Cour d'Appel · 6e chambre — 19 octobre 2023

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



6e chambre



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 19 OCTOBRE 2023



N° RG 21/02842 - 

N° Portalis DBV3-V-B7F-UYF4



AFFAIRE :



[F] [S]



C/



S.C.S. GE MEDICAL SYSTEMS





Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 22 Septembre 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VERSAILLES

N° Section : E

N° RG : 19/00337















Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Philippe CHATEAUNEUF



Me Laurent KASPEREIT







le : 



RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE DIX NEUF OCTOBRE DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant, devant initialement être rendu le 21 septembre 2023 et prorogé au 19 octobre 2023, les parties en ayant été avisées, dans l'affaire entre : 



Monsieur [F] [S]

[Adresse 4]

[Localité 2]



Représentant : Me Philippe CHATEAUNEUF, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 643 et Me Julien RIFFAUD de la SCP ACGR, Plaidant, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, vestiaire : 748



APPELANT



****************



S.C.S. GE MEDICAL SYSTEMS

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représentant : Me Laurent KASPEREIT de la SELAFA CMS FRANCIS LEFEBVRE AVOCATS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, vestiaire : 1701



INTIMEE



****************



Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 02 juin 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Isabelle CHABAL, Conseiller chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Président,

Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHABAL, Conseiller,



Greffier lors des débats : Madame Domitille GOSSELIN,





















La société GE Medical Systems, exerçant sous le nom commercial de GE Healthcare, dont le siège social est situé [Adresse 1] à [Localité 3], dans le département des Yvelines, est spécialisée dans le secteur d'activité de l'imagerie médicale, du monitorage, de la bio fabrication et des technologies pour les thérapies cellulaires et géniques. Elle emploie plus de 10 salariés et applique la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972.



M. [F] [S], né le 10 décembre 1972, a été engagé par la société GE Medical Systems selon contrat de travail à durée indéterminée du 13 janvier 2010 à effet au 21 janvier 2010 en qualité de spécialiste des ventes-HCIT (Healthcare Information Technology, ultérieurement Healthcare Digital), statut cadre, position 2, indice 135, moyennant une rémunération fixe brute annuelle de 76 000 euros à laquelle s'ajoutait une rémunération variable annuelle.



Par avenant à son contrat de travail, M. [S] a été promu à compter du 1er juillet 2015 à la position 3 A, indice 135.



En dernier lieu, M. [S] était directeur des ventes et percevait une rémunération moyenne de 11 953 euros calculée sur les 12 derniers mois de travail.



En mars 2018, une transformation du Business Healthcare Digital (HC Digital) a été entreprise sans licenciement avec repositionnement de tous les salariés impactés sur des créations de postes ou des mobilités internes.



Par courrier en date du 5 décembre 2018, la société GE Medical Systems a convoqué M. [S] à un entretien préalable qui s'est déroulé le 17 décembre 2018.



Par courrier en date du 7 janvier 2019, la société GE Medical Systems a notifié à M. [S] son licenciement pour motif personnel dans les termes suivants :

'Nous vous avons convoqué à un entretien préalable par lettre recommandée avec AR présentée à votre domicile le 6 décembre 2018. Les explications que vous nous avez fournies lors de cet entretien qui s'est tenu le 17 décembre 2018 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. 

Nous sommes donc contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour motif personnel. 

Ainsi que nous vous l'avons exposé lors de cet entretien, les motifs de cette mesure résident dans votre refus persistant d'occuper le poste sur lequel vous avez été repositionné dans le cadre de la transformation du business Healthcare Digital - transformation qui a donné lieu à un processus d'information consultation des instances CE et CHSCT dont l'avis a été rendu en juin. 

Rappelons que vous occupiez en dernier lieu les fonctions de directeur ventes, poste impacté par la transformation du business Healthcare Digital. 

Après plusieurs échanges à ce sujet dès le mois de septembre, et conformément à nos engagements, vous avez été formellement repositionné, par courrier en date du 17 octobre 2018, sur le poste de directeur développement digital comptes stratégiques EMEA. Ce changement d'attributions, dont la date d'effet était fixée au 5 novembre 2018, faisait appel à une qualification et des compétences similaires à celles requises en tant que directeur ventes et n'entraînait pas de modification de votre contrat de travail. 

Le 13 novembre, durant une réunion en présence d'[O] [L] [B] et de [C] [D], vous avez exprimé par oral, votre refus de prendre ce poste. 

Nous vous avons demandé par courrier du 16 novembre de reconsidérer votre position, rappelant que votre contrat de travail n'était pas modifié. 

Le 29 novembre dernier, par courriel et courrier RAR vous indiquiez de nouveau : 

« Ainsi que je vous l'ai indiqué à plusieurs reprises, je ne souhaite pas être repositionné sur ce poste ». 

A plusieurs reprises, nous vous avons pourtant confirmé que ces nouvelles attributions correspondaient à vos compétences et qualifications et répondaient à notre engagement pris lors de l'information/consultation liée à la transformation du Business Healthcare Digital. 

Malgré tous nos échanges vous avez persisté à refuser votre nouvelle affectation. 

En conséquence, la poursuite de votre contrat de travail s'avère impossible compte tenu de votre refus persistant d'occuper les responsabilités qui vous sont confiées alors même que votre contrat de travail n'a pas été modifié. Nous sommes donc contraints de vous notifier votre licenciement pour motif personnel.».



