Cour d'Appel · 5ème chambre sociale PH — 24 octobre 2023

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











ARRÊT N°



N° RG 21/03132 - N° Portalis DBVH-V-B7F-IE2C 



CRL/JLB



CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'ALES SECTION ENCADREMENT

23 juillet 2021 



RG :F17/00064







[F]



C/



S.A.S. CSP [Localité 6] FASHION GROUP





















Grosse délivrée le 24 OCTOBRE 2023 à : 



- Me POMIES RICHAUD

- Me VIEL













COUR D'APPEL DE NÎMES



CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH



ARRÊT DU 24 OCTOBRE 2023 





Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ALES SECTION ENCADREMENT en date du 23 Juillet 2021, N°F17/00064



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :



Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Leila REMILI, Conseillère

Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère



GREFFIER :



Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et Monsieur Julian LAUNAY BESTOSO, Greffier, lors du prononcé de la décision



DÉBATS :



A l'audience publique du 20 Juin 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 10 Octobre 2023 puis prorogée au 24 octobre 2023. 



Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.



APPELANTE :



Madame [O] [F]

née le 10 Juillet 1965 à [Localité 6] (13ème) (75)

[Adresse 5]

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représentée par Me Philippe JABOT de la SELARL CHEVILLARD, JABOT, avocat au barreau de MONTPELLIER

Représentée par Me Georges POMIES RICHAUD, avocat au barreau de NIMES





INTIMÉE :



S.A.S. CSP [Localité 6] FASHION GROUP

[Adresse 4]

[Localité 1]



Représentée par Me Marie-laure VIEL de la SCP MARIE-LAURE VIEL, avocat au barreau de SAINT-QUENTIN





ARRÊT :



Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 24 Octobre 2023, par mise à disposition au greffe de la Cour. 



FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS



Mme [O] [F] a été embauchée par la SA Textiles Well, le 7 septembre 1987, en qualité d'employée de bureau. En mars 2000, elle a été promue au poste de responsable technique MD collants, puis en octobre 2002 au poste de responsable développement MDD catégorie cadre. 



Le 1er février 2007, elle a été promue au poste de chef de projet outsourcing chaussant, et le 1er juillet 2008 au poste de responsable sourcing chaussant catégorie cadre coefficient 400 de la convention collective nationale de l'industrie textile



Le 26 septembre 2013, elle a signalé, sur le registre des accidents bénins, avoir été victime d'un accident du travail lequel a été pris en charge par la Caisse Primaire d'assurance maladie au titre de la législation relative aux risques professionnels. 



Le 6 mars 2014, Mme [F] déclarait un nouvel accident du travail, dont la prise en charge a été refusée par la Caisse primaire d'assurance maladie de l'Hérault. 



Le 30 octobre 2014, elle déclarait une nouvelle lésion en relation avec l'accident du travail survenu le 26 septembre 2013. Le 24 novembre 2014, la Caisse primaire d'assurance maladie de l'Hérault décidait de sa prise en charge. 



Le 25 mars 2015, la Commission de Recours Amiable de la Caisse Primaire d'Assurance Maladie de l'Hérault déboutait la société CSP [Localité 6] Fashion Group de son recours et confirmait la prise en charge de la nouvelle lésion. La société CSP [Localité 6] Fashion Group saisissait le tribunal des affaires de sécurité sociale de Montpellier, lequel a, par décision en date du 4 septembre 2017, ordonné une expertise. 



Mme [F] a été déclarée inapte définitive par le médecin du travail à l'issue d'une visite de reprise le 9 décembre 2016, en ces termes : 

« Inapte à son poste et à tous les autres postes de l'entreprise.

Article R. 4624-31 : danger immédiat pour la salariée du point de vue de sa santé et sa sécurité.

Inapte en raison de l'état physique et psychique de la salariée, après avis spécialisé, qui ne peut lui permettre de reprendre une activité professionnelle quelle qu'elle soit sans risque pour elle du point de vue de santé (physique et psychologique), ainsi que pour sa sécurité au sein de cette entreprise. Tout maintien de la salariée dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé. Inapte en une seule visite. »



Elle a été convoquée, par lettre du 13 mars 2017, à un entretien préalable à une mesure de licenciement, fixé au 11 avril 2017, puis licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre recommandée du 19 avril 2017. 



Contestant la légitimité de la mesure prise à son encontre et soutenant avoir été victime de harcèlement moral, le 5 février 2016, Mme [F] saisissait le conseil de prud'hommes d'Alès afin de voir dire son licenciement nul, de surcroît sans cause réelle et sérieuse et voir condamner l'employeur à lui payer des indemnités de rupture et diverses sommes. 



Par jugement en date du 23 juillet 2021, le conseil de prud'hommes d'Alès a :

- débouté Mme [O] [F] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions, 

- condamné Mme [O] [F] à verser à la SAS CSP [Localité 6] Fashion Group, prise en la personne de son représentant légal, la somme de 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamné Mme [O] [F] aux entiers dépens y compris ceux éventuellement nécessaires à l'exécution de la décision par huissier de justice. 



