Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 5 — 5 octobre 2023

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS





COUR D'APPEL DE PARIS



Pôle 6 - Chambre 5



ARRET DU 5 OCTOBRE 2023



(n°2023/ , 14 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/04855 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDYXU



Décision déférée à la Cour : Jugement 

Arrêt du 26 Avril 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 20/02260





APPELANTE

 

Madame [M] [W]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Me Philippe YON, avocat au barreau de PARIS, toque : P0521





INTIMEE 



S.A.S.U. STUDIO ELEVEN 

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 14 mars 2023 à 9h00, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Séverine MOUSSY, conseillère, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :



Madame Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre,

Madame Catherine BRUNET, Présidente de chambre,

Madame Séverine MOUSSY, Conseillère



Greffier : Madame Philippine QUIL, lors des débats



ARRÊT :

- contradictoire,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, initialement prévue le 8 juin 2023 et prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

- signé par Madame Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre, et par Madame Joanna FABBY, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 



EXPOSE DU LITIGE



Par contrat de travail à durée indéterminée signé le 9 juillet 2018, la société Studio Eleven (ci-après la société) a embauché Mme [M] [W] en qualité de directrice de développement produit et production, statut cadre, position groupe 8, niveau C de la convention collective, à compter du 18 juin 2018 et moyennant une rémunération annuelle forfaitaire brute de base de 100 000 euros réglée en douze mensualités égales, outre une rémunération variable intitulée « prime saisonnière de performance ». Le contrat de travail stipule également que Mme [W] sera éligible à l'octroi d'un bonus annuel sur chiffre d'affaires.



Le contrat stipule encore que Mme [W] relève, au titre de la durée du travail, d'un forfait annuel de 218 jours prévu par l'accord du 20 janvier 2000.

La relation contractuelle est soumise à la convention collective de la couture parisienne et la société employait moins de onze salariés lors de la rupture de cette relation.

Mme [W] a présenté un arrêt de travail du 14 octobre au 30 novembre 2019 puis du 16 décembre 2019 au 6 janvier 2020.

Par lettre recommandée en date du 9 janvier 2020, Mme [W] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Par lettre recommandée en date du 14 janvier suivant, la société en a pris acte et a dispensée Mme [W] de l'exécution de son préavis.

Mme [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 17 mars 2020 aux fins de requalification de la prise d'acte de rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Par jugement du 26 avril 2021 auquel il est renvoyé pour l'exposé des prétentions initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Paris a :

- dit que la prise d'acte de rupture du contrat de travail s'analysait en une démission ;

- condamné la société à payer à Mme [W] les sommes suivantes :

* 30 000 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2019 ;

* 3 000 euros au titre de congés payés afférents ;

avec intérêts de droit à compter de la date de saisine du conseil de prud'hommes et jusqu'au paiement ;

- rappelé les dispositions de l'article R. 1454-28 du code du travail sur l'exécution provisoire ;

- fixé la moyenne des salaires à 10 833,33 euros ;

- condamné la société à payer à Mme [W] la somme de 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- ordonné la remise des documents sociaux conformes au jugement ;

- débouté Mme [W] du surplus de ses demandes ;

- débouté la société de sa demande reconventionnelle ;

- condamné la société aux dépens.



Par déclaration du 28 mai 2021, Mme [W] a régulièrement interjeté appel du jugement notifié le 4 mai 2021.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 12 juillet 2021 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l'article 455 du code de procédure civile, Mme [W] demande à la cour de :

- confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société au paiement de la somme de 30 000 euros au titre de rappels de salaire du 1er janvier 2019 au 1er janvier 2020, outre la somme de 3 000 euros au titre des congés payés afférents et la somme de 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

pour le surplus, 

- infirmer le jugement en toutes ses dispositions ; 

statuant à nouveau, 

- condamner la société à lui payer les sommes suivantes :

* 2 708,33 euros au titre de son indemnité légale de licenciement ;

* 21 666 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

* 32 500 euros à titre de préavis ;

* 3 250 euros au titre des congés payés afférents ; 

* 10 833 euros au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail ; 

- prononcer l'annulation de la clause de forfait contractuelle ;

- condamner la société à lui payer les sommes suivantes : 

* 13 412,69 euros à titre de rappels de salaires ;

* 1 341,26 euros de congés payés afférents ; 

* 65 000 euros au titre de l'indemnité de travail dissimulé et subsidiairement, au titre du manquement à l'obligation de sécurité de résultat ; 

* 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- condamner la société aux dépens. 



Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 8 octobre 2021 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l'article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour de :

- confirmer le jugement en ce qu'il a jugé la prise d'acte de rupture comme une démission et débouté Mme [W] de toutes ses demandes afférentes ;

- infirmer le jugement en ce qu'il l'a condamnée à payer à Mme [W] la somme de 30 000 euros au titre de rappels de salaire du 1er janvier 2019 au 1er janvier 2020 ainsi qu'à la somme de 3 000 euros au titre des congés payés afférents ;

- infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande reconventionnelle au titre de sa demande de condamnation de Mme [W] au paiement d'une indemnité de préavis ;

en conséquence, statuant à nouveau, 

- condamner Mme [W] à lui payer une somme forfaitaire de 25 000 euros correspondant au montant de l'indemnité au titre du préavis de démission non exécuté par cette dernière ;

- débouter Mme [W] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

- condamner Mme [W] à lui payer la somme forfaitaire de 4 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens. 

 

L'ordonnance de clôture est intervenue le 22 février 2023.











MOTIVATION



Sur l'exécution du contrat de travail

* Sur le rappel de salaire concernant la période du 1er janvier au 1er janvier 2020 et les congés payés afférents

Mme [W] soutient que le Président de la société lui avait promis que sa rémunération passerait à 130 000 euros à partir du 1er janvier 2019 bien que cela ne figurât pas dans le contrat de travail. A cet égard, elle produit le courriel de M. [H] [R] du 28 juin 2018 et fait valoir qu'en dépit de ses demandes, ce complément de rémunération ne lui a pas été versé et que son principe a été contesté par l'employeur après le départ de M. [R].

Ce à quoi la société réplique que Mme [W] ne rapporte pas la preuve d'un engagement contractuel de lui verser une rémunération annuelle de 130 000 euros à partir du 1er janvier 2019 et que M. [R] n'avait pas le pouvoir d'engager la société par ledit courriel antérieur à la signature du contrat de travail.

Suivant l'article 1103 du code civil, les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits.

Aux termes de l'article 1104 du même code, les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi. Cette disposition est d'ordre public.

En l'espèce, il ressort clairement du courriel de M. [H] [R] en date du 28 juin 2018 qu'en sa qualité de président de la SAS Studio Eleven, société commerciale par la forme, il a engagé cette société en écrivant à Mme [W] :

« (') Je fais suite à notre conversation téléphonique et vous confirme comme vous le demandez :

1/ Salaire fixe annuel brut (12 mois) :

Juin 2018 ' décembre 2018 : 100 000 euros

A partir de janvier 2019 : 130 000 euros. Cette réévaluation de salaire ne figure pas au contrat mais sera bien effective au 1er janvier 2019. (') »



Ce courriel de M. [R] fait suite à la réception par Mme [W] de l'exemplaire du contrat de travail à signer, daté du 28 juin 2018 - exemplaire dans lequel la rémunération annuelle forfaitaire brute de base est fixée à 100 000 euros.

Bien que les parties aient effectivement apposé leur signature sur l'acte le 9 juillet 2018, dès le 28 juin 2018, l'offre était communiquée à Mme [W] qui, comme le souligne M. [R], avait demandé une confirmation écrite du montant de sa rémunération annuelle brute de base à partir du 1er janvier 2019. Cette confirmation est actée par M. [R] dans son courriel qui insiste sur le fait que la réévaluation sera effective au 1er janvier 2019 bien que non inscrite dans l'exemplaire du contrat de travail.

Aussi, dès le 28 juin 2018, un accord - dont la mise en oeuvre ultérieure était subordonnée à la signature du contrat de travail - était intervenu entre la société et Mme [W] sur le montant de sa rémunération annuelle brute de base à compter du 1er janvier 2019.

La circonstance que M. [R] a ensuite été révoqué ad nutum de ses fonctions de président de la société le 15 mai 2019 est sans incidence sur la validité de l'engagement pris antérieurement dans l'exercice de ses fonctions.

