Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 7 — 19 octobre 2023

Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 7



ARRÊT DU 19 OCTOBRE 2023



(n° 456, 12 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/07312 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCSZ3



Décision déférée à la Cour : Jugement du 20 mai 2020 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F19/00190





APPELANTE 

Madame [G] [I]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par Me Michaël BELLEE, avocat au barreau de PARIS





INTIMÉE

Association GROUPE SOS JEUNESSE

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Vanina FELICI, avocat au barreau de PARIS, toque : C1985





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 16 juin 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller, chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :



Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre 

Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller 





Greffier, lors des débats : Madame Marie-Charlotte BEHR.





ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, et par Madame Alisson POISSON, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 













FAITS, PROC''DURE ET PR''TENTIONS DES PARTIES

 

Par contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 12 avril 2010, Mme [G] [I] a été engagée par l'association Jeunesse Culture Loisirs et Techniques (JCLT) en qualité de chef de service éducatif.



Les relations de travail étaient soumises à la convention collective nationale du travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées.



L'association JCLT est devenue l'association Groupe SOS Jeunesse (ci-après désignée l'Association). Elle employait à titre habituel au moins onze salariés. 



Mme [I] a été affectée à la Maison d'Enfants à Caractère Sociale (MECS) '[6]', située à [Localité 5] dans le département des Yvelines et qui a pour mission d'accueillir et d'héberger des enfants adolescents et jeunes majeurs dans le cadre de la protection de l'enfance. 



Par contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 7 mars 2017, Mme [K] [P] a été engagée en qualité d'éducatrice scolaire par l'Association et a été affectée à la MECS '[6]' sous l'autorité de Mme [I].



Par courrier du 18 juillet 2017, Mme [P] a démissionné de son poste à compter du 18 août 2017. 



Par courrier du 1er août 2017, Mme [P] a dénoncé auprès de son employeur 'une situation qui se raccroche à une forme de harcèlement moral en environnement professionnel'. Plus précisément, elle y a indiqué faire l'objet de remarques désobligeantes et humiliantes de sa chef de service (Mme [I]) et de la psychologue (Mme [J] [L]). Elle a ainsi précisé que deux de ses collègues étaient venus lui rapporter un échange écrit publié le 30 juin 2017 sur le mur 'Facebook' entre Mme [L] et Mme [I], qu'elle avait visionné cet échange elle-même car 'l'audience était accessible à quiconque' et qu'elle avait constaté que 'cet échange empreint de jugements de valeur traite de ma situation professionnelle et personnelle en termes injurieux et diffamants'. 



Reprochant cet échange à Mme [I], l'Association l'a, par courrier du 29 août 2017, convoquée à un entretien en vue d'un éventuel licenciement qui a été fixé au 14 septembre 2017. 



Par courrier du 13 septembre 2017, Mme [I] a été mise à pied à titre conservatoire.



Par courrier du 6 octobre 2017, l'Association a notifié à Mme [I] son licenciement pour faute grave.



Contestant le bien-fondé de son licenciement, Mme [I] a saisi le 2 novembre 2017 le conseil de prud'hommes de Paris aux fins d'obtenir la condamnation de l'Association au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.



Par jugement du 20 mai 2020, le conseil de prud'hommes a :

Débouté Mme [I] de l'ensemble de ses demandes,

Débouté l'Association de ses demandes,

Condamné Mme [I] aux dépens.



Le 30 octobre 2020, Mme [I] a interjeté appel du jugement.



Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 29 janvier 2021, Mme [I] demande à la cour de :

Déclarer recevable et fondé son appel,

Y faisant droit, 

Infirmer la décision entreprise et, statuant à nouveau,

Débouter l'Association de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions, 

Requalifier son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

Requalifier sa mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire, 

Annuler sa mise à pied disciplinaire,

En conséquence, 

Condamner l'Association à lui verser les sommes de : 

- 28.618,75 euros au titre de son indemnité conventionnelle de licenciement, 

- 32.707,12 euros au titre de l'indemnité de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- 8.176,78 euros au titre de son indemnité compensatrice de préavis, 

- 817,68 euros au titre de son indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, 

- 894,70 euros à titre de rappels de salaires, 

- 89,47 euros au titre de son indemnité compensatrice de congés payés y afférents, 

Condamner l'Association à lui verser la somme de 10.000 euros à titre de dommages-intérêts en raison du caractère brusque et vexatoire de la rupture, 

Ordonner à l'Association de lui remettre ses bulletins de paie rectifiés du mois d'avril 2016 au mois d'octobre 2017 et ses documents de fin de contrat (certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, attestation pôle emploi), 

Dire que ces sommes seront assorties des intérêts au taux légal avec capitalisation, 

Condamner l'Association à lui verser une somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de première instance et d'appel.



Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 10 mars 2021, l'Association demande à la cour de :

A titre principal, confirmer le jugement et, en conséquence, de débouter Mme [I] de l'ensemble de ses demandes,

Y ajoutant, de déclarer irrecevables et mal fondées les demandes de rappel de salaire et de congés payés,

A titre subsidiaire, dire et juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et, en conséquence, de débouter Mme [I] de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

A titre très subsidiaire, limiter l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au minimum légal, soit à 3 mois de salaire,

En tout état de cause,

Débouter Mme [I] de ses demandes de dommages et intérêts et de rappel de salaire et congés payés afférents,

Débouter Mme [I] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamner Mme [I] à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique. 



L'instruction a été déclarée close le 17 mai 2023. 





MOTIFS : 



Sur le rappel de salaire au titre de la réactualisation du coefficient conventionnel :



* Sur la recevabilité de la demande :



Mme [I] soutient que l'employeur a tardé à réactualiser le coefficient conventionnel auquel elle était soumise et sollicite à ce titre un rappel de salaire de 894,70 euros, outre 89,47 euros de congés payés afférents.



L'employeur soutient que cette demande est irrecevable car elle n'était pas contenue dans la requête introductive d'instance déposée par l'appelante devant le conseil de prud'hommes le 2 novembre 2017, ni dans ses premières conclusions, mais dans des conclusions ultérieures et qu'elles sont donc irrecevables, le décret n°2016-660 du 20 mai 2016 ayant abrogé pour les instances introduites à compter du 1er août 2016, les règles spécifiques à la procédure prud'homale relative à l'unicité de l'instance et à la recevabilité des demandes nouvelles.



En défense, la salariée ne produit aucun argumentaire en réponse à cette fin de non-recevoir. 



En l'espèce, l'article R. 1452-2 du code du travail dispose que la requête introductive d'instance doit expressément contenir un exposé sommaire des motifs de la demande et mentionner chacun des chefs de celle-ci. Toute prétention nouvelle, non mentionnée dans la requête initiale, est ainsi par principe irrecevable en cours d'instance prud'homale.



Dans sa requête introductive devant le conseil de prud'hommes du 2 novembre 2017 et dans ses premières conclusions, Mme [I] a seulement demandé au conseil de déclarer sans cause réelle et sérieuse son licenciement et de prononcer à l'encontre de l'Association des sommes au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des indemnités de rupture, outre une somme au titre du préjudice moral subi.



S'il est constant que ce n'est que par conclusions postérieures au 2 novembre 2017 que le juge prud'homal de première instance a été saisi par Mme [I] de la demande salariale litigieuse, force est de constater que le conseil de prud'hommes ne l'a pas déclarée irrecevable puisqu'il en a débouté l'appelante. Par suite, le conseil de prud'hommes a bien statué sur cette demande salariale.



Aux termes de ses dernières conclusions qui seules saisissent la cour en application de l'article 954 du code de procédure civile, l'Association demande à titre principal de 'confirmer le jugement'. Autrement dit, l'employeur ne demande nullement de censurer le jugement entrepris en ce qu'il n'a pas déclaré irrecevable la demande salariale présentée devant lui mais au contraire de le confirmer sur ce point. 



La cour constate que l'Association demande également à la cour : 'Y ajoutant, de déclarer irrecevables et mal fondées les demandes de rappel de salaire et de congés payés' sans que le sens de l'expression 'Y ajoutant' soit précisé dans la partie discussion de ses écritures. 



Ayant d'abord sollicité la confirmation du jugement en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande salariale, la cour ne peut prononcer en même temps ('y ajoutant') l'irrecevabilité de cette demande devant les premiers juges puisque, comme il a été dit précédemment, ceux-ci ayant statué sur celle-ci l'ont nécessairement jugé recevable. 



De même, la cour ne peut juger irrecevable cette demande en cause d'appel comme étant nouvelle puisque la nouveauté des prétentions en appel s'apprécie par référence à l'objet des demandes formulées en appel comparées à celle des dernières écritures de la salariée devant le juge prud'homal. Or, il est constant que la demande salariale litigieuse a bien été formulée dans les dernières conclusions de l'appelante.



Par suite, la demande salariale de Mme [I] ne peut être déclaré irrecevable. 





* Sur le bien-fondé de la demande :



Mme [I], qui a bénéficié du coefficient 816,2 à compter du 1er février 2017, estime que celui-ci aurait dû s'appliquer à elle dès le 12 avril 2016, soit 6 ans après la prise d'effet de son contrat de travail. Elle sollicite ainsi un rappel de salaire correspondant à la différence entre ce qu'elle a reçu et ce qu'elle aurait dû percevoir pour la période du 12 avril 2016 au 31 janvier 2017, soit la somme de 894,70 euros, outre 89,47 euros de congés payés afférents. 



