Cour d'Appel · 5ème chambre sociale PH — 24 octobre 2023

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











ARRÊT N°



N° RG 21/03128 - N° Portalis DBVH-V-B7F-IEZ3 



CRL/JLB



CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AVIGNON

27 juillet 2021 



RG :18/00522







[N]



C/



Association COALLIA





















Grosse délivrée le 24 OCTOBRE 2023 à : 



- Me BOUT

- Me GORKIEWIEZ













COUR D'APPEL DE NÎMES



CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH



ARRÊT DU 24 OCTOBRE 2023 





Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AVIGNON en date du 27 Juillet 2021, N°18/00522



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :



Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Leila REMILI, Conseillère

Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère



GREFFIER :



Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et Monsieur Julian LAUNAY BESTOSO, Greffier, lors du prononcé de la décision



DÉBATS :



A l'audience publique du 20 Juin 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 10 Octobre 2023 puis prorogée au 24 octobre 2023. 



Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.



APPELANTE :



Madame [Z] [N]

née le 24 Mai 1972 à [Localité 5] (13)

[Adresse 2]

[Localité 4]



Représentée par Me Hélène BOUT, avocat au barreau D'AVIGNON

Représentée par Me Peggy MAS, avocat au barreau de MARSEILLE





INTIMÉE :



Association COALLIA

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représentée par Me Hélène GORKIEWIEZ de la SELAS ASSELINEAU & ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS







ARRÊT :



Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 24 Octobre 2023, par mise à disposition au greffe de la Cour. 



FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS



Mme [Z] [N] a été engagée par l'association Coallia suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 7 août 2014 à effet du 18 août 2014, à temps partiel pour une durée hebdomadaire de 26 heures, en qualité de gestionnaire des services généraux sur le centre d'[Localité 4], coefficient 770, catégorie cadre, classe 2, niveau 2, de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. 



Par avenant du 21 juillet 2015, l'horaire de travail de Mme [N] était porté à 29,75 heures hebdomadaires. 



Du 7 décembre 2015 au 27 novembre 2016 inclus, Mme [N] était en arrêt de travail pour maladie. Elle reprenait ses fonctions en mi-temps thérapeutique du 28 novembre 2016 au 4 juin 2017. À compter du 1er août 2017 et jusqu'au 18 mars 2018, elle était de nouveau en arrêt maladie. 



Le 19 mars 2018, à l'issue d'une visite de reprise, Mme [N] était déclarée inapte par le médecin du travail avec la précision que 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'. 



Elle a été convoquée, par lettre du 26 mars 2018, à un entretien préalable à une mesure de licenciement, fixé au 10 avril 2018 et reporté au 25 avril 2018, puis licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 3 mai 2018. 

 

Formulant divers griefs à l'encontre de l'employeur, tant au titre de l'exécution que de la rupture de son contrat de travail, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon, par requête reçue le 23 octobre 2018, afin de voir requalifier son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet, voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et voir condamner l'employeur à lui verser plusieurs sommes. 



Par jugement en date du 27 juillet 2021, le conseil de prud'hommes d'Avignon a :

- déclaré irrecevable les demandes de Mme [N] concernant les périodes antérieures au 3 mai 2015, 

- débouté Mme [N] de ses demandes liées à cette période, 

- débouté Mme [N] de : 

* sa demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein pour la période du 3 mai 2015 au 3 mai 2018, 

* ses demandes liées à cette période, 

* sa demande de reconnaissance de l'exécution fautive par l'employeur de ses obligations contractuelles, 

*sa demande de reconnaissance de licenciement sans cause réelle et sérieuse prononcée à son encontre, 

* sa demande de la somme de 35.970 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (12 mois de salaires),

* sa demande de la somme de 11.958,44 euros au titre de l'indemnité de préavis (4 mois)

* sa demande de la somme de 1.195,8 euros au titre des congés payés sur préavis

- débouté Mme [N] du surplus de ses demandes, 

- condamné Mme [N] à verser à l'association Coallia la somme de 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamné Mme [N] aux entiers dépens de l'instance. 



Par acte du 9 août 2021, Mme [Z] [N] a régulièrement interjeté appel de cette décision.



Par ordonnance en date du 15 mars 2023, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 19 mai 2023. L'affaire a été fixée à l'audience du 20 juin 2023. 





Aux termes de ses dernières conclusions en date du 1er février 2022, Mme [Z] [N] demande à la cour de : 



- réformer le jugement en toutes ses dispositions et, 



Statuant à nouveau, 

1/ Sur l'exécution du contrat de travail, 

A titre principal

- ordonner la requalification de son contrat de travail en contrat à temps complet, 

En conséquence, 

- condamner l'association Coallia à lui payer la somme de : 

* 63.611,02 euros à titre de rappels de salaires sur la base de la requalification du contrat de travail en contrat à temps complet, 

* 6.361 euros au titre des congés payés sur rappel de salaires, 

* 10.000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice moral ; 



A titre subsidiaire

- ordonner la requalification de son contrat de travail en contrat à temps complet, 

En conséquence, 

- condamner l'association Coallia à lui payer la somme de : 

* 50.889,02 euros à titre de rappels de salaires sur la base de la requalification du contrat de travail en contrat à temps complet pour la période allant du 3 mai 2015 au 3 mai 2018

* 12.722 euros à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice subi du fait de l'accomplissement d'un travail à temps complet payé à temps partiel sur la période allant du 18 août 2014 au 2 mai 2015

* 5.088 euros au titre des congés payés sur rappel de salaires, 

* 10.000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice moral. 