Or, la société non seulement ne rapporte pas la preuve du paiement à Mme [W] d'une rémunération annuelle de 130 000 euros à partir du 1er janvier 2019 mais elle en a contesté le principe, par la voix de son directeur des ressources humaines, M. [U] [P], le 10 novembre 2019.

Partant, la société sera condamnée à payer à Mme [W] la somme de 30 000 euros à titre de rappel de rémunération sur la période du 1er janvier au 31 décembre 2019, outre la somme de 3 000 euros au titre des congés payés afférents et la décision des premiers juges sera confirmée à ce titre.

* Sur la clause de forfait en jours et le rappel d'heures supplémentaires ainsi que les congés payés afférents



Mme [W] soutient que la convention de forfait en jours conclue en application des dispositions conventionnelles illicites est nulle. Elle expose que, selon la jurisprudence de la Cour de cassation, il faut que des modalités précises de suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées d'activité soient prévues et appliquées et que l'accord collectif garantisse une amplitude et une charge de travail raisonnables ainsi qu'une bonne repartition du travail dans le temps. Elle expose encore que la Cour de cassation a jugé insuffisant un dispositive conventionnel prevoyant un simple entretien annuel avec le supérieur hiérarchique, complete par un examen trimestriel par la direction des informations communiquées par la hiérarchie sur ces points. Mme [W] fait ainsi valoir qu'en l'absence de protection de la sécurité et de la santé du salarié, la convention de forfait en jours est privée d'effet et qu'en ce qui la concerne, elle n'a jamais bénéficié du moindre entretien sur sa charge de travail, l'organisation du travail et l'articulation de sa vie professionnelle avec sa vie personnelle et qu'aucun suivi de l'organisation du travail et de la charge de travail n'a jamais été instauré par l'employeur. Mme [W] ajoute qu'à la suite de la révocation de M. [R], ses responsabilités ont été accrues et que l'employeur n'a pas hésité à lui demander de travailler pendant ses arrêts de travail. Mme [W] conclut qu'en l'absence de tout suivi de la part de l'employeur qui avait conscience de l'illicéité de la convention de forfait en jours, celle-ci est privée d'effet.



Ce à quoi la société réplique que, d'une part, Mme [W] ne rapporte pas la preuve de la nullité de la convention de forfait en jours prétendûment conclue 'en application de dispositions conventionnelles illicites'.

La société estime que les entretiens sur la charge de travail étaient du ressort de Mme [W] et qu'elle s'est comportée comme une cadre dirigeante de l'entreprise, qui n'était pas assujettie aux dispositions sur la durée du temps de travail et n'avait pas droit au paiement d'heures supplémentaires.



Aux termes de l'article L. 3121-58 du code du travail, « peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 : 

1° les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquelles ils sont intégrés ; (') ».



L'article L. 3121-60 du même code prévoit que « l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail ». 



Aux termes de l'article L. 3121-63 du code du travail, « les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ».



Le II de l'article L. 3121-64 du même code précise que « l'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17 ». 

L'accord du 20 janvier 2000 relatif à la durée et à l'aménagement du temps de travail prévoit dans son article 9 :

« Sous réserve du respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur, les entreprises pourront mettre en place des conventions individuelles de forfait établies sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle.

En application du présent accord, des conventions de forfait en nombre de jours sur l'année pourront être mises en oeuvre pour le personnel d'encadrement disposant d'une autonomie dans l'organisation de son temps de travail et pour lequel l'utilisation du critère temps de présence sur le lieu de travail n'est pas déterminant pour mesurer l'accomplissement des fonctions qui lui sont confiées, par exemple les cadres exerçant ou des activités commerciales, ou des activités d'études, de recherche ou de développement, ou des activités de management, ou des activités se déroulant partiellement en dehors de l'entreprise ou comportant des déplacements professionnels ne permettant pas le contrôle du temps passé au service de l'entreprise.