En défense, l'employeur soutient que le délai de 6 ans doit courir non pas à compter de l'entrée en vigueur du contrat de travail initial mais de l'avenant prenant effet le 1er février 2011 la nommant au niveau 2 de l'annexe 6 de la convention collective. Il conclut ainsi au débouté de la demande salariale de Mme [I].



En premier lieu, il ressort des termes du contrat de travail que Mme [I] a été embauchée en tant que 'chef de service éducatif' à compter du 12 avril 2010 et a été placée en qualité de cadre classe 2 niveau 3 de l'annexe 5 de la convention collective avec un coefficient de base 720.



Or, Mme [I] justifie que l'annexe 5 ne s'appliquait pas aux cadres mais aux 'personnels des services généraux' et que seule l'annexe 6 régissait la classification conventionnelle des cadres (pièces 23 et 24). 



Il ressort de l'article 1er des stipulations de l'annexe 6 que les chefs de service éducatif sont placés à la classe 2 qui comprend trois catégories : niveau I, niveau II et niveau III. 



Le déroulement de la carrière des cadres de la classe 2 est résumé par le tableau suivant, repris de la convention collective :







Déroulement de la carrière





Périodicité



Niveau I



Niveau II



Niveau III





Début



850



770



720





Après 3 ans



875,5



793,1



741,6





Après 6 ans



902



816,2



763,2







La cour constate que le coefficient 720 qui a été attribué à la salariée correspond bien à la classe 2 niveau 3, non pas de l'annexe 5 comme cela a été mentionné par erreur dans le contrat de travail, mais de l'annexe 6 qui s'applique à elle en tant que chef de service éducatif.



La cour constate également qu'il ne ressort d'aucun élément versé aux débats que Mme [I] devait bénéficier d'un niveau 2 dès la prise d'effet de son contrat de travail initial.



En second lieu, il est constant que Mme [I] n'a été nommée au niveau II que par avenant prenant effet le 1er février 2011. Par suite, comme le soutient l'employeur et comme cela résulte du tableau ci-dessus reproduit, l'appelante ne pouvait bénéficier du coefficient 816,2 que 6 ans après avoir obtenu le niveau II soit le 1er février 2017 et non le 12 avril 2016.



Il se déduit de ce qui précède que la demande salariale de Mme [I] sera rejetée.



Le jugement sera confirmé en conséquence. 





Sur le bien fondé du licenciement pour faute grave :



La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.



La faute grave qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient à l'employeur qui l'invoque, de rapporter la preuve de l'existence d'une faute grave.



Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, si un doute subsiste, il profite au salarié.



La lettre de licenciement du 6 octobre 2017, qui fixe les limites du litige, reproche à la salariée les faits suivants :

'J'ai été informée par les salariés de l'association d'une conversation sur votre mur Facebook sur lequel vous êtes inscrite sous le nom de '[G] [Z]' avec votre photo d'identité, permettant de vous identifier comme vous le reconnaissez, et la mention 'chef de service à Groupe SOS'. Cette conversation qui date du 30/06/2017 est un échange avec une salariée de votre service, Mme [J] [L], psychologue. De nombreux éléments de cette conversation ont clairement trait à la sphère professionnelle et évoquent la situation d'une salariée en ces termes 'fêtons une 1ère décision pleine de bon sens en trois mois de poste', 'elle a démissionné'', 'Nannn pas assez couilloue pour celà est allée pleurée contre la matraitante [V]...qu'elle était au bord du burn out', 'En fait elle n'ira pas à la médecine du travail...car visite demandée par employeur', 'faudrait la mettre éduc de [H]'.

Vous reconnaissez avoir eu cette conversation dont je vous ai fait lecture mais 'qu'il s'agissait d'un échange à caractère privé auprès d'un cercle limité de personne' et que votre 'page Facebook est vérouillée à plusieurs degrés et inaccessbiles à tout venant', que 'seules sont autorisées à y accéder les seules personnes de confiance, que j'ai acceptées' et enfin que vous avez 'parmi ces amis, des personnes avec qui je travaille, cadres et non cadres effectivement'.

Or, des salariés de l'association y compris non 'amis Facebook' avec vous, en ont eu connaissance, voire y ont eu directement accès et s'en sont saisis et offusqués, ayant entraîné la démission d'une salariée de son poste, avec un risque patent de contentieux pour l'association. En tout état de cause, quand bien même l'accès de votre espace Facebook aurait été limité à vos 'amis', il n'en demeure pas moins que des salariés non cadres et cadres de l'établissement en font partie et qu'il n'est pas admissible de la part d'un cadre hiérachique (identifié comme tel sur votre page Facebook : 'Chef de service, à Groupe SOS') de tenir de tels propos, peu importe les rapports amicaux que vous pouvez entretenir dans la sphère privée.