Par acte du 10 août 2021, Mme [O] [F] a régulièrement interjeté appel de cette décision. Par ordonnance en date du 15 mars 2023, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 19 mai 2023. L'affaire a été fixée à l'audience du 20 juin 2023. 



Aux termes de ses dernières conclusions en date du 8 novembre 2021, Mme [O] [F] demande à la cour de : 



- dire et juger son appel recevable et bien fondé ;

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes, le 23 juillet 2021, en ce qu'il: 

* l'a débouté de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

* l'a condamné à verser à la SAS CSP [Localité 6] Fashion Group, prise en la personne de son représentant légal, la somme de 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

* l'a condamné aux entiers dépens y compris ceux éventuellement nécessaires à l'exécution de la présente décision par huissier de justice. 



Et statuant à nouveau

- dire et juger qu'elle a été victime de harcèlement moral sur son lieu de travail ;

- dire et juger que la SAS CSP [Localité 6] Fashion Group a manqué à son obligation de reclassement 

- dire et juger son licenciement comme étant nul, et de surcroît sans cause réelle et sérieuse ; 



En conséquence, 

- condamner la SAS CSP [Localité 6] Fashion Group au paiement des sommes suivantes : 

- 30.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

- 160.380 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et de surcroît sans cause réelle et sérieuse,

- 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence d'information sur l'impossibilité de reclassement,

- 45.366 euros à titre de rappel d'indemnité spéciale de licenciement,

- 8.910 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 891 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférente,

- 20.843,88 euros bruts, à titre de rappel de salaire (primes sur objectif),

- 2.084,38 euros bruts, au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente,

- 617,04 euros bruts, à titre de congés d'ancienneté.

- ordonner la délivrance des bulletins de salaire rectifiés, conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document manquant à compter du huitième jour suivant la notification de la décision à intervenir, la Cour se réservant expressément le droit de liquider ladite astreinte ; 

- dire et juger que les sommes seront assorties des intérêts légaux depuis l'introduction de la demande ; 

- condamner la SAS CSP [Localité 6] Fashion Group à lui payer la somme de 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- la condamner aux entiers dépens.



Au soutien de ses demandes, Mme [O] [F] fait valoir que :



- elle a subi un harcèlement moral permanent de la part de son supérieur hiérarchique, M. [Z], directeur industriel, tant par ses agissements quotidiens à son égard, qu'au moment de son accident du travail du 26 septembre 2013, en lui remettant par ailleurs tardivement dans l'année ses objectifs annuels, son entretien annuel d'évaluation de mars 2014 n'avait d'autre but que de la soumettre à un chantage pour lui faire accepter une mutation en région parisienne, 



- elle n'a pas bénéficié de visites médicales régulières, ce qui ne lui a pas permis d'alerter le médecin du travail sur ses difficultés professionnelles et leur répercussion sur son état de santé, 



- ensuite de cette situation de harcèlement moral, son licenciement est nul, et sa demande de dommages et intérêts est justifiée en raison de son ancienneté dans l'entreprise, son niveau de rémunération et les faits qu'elle a subis, 



- de surcroît, son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, faute pour l'employeur de retenir l'origine professionnelle de son inaptitude, de consulter les délégués du personnel, de rechercher une solution de reclassement, 



- aucune information sur l'impossibilité de procéder à son reclassement n'ayant été effectuée par l'employeur, elle peut également prétendre à des dommages et intérêts à ce titre, 



- ses objectifs ne lui ayant jamais été remis en début, et ceux qui lui ont été remis concernaient des attentes vagues et subjectives de la part de l'employeur, elle est en conséquence fondée à solliciter le paiement de l'intégralité de ses primes sur objectif pour les années 2010 à 2014, 



- elle est également fondée dans sa demande de rappel de congés d'ancienneté qui ne lui ont pas été réglés au titre de l'année 2016. 







En l'état de ses dernières écritures en date du 4 janvier 2022, la SAS CSP [Localité 6] Fashion Group demande à la cour de : 

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Alès en date du 23 juillet 2021 en ce qu'il a débouté la salariée de l'intégralité de ses demandes fins et prétentions que cela soit à titre principal ou à titre accessoire à savoir (reprendre les demandes dont elle a été déboutée) (sic).

- confirmer le jugement sur l'article 700 du code de procédure civile.



Statuant à nouveau, 

- condamner Mme [O] [F] à lui verser la somme de 4.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 

- condamner Mme [O] [F] en tous les dépens.



Au soutien de ses demandes, la SAS CSP [Localité 6] Fashion Group fait valoir que : 



- les faits invoqués par Mme [O] [F] ne relèvent pas de faits de harcèlement moral mais sont le juste exercice du pouvoir disciplinaire de l'employeur, le compte-rendu d'entretien qui lui a été remis le 5 juillet 2011, contrairement à ce qui est soutenu, n'a rien d'humiliant ou de dégradant, elle érige à tort la moindre remarque sur ses compétences professionnelles comme un fait de harcèlement, 



- l'accident du travail invoqué par Mme [O] [F] en septembre 2013 est survenu alors qu'elle prenait une pause cigarette, et le courriel adressé à ce propos par M. [Z] visait seulement à lui rappeler que le lieu qu'elle avait choisi pour fumer n'était pas conforme au règlement intérieur, 



- l'absence de paiement des primes d'objectif s'explique par son 'faible présentéisme' et l'absence de management de ses collaborateurs, 



- la Caisse Primaire d'assurance maladie a refusé de prendre en charge au titre de la législation relative aux risques professionnels le déroulement de l'entretien du 4 mars 2014, les seules déclarations de Mme [O] [F] et les certificats médicaux ne suffisant à caractériser un accident du travail, 



- il est surprenant que Mme [O] [F] qui se dit victime de harcèlement moral depuis des années n'ait jamais alerté l'inspection du travail, le médecin du travail ou la direction de la société d'une telle situation, 



- subsidiairement, tant l'avis d'inaptitude que le courrier du médecin du travail en date du 4 janvier 2017 ne retiennent une origine professionnelle à l'inaptitude de Mme [O] [F], l'état de santé de Mme [O] [F] a été déclaré consolidé le 1er septembre 2016 et ses arrêts de travail postérieurs ont été pris au titre de l'assurance maladie et non de la législation relative aux risques professionnels, 



- par suite, il ne peut lui être reproché, en présence d'une inaptitude d'origine non professionnelle, de ne pas avoir consulté les délégués du personnel ou de ne pas avoir notifié les motifs de l'impossibilité de reclassement, 



- elle justifie de la réalité de ses recherches de reclassement et des échanges sur le sujet avec le médecin du travail, 



- la convention collective prévoit que le droit aux congés d'ancienneté suppose que le salarié ait au moins 6 mois de travail effectif au cours de la période de référence, ce qui n'était pas le cas de Mme [O] [F] pour la période comprise entre le 1er juin 2014 et le 31 mai 2015. 





Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience.





MOTIFS 



Demandes relatives à l'exécution du contrat de travail



 * harcèlement moral 



Aux termes de l'article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.



Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du Code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.





Au soutien de sa demande, Mme [O] [F] invoque les agissements quotidiens à son égard de M. [Z], directeur industriel, sous forme de reproches, d'attitudes humiliantes et rabaissantes à son égard, des reproches quant à l'accident du travail dont elle a été victime le 26 septembre 2013, la remise en cours d'année voire l'absence de remise d'objectifs annuels alors qu'une partie de sa rémunération était une prime d'objectif.



Elle verse aux débats les éléments suivants : 



- 23 séries d'échanges de courriels entre août 2010 et septembre 2013 avec M. [Z], dans lesquels sont généralement en copie d'autres collaborateurs de la SAS CSP [Localité 6] Fashion Group, sur des points professionnels en terme de gestion de stock, de gestion du personnel, de relations avec des fournisseurs ou de développement de produits, dans lesquels elle considère qu'il remet en cause son travail, et adopte un comportement particulièrement cassant à son égard, 



- les éléments de son dossier médical relatifs à l'accident dont elle a été victime le 26 septembre 2013, 



- un courriel en date du 26 septembre 2013 de M. [Z], en réponse aux échanges pour lesquels il était en copie, entre elle-même et l'assistante de direction à qui elle avait annoncé 'l'incident' dont elle avait été victime à 'l'ancien quai mi-bas', dans lequel il indique :

 ' [O],

J'ai pu constater souvent que tu avais l'habitude de fumer à cet endroit, ce qui doit certainement être à l'origine de cet accident.

En référence au règlement intérieur et en particulier la note concernant l'interdiction de fumer, je te rappelle qu'il est interdit de fumer à cet endroit. 

En tant que responsable, tu dois être exemplaire en particulier sur ces éléments sécurité. 

D'autant que tu es la responsable de la coordinatrice sécurité de l'entreprise'



- les recours exercés par la SAS CSP [Localité 6] Fashion Group contre la décision fixant son taux d'incapacité suite à son accident du travail et suite à la rechute déclarée au titre de cet accident du travail le 24 novembre 2014, 



- les documents lui fixant ses objectifs annuels, remis en cours d'année, voire jamais remis, et lui fixant des objectifs difficilement quantifiables ce qui permettait à M. [Z] de lui reprocher de manière récurrente de ne pas atteindre ses objectifs, 



- les documents relatifs à son entretien du 4 mars 2014, qui devait être un entretien annuel, et qui était en fait la mise en place d'un chantage où M. [Z] l'a menacée de licenciement si elle n'acceptait pas son changement de poste et sa mutation en région parisienne, 



- le certificat médical initial établi par le Dr [X] le 10 avril 2014, qui diagnostique un 'état dépressif grave consécutif à un conflit avec un supérieur hiérarchique, avec agression verbale et/ou menaces le 4 mars 2014".





Ces éléments pris dans leur ensemble établissent une présomption de harcèlement moral. 



