Cour d'Appel · Chambre Sociale-Section 1 — 3 octobre 2023

Arrêt n° 23/00432



03 octobre 2023

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N° RG 21/02634 - 

N° Portalis DBVS-V-B7F-FTRA

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Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de FORBACH

23 septembre 2021

21/00051

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE METZ



Chambre Sociale-Section 1





ARRÊT DU



Trois octobre deux mille vingt trois







APPELANTE :



Mme [Z] [M]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par Me Déborah BEMER, avocat au barreau de METZ

(bénéficie d'une aide juridictionnelle totale numéro 2021/008662 du 27/10/2021 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de METZ)







INTIMÉE :



S.A.S. FREYDIS EXPLOITATION prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Philippe JAXEL, avocat au barreau de SARREGUEMINES







COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 03 mai 2023, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, chargée d'instruire l'affaire.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

Mme Anne FABERT, Conseillère

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller



Greffier, lors des débats : Mme Hélène BAJEUX





ARRÊT : Contradictoire



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile;



Signé par Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par Mme Catherine MALHERBE, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.









EXPOSÉ DU LITIGE





Mme [Z] [M] a été embauchée à compter du 18 décembre 2018 par la SAS Freydis Exploitation en qualité d'employée commerciale niveau 2A, en exécution d'un contrat à durée déterminée à temps plein qui a été renouvelé à trois reprises jusqu'au 30 mai 2019, date à laquelle un contrat à durée indéterminée a été établi entre les parties. 



La convention collective applicable aux relations contractuelles est celle des commerces de gros et de détail à prédominance alimentaire.



Par lettre recommandée en date du 27 juillet 2020 Mme [M] a reçu notification d'un premier avertissement qu'elle a contesté, et qui a été maintenu par l'employeur.



Au cours de la crise sanitaire Covid 19, Mme [M] a été signataire de deux notes émises par sa hiérarchie ayant pour objet les mesures d'hygiène et de protection à mettre en 'uvre dans le cadre de la pandémie.



Mme [M] a, par courrier en date du 5 octobre 2020, été convoquée à un entretien préalable à licenciement fixé au 15 octobre 2020 avec mise à pied conservatoire, suite notamment à son refus d'appliquer les mesures de prévention. 



Par lettre recommandée en date du 21 octobre 2020 Mme [M] a été licenciée pour faute grave.



Par requête enregistrée au greffe le 4 mars 2021, Mme [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Forbach en contestant le bien-fondé de son licenciement, en réclamant des montants au titre de la rupture et de l'exécution de son contrat de travail.



Par jugement contradictoire du 23 septembre 2021, le conseil de prud'hommes de Forbach section commerce a statué comme suit :



'Dit que le licenciement de Mme [M] pour faute grave par la société Freydis est fondé avec toutes les conséquences qui en découlent ;



Déboute la demanderesse de sa demande de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire ;



Déboute la demanderesse de sa demande d'indemnités de fin de contrat ;



Déboute la demanderesse de sa demande de préavis et des congés s'y rapportant ;



Déboute la demanderesse de sa demande d'indemnité de licenciement ;



Déboute la demanderesse de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



Déboute la demanderesse de sa demande au titre des heures supplémentaires ;



Déboute la demanderesse de sa demande pour la perte de la prime annuelle ;



Déboute la demanderesse de sa demande pour le non-respect de la convention collective et de son article 5-125-1 ;



Déboute la défenderesse de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



Condamne la demanderesse aux entiers frais et dépens.' 

Par déclaration électronique transmise le 28 octobre 2021, Mme [M] a régulièrement interjeté appel du jugement, après en avoir reçu notification le 12 octobre 2021.





Par ses dernières conclusions en date du 26 janvier 2022, Mme [Z] [M] demande à la cour de statuer comme suit :



' Dire et juger recevable et bien fondé l'appel interjeté par Mme [Z] [M].



En conséquence,



Infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 23 septembre 2021, par le conseil de prud'hommes de Forbach.



Et statuant de nouveau,



Condamner la SAS Freydis Exploitation à payer à Mme [M] les sommes suivantes :



450,73 € à titre d'indemnités de fin de contrat ;

1 827,80 € à titre d'indemnité de préavis ;

187,78 € à titre de congés payés sur préavis ;

837,74 € à titre d'indemnité de licenciement ;

3 655,60 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

145,23 € au titre de la retenue de salaire pour mise à pied conservatoire ;

3 420,12 € à titre de rappel d'heures supplémentaires ;

1 827,80 € pour perte de prime annuelle ;

1 000 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions de l'article 5.12.1 de la convention collective ;

524,10 € au titre de la participation aux bénéfices de l'entreprise 2019/2020



Débouter la SAS Freydis Exploitation de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions.



Condamner la SAS Freydis Exploitation aux entiers frais et dépens d'appel.' 