La question du burn out est très sensible et mérite toute notre attention et mobilisation en tant qu'employeur. En votre qualité de chef de service, représentante de l'employeur au sein de votre établissement d'affectation, il est inadmissible que vous puissiez plaisanter au sujet d'une telle situation, allant même jusqu'à écrire : 'pas assez couillue pour cela est allée pleurer contre la maltraitante [V]...qu'elle était au bord du burn out' et en réponse à la psychologue, Mme [L] qui vous demandait 'mais elle est retournée chouiner chez libellule c'est ça' vous répondez 'non chez son toubib bien conseillée par sa frangine'.

Vos propos qui ont incontestablement trait à une situation professionnelle, sont totalement inadaptés, familiers et dévalorisants. Eu égard à votre mission d'une équipe et à la polique Ressources humaines de l'association, notamment en termes de qualité de vie au travail et du travail sur les documents unique des risques professionnels, il est inadmissible que vous puissiez avoir ce type de conversation allant à l'encontre des valeurs et engagements associatifs que vous êtes censée porter. En outre, ce type d'attitude, sans retenue, interroge fortement sur votre posture professionnelle, voire votre loyauté, pourtant indispensable à une fonction d'encadrement.

De part cet échange, vous manquez gravement à votre obligation de réserve et de discrétion mais aussi à l'obligation de santé et sécurité dont vous êtes garante en votre de chef de service (...).

En second lieu, le 24 août dernier, dans le cadre de l'astreinte, vous avez adressé un mail à un responsable d'action sociale du Val d'Oise au sujet de la situation d'une fin de prise en charge de deux jeunes majeurs anciens mineurs non accompagnés.

La teneur de ce mail est totalement inappropriée dans la mesure où vous prenez à partie le Département dans des propos relativement agressifs.

En effet, vous écrivez : 'Or, vous en convenez comme moi, nous sommes face à une situation absurde et ubuesque. (...) Avec un peu plus de 500 euros par mois, comment ces jeunes pourraient-ils accéder du jour au lendemain à un logement autonome de droit privé et conserver les moyens de subsister' (...) Prime d'installaton ou de paupérisation' Pour ces deux jeunes, la question se pose véritablement. Si l'échéance du 30/08 arrive comme un couperet, pour eux, elle est tout aussi insupportable et insoutenable pour les équipes qui les ont accompagnés jusque là, qui vont se retrouver sans autre solution, mercredi que de solliciter le 115 avant de les laisser à leur condition de Jeunes Majeurs Non Accompagnés et plus que jamais Isolés!!!'. 

Si je peux admettre que nous fassions part de nos points de vue respectifs sur des questions de prise en charge, je ne saurais admetre que les propos tenus soient de l'ordre du jugement de valeur et le questionnement si brutal. Cette façon de procéder est de nature à tendre les relations avec nos partenaires, nuisant par la même à l'image de notre association.

Vous expliquez que cet échange faisait suite à une conversation téléphonique avec le responsable en question du Département et avait pour but d'amener à une réflexion générale au niveau des jeunes majeurs et de leur prise en charge sur les départements.

Or, justement et alors même que ledit responsable vous avait expliqué qu'il était impossible d'agir autrement, il n'était aucunement opportun et au contraire totalement cavalier et contre-productif de faire ce type de réflexions qui n'ont aucunement lieu d'être dans cet échange et ne sont pas de nature à faire avancer la situation, à l'inverse.

Vous reconnaissez avoir manqué de distance, de recul et le carctère maladroit de ce mail. L'image du service s'en trouve d'autant plus mise à mal (...).

L'ensemble de ces faits et même pris isolément pour le premier fait, caractérisent une faute grave ne me permettant malheureusement pas d'envisager une quelconque poursuite de nos relations contractuelles'. 



Ainsi, la lettre de licenciement reproche deux griefs à la salariée :

- avoir tenu des propos dévalorisants à l'encontre de Mme [P] (sa subordonnée) dans le cadre d'une conversation Facebook avec Mme [L] (psychologue de l'Association) le 30 juin 2017,

- avoir adressé le 24 août 2017 un mail au contenu inapproprié à un partenaire de l'Association. 



S'agissant du premier grief, les parties s'accordent dans leurs écritures sur le fait que Mmes [I] et [L] ont eu le 30 juin 2017 la conversation suivante à partir d'un mur Facebook, l'appelante y usant du pseudonyme de '[G] [Z]' mais étant identifiable par sa photographie :

'([G] [Z]) Elle a préféré le 7ème ciel, comme on ne lui offrait que le 3ème dessous...fêtons une 1ère décision pleine de bon sens en 4 mois de poste!!!

