11] (92), mais bien [Localité 10]. 



Dès lors, la première proposition de poste constituait un changement des conditions de travail, expression du pouvoir de direction de l'employeur, et à laquelle la salariée ne pouvait s'opposer. 



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Sur la seconde proposition de poste de Gestionnaire Paie Groupe




Il ressort de la lettre recommandée de l'employeur en date du 10 juillet 2018, qu'à défaut d'accord sur le premier poste proposé, Mme [K] se verrait proposer le poste de gestionnaire paie groupe, 'qui serait alors basé dans les locaux de Cordel'.



La Cour relève l'imprécision de la localisation des locaux dans lesquels la salariée exercerait son activité, en ce qu'il est constant que la société disposait de locaux à [Localité 10], en cours de finitude, ainsi que des locaux à [Localité 7] et [Localité 11]. Toutefois, en ce que le courrier précise que 'le service paie du Groupe sera basé à [Localité 7], soit à [Localité 11]', la salariée a pu à bon droit estimer dans un premier temps que la proposition impliquait une mobilité géographique. En l'absence de clause de mobilité au sein des différents contrats et avenants produits à la cause, les communes de [Localité 7] et de [Localité 11] étant localisées à plus de 5 heures de route de [Localité 10], et en ce qu'aucune indication claire de télétravail n'était formulée, la salariée pouvait, avant ses congés d'été, estimer que la mobilité géographique constituait une modification de son contrat de travail nécessitant son accord. 



Toutefois, il ressort du courrier du 23 août 2018 précité que l'employeur venait lever les imprécisions quant à la rémunération, les conditions d'exercice et la localisation du poste de gestionnaire de paie, confirmant la localité de [Localité 10]. 



Si la localisation à [Localité 10] constituait finalement un simple changement des conditions de travail, il ressort toutefois de la proposition relative à la rémunération annuelle que celle-ci était en deçà de celle qu'elle percevait en qualité de comptable (soit 33 000 euros proposés contre 35 192,54 euros perçus). 



Sans qu'il ne soit besoin d'analyser plus amplement la similitude des tâches confiées, il ressort de cette proposition financière, une fois les imprécisions levées, que cette seconde proposition de poste constituait une modification du contrat de travail, nécessitant l'accord de la salariée. 




Sur la caractérisation de la faute




Il ressort du seul refus du premier poste que Mme [K] s'est à tort opposée au changement des conditions de travail proposé par son employeur. 



Si ce refus constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, il ne ressort pas des éléments de la cause qu'il puisse constituer, en l'espèce, une faute grave. 



En premier lieu, la rédaction des courriers de propositions de l'employeur prête à confusion quant à la possibilité, pour la salariée, de pouvoir légitimement refuser les conditions d'exercice du premier poste proposé. En effet, la lettre du 10 juillet 2018 est formulée en ces termes : 'nous avons été amenés à vous proposer une évolution de tâches et souhaité recueillir votre accord...

(') Nous vous avons proposé une évolution de fonctions. En cas de refus de votre part d'accepter cette première proposition' et 'dans le cas où celle-ci n'emporterait pas votre accord, nous avons (') envisagé de vous proposer le poste de Gestionnaire Groupe qui sera alors basé dans les locaux de CORDEL'. Par un courrier en date du 23 août 2018, il lui était, de nouveau, demandé de 'donner une réponse claire par rapport à ces propositions avant la fin du mois'. Il ressort ainsi de ces formulations une ambiguïté quant à la possibilité réelle, pour la salariée, d'émettre un refus à la proposition sur laquelle son employeur sollicite un accord de sa part, d'autant qu'entre le courrier du 23 août 2018 précité, et la convocation à un entretien préalable au licenciement en date du 20 septembre 2018, l'employeur ne mentionne à aucun moment que le licenciement serait l'issue de ce refus réitéré. 



En second lieu, l'imprécision relative au lieu de travail, tout au long de la période des négociations, a pu occasionner une inquiétude légitime de la part de la salariée et une erreur d'appréciation quant aux changements des conditions de travail proposé, a minima jusqu'à son retour de congés.



Dès lors, le refus par la salariée d'un changement de ses conditions de travail, s'il rend son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse ne constitue pas à lui seul une faute grave, que l'employeur ne démontre pas en l'espèce. 



Le jugement entrepris est infirmé de ce chef. 





Sur les conséquences financières 




Sur l'indemnité légale de licenciement




En vertu de l'article L. 1234-9 du code du travail, en sa rédaction issue de l'ordonnance du 22 septembre 2017 applicable aux licenciements survenus à compter du 24 septembre 2017, le salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement égale à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans et 1/3 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans d'ancienneté ; le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement, soit le 1/3 des 3 derniers mois, et dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel versée au salarié pendant cette période n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.



Au vu d'un salaire de référence s'élevant à 2.800,25 € brut par mois sur les douze derniers mois précédant la rupture du contrat de travail d'après les bulletins de paie et le récapitulatif versés en procédure (pièces n°8 et 9 de la salariée) et d'une ancienneté de 28 années complètes, doit ainsi être fixé au passif de la liquidation judiciaire de la SAS CORDEL la somme de 23.951,47 € net à titre d'indemnité de licenciement.



Il sera ajouté au jugement entrepris de ce chef. 






Sur l'indemnité de préavis 




Aux termes de l'article L.1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à un préavis dont la durée est calculée en fonction de l'ancienneté de services continus dont il justifie chez le même employeur.



Selon l'article L.1234-5 du code du travail, lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, ou si l'inexécution résulte du commun accord des parties, à une indemnité compensatrice.



Aucune faute grave n'étant retenue à l'encontre de la salariée, l'employeur, qui l'a licenciée sans préavis, se trouve débiteur envers elle d'une indemnité compensatrice de préavis dont il est tenu de lui verser le montant intégral pour toute la période où elle aurait dû l'exécuter, l'inexécution du préavis ayant pour cause la décision de l'employeur de le priver du délai-congé sous le prétexte d'une faute grave inexistante. 



En l'espèce, Mme [K] peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis et aux congés afférents.



Le salaire auquel Mme [K] pouvait prétendre pendant la durée du préavis s'élève à un montant de 2.635 € brut par mois.



L'employeur doit ainsi être condamné à payer à la salariée disposant d'une ancienneté de 28 années les sommes de :

- 5.270 € brut au titre de l'indemnité de préavis correspondant à deux mois de salaire,

- 527 € brut au titre des congés payés afférents.



Il sera ajouté au jugement entrepris de ces chefs. 





Sur le licenciement vexatoire



Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l'ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral, sur le fondement de la responsabilité civile prévue aux articles 1240 et suivants du code civil dans leur version en vigueur depuis le 1er octobre 2016. 



En l'espèce, le contenu des attestations versées en procédure par Mme [K] ne démontrent pas la réalité du caractère vexatoire de la rupture. Si les compétences professionnelles de Mme [K] n'ont pas été remises en cause par l'employeur dans le cadre du licenciement, il ressort toutefois de la pièce n°14 versée en procédure par la salariée que le dirigeant de l'entreprise, M. [X], a tenu par mail les propos suivants : 'vu le nombre de contentieux RH sur Cordel, n'avons-nous pas intérêt à planter Cordel ' (mise en cessation de paiement), et on se Cordel via Lucibel ' On en a ras le bol de ces salariés pourris de Cordel....'.



Néanmoins, ce mail est postérieur à la date de licenciement de Mme [K], comme étant daté du 3 mai 2019. Par ailleurs, il n'est pas certain qu'il concerne Mme [K] en ce que plusieurs licenciements ont eu lieu courant 2018 et 2019. 



Par ailleurs, Mme [K] n'apporte pas la preuve de son préjudice distinct de celui de la perte de son emploi. 



En l'absence de tout élément démontrant un préjudice distinct subi par le salarié que la perte de son emploi, il ne sera pas fait droit à la demande de dommages et intérêts de Mme [K] pour licenciement vexatoire et il sera ajouté au jugement querellé à ce titre. 



Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef. 







Sur la remise des documents sociaux



La demande de remise de documents sociaux rectifiés conformes à la présente décision est fondée en son principe. 



Le liquidateur remettra à Mme [K] un bulletin de paie rectifié conformément aux dispositions de la présente décision.



Il sera ajouté au jugement de première instance de ce chef. 





Sur les demandes de l'AGS



La Cour déclare l'arrêt opposable à l'AGS dans les limites de sa garantie légale et dit qu'elle ne devra faire l'avance de la somme représentant les créances garanties que sur présentation d'un relevé par le mandataire judiciaire et justification par celui-ci de l'absence de fonds disponibles entre ses mains pour procéder à son paiement.





Sur les intérêts



Conformément aux dispositions de l'article 1231-6 du code civil, les créances salariales sont assorties d'intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes pour celles qui étaient exigibles au moment de sa saisine.



En vertu de l'article 1231-7 du code civil, les dommages et intérêts alloués sont assortis d'intérêts au taux légal à compter de la présente décision.



Toutefois, l'article L. 622-28 du code de commerce rendu applicable en liquidation judiciaire par l'article L641-3 du même code prévoit l'arrêt du cours des intérêts à compter du prononcé du jugement d'ouverture.



Il en résulte que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et que les autres sommes à caractère indemnitaire, en application de l'article 1231-7 du code civil, porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les prononce et jusqu'au 14 janvier 2020, date d'ouverture de la procédure de liquidation judiciaire qui a interrompu le cours des intérêts.





Sur les frais irrépétibles



Les éléments de la cause et la situation économique respective des parties justifient qu'il soit fait application de l'article 700 du code de procédure civile dans la mesure énoncée au dispositif.



la Cour ordonne la fixation d'une somme de 1.500 € au passif de la liquidation judiciaire au titre de l'article 700 du code de procédure civile et rappelle, à la demande de l'AGS, que ladite somme n'a pas la nature d'une créance salariale. 



Les dépens d'appel seront fixés au passif de la liquidation judiciaire de la société CORDEL. 



PAR CES MOTIFS



LA COUR,



Statuant par arrêt réputé contradictoire mis à la disposition des parties au greffe,





INFIRME le jugement du Conseil de Prud'hommes de BREST en date du 5 février 2021 sauf en ce qu'il a débouté Mme [K] de ses demandes de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et du licenciement vexatoire ;



CONFIRME de ces chefs ;



Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,



DIT que le licenciement pour faute grave est infondé et qu'il s'analyse en un licenciement pour cause réelle et sérieuse ;



FIXE au passif de la liquidation judiciaire de la SAS CORDEL les sommes de :



- 23.951,47 € net à titre d'indemnité de licenciement ;

- 5.270 € brut au titre de l'indemnité de préavis ;

- 527 € brut au titre des congés payés afférents ;

- 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



DIT que Maître [W] [S], mandateur liquidateur de la SAS CORDEL, remettra à Mme [K] un bulletin de salaire, un certificat de travail et une attestation destinée à Pôle emploi conformes à la présente décision ;



RAPPELLE qu'en application de l'article 1231-6 du code civil les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et que les autres sommes à caractère indemnitaire, en application de l'article 1231-7 du code civil, porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les prononce et jusqu'au 14 janvier 2020 ;



DÉCLARE le présent arrêt opposable au CGEA DE ROUEN'''AGS dans les limites de sa garantie légale ;



RAPPELLE que le CGEA en sa qualité de représentant de l'AGS ne devra procéder à l'avance des créances visées aux articles L. 3253-6, L. 3253-8 et suivants du code du travail que dans les termes et conditions résultant des dispositions des articles L. 3253-15, L. 3253-17, L. 3253-19 à L. 3253-21 dudit code,



RAPPELLE que l'obligation du CGEA en sa qualité de représentant de l'AGS de faire l'avance de la somme à laquelle serait évalué le montant total des créances garanties compte tenu du plafond applicable, ne pourra s'exécuter que sur présentation d'un relevé par le mandataire judiciaire ;



DÉBOUTE l'AGS de ses demandes plus amples et contraires ;





DIT que les dépens d'appel seront fixés au passif de la liquidation judiciaire de la SAS CORDEL ;





LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.