L'employeur conteste toute forme de harcèlement moral et rétorque que les agissements imputés à M. [Z] relèvent de l'exercice du pouvoir disciplinaire de l'employeur, les entretiens d'évaluation ne contiennent aucun propos humiliant ou dégradant mais analysent de manière objective les compétences et les faiblesses de Mme [O] [F], celle-ci érigeant la moindre remarque fondée sur des considérations professionnelles en harcèlement ; M. [Z] n'a fait que rappeler à Mme [O] [F] le règlement intérieur suite à l'accident du travail du 26 septembre 2013, et la procédure relative à la gestion des accidents du travail a été respectée ; les primes d'objectifs ne lui ont pas été attribuées de manière discriminatoire mais son faible présentéisme et son manque de management de ses subordonnées ne lui ont pas permis d'atteindre les objectifs fixés ; l'entretien annuel de 2014 présenté comme étant la cause de son 'effondrement psychologique' n'a pas été pris en compte par la Caisse Primaire d'assurance maladie au titre de la législation relative aux risques professionnels et les éléments médicaux produits n'ont aucun caractère probant en raison des liens unissant Mme [O] [F] et le Dr [X].



La SAS CSP [Localité 6] Fashion Group verse au soutien de ses arguments : 



- un échange de courriels en date du 5 juillet 2011 entre Mme [O] [F] et M. [Z], dans lequel l'appelante, en réponse à l'envoi de ses objectifs 2011, reproche à son supérieur de ne pas avoir retranscrit le contenu de l'entretien, de ne pas avoir fait état des 'conditions exceptionnelles de l'an passé' lui reprochant ' il me semble que c'est plutôt un récapitulatif de quelques jugements de valeurs souvent contradictoires, parfois insultants. Aussi il me semble souhaitable que nous échangions à ce propos, car je ne sais pas trop quoi faire de ce papier. Peut-être me présenteras-tu tes excuses'' et la réponse de M. [Z] ' il n'y a pas dans les éléments remis de synthèse de notre rendez-vous du 8 juin. Il s'agit simplement des objectifs 2011, suivi d'une page d'appréciations. Je procède de cette façon avec mes collaborateurs pour préciser l'appréciation générale. Cela ne m'a jamais posé de problème et cela permet souvent de démarre sur des bases saines et sans non dits. 

Il n'y a rien d'insultant dans ce qui est écrit et rien ne nécessite donc d'excuses. Si certains éléments te paraissent contradictoires, c'est que parfois ton comportement le laisse à penser. J'attire simplement ton attention sur le fait que ton message ci-dessous ne fait que conforter une grande partie de ce que j'écris ( attitude sur la défensive, difficulté à se remettre en cause, etc ...)

Je ne comprends également pas ton attitude de ce matin, à vouloir me faire signer mes écrits, ce que je fais volontiers. 

Toutefois je me refuse à rentrer dans ce mode de fonctionnement qui est le tien. Je préfère personnellement rester sur des rapports basés sur la confiance, l'écoute et où l'on peut parler de tout. Je te propose un rendez-vous (..)'

et renvoie au dit entretien d'évaluation produit par Mme [O] [F] dans lequel il est indiqué ' de part son passage dans de nombreux secteurs de l'entreprise , [O] possède toutes les qualités pour devenir un excellent élément de l'équipe. En particulier, ses connaissances 'marketing et produit' sont des atouts majeurs sur le poste qu'elle occupe aujourd'hui,. Toutefois, pour réussir dans son nouveau métier, [O] doit apprendre à écouter et à tenir compte de toutes les remarques, même celles parfois directes de son responsable. Elle doit mieux évaluer les situations et ne doit pas se réfugier derrière des facilités ou des esquives, qui l'empêche de progresser ( incompréhension des autres, sexisme, ...) (...) Dans ses relations professionnelles, elle a depuis toujours adopté une posture en permanence sur la défensive, qui la positionne souvent en dehors du groupe, et qui freine donc fortement son intégration. (...) [O] peut devenir un collaborateur très précieux et un maillon important de l'équipe'



- un courriel en date du 3 juillet 2013 dans lequel M. [Z] indique à Mme [O] [F] ' tes arrivées matinales tardives, souvent au-delà de 10h00, ne facilite pas le travail en commun. Il n'est pas rare que nous ayons besoin de travailler avec toi à ce moment-là, surtout quand la grande majorité des personnels commence à 8h, y compris la personne que tu dois encadrer. Cela pose également problème en terme d'exemplarité de la hiérarchie. Je te remercie de bien vouloir faire le nécessaire', 



- un tableau intitulé ' Suivi [O] [F]' qui retrace l'ensemble de ses arrêts de travail, dont 185 jours d'absence sur le second semestre 2010, 15 jours en octobre 2013, 10 jours en décembre 2013, puis ses absences ensuite des accidents de travail ; rechute, et ce jusqu'à l'avis d'inaptitude, 