([J] [L]) Le 36ème dessous tu veux dire'mais on n'avait pas de jacuzzi....Non sérieux, elle démissionné '

([G] [Z]) Nannnn pas asssez couillue pour cela elle est allée pleurer contre la maltraitante [V]...qu'elle était au bord du burn out....

([J] [L]) Qui [V]'....naaaan....mais elle est retournée chouiner chez libellule c'est ça' Mais elle joue avec sa vie là!

([J] [L]) On va la retrouver en spray cette grosse connasse!!!

([G] [Z]) Non chez son toubib bien conseillée par sa frangine

([G] [Z]) Rien de neuf depuis

([J] [L]) Pfft ça vaut que tchi comme on dit à [Localité 7].

([J] [L]) En fait, elle n ira pas à la mzdecine du travail...car visite demandee par employeur

([J] [L]) Faudrait la mettre educ de [H] ... gros énorme lol'.



Les parties s'accordent également sur le fait que cette conversation concernait Mme [P], subordonnée de Mme [I] au moment des faits.



L'Association soutient que le mur Facebook sur lequel la conversation était inscrite doit être qualifié d'espace public puisque Mme [I] n'avait pris aucune précaution pour en limiter l'accès. Afin d'en justifier, elle produit une attestation par laquelle Mme [Y] [X], déléguée du personnel, a écrit : 'Lorsque [K] [P] m'a interpellé, en tant que délégué du personnel non cadre, des échanges qu'elle a vus sur facebook la concernant, après avoir été elle-même alertée par des personnes qu'elles connaissait, j'ai voulu être certaine des éléments rapportés. Sur mon téléphone via mon compte facebook, [K] [P] m'a montré comment aller sur le compte de [G] [I] et j'ai pu moi-même lire l'échange entre [G] [I] et [J] [L], [K] [P] l'a imprimé puis envoyé aux délégués du personnel ainsi qu'à la direction [8]. Je ne suis 'amie sur facebook' ni avec [G] [I] ni avec [J] [L] et je n'ai pas accès à leurs échanges privés. Ce dialogue était bien visible de tous'. 



L'employeur expose en outre qu'il n'avait pas eu connaissance des propos échangés entre Mmes [I] et [L] en consultant le compte Facebook de la salariée mais en recevant le courrier que lui avait adressé le 1er août 2017 Mme [P] et par lequel elle lui dénonçait le harcèlement moral qu'elle estimait subir, lui expliquait sa décision de mettre un terme à la relation contractuelle prise le 18 juillet 2017 et lui adresssait une copie des échanges litigieux sur le compte Facebook. 



En défense, Mme [I] expose que la pièce 15-2 produite par l'employeur et sur laquelle figure la conversation litigieuse constitue un montage réalisé à partir de trois éléments distincts : la page d'accueil de présentation du profil '[G] [Z]', une page prise sur le profil de Mme [L] et 4 pages comprenant la conversation litigieuse qui était privée puisque restreinte aux seuls amis. Mme [I] qualifie ainsi la production de cette pièce de preuve déloyale portant atteinte à sa vie privée dans la mesure où elle se rapporte à une conversation privée, tenue dans un cadre privé, en dehors des heures de travail (entre 22 et 23H). La salariée précise que cette production est liée à une 'délation' de Mmes [X] et [P], que le nom de cette dernière n'est pas mentionné dans la conversation, que celle-ci s'expliquait en raison des insuffisances professionnelles de Mme [P], qu'ils ne comportaient aucun propos injurieux ou diffamatoires susceptibles de justifier la faute grave qui lui était reprochée. Elle précise également que les propos se sont tenus sur le mur Facebook de Mme [L] et non sur le sien, 



Mme [I] expose également que Mme [P] n'avait ni le niveau d'expérience ni le niveau de formation requis pour son poste et qu'elle n'avait commis aucun agissement constitutif d'un harcèlement moral ayant eu pour effet de causer le burn out que sa subordonnée prétendait avoir subi. Mme [I] reproche à l'employeur d'avoir sanctionné différemment Mme [L] qui n'avait subi qu'un simple avertissement pour les faits qui lui étaient reprochés.