(')

Ces conventions de forfait en nombre de jours devront être précisées au personnel concerné dans le cadre d'un avenant au contrat de travail, celui-ci devant notamment prévoir :

- le nombre de jours de travail à effectuer, qui ne pourra en tout état de cause être supérieur à 217 jours ;

- les modalités de décomptes des journées et des demi-journées travaillées et de prise des journées et des demi-journées de repos :

- ces repos pourront être pris dans l'année par journées entières ou par demi-journées ;

- le salarié concerné pourra choisir 50 % des journées de repos correspondantes, en informant la hiérarchie au moins une semaine à l'avance ; les responsables hiérarchiques auront la faculté de reporter la prise de ces repos à d'autres dates dans l'année lorsque les nécessités de service l'exigent, sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 7 jours ;

- les modalités de contrôle de l'amplitude des journées d'activité et de respect du repos journalier, ce contrôle pouvant par exemple se baser sur un relevé du nombre de jours de travail accomplis chaque mois par le salarié, celui-ci mentionnant notamment les repos effectivement pris ; ce relevé sera transmis mensuellement à sa hiérarchie ;

- les conditions dans lesquelles un entretien d'activité pourra permettre au salarié de faire le point, chaque année, de l'impact de ces dispositions sur l'organisation et la charge de travail ;

- la rémunération forfaitaire annuelle.

En l'espèce, la cour observe que, par courriel du 27 novembre 2019, Mme [Z] [B] a envoyé à Mme [W] un message de Mme [K] [D], qui a été désignée le 15 mai 2019 présidente provisoire de la société après la révocation de M. [R], aux termes duquel il est rappelé à Mme [W] qu'elle a été engagée en qualité de directrice du développement produit et production avec un statut de cadre très élevé au sein de la société mais qu'elle n'en est pas moins rattachée à la direction générale et doit lui rendre compte ; que sa gestion doit s'évérer technique et n'implique pas qu'elle se considère comme décisionnaire en matière d'embauche et de gestion du personnel, cette mission revenant à la direction générale, sa hiérarchie.

Ce message révèle que Mme [W], qui s'est vu reprocher certaines initiatives en matière de gestion du personnel, n'avait pas, de l'aveu même de Mme [D], présidente provisoire de la société, la qualité de cadre dirigeant.

La lecture de l'article 9 de l'accord du 20 janvier 2000 révèle qu'au titre des modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié et des modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise, cet accord a renvoyé à la convention de forfait en jours pour prévoir :

- les modalités de contrôle de l'amplitude des journées d'activité et de respect du repos journalier, ce contrôle pouvant par exemple se baser sur un relevé du nombre de jours de travail accomplis chaque mois par le salarié, celui-ci mentionnant notamment les repos effectivement pris ; ce relevé sera transmis mensuellement à sa hiérarchie ;

- les conditions dans lesquelles un entretien d'activité pourra permettre au salarié de faire le point, chaque année, de l'impact de ces dispositions sur l'organisation et la charge de travail.

Le contrat de travail de Mme [W] stipule :

« Compte tenu de cette liberté d'organisation, la salariée s'engage sur l'honneur à respecter, en touts circonstances, le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

En contrepartie du forfait jours, les jours de repos peuvent être pris dans l'année par journées entières ou par demi-journées.

Concernant leur prise, la salariée pourra choisir 50% des journées de repos correspondantes, en informant la hiérarchie au moins une semaine à l'avance ; (')

Pour le surplus, la prise des jours de repose sera arrêtée d'un commun accord.

Le forfait jours s'accompagne d'un contrôle accru du nombre de jours travaillés.

Ce contrôle est opéré au moyen d'un document de contrôle qui fera apparaître, au mois le mois, le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le nombre et la date des jours non travaillés et leur qualification en congés payés, congés conventionnels, ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.

Ce document sera tenu par la salariée sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique.

En cas de difficultés, il est prévu un entretien avec le supérieur hiérarchique de Madame [M] [W] soit à sa demande en cours d'année, soit lors de l'entretien annuel individuel.

En tout état de cause, un bilan individuel sera effectué chaque trimestre pour vérifier l'adéquation de la charge de travail de la salariée au nombre de jours travaillés ainsi que l'organisation de son travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale et le niveau de son salaire.

En outre, sera évoquée l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail de la salariée qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail. »

Or, force est de constater que la société ne rapporte pas la preuve qu'elle a suivi l'établissement du document de contrôle évoqué, qu'elle a procédé à un bilan individuel trimestriel ni même qu'elle a procédé à l'entretien individuel annuel de Mme [W]. Autrement dit, la société ne justifie pas du respect des dispositions prévues par la convention de forfait pour veiller à ce que le temps de travail reste raisonnable et permette au salarié d'assurer l'équilibre de sa charge de travail avec sa vie personnelle et familiale.