Par requête du 29 mai 2019, M. [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Versailles aux fins de contester son licenciement et de voir condamner la société GE Medical Systems au versement des sommes à caractère indemnitaire et/ou salarial suivantes :

- dire et juger que la moyenne des 12 derniers mois de salaires s'établit à la somme de 11 953 euros,

A titre principal

- indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal : 143 436 euros,

A titre subsidiaire

- indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal : 107 577 euros,

En tout état de cause

- indemnité en réparation du harcèlement moral subi, avec intérêts au taux légal : 95 000 euros,

- paiement au titre de la rémunération variable avec intérêts au taux légal : 129 830 euros,

- paiement de prime exceptionnelle prévue dans le plan de restructuration : 17 929,50 euros,

- exécution provisoire du jugement à intervenir,

- article 700 du code de procédure civile : 5 000 euros,

- dépens.



La société GE Medical Systems avait, quant à elle, demandé que M. [S] soit débouté de ses prétentions et sollicité sa condamnation à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Par jugement contradictoire rendu le 22 septembre 2021, la section encadrement du conseil de prud'hommes de Versailles a :

- dit et jugé que le licenciement de M. [S] est bien fondé et repose sur une cause réelle et sérieuse,

- débouté M. [S] de ses demandes,

- débouté la société GE Medical Systems de ses demandes 'reconventionnelles',

- condamné M. [S] aux éventuels dépens.



M. [S] a interjeté appel de la décision par déclaration du 30 septembre 2021.



Par conclusions notifiées par voie électronique le 5 avril 2022, M. [F] [S] demande à la cour de :

- déclarer M. [S] recevable et bien fondé en son appel interjeté à l'encontre du jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Versailles le 22 septembre 2021, 

Y faisant droit, 

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Versailles du 22 septembre 2021 en ce qu'il a : 

. dit et jugé que le licenciement de M. [S] est bien fondé et repose sur une cause réelle et sérieuse, 

. débouté M. [S] de ses demandes, 

. condamné M. [S] aux éventuels dépens, 

Et statuant à nouveau, 

- juger que le licenciement de M. [S] est sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence, 

A titre principal, 

- condamner la société GE Medical Systems à payer à M. [S] la somme de 143 436 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal, 

A titre subsidiaire, 

- condamner la société GE Medical Systems à payer à M. [S] la somme de 107 577 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal, 

En tout état de cause, 

- juger que M. [S] a été victime de harcèlement moral, 

- condamner la société GE Medical Systems à payer à M. [S] la somme de 95 000 euros à titre d'indemnité en réparation du harcèlement moral subi, avec intérêts au taux légal,

- juger que M. [S] est fondé à solliciter le paiement de la rémunération variable, 

- condamner la société GE Medical Systems à payer à M. [S] la somme de 129 830 euros au titre de la rémunération variable avec intérêts au taux légal, 

- juger que M. [S] est fondé à solliciter le paiement de la prime exceptionnelle, 

- condamner la société GE Medical Systems à payer à M. [S] la somme de 17 929,50 euros au titre de la prime exceptionnelle prévue dans le plan de restructuration, avec intérêts au taux légal, - condamner la société GE Medical Systems à payer à M. [S] la somme de 7 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamner la société GE Medical Systems aux entiers dépens, dont distraction pour ceux d'appel au profit de Me Philippe Châteauneuf, avocat, conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile.



Par conclusions notifiées par voie électronique le 17 mars 2022, la société GE Medical Systems demande à la cour de :

- confirmer le jugement rendu le 22 septembre 2021 par le conseil de prud'hommes de Versailles en toutes ses dispositions, 

- dire et juger que le licenciement de M. [S] repose bien sur une cause réelle et sérieuse, 

- débouter M. [S] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions, 

- condamner M. [S] au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.



Par ordonnance rendue le 17 mai 2023, le magistrat de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 2 juin 2023.



MOTIFS DE L'ARRET



Sur la contestation du licenciement



Il résulte de l'article L. 1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.



La cause du licenciement, qui s'apprécie au jour où la décision de rompre le contrat de travail est prise par l'employeur, doit se rapporter à des faits objectifs, existants et exacts, imputables au salarié, en relation avec sa vie professionnelle et d'une certaine gravité qui rend impossible la continuation du travail et nécessaire le licenciement.



L'article L. 1235-1 du code du travail prévoit que le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. 



La lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement.



En l'espèce, la lettre du 7 janvier 2019 justifie la mesure de licenciement par le refus persistant de M. [S] d'occuper le poste de directeur développement digital comptes stratégiques EMEA sur lequel il a été repositionné dans le cadre de la transformation du business Healthcare Digital, qui correspondait pourtant à ses compétences et qualifications et n'entraînait pas de modification de son contrat de travail. 



M. [S] soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse dès lors que l'employeur n'a pas exécuté loyalement le contrat de travail et que le poste de directeur développement digital comptes stratégiques EMEA qui lui a été proposé constitue une modification de son contrat de travail qu'il était en droit de refuser. 



Il précise que les trois postes supprimés lors de la réorganisation de HC Digital ont été fusionnés pour créer un poste de Business Development Manager Healthcare Digital Western Europe qu'il s'attendait légitimement à se voir proposer ; qu'il a commencé de manière non officielle à en assumer les tâches d'avril à octobre 2018 et a déposé sa candidature à ce poste le 13 juillet 2018 ; que contre toute attente, Mme [A] [M], sa N + 1, lui a annoncé au cours d'un entretien en septembre 2018 qu'il n'était pas retenu sur le poste, au profit d'un recrutement externe. Il attribue ce revirement à sa volonté de renégocier sa rémunération variable et aux tensions évidentes avec Mme [M], qui s'est évertuée à le déstabiliser lorsqu'il a maintenu sa candidature.