La salariée soutient que les attestations de Mmes [P] et [X] sont sujettes à caution et doivent être écartée des débats puisque :

- d'une part, celle de Mme [P] a été rédigée le 10 mars 2018 soit deux jours avant la conclusion d'un accord lié au litige prud'homal qui l'opposait à l'Association,

- d'autre part, Mme [X] est 'la salariée responsable de la délation à l'employeur et l'une des salariés ayant participé à l'élaboration d'un compte rendu circularisé, aux délégués du personnel puis au personnel qui présentait sans réserve Mmes [I] et [L] coupables de faits de harcèlement moral à l'encontre de Mme [P] alors même que ces faits n'ont jamais été démontrés, n'ont même pas fait l'objet d'une plainte pénale de sorte qu'elle s'est rendue coupable de diffamation publique et que son intention de nuire est manifeste'. 



En premier lieu, en matière prud'homale la preuve est libre et il appartient au juge prud'homal d'apprécier la valeur probatoire des attestations qui lui sont soumises.



S'agissant de l'attestation de Mme [P] versée aux débats, le fait qu'elle ait été rédigée alors qu'elle était en litige prud'homal avec l'employeur ne peut suffire à lui conférer un caractère équivoque. En outre, il ne ressort d'aucun élément versé aux débats que le contenu de cette attestation soit lié à la résolution du litige entre l'Association et Mme [P]. Par suite, il n'y a pas lieu d'écarter des débats l'attestation de cette dernière.



S'agissant de l'attestation de Mme [X], il ressort seulement des pièces versées aux débats qu'elle a agi, en tant que délégué du personnel, pour dénoncer les faits de harcèlement dont Mme [P] se disait victime de la part de Mmes [I] et [L]. Ce seul fait ne peut suffire à rendre équivoque l'attestation de Mme [X] qui dès lors ne sera pas écartée des débats. 



En deuxième lieu, le mur Facebook est un espace privé dès lors que l'accès à la page est soumis à agrément par l'intéressé et que seul un nombre restreint de personnes formant une communauté d'intérêts y sont réunies. A défaut, il s'agit d'un espace public. 



En l'espèce, les parties divergent sur le mur Facebook sur lequel la conversation litigieuse s'est déroulée : celui de Mme [I] selon l'employeur, celui de Mme [L] selon la salariée. 



Si la pièce 15-2 produite par l'employeur comporte bien une page de présentation du profil '[G] [Z]' en page 1, la conversation litigieuse ne figure qu'à partir de la page 2 du document et il est impossible au vu de ce dernier de dire si cette deuxième page est bien la suite de la première. D'ailleurs, l'Association ne pourrait apporter de précision sur ce point puisqu'elle affirme que cette pièce lui a été adressée par Mme [P]. 



De même, si l'attestation susmentionnée de Mme [X] fait état du mur Facebook de Mme [I], force est de constater que celle de Mme [I] (pièce 22) mentionne que la conversation a eu lieu sur le compte de Mme [L]. 



Enfin, contrairement aux allégations de Mme [I], il ne peut se déduire du constat d'huissier du 19 juillet 2019 (pièce 28) qu'elle verse aux débats et notamment des captures d'écran presque illisibles qui y sont jointes que, comme elle l'affirme, la conversation litigieuse a eu lieu sur le mur Facebook de Mme [L].



Il se déduit de ce qui précède que les pièces versées aux débats ne permettent pas de déterminer sur quel mur Facebook la conversation a eu lieu.



Cependant, il est constant que la conversation ci-dessus reproduite correspond bien à celle qu'ont eu Mmes [L] et [I]. De même, il ressort des déclarations de Mmes [P] et [X] que la confidentialité de ces échanges n'était pas assurée puisqu'elles en ont librement eu accès. Enfin, il ne ressort d'aucun élément produit autre que les seules déclarations de l'appelante que le mur Facebook était réservé à un public agréé.



Par suite, il n'est nullement établi que la conversation litigieuse s'est déroulée sur un espace privé comme l'affirme l'appelante.



En troisième lieu, si en vertu du principe de loyauté dans l'administration de la preuve, l'employeur ne peut avoir recours à un stratagème pour recueillir une preuve, il ressort des termes du courrier du 1er août 2017 précité que Mme [P] a informé l'Association qu'elle lui adressait la capture d'écran produite en pièce 15-2.



Or, il n'est ni allégué ni justifié que cette pièce ait été ainsi obtenue par des moyens frauduleux et il ressort au contraire des déclarations de Mmes [P] et [X], que ne viennent contredire aucun élément produit par l'appelante, que Mme [P] l'a imprimée à partir d'un mur Facebook librement accessible. 



De même, il ne peut être sérieusement considéré que cette preuve soit déloyale en raison de la délation de Mmes [P] et [X]. En effet, ne peuvent être considérés comme une délation non seulement la dénonciation par Mme [P] à l'employeur de faits dont elle se dit victime mais également le fait pour une déléguée du personnel de dénoncer ces mêmes faits dans le cadre de son mandat de représentant du personnel.