Dans ces conditions, la clause de forfait en jours stipulée au contrat de travail de Mme [W] est privée d'effet.

En conséquence, Mme [W] est fondée à revendiquer l'application du droit commun relatif à la durée du travail, notamment en matière de rappel d'heures supplémentaires.



Il résulte des articles L. 3171-2, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail dans leur version applicable à l'espèce qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



A l'appui de sa demande de rappel d'heures supplémentaires, Mme [W] produit un décompte pour l'année 2019, jour par jour, avec l'heure du premier envoyé et l'heure du dernier mail envoyé. Ce décompte fait apparaître un total de 1073, 55 heures supplémentaires. Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que la salariée prétend avoir accomplies pour permettre à la société d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



Or, la société se borne à répondre que Mme [W] est incapable d'étayer sa demande d'heures supplémentaires.



En conséquence, eu égard à l'ensemble des éléments communiqués par les deux parties, la cour considère que Mme [W] a effectué des heures supplémentaires mais dans une mesure moindre que celle qu'elle revendique et condamne en conséquence la société à lui verser la somme de 10 000 euros, outre la somme de 1 000 euros au titre des congés payés afférents. La décision des premiers juges sera donc infirmée à ce titre.





* sur l'indemnité pour travail dissimulé et subsidiairement, sur les dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité

 * sur l'indemnité pour travail dissimulé



Mme [W] soutient, d'une part, que la société ne pouvait ignorer le non-respect des obligations inhérentes à la stipulation d'une clause de forfait en jours et, d'autre part, que la société était à l'origine des heures supplémentaires qu'elle effectuait régulièrement puisque l'employeur lui envoyait des courriels en dehors des horaires de travail de l'entreprise. Mme [W] en conclut que l'élément intentionnel ne peut faire défaut.

Ce à quoi la société réplique que Mme [W] ne démontre pas l'élément intentionnel légalement requis.

Selon l'article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L'article L. 8223-1 du code du travail prévoit qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. 

En l'espèce, la seule circonstance selon laquelle, d'une part, l'employeur avait nécessairement conscience de ne pas respecter ses obligations découlant de la clause de forfait en jours et, d'autre part, l'employeur envoyait à la salariée des courriels en dehors des horaires de travail ne suffit pas à caractériser l'intention frauduleuse exigée par l'article L. 8221-15 précité.

Mme [W] sera donc déboutée de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé et la décision des premiers juges sera confirmée à ce titre.



* sur les dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité

Mme [W] soutient que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat en ce qu'il a continué de lui fournir du travail pendant la suspension de son contrat de travail résultant d'arrêts de travail. Elle rappelle qu'elle a présenté un arrêt de travail entre le 14 octobre et le 30 novembre 2019 et qu'au cours de cette période, elle a été sollicitée par son employeur pour des prestations de travail. Elle en veut pour preuve les courriels reçus au cours de cette période et souligne qu'après avoir dénoncé ses conditions de travail, l'employeur n'a pas hésité à lui faire reproche d'avoir répondu à ses sollicitations en inversant les rôles.

La société n'a pas répondu à ce chef de demande subsidiaire dans ses dernières conclusions.



Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Aux termes de l'article L. 4121-2 du code du travail, l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

En application de l'article L. 1152-4 du code du travail, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

L'employeur tenu d'une obligation de sécurité envers ses salariés en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise doit en assurer l'effectivité. Le non-respect des règles relatives aux visites médicales qui concourrent à la protection de la santé et de la sécurité des salariés constitue un manquement à son obligation de sécurité. Ne méconnait pas son obligation, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

La cour rappelle que ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les article L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En l'espèce, la cour observe, outre que l'employeur n'a pas été en mesure de justifier d'un suivi effectif de la charge de travail de Mme [W] comme retenu précédemment, que la lecture des courriels reçus par Mme [W] de la part de son employeur pendant sa période d'arrêt de travail révèle que celui-ci l'a sollicitée à plusieurs reprises pour accomplir une prestation de travail. A cet égard, les courriels de Mme [B] des 13 et 14 novembre 2019 démontrent qu'il ne s'agissait pas d'une initiative de Mme [W].