2/ Sur la rupture du contrat de travail

- juger dépourvue de cause réelle et sérieuse la mesure de licenciement prononcée à son encontre,

- condamner l'association Coallia à lui payer la somme de : 

* 35.970 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (12 mois de salaires)

* 11.958,44 euros au titre de l'indemnité de préavis (4 mois)

* 1.195,8 euros au titre des congés payés sur préavis, 

- ordonner les intérêts de droit à compter du jugement à intervenir, 

- ordonner la capitalisation des intérêts, 

- condamner l'association Coallia à lui payer la somme de 3000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure de première instance et à la somme de 3000 euros au titre de la procédure d'appel, 

- condamner l'association Coallia aux entiers dépens de l'instance. 



Au soutien de ses demandes, Mme [Z] [N] fait valoir que :



- elle a alerté régulièrement son employeur sur sa surcharge de travail, et le non-respect de son repos hebdomadaire, et a fait état de cette situation lors du seul entretien professionnel dont elle a bénéficié le 21 avril 2015, 



- son temps de travail allait ensuite de cet entretien être porté à 29,75 heures hebdomadaires, sans cohérence avec la réalité de sa charge de travail et le travail effectivement accompli, et les heures complémentaires n'étaient alors rémunérées que partiellement, 



- elle allait être soumise à un régime d'astreinte sur la base d'un temps complet, et être confronté à l'absence de réaction de sa direction face au comportement de l'agent technique supérieur, connu pour son autoritarisme et sa violence verbale, 



- dans ce contexte, elle allait être en arrêt de travail du 7 décembre 2015 au 27 novembre 2016 avant de reprendre à mi-temps thérapeutique pendant 6 mois, dans l'attente de l'amélioration de ses conditions de travail, 



- la multitude de courriels qu'elle verse aux débats démontre qu'elle travaillait ses jours de repos, le mercredi puis le vendredi, ainsi que les week-end, 



- dans les budgets prévisionnels de 2016 et 2017, il était demandé un financement de son poste à temps complet, 



- son attestation ASSEDIC vise un temps de travail hebdomadaire de 35 heures, l'accomplissement de ce temps complet étant attestée par son entourage, 



- l'association Coallia et le conseil de prud'hommes ont opéré une confusion entre les fiches ART, remplies par les salariés, et les plannings de travail qui doivent être établis par l'employeur, les incohérences relevées sur ces fiches démontrant leur absence de fiabilité, 



- ses contraintes horaires étaient les conséquences des horaires des services avec lesquels elle était en liaison, et dépendantes de la coordination avec l'ensemble des services, lesquelles étaient source de difficultés ainsi qu'en attestent les multiples échanges de courriels, et par suite l'association Coallia ne peut pas soutenir qu'elle était autonome dans l'organisation de son service, 



- elle a subi le dénigrement de son employeur tant sur sa charge de travail que sur ses compétences organisationnelles, 



- les arguments développés par l'association Coallia auprès de ses financeurs pour obtenir un financement de son poste à temps démontrent qu'elle avait conscience de la charge à laquelle sa salariée était soumise, 



- pendant son mi-temps thérapeutique, elle conservera la charge pleine et entière de son poste, et après son départ, elle sera remplacée par une gouvernante/ coordonnatrice hôtelière à temps plein, 



- ses demandes indemnitaires au titre de la requalification du contrat de travail sont légitimes et conformes à la convention collective, et parfaitement détaillées dans le décompte qu'elle verse aux débats, et se prescrivent par cinq ans puisqu'elle a fait l'objet de pratiques discriminatoires, 



- son inaptitude est la conséquence du comportement fautif de son employeur , de sa charge de travail et de son temps de travail effectif non rémunéré, du traitement discriminatoire dont elle a fait l'objet par rapport aux chefs de services de la structure en ce qui concerne le régime d'astreinte et les sujétions conventionnelles; de l'absence de réponse à ses alertes, 



- son médecin a établi un lien entre son état anxio-dépressif au moment de son arrêt de travail et son milieu professionnel, 



- ses demandes indemnitaires au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse sont par suite fondées. 







En l'état de ses dernières écritures en date du 17 mai 2023, contenant appel incident, l'association Coallia demande à la cour de : 



- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Avignon du 27 juillet 2021 en toutes ses dispositions, 



Et statuant à nouveau, 

- juger qu'aucune demande de Mme [N] ne saurait concerner la période du 18 août 2014 au 2 mai 2015 inclus en raison de la prescription de 3 ans applicable à la requalification des contrats à temps partiel en contrat à temps plein et à toute demande de rappel de salaires,



En conséquence, 

- déclarer irrecevables les demandes de Mme [N] concernant les périodes antérieures au 3 mai 2015, 

- juger que les heures complémentaires effectuées par Mme [N] lui ont toutes été rémunérées, 

- déclarer irrecevable la demande de rappel de salaire formulée par Mme [N] 

- débouter Mme [N] de sa demande de requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, 

- débouter en conséquence Mme [N] de sa demande de rappel de salaires, 



A titre subsidiaire, dans le cas où la Cour déciderait de faire droit à la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel de Mme [N] en contrat de travail à temps plein :

- limiter le rappel de salaire à la somme nette de 10.609,50 euros, congés payés inclus ;

- déclarer irrecevable la demande de rappel d'indemnité de sujétion formulée par Mme [N],