Il indique que lui a été imposé le 7 novembre 2018 avec prise d'effet au 5 novembre, le poste de directeur développement digital comptes stratégiques EMEA, qui ne correspondait en rien au poste officiel qu'il occupait dans l'entreprise.



Il expose qu'après avoir dénoncé une pression, il s'est vu prescrire un arrêt de travail du 29 octobre 2018 au 9 novembre 2018 ; qu'à son retour, des collaborateurs de la société inquiets de son état de santé ont fait un signalement RPS (risques psychosociaux), qu'une pré-commission RPS a été mise en place, qu'un rendez-vous a eu lieu avec sa hiérarchie le 13 novembre 2018 et qu'il a de nouveau été placé en arrêt de travail du 19 au 30 novembre 2018.



Il indique qu'il a proposé sa candidature au poste de responsable comptes stratégiques région Est nouvellement créé et ne dépendant pas de Mme [M] mais qu'il a été convoqué à un entretien préalable au licenciement sans que l'employeur ne prenne la peine d'examiner sa candidature.



La société répond que le poste sur lequel M. [S] a été positionné à compter du 5 novembre 2018, qui a été créé sur mesure pour lui suite à la suppression programmée de son poste, était similaire et comparable au sien, qu'il ne constitue pas une modification de son contrat de travail de sorte que le refus de M. [S] de le prendre constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.



Le pouvoir de direction reconnu à l'employeur lui permet de changer les conditions de travail du salarié mais ne l'autorise pas à modifier unilatéralement le contrat qu'il a conclu avec le salarié. 



Toute modification qui porte sur un élément essentiel du contrat de travail doit obtenir l'accord du salarié. Si le salarié refuse la modification, l'employeur peut, soit retirer sa proposition, soit rompre le contrat de travail en licenciant le salarié.



Le refus par le salarié du changement de ses conditions de travail sans modification du contrat de travail est fautif et constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.



Constituent des éléments essentiels du contrat de travail, notamment le lien de subordination juridique, les fonctions, la rémunération.



Le simple changement d'affectation, sans modification de la qualification, des responsabilités, de l'employeur ou du lieu de travail, ne constitue pas une modification du contrat.



Le changement de fonctions constitue une modification du contrat lorsqu'il entraîne une diminution des responsabilités du salarié, du volume de ses tâches, l'accomplissement de tâches inférieures à sa qualification ou une réduction de la rémunération. L'adjonction de tâches nouvelles en rapport avec la qualification n'est pas une modification du contrat.

 

La réduction des responsabilités ne constitue pas une modification, dès lors que leur qualité est maintenue ou que l'intéressé a conservé l'essentiel de ses attributions, sa qualification et sa rémunération. 



En l'espèce, lors des réunions d'information/consultation du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) de la société GE Médical Systems du 21 avril 2018 et du comité d'entreprise (CE) des 21 et 22 juin 2018, a été présenté le projet de transformation de HC Digital, destiné à maximiser son potentiel de croissance et à améliorer la marge de ce business qui était très altérée (pièces 9 du salarié et 2 de la société). La transformation devait être conduite sans licenciement, avec repositionnement de tous les salariés impactés sur des créations de postes ou des mobilités internes.



Au 1er mars 2018, le service Healthcare Digital France (HC Digital) était dirigé par M. [I] [V], directeur pour la France et le Benelux et dépendait de Mme [A] [M], directeur général commercial EMEA (Europe, Moyen Orient, Afrique). Il comportait un Manager Ventes (M. [S]), un Directeur Service Delivery, un Directeur Service Run et un Directeur de programme.



La transformation du service HC Digital avait pour conséquence, toujours sous l'autorité de Mme [M], la modification du poste de M. [V], lequel rejoignait un autre service, en Directeur Development Business ou Business Development Manager Healthcare Digital Western Europe, poste qui était ouvert, outre la suppression des postes de Manager Ventes et de Directeur Service Delivery. Le poste de M. [S] était ainsi supprimé. 



M. [S] s'attendait à être positionné sur le poste de Business Development Manager Healthcare Digital Western Europe et soutient que la représentation du personnel et les employés étaient informés qu'il devait se voir confier ce poste, sans toutefois produire de pièces justifiant de cette information.



Il fait valoir qu'il a commencé de manière "non officielle" à assumer les tâches relevant de ce poste d'avril à octobre 2018. Il produit à cet égard des courriels et une présentation datant des 3 juillet 2018, 19 et 21 septembre 2018 (pièces 11, 12, 13 et 43) et justifie qu'il a déposé sa candidature à ce poste le 13 juillet 2018 (pièces 14 et 15).



Il expose que Mme [M] lui a refusé le poste en septembre 2018 au profit d'un recrutement externe qui violait les engagements de reclassement pris par l'entreprise et que ce revirement était dû à sa volonté de renégocier sa rémunération variable et aux tensions avec Mme [M].



La société réplique que c'est M. [S] qui avait lui-même refusé en avril 2018 d'occuper le poste de façon temporaire, le temps de faire ses preuves et qu'en conséquence, Mme [M] a repris le poste en plus du sien, dans l'attente d'un recrutement, M. [S] l'ayant seulement secondée dans l'exécution de certaines tâches.



Elle produit en ce sens un courriel de M. [S] daté du 12 avril 2018, dans lequel le salarié indique qu'il ne peut accepter le poste tel qu'il est, fait des propositions sur la rémunération variable et, en cas d'accord de la société, propose de discuter rapidement sur la communication interne et externe (pièce 3).



Les quelques courriels produits par M. [S] ne démontrent pas un plein exercice des fonctions de Business Development Manager Healthcare Digital Western Europe et sont compatibles avec une assistance apportée à Mme [M].



En tout état de cause, il a été exposé par courriel du 17 octobre 2018 de la responsable des ressources humaines à M. [S] qu'il n'était pas retenu pour ce poste, après les discussions et entretiens qu'il avait eus avec Mme [M] en septembre 2018 (pièce 17 du salarié). M. [S] a soutenu qu'il n'avait pas été interviewé et n'avait pas reçu les raisons pour lesquelles il n'était pas retenu pour le poste. Mme [M] a répondu qu'elle lui avait donné des explications en août, septembre et octobre 2018 et qu'il ne répondait pas à ses attentes sur le rôle à tenir (pièce 6 de l'employeur).



Par le même courriel du 17 octobre 2018, la responsable des ressources humaines a adressé à M. [S] une proposition de repositionnement sur le poste de Directeur développement digital - comptes stratégiques, à compter du 5 novembre 2018, indiquant qu'il n'engendrait pas de modification des conditions de travail, ayant les caractéristiques suivantes :

"- identité de la société : GE Healthcare / Healthcare Digital,

- nature et caractéristique du poste proposé : Directeur développement digital - comptes stratégiques (voir la description du poste jointe au présent courrier),

- lieu d'exercice : [Localité 5],

- Classification : Position III A indice 135,

- Conditions de rémunération : Salaire fixe : 102 435 euros + plan de rémunération variable à 50 % de salaire annuel brut dont les objectifs sont revus et fixés annuellement,

- Durée de travail : temps complet,

- Date d'entrée en fonction : 5 novembre 2018,

Dans ce rôle ton manager direct sera toujours [A] [M]."

(pièces 4 de la société et 16 du salarié).



M. [S] a répondu le 29 octobre 2018 en demandant les raisons pour lesquelles il n'avait pas été retenu sur le poste de Business Development Manager Healthcare Digital Western Europe et en indiquant que l'injonction de prendre le poste nouvellement créé de Directeur développement digital - comptes stratégiques était illégale (pièce 17 du salarié).



Par courrier recommandé du 7 novembre 2018, la société GE Healthcare a notifié à M. [S] son repositionnement sur le poste en cause à compter du 5 novembre 2018, faute d'avoir pu lui remettre le courrier en main propre. En effet, M. [S] avait été placé en arrêt de travail du 29 octobre au 9 novembre 2018 (pièces 5 de la société et 29 du salarié).



Par courriel du 21 novembre 2018, a été notifié à M. [S] que sa candidature au poste de Business Development Manager Healthcare Digital Western Europea était écartée (pièce 19 du salarié). 



M. [S] a réitéré son refus d'être positionné sur le poste de Directeur développement digital - comptes stratégiques au cours d'une réunion avec la responsable des ressources humaines le 13 novembre 2018 (pièce 18 du salarié) et par courrier du 27 novembre 2018 (pièce 20 du salarié). 



Il y a lieu de déterminer si la proposition de poste formulée le 17 octobre 2018 constituait une modification du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié.



Aucune fiche de poste de l'emploi de Manager Ventes qui était occupé par M. [S] avant la transformation n'est versée au débat. Il ressort de l'information/consultation que le Manager Ventes encadrait une équipe de spécialistes vente qui comportait au 1er mars 2018 deux salariés et deux postes ouverts et que son périmètre était celui de son supérieur hiérarchique, soit la France et le Benelux.



Selon la fiche de poste jointe au courriel du 17 octobre 2018, le directeur développement digital - comptes stratégiques, poste proposé à M. [S], avait la responsabilité de piloter le développement du business pour les solutions digitales auprès de comptes stratégiques en Europe avec les deux objectifs suivants :

"- couvrir le développement et l'implantation des solutions digitales de GE HC ainsi que la création d'une stratégie digitale pour ces services,

- conduire le développement de nouvelles opportunités de business Digital en collaboration avec les responsables grands comptes (Account Executive).",

avec la responsabilité notamment de l'ensemble de l'architecture des solutions, de la stratégie associée, de la réalisation des processus (opérationnels, cliniques, administratifs), en collaboration avec les spécialistes et experts P&L et COE, de "coordonner et motiver des équipes multifonctionnelles dans un environnement avec des cycles de ventes complexes", de créer et suivre un plan annuel qui couvre les plans / territoires et/ou comptes, de piloter et animer les réunions nécessaires à la réalisation réussie du plan (stratégie, réunions trimestrielles...).



Il n'apparaît pas que les contours du poste ou sa pérennité étaient flous, contraitement à ce que soutient M. [S], ni qu'une diminution des ressources était prévue.



Le poste nécessitait notamment un diplôme universitaire, une expérience de 5 ans minimum dans l'industrie software et une connaissance approfondie de l'industrie IT/Healthcare, une expérience confirmée avec les équipes commerciales GE HC en Europe, des capacités et compétences qui étaient précisées.



Il s'agissait donc d'un poste de direction avec le management d'équipes.



Il nécessitait un anglais courant, ce qui était le cas de M. [S], comme en témoignent les courriels qu'il rédigeait en anglais. Le fait que, comme il le fait valoir, l'interaction quotidienne avec les clients ou prospects ne serait plus qu'en anglais alors qu'auparavant les discussions en anglais étaient limitées aux ressortissants hollandais ou de la région Flandre, est inopérant en ce qu'il ne constitue qu'un changement des conditions de travail. 



Le lieu de travail restait le même, à [Localité 5], dans le Rhône, ainsi qu'il était prévu au contrat de travail.



M. [S] fait valoir que le nouveau poste impliquait des déplacements fréquents en Europe, Moyen-Orient et Afrique (EMEA) qu'il ne souhaitait pas accepter, alors que la zone géographique prévue à son contrat de travail était la France et le Benelux. Par courrier du 27 novembre 2018, il a indiqué que le poste était sur un périmètre Europe ou EMEA en ce qu'il dépendait de Mme [M], elle-même GM Healthcare Digital (EMEA) (pièce 20 du salarié). 



Or, d'une part le contrat de travail de M. [S] précise en page 3 que "le salarié pourra être amené à accomplir des missions ponctuelles d'une durée limitée en dehors du secteur géographique dans lequel il exerce habituellement ses fonctions, en France ou à l'étranger." 



D'autre part, il n'est pas démontré que les déplacements à l'étranger allaient être fréquents et non pas ponctuels comme l'affirme l'employeur.



Enfin, le nouveau poste ne modifiait ni la classification, ni la rémunération, ni le temps de travail, ni le positionnement hiérarchique de M. [S].



En conséquence, le poste de directeur développement digital - comptes stratégiques était comparable au poste de Manager Ventes qu'occupait auparavant M. [S] et il ne peut être retenu qu'il opérait une modification du contrat de travail du salarié. 



Le refus réitéré de M. [S] d'accepter ce nouveau poste constitue dès lors une cause réelle et sérieuse de licenciement.



L'employeur n'était pas tenu d'examiner la candidature de M. [S] déposée le 29 novembre 2018 au poste de Responsable comptes stratégiques région Est (pièce 21 du salarié), quand bien même il est compréhensible que le salarié ait pu être déçu par cette attitude au regard de son ancienneté et de ses états de service dans la société.



M. [S] fait valoir par ailleurs que la rupture résultant du refus par le salarié d'une modification de son contrat de travail proposée par l'employeur pour un motif non inhérent à sa personne constitue un licenciement pour motif économique ; que son licenciement est intervenu dans le cadre d'un projet de restructuration sans que l'entreprise ne démontre qu'elle résultait de difficultés économiques, de mutations technologiques ou qu'elle était indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise, de sorte que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.



Cependant, si la rupture résultant du refus par le salarié d'une modification de son contrat de travail, proposée par l'employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique, tel n'est pas le cas en l'espèce puisque le nouveau poste proposé à M. [S] ne constituait pas une modification de son contrat de travail mais seulement un changement de ses conditions de travail.



La décision de première instance sera en conséquence confirmée en ce qu'elle a dit et jugé que le licenciement de M. [S] repose sur une cause réelle et sérieuse et l'a débouté de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



Sur le harcèlement moral



M. [S] soutient qu'il a subi des faits de harcèlement moral de la part de Mme [M], dénoncés par courrier et courriel du 27 novembre 2018, après s'être rapproché de la représentation du personnel qui a mis en place une pré-commission d'enquête RPS. Il sollicite une indemnisation de 95 000 euros à ce titre.



En application des dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » 



Aux termes de l'article L. 1154-1 du même code, « Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 [...], le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. » 



Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il y a lieu d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il y a lieu d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



M. [S] invoque les faits suivants : 



- une éviction du poste de Business Development Manager Healthcare Digital Western Europe en violation des engagements pris par l'employeur dans le cadre de sa restructuration, sans être reçu en rendez-vous pour faire état de ses motivations et en apprenant publiquement lors d'un séminaire à Lisbonne le 24 octobre 2018, sans avoir été prévenu auparavant, que M. [E] était recruté sur le poste, ce qui procédait d'une volonté non dissimulée de le blesser.



Il est établi que la société GE Medical Systems s'était engagée à opérer des reclassements sans licenciement dans le cadre de la restructuration de la branche HC Digital et que le poste de Business Development Manager Healthcare Digital Western Europe n'a pas été attribué à M. [S] qui avait posé sa candidature officielle le 13 juillet 2018. Il a néanmoins été indiqué à M. [S] que sa candidature n'était pas retenue, à tout le moins par courriel du 17 octobre 2018, avant l'annonce officielle du recrutement d'une autre personne sur le poste. 



Il est donc seulement établi que le poste de Business Development Manager Healthcare Digital Western Europe n'a pas été attribué à M. [S].



- à l'occasion du séminaire de Lisbonne, Mme [M] lui a reproché son absence à des sessions de fin de journée alors qu'il avait assisté aux sept premières sessions depuis 8 heures du matin et qu'il n'avait pu assister aux deux dernières car il se sentait mal ; qu'au surplus Mme [M] l'a évité soigneusement et ne lui a pas adressé la parole.



Le seul fait matériellement établi est que Mme [M] lui a envoyé un courriel le 25 octobre 2018 à 20h07 pour lui dire qu'elle a remarqué qu'il n'a pas participé à deux ou trois sessions de l'après-midi et pour lui demander s'il y avait quelque chose de prioritaire ou une raison à son absence (pièces 26 et 43 du salarié).



- au cours d'une réunion de trois jours du 9 au 11 juillet 2018 destinée à élaborer les actions futures, Mme [M] a interrogé tous les participants sauf lui et l'a recadré à plusieurs reprises au motif que certains sujets ne le regardaient pas.



Aucune pièce produite ne justifie de la matérialité de ces faits, qui seront donc écartés.



- sa présence au congrès de radiologie de Chicago, auquel il lui avait été demandé de s'inscrire, a été annulée sur ordre de Mme [M], sans information ni explication.



Il justifie que par courriel du 31 août 2018 sa participation à la RSNA 2018 (Radiological Society of North America) avait été validée et qu'il lui a été demandé de l'annuler par courriel du 14 septembre 2018 (pièces 23, 24 et 43).



- il a reçu des pressions d'octobre à décembre 2018 afin d'accepter le poste de directeur développement digital - comptes stratégiques.



Il expose que le poste lui a été proposé lors d'un entretien avec Mme [M] le 16 octobre à 9 heures, avec injonction à 10 heures de prendre le poste le 5 novembre 2018 et notification de son repositionnement seulement le 7 novembre ; qu'il a été convoqué à un entretien malgré sa position et l'enquête RPS diligentée à l'initiative de M. [D] qui était conscient qu'il subissait un traitement anormal ; qu'à l'occasion de cette enquête, il a subi une nouvelle fois les critiques de Mme [M] quant à ses compétences, son leadership et son management ; qu'il a été licencié sans attendre le résultat de l'enquête, laquelle n'a pas été indépendante et s'est déroulée en anglais.



Il ressort des pièces produites que le poste de directeur développement digital - comptes stratégiques a été proposé à M. [S] par courriel du 17 octobre 2018 pour une prise de poste au 5 novembre 2018. Le salarié a refusé le poste en soutenant qu'il s'agissait d'une modification de son contrat de travail, ce que la société a dénié, en notifiant au salarié son affectation par courrier du 7 novembre 2018 faute d'avoir pu opérer une remise en main-propre. 



Suite au premier arrêt de travail de M. [S], une alerte RPS le concernant a été faite le 9 novembre 2018 et a motivé une enquête par une "pré-commission RPS" qui s'est réunie le 13 novembre 2018 au matin et qui devait rédiger une synthèse le 22 novembre 2018, qui n'est pas versée au débat (pièce 27 du salarié). Une réunion s'est tenue le 13 novembre 2018 après-midi entre Mme [O] [L] [B] de la société GE Medical Systems, M. [S] et M. [C] [D], délégué syndical. Dans son compte-rendu, M. [D] relate que lors de la réunion du matin, Mme [M], en séance, a dénigré le leadership et les capacités de management de M. [S]. S'agissant de la réunion de l'après-midi, il relate qu'ont notamment été abordés le fait que la candidature de M. [S] au poste de Business Development Manager Healthcare Digital Western Europe n'a pas été traitée avec équité et qu'il n'y a pas de raison au refus de poste au profit d'un candidat externe, l'attitude de Mme [M] envers le salarié durant les derniers mois, les pressions subies par le salarié pour prendre le nouveau poste et l'absence de réponse apportée sur un certain nombre de questions (actions à mener pour protéger M. [S] de Mme [M], pour le positionner dans l'organisation de M. [T], temps pour qu'il retrouve un autre poste, sort du salarié s'il ne retrouve pas un autre poste), la responsable ressources humaines répétant "en boucle" que M. [S] avait été repositionné au poste de directeur développement digital - comptes stratégiques (pièce 18 du salarié).



Il est ainsi établi que le seul poste de reclassement proposé à M. [S] était celui de directeur développement digital - comptes stratégiques et qu'à défaut d'acceptation, le salarié a été convoqué le 5 décembre 2018 à un entretien préalable le 17 décembre 2018, sans attendre le résultat de l'enquête RPS, et licencié le 7 janvier 2019.

 

- la situation a eu des incidences sur son état de santé.



M. [S] a été placé en arrêt de travail du 29 octobre au 9 novembre 2018 puis du 19 au 30 novembre 2018, a consulté un psychologue avec lequel des rendez-vous ont été programmés (pièces 29, 30, et 31 du salarié). 



Sont ainsi matériellement établis des faits qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral.



La société répond que les faits invoqués relèvent de l'usage normal du pouvoir de direction de la supérieure hiérarchique ou sont mensongers : 



- sur le fait que la candidature de M. [S] au poste de Business Development Manager Healthcare Digital Western Europe n'a pas été retenue, l'employeur rappelle que le salarié n'a jamais occupé le poste, qu'il n'en a pas été évincé mais que sa candidature n'a pas été retenue, que le sujet a été évoqué plusieurs fois avec lui, notamment au cours d'un déjeuner le 28 août 2018. 



L'employeur produit le courriel du 12 avril 2018 par lequel M. [S] a refusé le poste (pièce 3) et le courriel du 8 novembre 2018 par lequel Mme [M] explique notamment qu'elle a déjeuné avec M. [S] le 28 août et lui a expliqué ses attentes pour le poste, que le message a été réitéré à 4 reprises en septembre et octobre, que M. [S] "ne retient que ce qu'il veut de nos conversations" et qu'elle a précisé plusieurs fois que du "sang neuf" était nécessaire, précisant ses attentes sur le poste (pièce 6).



Il soutient que dans ces conditions, il importe peu que M. [S] n'ait appris le nom de la personne recrutée à ce poste que le 24 octobre 2018. La cour relève que le salarié a été avisé dès le 17 octobre 2018 que sa candidature n'était pas retenue pour le poste, avant la réunion du 24 octobre.



- il soutient qu'il n'y a pas eu violation de ses engagements pris lors du projet de transformation puisque M. [S] a été repositionné sur un poste n'entraînant aucune modification de son contrat de travail, ce qui a été retenu par la cour.



- sur les reproches du 25 octobre 2018, il fait valoir qu'il s'agit d'une simple demande d'explication de la part d'un supérieur hiérarchique, ce qui ressort en effet de la teneur du courriel en cause, qui relève de l'exercice du pouvoir de direction du supérieur hiérarchique.



- sur l'annulation du déplacement à Chicago, il indique qu'elle était justifiée par la nécessité de réduire le nombre de participants, que M. [U] s'en est excusé par la suite et que les frais engagés ont été remboursés.



Il ressort des pièces 24 et 43 du salarié que par courriels du 14 septembre 2018, M. [R] [U] a indiqué à M. [S] qu'il avait fallu réduire les inscriptions à la RSNA "pour différentes raisons" et qu'il s'en est excusé.



- s'agissant des pressions exercées pour que M. [S] accepte le poste de directeur développement digital - comptes stratégiques, elles sont déniées par l'employeur qui explique que le salarié ne pouvait refuser ce poste qui ne constituait pas une modification de son contrat de travail, ce que la cour a retenu.



Il ajoute qu'il n'existe pas de harcèlement moral de la part de Mme [M], ainsi qu'il a été constaté à l'issue de l'entretien du 13 novembre 2018 et que l'enquête indépendante et contradictoire qui a été menée a conclu à l'absence de preuve de harcèlement.



Il produit en pièce 7 les conclusions de l'enquête diligentée en novembre et décembre 2018, datées du 20 décembre 2018. Or rien ne prouve que les entretiens ont été menés en anglais ni que l'enquête n'a pas été indépendante. Les conclusions ont en effet été rendues après audition de M. [S], du service ressources humaines de la société, de la responsable qualité de vie au travail et CHSCT, de la "senior consel - labor & employment" et de Mme [M].

Les conclusions retiennent qu'il n'y a pas de preuve d'un harcèlement à l'encontre de M. [S] ou de toute autre personne de l'équipe et que la communication entre le salarié et son manager était déteriorée de part et d'autre, une agressivité de la part de M. [S] étant par ailleurs relatée, que le salarié conteste.



La société prouve ainsi que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, un poste similaire ayant été proposé à M. [S] lors de la réorganisation, après un refus de le positionner sur le poste qu'il espérait, pour des raisons tenant à son inadéquation aux fonctions selon sa supérieure hiérarchique, avec laquelle il entretenait de mauvaises relations selon ses propres affirmations.



Les seuls éléments médicaux produits, qui ne justifient d'ailleurs pas de la cause des arrêts de travail, sont insuffisants à établir l'existence d'un harcèlement moral.



M. [S] sera en conséquence débouté de ses demandes tendant à voir dire qu'il a été victime de harcèlement moral et à se voir indemniser à ce titre, par confirmation de la décision entreprise.



Sur la demande en paiement de la rémunération variable



M. [S] expose que sa rémunération variable, représentant 50 % de son salaire, était conditionnée à la réalisation d'objectifs fixés annuellement au travers d'un document intitulé "VCP variable compensation plan", transmis en début d'année, la partie variable étant versée en une seule fois en mars de l'année suivante en règle générale ; que la société n'a pas exécuté le contrat de bonne foi en ne lui versant aucune rémunération variable au titre de l'année 2019 et en lui versant des sommes insuffisantes de 2015 à 2018. Il réclame paiement de la somme de 129 830 euros à ce titre.



Le contrat de travail peut prévoir une part de rémunération qui varie selon l'atteinte de ses objectifs par le salarié.



Les objectifs du salarié peuvent être définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. 



L'employeur peut modifier unilatéralement les objectifs du salarié dans le cadre de plans annuels de rémunération variable, à condition que les objectifs soient raisonnables et que le salarié en soit informé en début d'exercice.



En cas de litige, il appartient à l'employeur de démontrer que les objectifs fixés étaient réalisables.



En l'espèce, le contrat de travail de M. [S] prévoit qu'en complément de sa rémunération fixe, "le salarié pourra percevoir une rémunération variable annuelle dont le montant lui sera communiqué chaque année sous réserve de l'atteinte des objectifs individuels et/ou de son département qui seront fixés annuellement avec son responsable hiérarchique conformément au plan de rémunération des spécialistes ventes.

Le salarié bénéficiera d'un plan de rémunération variable à hauteur de 50 % de sa rémunération annuelle brute dont le versement est conditionné à la réalisation des objectifs tant individuels que liés aux résultats de l'activité qui lui seront communiqués ultérieurement par son responsable hiérarchique." 



La société soutient en premier lieu que les demandes concernant les salaires antérieurs au 29 mai 2016 sont prescrites.



L'article L. 3245-1 du code du travail dispose que "L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois dernières années précédant la rupture du contrat."



La rupture du contrat de travail de M. [S] datant du 7 janvier 2019, ce dernier ne peut réclamer paiement d'une rémunération variable due avant le 7 janvier 2016.

La société soutient en second lieu que M. [S] ne justifie pas que la rémunération variable qui lui a été versée de 2016 à 2018 n'était pas conforme aux plans annuels ni que ses objectifs étaient inatteignables et souligne qu'il ne s'est jamais plaint de quoi que ce soit.





Or, alors qu'il appartient à la société GE Medical Systems de justifier que les objectifs qu'elle fixait au salarié étaient réalisables et communiqués en début d'exercice, elle ne produit aucune pièce à cet égard ni même les objectifs annuels de M. [S], leur taux d'atteinte et le calcul des rémunérations allouées.



S'agissant de l'exercice 2016, M. [S] a perçu une rémunération variable ("commissions" sur le bulletin de paye du mois de février 2017 - pièce 3 du salarié) d'un montant de 27 076 euros.

La société ne justifiant pas des objectifs du salarié et de leur caractère réalisable, il doit être retenu le versement d'une part variable égale à 50 % de la rémunération brute versée au salarié en 2016.



Sur la base d'un salaire brut mensuel de 8 043,92 euros selon le seul bulletin de salaire du mois de mars 2016 qui est produit, la rémunération 2016 était de 96 527,04 euros. La part variable représentant 50 % de cette somme est de 48 263,52 euros. Déduction faite de la somme de 27 076 euros perçue, un différentiel de 21 187,52 euros est dû pour l'exercice 2016.



S'agissant de l'exercice 2017, M. [S] a été avisé le 7 juin 2017 que son VCP avait été téléversé (donc pour l'année 2016) et que les OP (objectifs 2017) étaient désormais disponibles pour examen. La fixation des objectifs est ainsi tardive. En outre, la société ne justifie pas des objectifs du salarié et de leur caractère réalisable.



Par ailleurs, par courriels des 23 octobre 2017 et 3 janvier 2018, M. [S] a expliqué à son supérieur hiérarchique que les membres de son équipe ne voulaient pas signer leurs objectifs car leur analyse était délirante et incohérente. 



Il doit être retenu le versement d'une part variable égale à 50 % de la rémunération brute versée au salarié en 2017.



Sur la base du bulletin de salaire du mois de février 2017 qui montre qu'il percevait un salaire brut mensuel de 8 204,83 euros, la rémunération brute annuelle était de 98 457,96 euros.La part variable représentant 50 % de cette somme est de 49 228,98 euros. Déduction faite de la somme de 32 199,68 euros perçue en février 2018, un différentiel de 17 029,30 euros est dû pour l'exercice 2017.



S'agissant de l'exercice 2018, le courriel produit en pièce 35 par le salarié, intitulé "demande de flux de travail SupportCentral - esignature V0.2 - étape 3.1 - reconnaissance VCP" n'est pas assez explicite pour démontrer que les objectifs n'ont été fixés qu'à cette date. En tout état de cause, la société ne justifie pas des objectifs du salarié et de leur caractère réalisable. Il doit être retenu le versement d'une part variable égale à 50 % de la rémunération brute versée au salarié en 2018. Sur la base d'un salaire mensuel brut de 8 536,25 euros, le salaire brut annuel 2018 était de 102 435 euros en 2018. La part variable représentant 50 % de cette somme est de 51 217,50 euros. Déduction faite de la somme de 31 427,06 euros perçue en mars 2019, un différentiel de 19 790,44 euros est dû pour l'exercice 2018.



S'agissant de l'exercice 2019, qui devait donner lieu à un versement de part variable en mars 2020, M. [S] ne pouvait prétendre à aucune somme dès lors qu'il a été licencié le 7 janvier 2019, en début d'exercice. 



La somme de 58 007,26 euros sera en conséquence allouée à M. [S], par infirmation de la décision entreprise.



Sur la demande en paiement de la prime exceptionnelle



M. [S] sollicite paiement de la somme de 17 929,50 euros correspondant selon lui à 1,5 mois de salaire, qui était prévue au plan de réorganisation Healthcare Digital de 2018 pour les collaborateurs dont le poste était supprimé, s'ils proposaient leur candidature volontaire à un autre poste.





La société répond que le plan ne prévoyait que des primes d'incitation à la mobilité auxquelles M. [S] ne peut prétendre dès lors qu'il a refusé d'occuper le poste sur lequel il devait être positionné. Elle conteste en outre le quantum de la somme demandée.



M. [S] verse pour tout justificatif de sa demande la page 16 d'un document communiqué au CE constituée d'un tableau intitulé "incitation à la mobilité et mesures compensatoires" qui recense les compensations offertes aux salariés concernant les astreintes, véhicule de fonction et "autres incitations à la mobilité" et prévoit pour cette dernière rubrique :

"- prime exceptionnelle de 1 mois de salaire de base versée à la prise de poste,

- prime exceptionnelle d'1/2 mois de salaire de base versée 1 an après la prise de poste (condition : toujours occuper le poste)."



Ces primes étant liées à une mobilité effective sur un autre poste, elles ne peuvent bénéficier à M. [S] qui a refusé le poste de reclassement qui lui était proposé et qui n'a candidaté qu'ensuite sur un autre poste (responsable comptes stratégiques région Est) qu'il n'a pas occupé.



Il sera en conséquence débouté de sa demande, par confirmation de la décision entreprise. 



Sur les demandes accessoires



La décision de première instance sera confirmée en ses dispositions relatives aux dépens et frais irrépétibles.



La société GE Medical Systems étant condamnée en paiement, elle supportera les dépens de l'instance d'appel, dont distraction au profit du conseil de M. [S] en application de l'article 699 du code de procédure civile.



En équité, les parties seront déboutées de leurs demandes formées au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



PAR CES MOTIFS



La Cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort, 



Confirme le jugement rendu le 22 septembre 2021 par le conseil de prud'hommes de Versailles sauf en ce qu'il a débouté M. [F] [S] de sa demande de paiement de rémunération variable,



Statuant de nouveau sur le chef infirmé et y ajoutant,



Condamne la société GE Medical Systems à payer à M. [F] [S] une somme de 58 007,26 euros au titre de la rémunérati