- un courriel en date du 3 avril 2013 adressé par M. [Z] à Mme [O] [F], relatif à l'évaluation de Mme [E], dans lequel il indique ' je demande également au responsable direct de revoir le mode d'évaluation, à la lueur de standards solides', 



- des captures d'écran Facebook du compte de Mme [O] [F] sur lesquelles le Dr [X] commente un de ses portraits le 8 juillet 2014 ' [P]!', 



- plusieurs séries de courriels professionnels échangés par Mme [O] [F] entre le 6 et le 27 mars 2014, relatif à des négociations avec des fournisseurs, des échanges avec le service logistique, des préparations de rendez-vous, 



De fait, l'exercice de voies de recours contre une décision de prise en charge d'un fait accidentel par la Caisse Primaire d'assurance maladie au titre de la législation relative aux risques professionnels par l'employeur est l'exercice d'un droit qui lui est reconnu par la législation de sécurité sociale et ne peut être considéré comme un agissement constitutif de harcèlement moral à l'égard du salarié concernant, et ce d'autant moins que l'issue du litige est sans incidence sur les droits reconnus par l'organisme social au salarié. 



Les échanges de courriels entre Mme [O] [F] et M. [Z], s'ils démontrent que les relations entre eux n'étaient pas cordiales, ne contiennent aucun terme insultant, méprisant ou grossier. Le fait que le second rappelle à la première des règles de sécurité ou des manquements de sa part dans la gestion de dossiers ou dans son comportement relève du lien hiérarchique entre eux. Ils établissent également que Mme [O] [F] n'hésitait pas à s'opposer à M. [Z] ou à lui faire part de son mécontentement, ce dont il se déduit qu'elle ne subissait pas la situation mais au contraire était en capacité de défendre son point de vue. 



Les objectifs annuels eu égard aux fonctions exercées par Mme [O] [F] ne pouvaient pas consister uniquement en des objectifs chiffrés mais également des objectifs de management et de gestion d'équipe ou de service. Au surplus, contrairement à ce que soutient Mme [O] [F], les évaluations rédigées par M. [Z], si elle ne contiennent pas que des compliments, n'en sont pas pour autant insultantes ou méprisantes. 



Les éléments médicaux produits par Mme [O] [F], notamment quant à son état dépressif suite à l'entretien du 4 mars 2014 sont à nuancer tant en raison de la poursuite de son activité au-delà cette date, que par ses liens privés avec le médecin signataire du certificat médical dont elle se prévaut. 



Il en résulte que l'employeur établit que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



En conséquence, aucun harcèlement moral n'est caractérisé et Mme [O] [F] sera déboutée de sa demande indemnitaire de ce chef. La décision déférée qui a statué en ce sens sera confirmée sur ce point. 





* rappel de salaire sur la prime d'objectif



L'avenant au contrat de travail en date du 17 mars 2009 prévoit au titre de la rémunération de Mme [O] [F] : ' Vous bénéficierez d'une prime sur objectif annuelle d'un potentiel pouvant atteindre 10% de votre rémunération brute annuelle selon les modalités en vigueur dans l'entreprise en fonction de l'atteinte des objectifs qui vous auront été fixés par votre Responsable'. 



Mme [O] [F] sollicite au visa de cette disposition de son contrat de travail, et considérant que les objectifs qui lui ont été fixés lui ont été remis tardivement certaines années, voire jamais pour d'autres et qu'ils étaient 'vagues et subjectifs', le paiement de l'intégralité de la prime à laquelle elle pouvait prétendre soit un total de 20.843,88 euros outre 2.084,38 euros de congés payés y afférents et correspondant à : 

- 4.750,66 euros pour l'année 2010, 

- 6.007,34 euros pour l'année 2011, 

- 5.891,61 euros pour l'année 2012, 

- 5.723,42 euros pour l'année 2013, 

- 4.090,85 euros pour l'année 2014



La SAS CSP [Localité 6] Fashion Group conclut au débouté de ces demandes, considérant que Mme [O] [F] a été remplie de ses droits, le paiement partiel des primes s'expliquant par son faible présentéisme et ses carences managériales. 



Il sera observé qu'aucune fin de non-recevoir tirée de la prescription des demandes de salaires n'est soulevée par les parties. 



S'agissant des années 2010, 2011 et 2012, les objectifs annuels à atteindre ont été remis à Mme [O] [F] respectivement les 30 mars 2010, 5 juillet 2011 et 4 juillet 2012. Cette information tardive n'a pas permis à Mme [O] [F] de pouvoir adapter sa manière de travailler aux attentes de sa hiérarchie dès lors qu'une partie voire plus de la moitié de l'année était déjà écoulée au moment où elle en a eu connaissance. 



Il lui sera alloué en conséquence l'intégralité du montant des primes auxquelles elle pouvait prétendre sur ces trois années, dont il convient de déduire le montant des primes annuelles partielles qu'elle a effectivement perçues. 