- juger que Mme [N] a perçu les sommes qu'elle était en droit de percevoir au titre de l'indemnité de sujétion, 

- débouter en conséquence Mme [N] de sa demande de rappel d'indemnité de sujétion, 

- débouter Mme [N] de sa demande de rappel d'astreintes, 

- juger qu'elle n'a commis aucune faute dans l'exécution du contrat de travail de Mme [N] 

- juger que Mme [N] n'a été victime d'aucun harcèlement moral, 

- juger en conséquence que l'inaptitude de Mme [N] à son poste de travail du 19 mars 2018 n'est aucunement liée à une éventuelle exécution fautive du contrat de travail par l'association Coallia, 

- débouter en conséquence Mme [N] de l'intégralité de ses demandes financières liées à la rupture de son contrat de travail ; 



A titre subsidiaire, dans le cas où la Cour déciderait de requalifier le licenciement pour inaptitude de Mme [N] en licenciement sans cause réelle et sérieuse : 

- débouter en tout état de cause Mme [N] de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, 

- limiter les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au minimum légal de 7.604,25 euros, représentant 3 mois de salaires, 

- déclarer la demande de dommages et intérêts au titre du préjudice moral irrecevable,

- débouter en tout état de cause Mme [N] de sa demande de dommages et intérêts au titre du préjudice moral ;



- condamner Mme [N] à lui verser la somme de 2000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, 

- condamner Mme [N] aux entiers dépens. 



Au soutien de ses demandes, l'association Coallia fait valoir que : 



- les demandes de rappel de salaire sont irrecevables puisqu'elles portent notamment sur des périodes où Mme [Z] [N] était en arrêt de travail ou en mi-temps thérapeutique et qu'elles ne sont fondées sur aucun calcul qui permettrait de procéder à un contrôle des demandes, 



- la demande de rappel de salaire ne peut porter sur la période antérieure au 3 mai 2015 en raison de la prescription triennale, 



- elle ne saurait contourner les règles de prescription en sollicitant des dommages et intérêts pour compenser les sommes prescrites, et sa demande de dommages et intérêts de ce chef est irrecevable comme étant prescrite, 



- le nouvel argument lié à une pratique discriminatoire ne saurait, faute d'être caractérisé, lui permettre de contourner les règles de prescription, 



- s'agissant de la demande de requalification du temps partiel en temps plein, en raison des période d'arrêt de travail et de mi-temps thérapeutique, les seules périodes concernées sont du 3 mai au 6 décembre 2015 et du 28 novembre 2016 au 31 juillet 2017, 



- son contrat de travail précisait son temps de travail et sa répartition hebdomadaire, et les plannings qui lui ont été remis démontrent qu'elle n'avait pas à accomplir d'heures supplémentaires, de par son statut de cadre, elle était autonome dans l'organisation de son travail, et aucune des heures complémentaires ou supplémentaires dont elle se prévaut n'a été validée par sa hiérarchie, et cela lui a été rappelé à plusieurs reprises, 



- sur l'ensemble de la première période concernée, à partir des plannings produits par Mme [Z] [N], elle n'a atteint la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires que sur trois semaines, l'examen des bulletins de salaire de mai à décembre 2015 atteste du paiement de 30 heures supplémentaires ce dont il se déduit qu'aucune heure supplémentaire ne lui est due ; et sur la seconde elle ne se prévaut d'aucune heure complémentaire;



- l'incroyable volume de courriels produits par Mme [Z] [N] pour démontrer qu'elle effectuait beaucoup de travail ne doit pas duper la cour, puisqu'elle ne peut venir remettre en cause les heures qu'elle a elle-même saisi dans le logiciel de l'association et qu'elle ne tire aucune conséquence et notamment pas de calcul précis de ceux-ci s'agissant ses horaires de travail hebdomadaires, 



- elle ne produit aucun document complet et exploitable sur le fait qu'il aurait été sollicité à titre budgétaire un emploi à temps plein pour la remplacer, 



- à titre infiniment subsidiaire, s'il était fait droit à la demande de requalification, Mme [Z] [N] ne pourrait pas prétendre à plus de 10.609,50 euros ainsi qu'en attestent les décomptes qu'elle a établis et verse aux débats, 



- Mme [Z] [N] a perçu toutes les sommes auxquelles elle pouvait prétendre au titre de l'indemnité de sujétion, et aucun rappel de salaire ne lui a justement été alloué par le conseil de prud'hommes sur ce point,



- Mme [Z] [N] ne peut prétendre à aucune indemnité d'astreinte pendant ses arrêts maladie, 



- elle a toujours répondu aux demandes de Mme [Z] [N], il n'a jamais été établi de lien entre ses arrêts de travail et ses conditions de travail, Mme [Z] [N] l'indiquant elle-même en juillet 2017 ; le médecin du travail n'a jamais considéré que ses conditions de travail dégradaient son état de santé, aucun arrêt de travail n'est en lien avec un accident du travail ou une maladie professionnelle , elle n' a jamais saisi le CHSCT de cette problématique, 



- elle n'a procédé à aucun retrait arbitraire de ses attributions mais a été obligée de les revoir en raison du mi-temps thérapeutique, 



- aucun des éléments qu'elle produit ne permet de caractériser un harcèlement moral imputable à M. [L], étant observé qu'elle ne présente aucune demande indemnitaire à ce titre, 



- son licenciement pour inaptitude est parfaitement fondé et elle a en sa qualité d'employeur parfaitement respecté ses obligations, 



- les demandes indemnitaires au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ne sont ni fondées, ni justifiées, 



- la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral ne repose sur aucune explication, et elle devra également en être déboutée. 









Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience.





MOTIFS 





Demandes relatives à l'exécution du contrat de travail



* demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein en raison de l'exécution d'un grand nombre d'heures complémentaires 



L'article L 3123-17 dans sa rédaction applicable issue de la loi n°2013-504 du14 juin 2013, prévoit que le nombre d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d'une même semaine ou d'un même mois ou sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l'article L. 3122-2 ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l'article L. 3122-2. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement. Chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite fixée au premier alinéa du présent article donne lieu à une majoration de 10%. 



En conséquence de ces dispositions, la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet est encourue, dès lors que les heures complémentaires ont pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail, et ce à compter de la première irrégularité, même sur une période limitée.



L'action en requalification du contrat de travail en contrat à temps complet est une action en paiement du salaire soumise au délai de prescription prévu par l'article L. 3245-1 du code du travail.



Par application des dispositions de l'article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. 

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. 



En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.





En l'espèce, Mme [Z] [N] expose qu'elle a été amenée à travailler au delà de la durée légale de travail mensuel à temps complet et qu'elle a alerté son employeur en ce sens dès mars 2015



Au soutien de ses demandes, elle produit son contrat de travail et son avenant, ses bulletins de salaire, plannings, plusieurs centaines de courriels, les demandes formées par l'association dès 2016 pour obtenir auprès de ses financiers un renforcement de son temps de travail, son attestation ASSEDIC sur laquelle est mentionnée une durée hebdomadaire de 35 heures, et des témoignages de ses voisines et de son époux. 



Elle sollicite 63.611,02 euros brut de rappels de salaires, outre la somme de 6.361,10 euros brut au titre des congés payés y afférents au titre de la requalification à temps plein, pour la période du 18 août 2014 au 9 mai 2018, cette somme incluant également des salaires dus au titre d'astreinte et au titre des points de responsabilité.



Pour contester cette demande, l'association Coallia observe qu'une partie des demandes est prescrite, et que la demande de requalification ne peut porter que sur la période comprise entre le 3 mai 2015 et le 3 mai 2018, ce qui en raison de ses arrêts maladie et mi-temps thérapeutique limite la période de travail du 3 mai 2015 au 6 décembre 2015 puis du 28 novembre 2016 au 31 juillet 2017. 



Sur le fond, elle fait valoir que le contrat de travail fixe précisément les horaires de travail de Mme [Z] [N], celle-ci s'est vu remettre pour chaque jour des travail des plannings, qui mentionnent les heures à effectuer et a posteriori celles effectivement effectuées ( fiche ART ), ces secondes mentions étant portées par la salariée ; que Mme [Z] [N] avait un statut de cadre et bénéficiait d'une réelle autonomie dans l'organisation de son travail ; que les heures complémentaires / supplémentaires n'ont jamais été validées ou demandées par sa hiérarchie qui lui a au contraire régulièrement rappelé qu'elle devait s'en tenir à ses heures de travail fixées au contrat. Elle considère que les plannings produits par Mme [Z] [N] ne démontrent pas que son temps de travail hebdomadaire aurait dépassé la durée légale du travail à l'exception de trois semaines. 



L'association Coallia en déduit que les conditions de la requalification ne sont pas réunies et qu'en raison du paiement d'heures supplémentaires, ainsi que cela résulte des bulletins de salaire, aucun rappel de salaire n'est dû. 





- sur l'éventuelle prescription des demandes



Selon l'article L.1471-1 du Code du travail, toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. 



En application de l'article L 3245-1 du code du travail, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. 





Aux termes de l'article L. 1134-5 du code du travail, l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination.

Ce délai n'est pas susceptible d'aménagement conventionnel.

Les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée.



Conformément aux dispositions légales et jurisprudentielles précédemment rappelées, l'action en requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein s'analyse en une action en paiement de salaire, laquelle se prescrit par trois ans à compter de la rupture du contrat de travail.



Pour contester la prescription triennale, Mme [Z] [N] invoque dans ses moyens des pratiques discriminatoires par rapport aux autres chefs de services au titre des 'astreintes et sujétions' au motif qu'elle n'a pas été dotée des ses points de responsabilité à la différence de ses collègues. 



Mme [Z] [N] qui invoque une discrimination au soutien de ses prétentions, ne demande pas réparation du préjudice résultant de la dite discrimination puisqu'elle ne demande ni dommages et intérêts en raison de la discrimination qu'elle invoque, ni nullité de son licenciement en raison de cette discrimination. 



En conséquence, l'action de Mme [Z] [N] qui tend à voir requalifier son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein et son licenciement comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, est donc soumise s'agissant de la première demande à la prescription triennale qui a débuté à la date de rupture du contrat de travail en raison du licenciement pour inaptitude notifié par lettre recommandée avec avis de réception en date du 3 mai 2018.



Les demandes de rappel de salaire présentées par Mme [Z] [N] sont donc prescrites pour la période antérieure au 3 mai 2015.