Dans ces conditions, il est établi que la société a manqué à son obligation de sécurité et que ce manquement a causé un préjudice à Mme [W] en portant atteinte à sa sécurité et à sa santé ' préjudice qui sera entièrement réparé par l'allocation de la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts. La décision des premiers juges sera donc infirmée à ce titre.



Sur la rupture du contrat de travail

* sur la prise d'acte de rupture du contrat de travail



Au soutien de sa prise d'acte de rupture du contrat de travail, Mme [W] invoque :

- le défaut de versement de la rémunération contractuellement prévue ;

- le non-respect par l'employeur de ses obligations d'assurer le droit à la santé et au repos du salarié soumis à une convention de forfait (absence de suivi de l'organisation du travail et de la charge de travail ; absence d'entretien) et le rappel d'heures supplémentaires ;

- le manquement à l'obligation de sécurité de résultat ;

- le travail dissimulé ;

- le blocage de sa boîte mail professionnelle.



La société réplique en faisant valoir que les griefs reprochés doivent empêcher la poursuite de la relation de travail et que des griefs anciens de plusieurs mois ne justifient pas une prise d'acte de rupture. La société réplique également que Mme [W] a attendu le 21 novembre 2019 pour formuler des griefs par la voix de son conseil au sujet de sa rémunération et de ses conditions de travail. Elle réplique encore que Mme [W] a commencé à se constituer un dossier pour partir très vite car elle s'était déjà engagée auprès de Paco Rabanne et était amère de ne pas avoir été choisie comme directrice, vice-présidente ou présidente de la société après le départ de M. [R].

La société fait valoir que Mme [W] aurait dû réagir dès le début de l'année 2019 au sujet de sa rémunération et que le fait qu'elle ait attendu plus de neuf mois démontre que le grief n'a pas empêché la poursuite de la relation contractuelle.

La société fait également valoir que l'état de santé de Mme [W] ne s'est pas dégradé en raison de ses conditions de travail mais que ses arrêts de travail étaient en relation avec une intervention chirurgicale.

La société fait encore valoir que Mme [W] allègue sans le prouver que les accès à sa messagerie professionnelle ont été bloqués.



Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les manquements invoqués empêchaient la poursuite du contrat de travail, soit, dans le cas contraire, d'une démission. La charge de la preuve des faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur à l'appui de sa prise d'acte pèse sur le salarié. L'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail ne fixe pas les limites du litige.

En l'espèce, il résulte des développements qui précèdent que les trois premiers griefs invoqués par Mme [W] sont établis et que le grief tiré du travail dissimulé n'est pas caractérisé.



S'agissant du dernier grief relatif à l'accès à sa messagerie professionnelle, Mme [W] ne produit aucun élément tendant à établir le blocage.

Il importe peu que Mme [W] n'ait pas revendiqué le versement de l'augmentation de son salaire dès le début de l'année 2019 dès lors qu'à partir du moment où elle a évoqué cette question en septembre 2019, le non-versement de l'augmentation promise avait perduré jusqu'à la date de la prise d'acte de rupture de son contrat de travail. 

De même, les assurances sollicitées par le conseil de Mme [W] le 21 novembre 2019 en matière de durée du travail arguant du non-respect de la clause de forfait en jours sont restées sans réponse concrète hormis le courriel du 27 novembre 2019 déjà cité dans lequel Mme [D] par le biais de l'adresse électronique de Mme [B] s'étonne que Mme [W] travaille pendant son arrêt de travail et lui rappelle qu'en sa qualité de directrice du développement produit et production, elle doit rendre compte à la direction générale et n'a pas de pouvoir de décision en ce qui concerne la gestion du personnel. Par conséquent, le grief perdurait encore à la date de la prise d'acte de la rupture.

Dès lors, les trois griefs retenus par la cour constituent des manquements suffisamment graves de l'employeur à ses obligations pour empêcher la poursuite du contrat de travail. La prise d'acte de la rupture du contrat de travail produira donc les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et la décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.

 





* sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse

* sur l'indemnité compensatrice de préavis 

Suivant l'article L. 1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois ;

3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l'accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

L'article L. 1234-5 du code du travail dispose :

Lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

L'indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l'indemnité de licenciement et avec l'indemnité prévue à l'article L. 1235-2.