Il se déduit de ce qui précède qu'en produisant la pièce 15-2, l'employeur n'a commis ni stratagème ni procédé déloyal rendant cette preuve illicite. 



En quatrième lieu, il ressort des développements précédents que les propos litigieux ont été écrits sur un espace public.



Toutefois, à supposer que cette conversation ait été privée, ce qui n'est nullement justifié en l'espèce, la cour rappelle qu'il résulte des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et 9 du code de procédure civile, que le droit à la preuve peut justifier la production en justice d'éléments extraits du compte privé Facebook d'un salarié portant atteinte à sa vie privée, à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit proportionnée au but poursuivi. 



Or en l'espèce, la preuve des propos rapportés par Mme [P] dans son courrier du 1er août 2017 ne pouvait être établie que par la production de la captation d'écran de l'échange litigieux sur le mur Facebook concerné



Ainsi, même si la production de la pièce 15-2 portait atteinte à la vie privée de l'appelante, elle était néanmoins indispensable à l'exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi, à savoir la défense de Mme [P] contre les agissements de sa supérieur hiérachique et la sanction de cette dernière par l'employeur en raison de propos inadaptés. Par suite, même dans cette hypothèse, la communication de la pièce 15-2 par l'Association était licite. 



En cinquième lieu, s'il est vrai que le nom de Mme [P] n'apparaît pas dans l'échange litigieux, force est de constater que non seulement cette dernière mais également plusieurs autres salariés ont compris que les propos échangés entre Mmes [I] et [L] la concernaient. En effet, il ressort des termes du courrier du 1er août 2017 que Mme [P] a été alerté par d'autres salariés de l'échange litigieux. 



En sixième lieu, les parties s'accordent sur le fait que Mme [L] n'a pas été licenciée en raison de la conversation litigieuse. Elles divergent en revanche sur la sanction prononcée du fait de celle-ci : avertissement selon la salariée, mise à pied disciplinaire selon l'Association. 



Toutefois, il est rappelé qu'il n'existe en matière disciplinaire aucun principe général d'égalité de traitement interdisant à l'employeur de sanctionner différemment des salariés ayant commis la même faute.



En outre, comme le souligne l'employeur, Mmes [L] et [I] n'étaient pas dans la même position vis-à-vis de Mme [P], seule la seconde étant la supérieure hiérarchique de cette dernière. En outre, il ressort de la fiche de poste de 'chef de service' versée aux débats que Mme [I] avait à ce titre sous son autorité l'ensemble des salariés et exerçait ainsi directement la mission de gestion sur les personnels éducatifs. En outre, Mme [I] était représentante permanente du directeur d'établissement en cas d'absence de ce dernier. 



Dès lors, compte tendu de la position hiérarchique de Mme [I], une différence de sanction se justifiait. 



En dernier lieu, sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché peuvent être apportées. 



Contrairement aux allégations de Mme [I], la conversation reproduite dans la pièce 15-2 traduit des paroles inappropriées et méprisantes à l'égard d'une subordonnée, qui plus est en difficulté selon l'aveu même de l'appelante dans ses conclusions. 



Cette marque de mépris de Mmes [I] et [L] à laquelle a pu avoir accès Mme [P] caractérise un abus de langage pouvant justifier un licenciement disciplinaire. 



En outre, il ressort des pièces versées aux débats que ces faits ont eu lieu le 30 juin 2017 soit peu de temps après la démission de Mme [P] ce qui atteste d'un lien de causalité entre les deux événements. Ce lien est en outre corroboré par, d'une part, le courrier du 2 août 2017 par lequel Mme [P] a dénoncé à l'inspection du travail la conversation litigieuse en tant qu'agissement constitutif de harcèlement moral et, d'autre part, la saisine du conseil de prud'hommes par Mme [P] à l'encontre de l'Association qui a fait en conséquence une proposition d'accord amiable à cette dernière par courrier du 25 janvier 2018.



Il se déduit de ce qui précède que les faits reprochés à l'appelante ont porté atteinte à l'honneur d'une subordonnée et ont eu pour effet de voir engager à l'encontre de l'Association une action prud'homale par la victime des faits commis par l'appelante. Compte tenu de la position hiérarchique de cette dernière, ces faits étaient d'une importance telle qu'ils rendaient impossible le maintien de Mme [I] dans l'Association.



Par suite, sans qu'il soit besoin d'examiner le second grief mentionné dans la lettre de licenciement, la cour considère que le licenciement est bien-fondé sur une faute grave.



Par suite, Mme [I] sera déboutée de ses demandes au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, de l'indemnité de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents.



Le jugement sera confirmé en conséquence. 





Sur les demandes concernant la mise à pied conservatoire :



Il est rappelé que selon l'article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion.