- sur le principe de la requalification 

 

Le contrat de travail initial fixait le temps de travail de Mme [Z] [N] à 26 heures, réparties sur les lundis, mardis, jeudis et vendredis. L'avenant en date 21 juillet 2015 a porté ce temps de travail à 29,75 heures réparties comme suit : 8 h le lundi, 7 le mardi et le mercredi, 7,75 h le jeudi; 



L'examen des plannings produits par Mme [Z] [N] comportant les horaires prévus et les horaires effectués, fait apparaître des temps de travail supérieurs à 35 heures hebdomadaires : 

- la semaine du 27 avril au 1er mai 2015 : 35,5 h

- la semaine du 7 au 11 septembre 2015 : 37,25 h 

- la semaine du 14 au 18 septembre 2015 : 36,25 h 

- la semaine du 21 au 25 septembre 2015 : 37,25 h

- la semaine du 5 au 9 octobre 2015 : 38 h

- la semaine du 23 au 27 novembre 2015 : 35 h, 

- la semaine du 26 au 30 juin 2017 : 41,25 h dont 10 h le vendredi. 



Ces plannings, qui sont signés par Mme [Z] [N] et transmis à l'employeur, même s'ils portent la mention systématique ' non validé par le service paie', et qui sont complétés par les multiples courriels et autres documents informatiques produits par la salariée sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre. 



Force est de constater que l'association Coallia qui remet en cause la réalité des heures effectuées, n'oppose aucun système de décompte du temps de travail de sa salariée. S'agissant des dépassements de la durée légale du travail, elle fait valoir que Mme [Z] [N] a été rémunérée pour 40 heures supplémentaires et a bénéficié d'un repos compensateur de 29,75 heures, ce qui est sans incidence sur la question du dépassement de la durée légale de travail, et qu'elle était en congés du 6 au 30 juin 2017, ce que Mme [Z] [N] conteste bien que le bulletin de salaire correspondant mentionne cette période de congés. 



En conséquence, Mme [Z] [N] démontre que son temps de travail a atteint ou dépassé la durée légale du temps de travail hebdomadaire à 6 reprises entre le 27 avril et le 27 novembre 2017. 



Le principe de la requalification étant acquis dès le premier dépassement de la durée légale du travail, il résulte de l'ensemble de ces éléments que le contrat de travail à temps partiel de Mme [Z] [N] doit être requalifié en contrat de travail à temps plein. 



La décision déférée sera infirmée en ce sens. 





* sur les conséquences indemnitaires de la requalification 



Mme [Z] [N] sollicite pour la période du 3 mai 2015 au 3 mai 2018, ensuite de la requalification de son contrat de travail, la somme de 50.889,02 euros outre 5.088 euros de congés payés y afférents. 



Elle demande que le rappel de salaire prennent en considération les primes d'astreinte qui ne lui ont pas été versées pendant toute la durée de son contrat de travail, pour un montant de 17.006,02 euros et la réintégration de ses points de responsable, pendant toute la durée de son contrat de travail, pour un montant de 30.653,63 euros. 



Elle produit au soutien de sa demande un tableau global, couvrant la période du 18/08/2014 à la rupture du contrat de travail. 



L'association Coallia conteste la demande ainsi formulée, et produit son propre décompte qui aboutit à un rappel de salaire de 10.609,50 euros. 



Elle fait valoir que l'indemnité de sujetion que semble demander Mme [Z] [N] au titre de la réintégration de ses points de responsable lui a été réglée, sous forme d'un rappel de 3.053,12 euros en octobre 2017 pour la période de novembre 2014 à novembre 2015, l'indemnité de sujétion n'étant pas due pendant les périodes d'arrêt de travail. Elle rappelle qu'il est de jurisprudence constante qu'aucune astreinte n'est due pendant les périodes d'astreinte, la seule obligation de l'employeur, à laquelle elle s'est soumise, étant de prendre en compte les rémunérations des astreintes effectuées pendant les trois mois précédents l'arrêt de travail pour le calcul du maintien du salaire.





Le contrat de travail de Mme [Z] [N] prévoit que sa rémunération comprend une rémunération indiciaire proportionnelle à son horaire de travail ' à laquelle s'ajoutera l'indemnité de sujétion spéciale'.



L'article 12 ' indemnités de sujétion particulière' de l'annexe 6 de la convention collective dispose que : 

'12.2. Indemnité liée au fonctionnement des établissements et services

Les cadres ayant des missions de responsabilité dans un établissement et subissant l'une ou plusieurs des sujétions suivantes bénéficient d'une indemnité en raison :

- du fonctionnement continu avec hébergement de l'établissement ou du service ;

- du fonctionnement continu sans hébergement de l'établissement ;

- du fonctionnement semi-continu avec hébergement de l'établissement ;

- du fonctionnement discontinu avec hébergement de l'établissement ;

- du nombre de salariés lorsqu'il est supérieur ou égal à 30 salariés permanents à temps plein ou partiel y compris les titulaires de contrats aidés ;

- des activités économiques de production et de commercialisation ;

- d'une mission particulière confiée par l'association ou la direction ;

- de la dispersion géographique des activités ;

- des activités liées à un ensemble de structures comprenant au moins 3 agréments ou habilitations, 3 budgets différents, des comptes administratifs distincts.



L'association fixe le montant de cette indemnité en fonction du nombre et de l'importance des sujétions subies dans les limites suivantes :



Pour les cadres de la classe 1, cette indemnité est comprise entre 70 et 210 points.

L'indemnité ne peut être inférieure à 120 points :

- pour le directeur d'un établissement ou service à fonctionnement continu avec hébergement,

- pour le directeur cumulant au moins 2 des sujétions précisées ci-dessus.

L'indemnité ne peut être inférieure à 140 points :

- pour le directeur d'un établissement ou service à fonctionnement continu avec hébergement soumis à au moins une des autres sujétions ;

- pour le directeur cumulant au moins 2 des sujétions dont les activités liées à un ensemble de structures comprenant au moins 3 agréments ou habilitations, 3 budgets différents, des comptes administratifs distincts.



Pour les cadres de la classe 2, elle est comprise entre 15 et 135 points.

L'indemnité ne peut être inférieure à 80 points pour le cadre exerçant son activité dans un établissement ou service à fonctionnement continu avec hébergement.

Si ce cadre est soumis à au moins une autre sujétion, le montant de l'indemnité ne pourra être inférieur à 100 points.

Si un cadre est soumis à au moins 2 sujétions, le montant de l'indemnité ne pourra être inférieur à 70 points.



Les cadres techniques et administratifs de la classe 3 bénéficient de cette indemnité en fonction des sujétions spécifiques qu'ils supportent, non liée au fonctionnement de l'établissement ou du service. Cette indemnité est comprise entre 15 et 135 points.



Le régime indemnitaire est fixé par le contrat de travail.'



Conformément à l'article 11 de l'annexe 6 de la convention collective, Mme [Z] [N] exerçant un emploi de ' responsable d'équipe opérationnelle' avec un coefficient 770, appartient aux cadres de la classe 2 et peut donc prétendre à une indemnité de sujétion comprise entre 80 et 135 points, et non pas 200 comme elle le soutient. 



L'indemnité de sujétion est un élément de rémunération qui n'est pas soumis à une condition de présence effective du cadre mais aux conditions dans lesquelles il exerce son activité, à la différence de l'indemnité d'astreinte qui vient compenser l'obligation de disponibilité découlant de l'effectivité de la contrainte que représente l'astreinte. ( article 16 de l'annexe 6 de la convention collective). 



Ainsi, pendant la période d'arrêt de travail, l'indemnité de sujétion reste due alors que l'indemnité d'astreinte n'est pas due puisque de fait aucune astreinte n'est assurée par une personne en arrêt de travail. 



Par suite, Mme [Z] [N] qui ne justifie pas au soutien de sa demande de la tenue d'astreintes qui ne lui auraient pas été rémunérées sera déboutée de la demande présentée de ce chef. 



S'agissant de l'indemnité de sujetion, l'association Coallia ne produit aucun élément permettant de connaître les critères appliqués à ses cadres pour en déterminer le taux. Elle sera en conséquence fixée s'agissant de Mme [Z] [N] au maximum auquel elle peut prétendre soit 135 points. 



Il n'est pas contesté que Mme [Z] [N] a perçu cette indemnité de sujétion jusqu'en novembre 2015, mais à hauteur de 68 points en raison de son temps partiel. 







En conséquence de l'ensemble de ces éléments, le rappel de salaire qui doit être alloué à Mme [Z] [N] comprend : 



- la différence entre le salaire perçu et le salaire correspondant à un temps plein sur la période de mai 2015 à mai 2018, soit la somme de 18.395,34 euros, 



- l'indemnité de sujétion sur 36 mois, la valeur du point étant de 3,76 euros jusqu'au 31 janvier 2017, et de 3,77 au-delà, de laquelle il convient de déduire sur la période de mai à novembre 2015 l'indemnité versée sur une base de 68 points, soit la somme de 16.504,09 euros 

[( 135pt x 3,76 euros ) x 21 mois + ( 135pt x 3,77 euros ) x 15 mois - ( 68 pt x 3,76 euros ) x 7 mois ]



Il sera en conséquence alloué à Mme [Z] [N] la somme de 34.899,43 euros à titre de rappel de salaire outre la somme de 3.489,94 euros de congés payés y afférents. 





* dommages et intérêts pour préjudice subi sur la période prescrite concernant la demande de rappel de salaire 



La demande de 12.722 euros de dommages et intérêts présentée à titre subsidiaire pour le préjudice subi sur la période couverte par la prescription, du même montant que la demande de rappel de salaire présentée sur la même période, ne saurait prospérer dès lors qu'elle vise à contourner les règles de prescription ainsi rappelées. 





* dommages et intérêts pour préjudice moral 



Mme [Z] [N] sollicite la somme de 10.000 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral. 



Force est de constater que Mme [Z] [N] ne développe aucun argument au soutien de cette demande dont elle a justement été déboutée par le premier juge. 







Demandes relatives à la rupture du contrat de travail 





Mme [Z] [N] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier en date du 3 mai 2018 rédigé dans les termes suivants : 



' Madame, 

Vous exercez en qualité de chef de service éducatif depuis le 7 août 2014 au sein du centre [7] situé à [Localité 6]. 

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 26 mars 2018, nous vous avons convoquée à un entretien préalable fixé initialement le 10 avril 2018. 

Par email du 28 mars 2018, vous nous indiquez ne pouvoir avancer les frais de déplacement pour vous rendre à cet entretien. Compte-tenu des préavis de grève déposés par la SNCF, vous étiez informée que votre entretien préalable était dès lors reporté au 25 avril 2018 et nous vous transmettions en parallèle vos billets de train pris en charge par l'association. 

Vous avez été reçue lors de cet entretien préalable par Madame [B] [K], directrice des relations humaines. Vous n'étiez pas assistée. 

Au terme de notre réflexion, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour impossibilité de reclassement suite à votre inaptitude au poste de chef de service éducatif. 

Les faits qui justifient cette décision sont les suivants : 

Le 19 mars 2018, le médecin du travail vous a déclarée inapte à votre poste habituel dans les termes suivants : 'Notification d'inaptitude dans le cadre de l'article R 4624-2 du CT. Inapte au poste précédemment occupé de chef de service. Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. ( article 4624-42 du décret n°2016-1908)'

Par conséquent nous avons le regret de vous notifier votre licenciement en raison de l'avis d'inaptitude du 19 mars 2018 qui précise que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à votre santé. 

Votre licenciement prendra effet à la date de première présentation de ce courrier à votre domicile. 

Vous disposez d'un délai de 15 jours à compter de la notification de votre licenciement pour demander, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, des précisions sur les motifs énoncés dans la présente lettre. 

Vous percevrez l'indemnité de licenciement prévue par votre convention collective ou celle du code du travail si elle est plus favorable. 

Nous vous transmettrons par courrier à votre domicile votre solde de tout compte, attestation Pôle emploi et certificat de travail. 

Nous vous informons que vous avez acquis des heures au titre du DIF ( droit individuel à la formation ). Depuis le 1er janvier 2015, ces heures peuvent être mobilisées au titre du CPF ( compte personnel de formation ), compteur mis en place par la loi du 5 mars 2014. Pour cela, vous devrez renseigner ces heures acquises sur le site www.moncompteactivite.gouv.fr. 

Vous pourrez utiliser ces heures afin de bénéficier d'actions de formation relevant du socle de connaissances et compétences, de formations certifiantes inscrites au RNCP ou d'accompagnement VAE. 

En application de l'article L 911-8 du code de la sécurité sociale, vous pourrez conserver le maintien à titre gratuit des garanties de santé et prévoyance, prévues par les contrats souscrits par Coallia et ce, pendant une période égale au maximum à la durée d'indemnisation du chômage et dans la limite de 12 mois. 

Pour tout complément d'information, je vous invite à contacter GENERATION et vous renvoie aux notices légales d'information qui vous ont été remises. 

Nous vous prions d'agréer, Madame, nos salutations distinguées'. 







Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



En l'espèce, il ressort des termes de la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, que le licenciement de Mme [Z] [N] a été prononcé pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement. 



* sur l'origine de l'inaptitude



Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. 



Puisque le droit du travail est autonome par rapport au droit de la sécurité sociale, l'application de ces dispositions protectrices n'est pas liée à la reconnaissance du caractère professionnel d'un accident ou d'une maladie par un organisme de sécurité sociale . De la même manière, la circonstance qu'un salarié ait été au moment du licenciement déclaré consolidé de son accident du travail par la caisse primaire d'assurance maladie et pris en charge par les organismes sociaux au titre de la maladie n'est pas de nature à faire perdre à ce salarié le bénéfice de la législation protectrice des accidentés du travail .



En conséquence, la mise en oeuvre du régime protecteur est seulement subordonnée à l'origine professionnelle de l'inaptitude et à sa connaissance par l'employeur. Ainsi, une décision de prise en charge ne constitue qu'un élément de preuve parmi d'autres laissés à l'appréciation du juge prud'homal auquel il appartient de rechercher lui-même l'existence d'un lien de causalité entre l'inaptitude et l'accident du travail ou la maladie professionnelle . De même, une décision de refus de prise en charge ne suffit pas davantage à écarter ce lien de causalité. 



Ainsi, dès lors que l'accident est survenu au temps et au lieu du travail, la législation professionnelle s'applique, peu important la décision de refus prise par la caisse primaire d'assurance maladie et la connaissance ou non par l'employeur de l'exercice d'un recours du salarié. La protection s'applique également dès que l'employeur a eu connaissance de la nature professionnelle de la maladie ou de l'accident, même si la constatation par la sécurité sociale n'est pas encore intervenue ou n'a pas été sollicitée . De même, l'employeur qui est informé, au moment du licenciement, qu'une procédure avait été engagée par le salarié pour faire reconnaître le caractère professionnel de son accident ou de sa maladie doit mettre en oeuvre la législation professionnelle. 



Les juges du fond ont obligation de rechercher eux mêmes l'existence de ce lien de causalité et la connaissance qu'avait l'employeur de l'origine professionnelle de l'accident ou de la maladie. 



En l'espèce, Mme [Z] [N] soutient que son inaptitude est d'origine professionnelle et rappelle qu'elle a été placée en arrêt de travail une première fois du 7 décembre 2015 au 27 novembre 2016 en raison de 'symptômes anxio-dépressifs ( insomnie, anxiété, pleurs, troubles alimentaires) réactionnels au milieu professionnel' et a repris son travail à mi-temps thérapeutique pendant trois mois, dans l'attente de l'amélioration de ses conditions de travail, avant un nouvel arrêt de travail à compter du 1er août 2017 et la déclaration d'inaptitude le 19 mars 2018. 



Elle impute la dégradation de son état de santé à sa charge de travail, à ses heures complémentaires et supplémentaires et à sa grande amplitude horaire, en contrepartie desquels elle n'a pas obtenu les rémunérations auxquelles elle pouvait prétendre et s'est heurtée au refus de son employeur, malgré ses alertes dès mars 2015. 



Elle invoque également un comportement discriminatoire par rapport à ses collègues concernant le régime d'astreinte et les sujétions conventionnelles, outre les actes de harcèlement et de chantage dont elle était victime de la part de M. [L], agent technique supérieur. 



Mme [Z] [N] verse au soutien de ses affirmations : 



- les courriers qu'elle a adressés à son employeur le 5 mars 2015, le 24 juillet 2017 et le 13 novembre 2017 dans lesquels elle dénonce sa charge de travail, ses conditions de travail et l'absence de rémunération de ses heures effectives et sollicite des rappels de salaires, 



- l'avenant à son contrat de travail en date du 21 juillet 2015 qui a porté son temps de travail de de 26 heures à 29,75 heures, 



- ses bulletins de salaire de juin, juillet et août 2015 sur lesquels sont rémunérées un total de 40 heures complémentaires, 



- les éléments déjà produits et analysés supra au titre de la demande de requalification du contrat de travail et de rappel de salaire, 



- un rapport d'audit en date du 27 octobre 2011 dénonçant le comportement de M. [L], et la place ' qu'on lui a laissé s'attribuer', 



- un courrier en date du 13 novembre 2012 adressé par le directeur du centre de [7] à M. [L], lui rappelant ses obligations suite à son 'extrême violence verbale' envers Mme [O], 



- des échanges entre Mme [Z] [N] et le directeur du centre de [7] concernant des difficultés rencontrées avec M. [L] au sein du service maintenance, et convocation de ce dernier à un entretien commun en janvier 2015, 



- une attestation de suivi par son psychiatre et un certificat médical initial pour maladie professionnelle ' burn out réactionnel au milieu professionnel' en date du 13 mars 2018 établi par son médecin traitant. 





Pour s'opposer à cette demande, l'association Coallia observe que chaque demande de Mme [Z] [N] a été suivie d'une réponse, ainsi suite au courrier du 5 mars 2015, elle a été reçue en entretien le 21 avril 2015, son temps de travail a été porté à 29,75 heures à compter de juillet 2015 et 40 heures complémentaires lui ont été rémunérées. 



Elle constate qu'aucune autre demande à ce titre n'est intervenue avant le 24 juillet 2017 et qu'au terme d'un courrier de 25 pages elle se plaignait uniquement de ses conditions de travail sur l'année 2015 et qu'elle a été reçue le 27 juillet suivant par son directeur pour faire un point de situation. 



Par courrier du 6 octobre 2017, l'association Coallia contestait les éléments relatifs à la charge de travail et aux accusations portées à son encontre par Mme [Z] [N], et lui proposait de réduire le périmètre de son poste ; Mme [Z] [N] n'apportait aucune réponse à ce courrier et les aménagements proposés n'étaient pas mis en oeuvre en l'absence de reprise du travail par la salariée alors en arrêt de travail. 



L'association Coallia observe que les arrêts de travail ont été délivrés au titre de l'assurance maladie et que dans son courrier du 24 juillet 2017 Mme [Z] [N] indiquait ' je ne vous ai jamais encombré avec mes problématiques socioprofessionnelles qui sont : 

- étant soutien de famille ( un seul salaire et sans aides sociales )

- étant tiers-aidant depuis plusieurs années d'une personne vieillissante en situation de double handicap sensoriel et moteur ( mon époux ), 

- étant étudiante non boursière à l'université depuis 2008 et depuis mon domicile tout en travaillant; (...) 

- ayant été moi-même confrontée à une problématique de santé majeure qui m'aura valu 11 mois de coupure avec ma vie professionnelle, rupture entérinée par deux fois par l'un des médecins contrôle de la cpam les plus récalcitrants du département, (...)

- m'étant acharnée, sous surveillance médicale, à mener un cursus universitaire à son terme, 

- travaillant sur un nombre d'heures ( 29,75 hebdo ) qui ne me permet pas de trouver un autre emploi pour complément de revenu (...) 

Depuis 2011, sous votre gouvernance et celle de vos prédécesseurs, lorsque je me suis vue absente ( avec et sans arrêt maladie ) cela n'a toujours été que pour des raisons médicales, et ce sont effectivement trois pneumopathies consécutives, particulièrement sévères ( fin 2015 ) associées à un état de fatigue anormal qui auront amorcé le processus dans lequel mon médecin jugera utile de m'inscrire en urgence, entre midi et quatorze heures, le lundi 7 décembre 2015.'





Il n'est pas contesté que Mme [Z] [N] a été placée en arrêt de travail pendant plusieurs mois au titre de l'assurance maladie et qu'elle n'a jamais sollicité la reconnaissance d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle qui serait à l'origine de la dégradation de son état de santé. 



Si Mme [Z] [N] produit un certificat médical initial établi par son médecin traitant en date du 13 mars 2018, relatif à une maladie professionnelle ' burn out réactionnel au milieu professionnel' avec une date de première constatation au 7 décembre 2015, il n'est justifié ni d'une demande de reconnaissance de maladie professionnelle consécutive, ni d'une transmission à l'employeur. 

Au surplus, les éléments qu'il contient sont contradictoires avec le courrier de Mme [Z] [N] en date du 24 juillet 2017 dans lequel elle décrit pour décembre 2015 des maladies pulmonaires. 



Concernant les griefs formulés à l'encontre de l'employeur à propos du comportement de M. [L], si les éléments produits démontrent un comportement globalement difficile ayant donné lieu à des rappels et recadrages, il n'en demeure pas moins que Mme [Z] [N] n'objective aucun débordement directement à son encontre, et alors qu'elle invoque dans ses écrits à son employeur une situation de harcèlement moral,