Il n'est pas justifié pour les années 2013 et 2014 de la notification d'objectifs à atteindre pour Mme [O] [F], alors qu'une partie de sa rémunération est fondée sur la réalisation de ces objectifs. Le fait qu'elle ait été absente en fin d'année 2013 puis à compter du 6 mars 2014 ne dispensait pas pour autant l'employeur de lui fixer de tels objectifs, dans la mesure où, s'agissant de l'année 2014, il ne pouvait pas en début d'année savoir que la salariée serait absente sur la quasi totalité de l'année. 



Il lui sera en conséquence alloué l'intégralité du montant des primes auxquelles elle pouvait prétendre sur ces deux années, dont il convient de déduire le montant des primes annuelles partielles qu'elle a effectivement perçues.



Il sera en conséquence alloué à Mme [O] [F] la somme de 20.843,88 euros outre 2.084,38 euros de congés payés y afférents, en derniers ou quittances, à titre de rappel de primes d'objectifs pour les années 2010 à 2014. 







* rappel de salaire sur congés payés



L'article 29 de l'annexe IV - ingénieurs et cadres - de la convention collective de l'industrie textile prévoit un congé d'ancienneté de trois jours pour les cadres après 20 ans d'ancienneté, dans les conditions posées par l'article 63 de la dite convention collective. 



L'article 63 de la convention collective prévoit que le congé d'ancienneté est dû aux salariés présentant l'ancienneté requise et 6 mois de travail effectif sur la période de référence annuelle dont le dernier jour est le 31 mai. 



En l'espèce, Mme [O] [F] sollicite le paiement d'une somme de 617,04 euros pour les congés payés qui ne lui ont pas été réglés sur le bulletin de salaire de mai 2016. La SAS CSP [Localité 6] Fashion Group s'y oppose au motif que Mme [O] [F] ne justifie pas de 6 mois de travail effectif sur la période de référence. 



Les congés d'ancienneté potentiellement dus au 31 mai 2016 correspondent aux congés acquis au 31 mai 2015, non pris entre le 1er juin 2015 et le 31 mai 2016. La période de référence pour l'examen de ces droits est comprise entre le 1er juin 2014 et le 31 mai 2015. 



L'examen des bulletins de salaire entre juin 2014 et mai 2015 établit que Mme [O] [F] a été en arrêt de travail sur la période de référence. Elle ne justifie pas en conséquence des 6 mois de travail effectif requis et a justement été déboutée de cette demande. 





Demandes relatives à la rupture du contrat de travail 





Mme [O] [F] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier en date du 19 avril 2017 rédigé dans les termes suivants : 



' Madame, 

Le 9 décembre 2016, vous avez été déclarée inapte au poste de RESP SOURCING ET ACHATS CHAUSSANT par le Docteur [K] [W] dans les termes suivants : 

« Inapte à son poste et à tous les autres postes de l'entreprise.

Article R. 4624-31 : danger immédiat pour la salariée du point de vue de sa santé et sa sécurité.

Inapte en raison de l'état physique et psychique de la salariée, après avis spécialisé, qui ne peut lui permettre de reprendre une activité professionnelle quelle qu'elle soit sans risque pour elle du point de vue de santé (physique et psychologique), ainsi que pour sa sécurité au sein de cette entreprise. Tout maintien de la salariée dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé.Inapte en une seule visite. »

Conformément aux dispositions de l'article L 1226-2 du code du travail ( dans sa rédaction antérieure à la loi du 10 août 2016), notre société a recherché quels étaient les postes de travail susceptibles de vous être proposés et vous a informée de cette recherche de reclassement par correspondance en date du 13 janvier 2017.

Les postes que nous avons identifiés ont été transmis à Monsieur le Docteur [K] [W] afin que celui-ci nous indique si ceux-ci étaient compatibles avec votre aptitude physique, par correspondance du 28 février 2017.

Le 5 mars 2017, Monsieur le Docteur [W] nous indiquait que les postes identifiés n'étaient pas compatibles avec votre état de santé. 

Compte tenu de ce qui précède, nous vous avons convoqué à un entretien préalable en vue d'envisager votre licenciement, le 11 avril 2017 à 11 heures. 

Vous ne vous êtes pas présentée à l'entretien préalable pour lequel vous étiez convoquée. 

Nous sommes donc contraints de procéder à votre licenciement en raison de votre inaptitude physique médicalement constatée. 

Votre contrat sera rompu le 30 avril 2017.

Dès réception de la présente, nous vous remercions de prendre contact avec la Direction de CSP [Localité 6] Fashion Group, afin de convenir ensemble des modalités de restitution des outils appartenant à la société ( ordinateur portable et accessoires, téléphone portable et accessoires, cartes essence, clés et badge, etc...). 

Nous vous transmettrons prochainement un certificat de travail, une attestation Pôle emploi et un reçu pour solde de tout compte, ainsi que les salaires et indemnités qui vous sont dus. 

Nous vous prions d'agréer, Madame, l'assurance de notre sincère considération.'







Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



En l'espèce, il ressort des termes de la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, que le licenciement de Mme [O] [F] a été prononcé pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement. 





* Sur la nullité du licenciement en raison de harcèlement moral 



Si par application des dispositions de l'article L 1152-3 du code du travail toute rupture du contrat de travail qui résulte d'un harcèlement moral est nulle de plein droit, Mme [O] [F] sera déboutée de la demande aux fins de nullité de son licenciement présentée au visa de ce texte, dès lors que les faits de harcèlement moral ne sont pas établis, et de sa demande pécuniaire subséquente d'indemnité pour licenciement nul . 







* Sur l'origine de l'inaptitude



Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. 



Puisque le droit du travail est autonome par rapport au droit de la sécurité sociale, l'application de ces dispositions protectrices n'est pas liée à la reconnaissance du caractère professionnel d'un accident ou d'une maladie par un organisme de sécurité sociale . De la même manière, la circonstance qu'un salarié ait été au moment du licenciement déclaré consolidé de son accident du travail par la caisse primaire d'assurance maladie et pris en charge par les organismes sociaux au titre de la maladie n'est pas de nature à faire perdre à la salariée le bénéfice de la législation protectrice des accidentés du travail .



En conséquence, la mise en oeuvre du régime protecteur est seulement subordonnée à l'origine professionnelle de l'inaptitude et à sa connaissance par l'employeur. Ainsi, une décision de prise en charge ne constitue qu'un élément de preuve parmi d'autres laissés à l'appréciation du juge prud'homal auquel il appartient de rechercher lui-même l'existence d'un lien de causalité entre l'inaptitude et l'accident du travail ou la maladie professionnelle . De même, une décision de refus de prise en charge ne suffit pas davantage à écarter ce lien de causalité. 



Ainsi, dès lors que l'accident est survenu au temps et au lieu du travail, la législation professionnelle s'applique, peu important la décision de refus prise par la caisse primaire d'assurance maladie et la connaissance ou non par l'employeur de l'exercice d'un recours du salarié. La protection s'applique également dès que l'employeur a eu connaissance de la nature professionnelle de la maladie ou de l'accident, même si la constatation par la sécurité sociale n'est pas encore intervenue ou n'a pas été sollicitée . De même, l'employeur qui est informé, au moment du licenciement, qu'une procédure avait été engagée par le salarié pour faire reconnaître le caractère professionnel de son accident ou de sa maladie doit mettre en oeuvre la législation professionnelle. 



Les juges du fond ont l'obligation de rechercher eux mêmes l'existence de ce lien de causalité et la connaissance qu'avait l'employeur de l'origine professionnelle de l'accident ou de la maladie. 



Il résulte des pièces versées aux débats que : 

- le 26 septembre 2013, Mme [O] [F] a déclaré avoir été victime d'un accident pour lequel une déclaration a été établie le 30 septembre 2013, ( Mme [O] [F] indique avoir pris une barrière de sécurité de plein fouet)

- le 6 mars 2014, elle a été placée en arrêt de travail au titre de cet accident du travail jusqu'au 10 avril 2014, 

- le 3 avril 2014, la Caisse Primaire d'assurance maladie a refusé la prise en charge de la nouvelle lésion déclarée le 6 mars 2014, au titre d'une nouvelle lésion de l'accident du travail du 26 septembre 2013, 

- le 12 juin 2014, Mme [O] [F] a déclaré un accident du travail survenu le 4 mars 2014 ( agression verbale dans le cadre d'un entretien avec son supérieur hiérarchique ) et constaté par certificat médical initial du 10 avril 2017, prescrivant un arrêt de travail jusqu'au 7 septembre 2014, 

- le 18 août 2014, la Caisse Primaire d'assurance maladie refusait la prise en charge de l'accident du travail du 4 mars 2014, 

- le 30 octobre 2014, elle a été placée en arrêt de travail au titre de l'accident du travail du 26 septembre 2013, jusqu'au 1er décembre 2014, lequel a ensuite été prolongé à plusieurs reprises, 

- le 24 novembre 2014, la Caisse Primaire d'assurance maladie notifiait à la SAS CSP [Localité 6] Fashion Group la prise en charge des lésions du 30 octobre 2014 au titre de l'accident du travail du 26 septembre 2013, 

- la SAS CSP [Localité 6] Fashion Group a contesté cette prise en charge d'abord en saisissant la Commission de Recours Amiable de la Caisse Primaire d'assurance maladie puis le tribunal des affaires de sécurité sociale de l'Hérault le 19 mai 2015, 

- par jugement du 4 septembre 2017, le tribunal des affaires de sécurité sociale de l'Hérault a avant dire droit ordonné une expertise médicale pour établir l'imputabilité des lésions constatées le 30 octobre 2014, 

- le 21 décembre 2018, le tribunal des affaires de sécurité sociale de l'Hérault a ordonné une nouvelle expertise médicale et a reçu l'intervention volontaire de Mme [O] [F],

- par jugement du 28 juillet 2020, le pôle social du tribunal judiciaire de Montpellier a débouté la SAS CSP [Localité 6] Fashion Group de ses demandes et déclaré opposable à son égard l'ensemble des prestations prises en charge au titre de l'accident du travail du 26 septembre 2013 du jour de sa survenance au 31 août 2016.





Ainsi, il résulte des pièces ainsi produites qu'une procédure contentieuse était en cours sur l'imputabilité des lésions et arrêts de travail de Mme [O] [F] à l'accident du travail du 26 septembre 2013, l'arrêt de travail 30 octobre 2014 ayant ensuite été prolongé à plusieurs reprises. L'avis d'inaptitude du 9 décembre 2017 a été rendu dans le cadre de la visite de reprise suite à ces arrêts de travail. 



L'employeur avait de fait connaissance de la procédure en cours au titre de la reconnaissance de la rechute de l'accident du travail, puisqu'il a saisi le 19 mai 2015 le tribunal des affaires de sécurité sociale de l'Hérault d'un recours contre la décision de prise en charge de cette nouvelle lésion au titre de la législation relative aux risques professionnels et en contestation de la durée de l'arrêt de travail, et qu'aucune décision définitive n'était encore intervenue à la date du licenciement. 



Par suite, l'employeur en mettant en oeuvre la procédure de licenciement pour inaptitude suite à l'avis d'inaptitude du 9 décembre 2016 devait appliquer la procédure de licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle. 





* sur l'absence de cause réelle et sérieuse en l'absence de consultation des délégués du personnel



En vertu de l'article L1226-10 du code du travail, dans sa version applicable à la date du licenciement : 

' Lorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.



L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.'



L'article L 1226-12 du code du travail précise : 

' Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement.

L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi.

L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail.

S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III.'



Suite à l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail le 9 décembre 2016, en ces termes : 

« Inapte à son poste et à tous les autres postes de l'entreprise.

Article R. 4624-31 : danger immédiat pour la salariée du point de vue de sa santé et sa sécurité.

Inapte en raison de l'état physique et psychique de la salariée, après avis spécialisé, qui ne peut lui permettre de reprendre une activité professionnelle quelle qu'elle soit sans risque pour elle du point de vue de santé (physique et psychologique), ainsi que pour sa sécurité au sein de cette entreprise. Tout maintien de la salariée dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé.Inapte en une seule visite. », la SAS CSP [Localité 6] Fashion Group expose qu'elle a procédé à des recherches de reclassement après avoir interrogé la salariée sur ses souhaits, et que les seules possibilités de reclassement qu'elle a trouvées n'ont pas été validées par le médecin du travail. 



La SAS CSP [Localité 6] Fashion Group ne conteste pas ne pas avoir notifié à Mme [O] [F] l'impossibilité de procéder à son reclassement et ne pas avoir consulté les délégués du personnel. 



En conséquence, le licenciement de Mme [O] [F] doit être qualifié comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse. 





 * sur les conséquences indemnitaires du licenciement sans cause réelle et sérieuse 



 L'article L1235-3 du code du travail dispose, dans sa version applicable du 1er mai 2008 au 24 septembre 2017, que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. 

Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l'employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice le cas échéant de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L 1234-9.



 Mme [O] [F] présentait à la date de son licenciement une ancienneté dans l'entreprise de plus de 20 ans. Force est de constater qu'elle ne produit aucun élément, notamment sur sa situation professionnelle actuelle, qui justifierait de lui allouer une indemnité supérieure à une somme équivalente à 6 mois de salaires, soit 27.000 euros. 





Mme [O] [F] sollicite également la somme de 5.000 euros de dommages et intérêts faute pour l'employeur d'avoir respecté les dispositions de l'article L 1226-12 du code du travail sans pour autant justifier d'un préjudice distinct de celui consécutif au licenciement sans cause réelle et sérieuse pour lequel elle est indemnisée par les dommages et intérêts déjà alloués. 





PAR CES MOTIFS 





La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ;

 

Infirme le jugement rendu le 23 juillet 2021 par le conseil de prud'hommes d'Alès , 



et statuant à nouveau, 



Condamne la SAS CSP [Localité 6] Fashion Group à verser à Mme [O] [F], en derniers ou quittances, la somme de 20.843,88 euros de rappel de primes d'objectifs pour les années 2010 à 2014 outre la somme de 2.084,38 euros de congés payés y afférents,



Juge que le licenciement de Mme [O] [F] notifié par la SAS CSP [Localité 6] Fashion Group par courrier en date du 19 avril 2017 doit être considéré comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, 



Condamne la SAS CSP [Localité 6] Fashion Group à verser à Mme [O] [F] la somme de 27.000 euros d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, 



Condamne la SAS CSP [Localité 6] Fashion Group à verser à Mme [O] [F] la somme de 2.500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 



Déboute Mme [O] [F] de ses autres demandes, 



Rejette les demandes plus amples ou contraires, 



Condamne la SAS CSP [Localité 6] Fashion Group aux dépens de la procédure d'appel. 



Arrêt signé par le président et par le greffier.



LE GREFFIER LE PRÉSIDENT