Si dans le dispositif de ses écritures Mme [I] sollicite la requalification de sa mise à pied à titre conservatoire en mise à pied disciplinaire et l'annulation de la mise à pied ainsi requalifiée, la cour constate que la partie discussion de ses dernières conclusions ne contient aucun argumentaire concernant spécifiquement ces demandes.



Par suite, Mme [I] en sera déboutée.



Sur les dommages-intérêts en raison du caractère brusque et vexatoire de la rupture :



Mme [I] sollicite la somme de 10.000 euros à titre de dommages-intérêts en raison du caractère brusque et vexatoire de la rupture.



En défense, l'employeur conclut à la confirmation du jugement qui a débouté la salariée de cette demande.



En premier lieu, Mme [I] reproche à l'employeur de l'avoir soumise à une surcharge très importante de travail dans les mois précédents la rupture alors qu'elle était en mi-temps thérapeutique et que son service était en sous-effectif (conclusions p.29-30). Toutefois, la cour constate que la salariée ne se réfère dans son argumentaire à aucune pièce versée aux dossiers pour établir ces faits. En outre, à les supposer établis, ce qui n'est nullement démontré, ils ne sont pas constitutifs de procédés brusques et vexatoires dans la mise en 'uvre de la procédure de licenciement justifiant le préjudice invoqué par Mme [I].



En second lieu, Mme [I] expose que le 22 septembre 2017, alors qu'elle n'était pas encore licenciée et à peine une semaine après l'avoir reçue en entretien préalable, l'employeur a permis la circularisation auprès de tous les éducateurs et personnels du groupe d'un compte-rendu des délégués du personnel aux termes duquel elle était présentée 'sans aucune réserve, en totale violation de la présomption d'innocence, comme s'étant rendue coupable de faits de harcèlement et ce alors même qu'aucune plainte à ce titre n'a jamais été déposée par la prétendue victime à ce titre'.



A l'appui de ses allégations, Mme [I] se réfère dans ses écritures à :

- un document intitulé 'compte rendu de la réunion du 21 août 2017 des délégués du personnel' présidée par Mme [R] [D] (directrice) et à laquelle participaient Mmes [Y] [X] et [F] [E], élues non cadre, qui mentionnait : 'Nous avons été interpellés par [K] [P] concernant un problème d'harcèlement à son encontre de la part de Mmes [I] et [L]. Des documents nous ont été transmis avec en copie des échanges sur réseaux sociaux. Nous souhaitons vous recontrer très rapidement à ce sujet dans le cadre de notre droit d'alerte code du travail L. 2313-2. Cet harcèlement aurait incité [K] [P] à démissionner. Qu'elles sont les démarches à faire ou que va mettre en oeuvre le groupe SOS',

- un courriel émis le 22 septembre 2017 par Mme [F] [E] à l'égard des éducateurs de l'Association mentionnant : 'Bonjour, Vous trouverez ci-joint le compte rendu de la réunion DP du 21 août dernier. [T], peux-tu diffuser auprès des éducateurs car les adresses mails sont invalides'. 



En défense, l'employeur soutient que la diffusion du compte rendu du 21 août 2017 a été réalisée non par lui mais par les délégués du personnel dans le cadre de l'exercice du droit d'alerte et qu'il n'avait aucun pouvoir coercitif à l'égard des élus du personnel. Il indique également qu'il ne pouvait faire obstacle à sa diffusion, sauf à se livrer à un délit d'entrave.



En l'espèce, il ressort des pièces susmentionnées que dans le cadre du droit d'alerte les délégués du personnel de l'Association ont jugé nécessaire d'informer les éducateurs de celle-ci des faits dénoncés par Mme [P] à l'égard de Mmes [L] et [I] en leur adressant une copie du compte rendu de la réunion du 21 août 2017 mentionnant la nécessité de les rencontrer très rapidement. 



Cette décision dont l'employeur n'a pas pris l'initiative ne peut être qualifiée de procédé brusque et vexatoire dans la mise en 'uvre de la procédure de licenciement justifiant le préjudice invoqué par Mme [I].



Il résulte de ce qui précède que l'appelante sera déboutée de sa demande indemnitaire et le jugement sera confirmé en conséquence. 



Sur les demandes accessoires :



Mme [I] qui succombe est condamnée aux dépens d'appel et à verser à l'Association la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel. 





PAR CES MOTIFS :



La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe,



DIT que la demande de rappel de salaire de Mme [G] [I] est recevable,



CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions,



CONDAMNE Mme [G] [I] à verser à l'association Groupe SOS Jeunesse la somme de 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel,



DÉBOUTE les parties de toutes leurs autres demandes,



CONDAMNE Mme [G] [I] aux dépens d'appel.





La greffière, La présidente.