En application des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail et de l'article 37.1 de la convention collective, l'indemnité compensatrice de préavis due à Mme [W] correspond au montant des salaires et avantages que la salariée aurait perçus si elle avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis d'une durée de trois mois soit la somme de 32 499,99 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 3 249,99 euros au titre des congés payés afférents.

Corollairement, la société sera déboutée de sa demande en paiement du préavis et la décision des premiers juges sera confirmée à ce titre.

* sur l'indemnité de licenciement

En application des articles L. 1234-9, R. 1234-1 et R. 1234-2 du code du travail et de l'article 38 de la convention collective, Mme [W], dont l'ancienneté est inférieure à deux ans, est fondée à obtenir le versement d'une somme de 2 708,33 euros sur la base de la moyenne de salaire la plus favorable, soit la moyenne des douze derniers mois, dans la limite du quantum sollicité.

* sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Aux termes de l'article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau soit en l'espèce entre un et deux mois de salaire brut.

Mme [W] fournit peu d'éléments sur sa situation professionnelle. Ainsi verse-t-elle aux débats une lettre de Pôle emploi datée du 15 juin 2020 l'informant d'une reprise de son droit à l'allocation d'aide au retour à l'emploi à compter du 29 mai 2020.

La société produit un document issu du site linkedin portant sur Mme [W] et faisant état d'une expérience en qualité de directrice du développement chez Paco Rabanne de février à mai 2020.

Compte tenu de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge - 40 ans - de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle ainsi que des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, il sera alloué à Mme [W], en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, une somme de 12 000 euros, suffisant à réparer son entier préjudice.

Sur les autres demandes

* sur les dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Mme [W] soutient que la société n'a pas exécuté loyalement le contrat de travail en violation de l'article L. 1222-1 du code du travail. A cet égard, elle se prévaut de l'attitude de l'employeur qui a remis en cause le principe d'une augmentation de salaire qui avait pourtant été acté et qui l'a sollicitée pour travailler pendant son arrêt de travail pour ensuite le lui reprocher.

La société n'a pas répondu à ce chef de demande dans ses dernières conclusions.

L'article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Si les deux faits évoqués par Mme [W] à l'appui de sa demande en dommages-intérêts constituent effectivement des manquements de l'employeur à son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail, il n'en demeure pas moins que Mme [W] ne démontre pas l'existence d'un préjudice distinct de celui d'ores et déjà réparé par l'allocation de dommages-intérêts au titre de la violation de l'obligation de sécurité et de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par conséquent, Mme [W] sera déboutée de sa demande en dommages-intérêts et la décision des premiers juges sera confirmée à ce titre.



* sur les dépens et sur l'article 700 du code de procédure civile

La société sera condamnée aux dépens en appel, la décision des premiers juges étant confirmée sur les dépens de première instance.

La société sera également condamnée à payer à Mme [W] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles.

La décision des premiers juges au titre de ces frais sera confirmée.



PAR CES MOTIFS,



La cour, statuant par arrêt contradictoire et par mise à disposition, 



Infirme le jugement sauf en ce qui concerne les demandes relatives au rappel de salaire et aux congés payés afférents, à l'indemnité pour travail dissimulé et aux dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat et en ce qui concerne les frais irrépétibles et les dépens de première instance ;



Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, 





Condamne la société Studio Eleven à payer à Mme [M] [W] les sommes suivantes :

- 30 000 euros à titre de rappel de salaire sur la période du 1er janvier 2019 au 1er janvier 2020 ;

- 3 000 euros au titre des congés payés afférents ;

- 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ;



Dit que la clause de forfait en jours stipulée au contrat de travail est privée d'effet;



Condamne la société Studio Eleven à payer à Mme [M] [W] les sommes suivantes :

* 10 000 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires ;

* 1 000 euros au titre des congés payés afférents ;



Dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par la salariée produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



En conséquence, 

Condamne la société Studio Eleven à payer à Mme [M] [W] les sommes suivantes :

* 32 499,99 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

* 3 249,99 euros au titre des congés payés afférents ;

* 2 708,33 euros au titre de l'indemnité de licenciement ;

* 12 000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



Condamne la société Studio Eleven à payer à Mme [M] [W] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;



Condamne la société Studio Eleven aux dépens en appel.





LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE