Cour d'Appel · Chambre Sociale — 26 janvier 2024

C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE - A -

Section 2

PRUD'HOMMES

Exp + GROSSES le 26 JANVIER 2024 à

la SELARL LESIMPLE-COUTELIER & PIRES

la SARL ORVA-VACCARO & ASSOCIES



XA



ARRÊT du : 26 JANVIER 2024 



N° : - 23 



N° RG 22/00895 - N° Portalis DBVN-V-B7G-GRZT 



DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOURS en date du 05 Avril 2022 - Section : COMMERCE



ENTRE



APPELANT :



Monsieur [V] [M]

né le 29 Décembre 1979 à [Localité 3]

[Adresse 2]

[Adresse 2]



représenté par Me Catherine LESIMPLE-COUTELIER de la SELARL LESIMPLE-COUTELIER & PIRES, avocat au barreau de TOURS





ET



INTIMÉE :



S.A.R.L. MMP

[Adresse 1]

[Adresse 1]



représentée par Me François VACCARO de la SARL ORVA-VACCARO & ASSOCIES, avocat au barreau de TOURS



Ordonnance de clôture : 9 octobre 2023



A l'audience publique du 16 Novembre 2023



LA COUR COMPOSÉE DE :



Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller,

Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller,



Assistés lors des débats de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier.



Puis ces mêmes magistrats ont délibéré dans la même formation et le 26 JANVIER 2024, Mme Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité, assistée de Monsieur Jean-Christophe ESTIOT, Greffier, a rendu l'arrêt par mise à disposition au Greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



FAITS ET PROCÉDURE 



M. [V] [M] a été engagé à compter du 20 février 2006 par la société S.A.R.L. MMP en qualité d'assistant commercial selon lui, ou en qualité de manutentionnaire selon l'employeur.



Au dernier état des relations contractuelles, les parties s'accordent néanmoins pour considérer que M.[M] exerçait les fonctions d'assistant commercial. 



La société MMP réalise la fabrication et l'importation de canapés et employait, outre un directeur, deux autres salariés, M.[M] et Mme [D]. 



La relation de travail était régie par la convention collective nationale du négoce de l'ameublement du 31 mai 1995.



Le 25 mai 2020, le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude mentionnant : " l'état de santé de M.[M] fait obstacle à tout reclassement dans un emploi de l'entreprise: les capacités médicales restantes ne permettent de proposer ni aménagement ou adaptation du poste de travail, ni mutation, ni préconisation de changement de poste, ni formation professionnelle dans un but de reclassement dans l'entreprise ". 



Le 3 juin 2020, l'employeur a convoqué M.[M] pour un entretien en vue d'un licenciement qui s'est déroulé le 15 juin 2020.



Le 19 juin 2020, l'employeur lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



Par requête du 2 septembre 2020, M. [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Tours aux fins d'obtenir le prononcé de la nullité de son licenciement en raison d'un harcèlement moral et d'une discrimination salariale ou, à titre subsidiaire, le voir déclarer sans cause réelle et sérieuse, sollicitant le paiement de diverses sommes en conséquence.



Par jugement du 5 avril 2022, le conseil de prud'hommes de Tours a :



- Condamné la SARL MMP à verser à M. [V] [M] les sommes suivantes:

- 1 000,00 euros au titre de dommages-intérêts pour absence d'entretien professionnel ;

- 1 100,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Débouté M. [V] [M] de ses autres demandes ;

- Débouté la SARL MMP de ses demandes reconventionnelles au titre du manquement à son obligation d'exécution loyale de son contrat par M.[M], et formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile 

- Condamné la SARL MMP aux entiers dépens de l'instance.



Le 13 avril 2022, M. [V] [M] a relevé appel de cette décision par déclaration formée par voie électronique au greffe de la cour.



PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES 



Vu les dernières conclusions remises au greffe le 18 septembre 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M.[V] [M] demande à la cour de :



- Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Tours du 5 avril 2022 en ce qu'il a débouté M. [V] [M] de sa demande de reconnaissance de harcèlement moral et de sa demande de 5 000,00 euros de dommages-intérêts de ce chef, de sa demande de reconnaissance de discrimination et de sa demande de 5 000,00 euros de dommages-intérêts de ce chef, de sa demande de 5 000,00 euros de dommages et intérêts pour absence de délivrance de formation, en ce qu'il a jugé le licenciement de M. [V] [M] non nul et reposant sur une cause réelle et sérieuse, en ce qu'il a débouté M. [V] [M] de sa demande de 30 400 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ou non causé, de sa demande d'indemnité de préavis de 5 053,16 euros y ajoutant 505,32 euros de congés-payés, de sa demande de 9 625,78 euros d'indemnité spéciale de licenciement, de sa demande de rappel de salaire de 3 768,12 euros y ajoutant 376,81 euros de congés-payés, de sa demande d'indemnisation du préjudice in concreto de 4 292,19 euros, 

 

- Confirmer le jugement en ce qu'il a reconnu l'absence d'entretien professionnel et en ce qu'il a accordé 1 100 euros à M. [V] [M] sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile 

 

Statuant à nouveau : 

 

- Condamner la S.A.R.L MMP à lui payer les sommes de : 

- 30 400,00 euros au titre du licenciement nul ou non causé 

- 9 625,78 euros à titre de rappel d'indemnité spéciale de licenciement 

- 5 053,16 euros au titre du préavis 

- 505,32 euros au titre des congés payés sur préavis 

- 3 768,12 euros à titre de rappel de salaire 

- 376,81 euros au titre des congés payés y afférents 

- 4 292,19 euros au titre du préjudice in concreto relatif à la perte de rémunération en raison du harcèlement moral et de la discrimination entre octobre 2019 et mai 2020 l'employeur ayant adopté un comportement contraignant le salarié à l'arrêt maladie, 

- 5 000,00 euros au titre du harcèlement moral 

- 5 000,00 euros au titre de la discrimination 

- 5 000,00 euros au titre de l'absence de délivrance de formation 

- 5 000,00 euros au titre de l'absence d'entretien professionnel 

 

- Condamner la S.A.R.L MMP à payer à M. [V] [M], la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile en cause d'appel. 

 

- Ordonner que les intérêts majorés et capitalisés courent à compter de la saisine du conseil des prud'hommes conformément à l'article 1343-2 du Code civil. 



- Condamner la S.A.R.L MMP, à lui remettre les bulletins de paie, certificat de travail et attestation Pôle emploi rectifiés en application des dispositions qui précèdent dans un délai de 15 jours à compter de la notification du jugement, ou passé ce délai, sous astreinte provisoire de 50 euros par document et par jour de retard, que M. [V] [M] pourra faire liquider en sa faveur en saisissant à nouveau la présente juridiction. 



Vu les dernières conclusions remises au greffe le 6 octobre 2022 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la S.A.R.L. MMP demande à la cour de :



- Débouter M. [M] de ses demandes, fins et conclusions 

 

Sur l'appel incident de la société MMP : 

 

- Infirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Tours uniquement en ce qu'il a 

 

- Condamné la SARL MMP à verser à Monsieur [M] la somme de 1000 euros de dommages-intérêts pour absence d'entretiens professionnels 

- Condamné la SARL MMP à payer la somme de 1100 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile 

- Débouté la société de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de loyauté contractuelle 

 

Statuant de nouveau : 

 

- Débouter M. [M] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions 

- Condamner M. [M] à verser à la société MMP une somme de 3.000 euros au titre du manquement à son obligation d'exécution loyale de son contrat. 

- Condamner M. [M] à verser à la société MMP une somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile, 

- Condamner M. [M] aux entiers dépens de l'instance. 



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 9 octobre 2023.



MOTIFS DE LA DÉCISION 



- Sur la discrimination



L'article L.1132-1 du code du travail prohibe toute mesure de licenciement en raison, notamment, du sexe du salarié. 



M.[M] soutient qu'il a fait l'objet d'une disparité de traitement sur le plan salarial comparé à sa " collègue féminine ", Mme [D]. 



Cependant, il n'explique pas en quoi ce serait en raison de son appartenance au sexe féminin que Mme [D] aurait été avantagée par rapport à lui, ni en quoi ce serait ce facteur qui aurait conduit l'employeur à privilégier sa collègue et à le désavantager par rapport à elle. Il n'invoque par ailleurs aucun des autres motifs discriminatoires prévus par l'article L.1132-1 du code du travail. 



M.[M] ne peut donc utilement se référer ce texte, qui n'est manifestement pas applicable à sa situation.



Il convient néanmoins de vérifier si M.[M] n'a pas été victime d'une inégalité de traitement par rapport à sa collègue, en dehors de tout critère discriminant particulier. 



En application du principe d'égalité de traitement, si des mesures peuvent être réservées à certains salariés, c'est à la condition que tous ceux placés dans une situation identique, au regard de l'avantage en cause, aient la possibilité d'en bénéficier, à moins que la différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes et que les règles déterminant les conditions d'éligibilité à la mesure soient préalablement définies et contrôlables.



Il appartient au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs et matériellement vérifiables justifiant cette différence.



En l'espèce, M.[M] expose qu'il a dénoncé à de multiples reprises une " discrimination ", en réalité une inégalité de traitement, par rapport à Mme [D], qui exerçait les mêmes fonctions et aurait dû relever de la même classification, bénéficiant néanmoins d'un salaire et d'une classification plus élevés, de l'ordre 455,01 euros par mois jusqu'en 2019, puis de 104,65 euros par mois après cette date. Il conteste que Mme [D] ait été embauchée sur un poste plus élevé que le sien et que celle-ci était sa supérieure hiérarchique, alors qu'au contraire il occupait des fonctions équivalentes et même plus diversifiées, correspondant à sa formation et à ses compétences initiales de manager diplômé, que les trois clients dont il s'occupait représentaient 50 % du chiffre d'affaires de la société, qu'il travaillait directement pour le directeur M.[S], notamment en l'absence de ce dernier pour assurer les astreintes de surveillance de nuit et qu'il accomplissait, en sus, des tâches de conditionnement, de chargement et de déchargement des camions. Il relève également sa qualité d'assistant bilingue. Il souligne une inégalité de traitement quant à la formation professionnelle et à la réalisation des entretiens professionnels.



La société MMP conteste toute " discrimination " salariale, compte tenu de ce que Mme [D] était sa supérieure hiérarchique, celle-ci exerçant les fonctions de responsable administration des ventes (ADV) et assistante du directeur général. M.[M] aurait été embauché en 2006 comme simple manutentionnaire, à la différence de Mme [D], embauchée en 2004 en tant qu'assistante commerciale, et d'une ancienneté plus importante, ce qui justifiait une prime afférente plus importante. La société MMP affirme par ailleurs que la charge de travail de Mme [D] était plus importante que celle de M.[M] qui ne gérait que 3 clients après la cessation d'activité des " 3 suisses ", ce qui l'a conduit à se voir confier une mission de réalisation d'infographie, tâche auparavant externalisée. Il aurait été formé pour cela. Mme [D] aurait eu 20 clients à gérer, en sus des tâches administratives et financières qu'elle effectuait en sa qualité d'assistante du directeur général, que M.[M] n'a secondé que de manière ponctuelle, comme pour les travaux de manutention. Ce dernier ne se serait jamais substitué à lui pour l'alarme. Il a été remplacé par une assistante ADV et non un responsable ADV. Il a fait l'objet de nombreuses promotions et revalorisations de salaire, de sorte que la différence avec sa supérieure est devenue minime. 



La cour constate que M.[M] a été engagé, selon le contrat de travail, en tant qu'assistant commercial, à compter du 20 février 2006, classification groupe 5, niveau 1, pour un salaire mensuel de 1500 euros. Si les premiers bulletins de salaire mentionnent la seule qualité de manutentionnaire et si le bulletin de salaire de juillet 2006 mentionne celle d'agent administratif (avec d'ailleurs une augmentation de 50 euros par mois de son salaire), ces éléments ne peuvent venir contredire un document contractuel décrivant le poste d'assistant commercial que M.[M] peut à juste titre revendiquer en l'absence de tout élément produit par l'employeur sur la réalité des fonctions qu'il a alors réellement exercées.



Par ailleurs, Mme [D] a été engagée à compter du 20 septembre 2004, soit un an et demi environ avant M.[M], en qualité d'assistante commerciale également, à la même classification groupe 5, niveau 1. 



La description de l'emploi est identique dans les deux contrats de travail : relations commerciale et administrative avec les clients, les fournisseurs et les prestataires de service, gestion administrative des stocks, commandes, approvisionnements, service après-vente, inventaires. 



Il peut en être déduit que si l'on tient compte de la revalorisation du salaire de M.[M] en juillet 2006, ce dernier avait un salaire légèrement inférieur pour des fonctions similaires, même si Mme [D] était chargée en sus, selon la description des fonctions, du courrier et du standard téléphonique. 



Le 30 juillet 2007, un avenant au contrat de travail était signé faisant passer M.[M] au groupe 5, niveau 2, pour un salaire de 1650 euros par mois.



Le 17 janvier 2016, M.[M] évoquait une différence de traitement avec Mme [D], celle-ci étant passée au groupe 3 niveau 3, tandis que lui-même était demeuré au groupe 3 niveau 2, ce qui est corroboré par un bulletin de salaire de janvier 2016. Il indique qu'ils travaillaient " depuis longtemps en complémentaire ou en remplacement " et que pour cette raison il sollicitait une revalorisation de son salaire. 



La cour constate qu'à cette date, l'un et l'autre étaient passés depuis leur embauche du groupe 5 au groupe 3, et bénéficiant donc du statut d'agent de maîtrise, ce qui établit une équivalence de progression, mais avec une différence de niveau (3 pour l'une et 2 pour l'autre).



La comparaison des bulletins de salaire entre janvier 2016 et janvier 2017 laisse apparaitre que si M.[M] bénéficiait de la même classification, son salaire mensuel (hors ancienneté) est néanmoins passé de 2100 euros à 2180 euros. 



Sa réclamation a donc, au moins sur le plan salarial, été prise en compte.



Le 10 mars 2020, M.[M] se plaignait à nouveau d'une différence de salaire avec Mme [D]. Depuis 2017, et la revalorisation qui est intervenue, son salaire de base est en effet demeuré le même, soit 2180 euros hors ancienneté.



Aucun élément n'est produit s'agissant de l'évolution parallèle, entre 2017 et fin 2019 du salaire de Mme [D].



Par contre, il résulte du bulletin de salaire de Mme [D] 2020 qu'elle a bénéficié d'une promotion puisqu'elle elle exerçait désormais les fonctions de responsable administration des ventes, pour un salaire mensuel de base de 2300 euros, tandis que M.[M] demeurait à 2180 euros en qualité d'assistant commercial. 



Il en résulte que Mme [D] a bénéficié d'une promotion dont M.[M] n'a pas bénéficié.



La question demeure de savoir si cette promotion était justifiée au regard des fonctions nouvellement exercées par celle-ci. 



A cet égard, il résulte des éléments justificatifs produits par la société MMP et des explications de cette dernière que Mme [D] brassait un chiffre d'affaires équivalent à celui de M.[M] en 2019 et même inférieur en 2020. Le nombre de clients traités par Mme [D] est certes supérieur, s'agissant de " petits comptes ", ce qui auraient généré selon l'employeur plus de temps de travail. A l'inverse, le traitement de plus gros comptes peut être considéré comme plus risqué et plus valorisant pour M.[M]. Au demeurant, il n'est pas établi que Mme [D] travaillait plus que son collègue. Ces éléments ne peuvent donc pas expliquer la différence de traitement.



La société MMP relève que le temps moins important que M.[M] consacrait au suivi clients lui permettait de s'occuper de tâches d'infographie, pour lequel il a été formé.



La cour constate que cette nouvelle tâche ne lui a cependant pas permis de voir progresser son salaire entre 2016 et 2020.



La société MMP explique par ailleurs qu'il incombait à Mme [D] diverses missions que M.[M] n'occupait pas, listées dans sa pièce n°12, en lien avec sa qualité d'assistante du directeur de la société, ce qui expliquerait la différence de salaire. C'est d'ailleurs ce que lui écrit le directeur de la société le 1er avril 2020 : " à ce jour, 100 euros vous séparent, ce que je considère normal puisque ta collègue reste mon assistante ".



Il n'en est pas moins incompréhensible que deux salariés d'une ancienneté à peu près équivalente au regard de leur présence commune depuis de nombreuses années au sein de l'entreprise, qui ont travaillé en binôme, n'ait pas vu leurs salaires évoluer de manière équivalente au moins depuis 2017, la seule qualité d'assistante de direction de Mme [D] étant insuffisante à l'expliquer alors même que M.[M] a vu une partie de ses attributions diverger vers l'infographie, ce qui apparaît tout aussi valorisant pour l'entreprise, sachant par ailleurs que son bilinguisme français / polonais n'apparaît pas avoir été pris en compte.



C'est pourquoi la cour relève l'existence d'une inégalité de traitement en matière salariale, de sorte que par voie d'infirmation, M.[M] sera accueilli en sa demande de rappel de salaire à hauteur de la somme de 3768,12 euros, outre 376,81 euros d'indemnité de congés payés afférents.



- Sur le harcèlement moral : 



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il appartient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



M.[M] expose qu'outre le manque de reconnaissance qu'il ressentait du fait de la disparité de traitement déjà évoquée, l'employeur aurait refusé d'accueillir sa demande de rupture conventionnelle alors qu'il ne se voyait plus aucun avenir dans cette société. Il en est résulté une dégradation de sa situation de santé, qui a causé un arrêt de travail pour burn-out le 10 octobre 2019, et ce qui a conduit le médecin du travail à prononcer son inaptitude. Il conteste que ce soit son opération de chirurgie bariatrique qui ait causé ses arrêts de travail. 



La cour rappelle que l'existence d'une inégalité de traitement salarial a été établie. 



M.[M], dans un email du 29 septembre 2019, a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail en l'expliquant par le défaut d'une reconnaissance de son travail " au moins équivalente " à celle dont avait bénéficié sa collègue de travail et compte tenu de ce qu'il était " dommage de ne pas pouvoir développer (ses) compétences ou qualifications et (sa) motivation".



Il était répondu par la négative à cette demande par son employeur, sans plus d'explication.



M.[M] a été placé en arrêt de travail à compter du 10 octobre 2019, peu de temps après. Aucun justificatif médical d'un burn-out, comme le prétend M.[M], n'est cependant produit. Par contre, Mme [O], psychologue du travail, fait état de ce qu'elle a reçu M.[M] à plusieurs reprises à partir de janvier 2021. Elle relève l'existence d'une humeur dépressive avec un ralentissement du fonctionnement cognitif dû à un état dépressif. Elle note un sentiment de dévalorisation et des difficultés à penser et à prendre des décisions, et l'apparition d'idées noires. Elle en conclut à l'existence d'une " épisode dépressif majeur " après que M.[M] ait indiqué que ses conditions de travail n'étaient pas favorables à son état de santé, en lien avec la perception d'un manque de reconnaissance et de considération, en précisant : " les symptômes qu'il décrit et que je peux observer représentent un changement par rapport à son fonctionnement antérieur et ne sont pas principalement attribuables à des circonstances extra-professionnelles que j'aurais pu identifier". 



Le médecin du travail a, quant à lui, procédé à une visite chez l'employeur le 11 mai 2020 après que M.[M] lui a décrit à sa demande ses tâches et son point de vue sur l'évolution de son état de santé. Ce médecin a fini par le déclarer inapte à tout reclassement dans l'entreprise, ce qui n'excluait donc pas qu'il puisse être apte dans une autre entreprise.



Il est donc établi que c'était sa situation au sein de la société MMP qui était en cause, et non un autre facteur.



Ces éléments, notamment médicaux, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un lien entre l'inaptitude de M.[M] et une situation caractéristique de harcèlement moral au sein de la société MMP. 



La société MMP réplique en évoquant un certain nombre de griefs que M.[M] lui a opposés dans un courrier du 19 février 2020 en lien avec ses conditions de travail au quotidien, ou des menaces de délocalisation en Pologne, qui ne sont pas repris par ce dernier dans ses écritures, à juste titre puisqu'ils apparaissent secondaires ou injustifiés au regard des pièces produites. 



Par ailleurs, si la société MMP réfute toute inégalité de traitement salarial, cette question a été tranchée par la cour qui a reconnu une telle situation.



La société MMP soutient que les accusations de harcèlement moral ont été invoquées pour la première fois en février 2020 et qu'elles font suite à un refus d'accepter une proposition de rupture conventionnelle du contrat de travail, ce qui n'exclut pas en soi l'existence d'un harcèlement moral ayant causé la dégradation de l'état de santé de M.[M].



Elle relève l'existence d'une opération de chirurgie bariatrique en lien avec une obésité morbide. Cependant, cette opération date, selon les pièces produites par l'employeur lui-même, du 12 septembre 2018, les arrêts de travail de M.[M] étant postérieurs de plus d'une année. Ce n'est donc pas cette opération qui l'a causée, les éléments médicaux décrivant une atteinte psychologique et non physique.



A cet égard, aucune autre raison à la dégradation de l'état de santé mental de M.[M] n'est évoquée, alors que les pièces médicales produites par M.[M] sont concomitantes au mal-être au travail qu'il invoque, et surtout son inaptitude à tout poste, spécifiquement au sein de la société MMP, établit l'existence d'un lien entre cette pathologie et le travail.



Au regard de ces éléments, la société MMP échoue à démontrer que les agissements invoqués par le salarié ne sont pas constitutifs de harcèlement moral, caractérisé par un manque de reconnaissance de la part de son employeur qui s'est matérialisée par une inégalité de traitement salarial, le salarié s'étant manifestement trouvé dans une impasse au plan professionnel. 



Le harcèlement moral est donc constitué et, le jugement entrepris doit être infirmé sur ce point ; la demande de M.[M] visant à ce que lui soit octroyé une indemnité à ce titre doit être accueillie, à hauteur de la somme de 3500 euros.



Par contre la demande en paiement de dommages-intérêts pour " discrimination " sera rejetée, la rupture d'égalité de traitement n'étant qu'un des faits générateurs du harcèlement moral par ailleurs invoqué et réparé par l'octroi de dommages-intérêts pour harcèlement moral, les deux préjudices se confondant, de même que leur réparation. 



- Sur le licenciement pour inaptitude



Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu'il est démontré que l'inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée. Il est même nul en cas d'inaptitude consécutive à un harcèlement moral



En l'espèce, l'existence d'un harcèlement moral est avérée. Il résulte des éléments médicaux et développements précédents que cette inaptitude est consécutive, au moins partiellement à ce harcèlement moral et la dégradation de la santé du salarié.



Le licenciement pour inaptitude qui s'en est suivi est donc nul, le jugement entrepris devant être infirmé sur ce point.



- Sur les conséquences du licenciement nul



- l'indemnité compensatrice de préavis



Compte tenu du caractère professionnel de l'inaptitude de M.[M], ce dernier doit recevoir une indemnité compensatrice équivalente à l'indemnité de préavis, comme le prévoit l'article L.1226-14 du code du travail en cas d'inaptitude d'origine professionnelle. 



Le montant sollicité par M.[M] n'est pas contesté en son quantum par la société MMP et celle-ci sera condamnée à lui payer la somme de 5053,16 euros à titre d'indemnité compensatrice. 



L'indemnité compensatrice n'étant pas un indemnité de préavis, elle n'ouvre pas droit à congés payés ( Soc., 26 septembre 2007 , pourvoi n°06-43.947).



- l'indemnité spéciale de licenciement



L'article L.1226-14 du code du travail prévoit également le paiement au salarié licencié pour inaptitude d'origine professionnelle d'une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l'indemnité prévue par l'article L.1234-9 du code du travail.



La demande formée à ce titre par M.[M] n'est pas contestée par l'employeur, qui devra régler la somme de 9625,78 euros au titre de l'indemnité spéciale de licenciement.



- l'indemnité pour licenciement nul



L'article L.1235-3-1 du code du travail écarte l'application du barème d'indemnisation en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse prévu par l'article précédent, lorsque comme en l'espèce, le licenciement est entaché de nullité pour harcèlement moral. 



En ce cas, l'indemnité allouée au salarié ne peut être inférieure au salaire des 6 derniers mois.



Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'elles résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de condamner la société MMP à payer à M.[M] la somme de 16 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



- sur la demande de M.[M] eu égard à la perte de rémunération pendant l'arrêt maladie



M.[M] demande le paiement d'une somme reflétant les salaires qu'il a perdus pendant son arrêt maladie, correspondant à la différence entre le salaire et les indemnités journalières qu'il a perçus et son salaire théorique.



Cette demande indemnitaire n'est pas contestée par la société MMP en son quantum, et il sera alloué à M.[M] la somme de 4292,19 euros de dommages-intérêts à ce titre.



- Sur la demande de dommages-intérêts pour absence de délivrance de formation



Le droit à la formation professionnelle est consacré par l'article L.6111-1 du code du travail. 



M.[M] soutient que la société MMP n'a pas assuré cette obligation, une formation WordPress n'ayant été effectuée qu'après son licenciement et la formation Photoshop lui ayant déjà été délivrée. Une seule journée de formation au logiciel SAGE a été assurée, rendue nécessaire par l'utilisation de ce logiciel. Il a en outre demandé un congé de formation professionnelle (CFP) de 6 mois qui n'a été acceptée qu'avec réserves par l'employeur. Il avait réclamé des formations en 2016 et en 2018/2019, ce qui est demeuré sans suite, et ce qui l'a entravé dans son évolution de carrière. C'est selon lui son directeur qui a bénéficié d'une formation prévue avant son arrêt maladie.



La société MMP réplique que M.[M] a fait l'objet de multiples formations, notamment une demande de formation dans le cadre d'un CFP qui a reçu l'aval de l'employeur, sa réalisation ayant été entravée par un refus de prise en charge par le Fongecif. En 2019, une formation Photoshop a été sollicitée au niveau " avancé ".



La cour relève qu'il est justifié d'une formation de M.[M] en informatique en 2012 sur 7 jours en informatique. S'en est suivi une formation sur le logiciel SAGE en 2013 et en 2014 sur le logiciel Photoshop sur 28 heures. Une autorisation d'absence a été émise en mars 2019 pour un CFP du 4 novembre 2019 au 5 juin 2020 et la société MMP a rempli le volet employeur, de sorte que l'employeur n'a opposé aucune objection. M.[M] ne conteste pas que ce CFP a été refusé par le Fongecip. Une nouvelle formation WordPress a été organisée du 11 au 13 décembre 2019, que M.[M] n'a pu suivre en raison de son arrêt maladie. Une formation " avancée " de photographie a également été envisagée en octobre 2019, juste avant l'arrêt maladie de M.[M], et rien n'indique, comme l'affirme ce dernier, qu'elle était destinée à son directeur et non à lui-même, d'autant que c'est le successeur de M.[M] qui en a profité, selon la facture produite.



Au regard de ces éléments, la société MMP n'apparaît pas avoir démérité en matière de formation professionnelle de M.[M]. 



La demande formée par celui-ci à ce titre sera, par voie de confirmation, rejetée.



- Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour défaut d'entretiens professionnels



L'article L.6315-1 du code du travail prévoit :

" I. A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience.



Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical.



II. Tous les six ans, l'entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.



Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d'apprécier s'il a :



1° Suivi au moins une action de formation ;



2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;



3° Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle ".



 M.[M] souligne qu'il n'a jamais fait l'objet d'un entretien professionnel.



La société MMP affirme qu'étant une très petite entreprise, les entretiens professionnels étaient réalisés " de manière informelle ", comme cela résulte d'échanges par email qu'elle produit.



Il n'en demeure pas moins que de simples entretiens informels ne peuvent pas se substituer à des entretiens professionnels tous les deux et six ans, imposant l'évocation de certains sujets précisément énumérés, et la rédaction d'un document ou d'un état des lieux récapitulatif dont copie doit être remis au salarié.



La qualité de TPE de la société MMP ne la dispense en rien du respect de ses obligations en la matière.



Le manquement de la société MMP à cet égard est établi.



Il en est de même du préjudice causé à M.[M] compte tenu de l'absence de progression de carrière qu'il invoque par ailleurs.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il alloué à M.[M] la somme de 1000 euros de dommages-intérêts à ce titre.



- Sur la remise des documents de fin de contrat 



La remise des documents de fin de contrat conformes à la présente décision sera ordonnée.



Aucune circonstance ne permet de considérer qu'il y ait lieu d'assortir cette disposition d'une mesure d'astreinte pour en garantir l'exécution.



- Sur les intérêts légaux et la demande de capitalisation des intérêts 



Les sommes nature salariale allouées à M.[M] porteront intérêts au taux légal à compter du 18 septembre 2020, date à laquelle la société MMP a accusé réception de sa convocation à comparaître à l'audience de conciliation. Les sommes de nature indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du jour où elles ont été judiciairement fixées, soit le 26 janvier 2024.



Les conditions de l'article 1343-2 du code civil étant remplies, il convient de faire droit à la demande de capitalisation des intérêts formée par le salarié dans les conditions de ce texte.



- Sur la demande reconventionnelle en paiement de dommages-intérêts de la société MMP pour manquement de M.[M] à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail 



La société MMP reproche à M.[M] d'avoir dénoncé de manière mensongère des faits graves, et notamment un harcèlement moral alors qu'il n'avait pas obtenu la revalorisation de son salaire.



Ces griefs ne sont pas constitués compte tenu des éléments déjà évoqués, et ne justifient en rien cette demande, qui suppose la démonstration d'une intention de nuire de la part du salarié caractéristique d'une faute lourde de ce dernier.



Cette demande reconventionnelle sera, par voie de confirmation, rejetée.



- Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens 



La solution donnée au litige commande de confirmer la décision entreprise en sa condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile et d'y ajouter, pour les frais irrépétibles engagés en appel par M.[M], la condamnation de la société MMP à lui payer la somme de 1500 euros au même titre.



La société MMP sera déboutée de sa propre demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et condamnée aux dépens d'appel. 



PAR CES MOTIFS



La cour statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en dernier ressort,



Confirme le jugement rendu le 5 avril 2022 par le conseil de prud'hommes de Tours en ce qu'il a :

- condamné la société MMP à payer à M.[V] [M] la somme de 1000 euros au titre de dommages-intérêts pour absence d'entretien professionnel, outre 1100 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens ;



- débouté M.[V] [M] de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination, de sa demande de dommages-intérêts pour absence de délivrance de formation et de sa demande d'indemnité de congés payés afférents au préavis ;



- débouté la société MMP de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de loyauté ; 



L'infirme pour le surplus ; 



Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant,



Dit que le licenciement de M.[V] [M] est nul ;



Condamne la société MMP à payer à M.[V] [M] les sommes suivantes :



- 3500 euros de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral 

- 16 000 euros au titre du licenciement nul 

- 9 625,78 euros à titre de rappel d'indemnité spéciale de licenciement 

- 5 053,16 euros à titre d'indemnité de préavis 

- 3 768,12 euros à titre de rappel de salaire 

- 376,81 euros au titre des congés payés y afférents 

- 4 292,19 euros au titre du préjudice relatif à la perte de rémunération entre octobre 2019 et mai 2020 



Dit que les sommes de nature salariale allouées à M.[V] [M] porteront intérêts au taux légal à compter du 18 septembre 2020, et dit que les sommes de nature indemnitaire porteront intérêts à compter du 26 janvier 2024 ; 



Ordonne la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil ;



Ordonne la remise d'un bulletin de salaire, d'un certificat de travail et d'une attestation Pôle Emploi conformes à la présente décision, et dit n'y avoir lieu à mesure d'astreinte;



Condamne la société MMP à payer à M.[V] [M] la somme de 1500 euros au titre de ses frais irrépétibles, et la déboute lui-même de ce chef de prétention ;



Condamne la société MMP aux dépens.



Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier





Jean-Christophe ESTIOT Laurence DUVALLET