A l'appui de sa demande d'indemnité de fin de contrat et de ' requalification des CDD en CDI' , Mme [M] soutient que les motifs énoncés dans ses quatre contrats à durée déterminée successifs sont erronés, car ces contrats précaires ont eu pour objet et pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. 

Elle observe que les contrats se sont succédé sans motif valable du 18 décembre 2018 au 28 mai 2019.

Elle revendique l'application de l'article L. 1243-8 du code du travail au titre de l'indemnité de précarité.



Mme [M] conteste les griefs allégués par l'employeur au soutien de son licenciement.

S'agissant du premier grief relatif à une altercation avec une collègue le 2 octobre 2020, Mme [M] soutient qu'elle-même a été victime d'une agression verbale de la part de sa collègue.

Concernant le deuxième grief relatif au non-respect du port du masque et des gestes barrières, Mme [M] indique qu'elle a toujours fait en sorte de porter son masque et sa visière.

S'agissant du troisième grief relatif à ses relations avec les clients, Mme [M] conteste avoir été impolie ou impatiente avec la clientèle. Elle indique qu'elle a toujours eu un comportement exemplaire, et produit les attestations de clientes et d'une ancienne collègue en ce sens.



Au titre des heures supplémentaires impayées, Mme [M] se prévaut de ses décomptes, et souligne qu'elle n'a été réglée d'aucune heure supplémentaire durant la relation de travail.



S'agissant du repos hebdomadaire, Mme [M] mentionne qu'elle n'a pas pu bénéficier des deux jours de repos hebdomadaires consécutifs selon la fréquence fixée par les dispositions conventionnelles.

En ce qui concerne ses prétentions au titre de la prime de participation, Mme [M] indique qu'elle n'a jamais eu connaissance de l'existence d'un courrier l'informant de ce qu'elle devait se déplacer au service social aux fins d'obtenir la remise d'un chèque de 524,10 euros pour bénéficier de la prime de participation aux bénéfices 2019/2020 de l'entreprise.





Par ses conclusions d'intimée datées du 22 avril 2022 dans leur version transmise par voie électronique, la SAS Freydis Exploitation demande à la cour de statuer comme suit :



' Confirmer en tout point le jugement du conseil de prud'hommes de Forbach rendu le 23 septembre 2021 qui a débouté la salariée de toutes ses demandes ;



Condamner Mme [M] à payer à la société Freydis Exploitation une indemnité de 2 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



Condamner Mme [M] en tous les frais et dépens.' 



En réponse aux prétentions de Mme [M] relatives à la requalification des relations contractuelles et à la prime de précarité, la SAS Freydis Exploitation réplique que dès lors qu'un CDD est requalifié en CDI, cette prime n'est pas due (jurisprudence Cass. Soc. 7 juillet 2015 pourvoi N° 1317195).



En ce qui concerne la réalité des griefs retenus au titre du licenciement pour faute grave de Mme [M], la société Freydis Exploitation se prévaut en premier lieu du manquement de la salariée aux règles d'hygiène en raison du refus de Mme [M] de respecter le port du masque, qui selon elle ne servait à rien.

La société intimée relate que deux notes de service ont été diffusées, la deuxième du 6 juillet 2020 réajustant les obligations de chaque salarié à la réglementation évolutive en instaurant le port du masque obligatoire, après avoir procédé au lavage rigoureux des mains. 

Elle précise que Mme [M] a refusé à trois reprises de mettre le masque, auquel elle préférait la visière. Elle ajoute que de par ses propres déclarations la salariée a fait fi de la note de service du 6 juillet 2020, en reconnaissant explicitement qu'elle avait privilégié le port de la visière à celui du masque qui avait été rendu obligatoire après le 6 juillet 2020, date de la deuxième note de service. 



S'agissant du second grief tenant au comportement irrespectueux de Mme [M] envers ses responsables, la société intimée se rapporte aux témoignages de la responsable de qualité et du chef de rayon.



Concernant le troisième grief qui tient au comportement inadapté de Mme [M] envers les collègues et envers les clients, la SAS Freydis Exploitation indique que la salariée était particulièrement désagréable, impolie et irrespectueuse envers la clientèle, à tel point que l'employeur a essuyé les plaintes de la clientèle de manière quotidienne au cours des derniers jours de présence de Mme [M]. 

La société Freydis Exploitation rappelle que Mme [M] a fait l'objet d'un premier avertissement le 27 juillet 2020 pour des faits de même nature. Elle ajoute que le 2 octobre 2020 Mme [M] a provoqué une altercation dans les rayons avec une autre salariée, à la vue de la clientèle, ce qui a nécessité l'intervention du responsable de rayon qui a dû demander à Mme [M] de quitter son poste avant l'heure prévue.



S'agissant des heures supplémentaires réclamées par Mme [M], la société Freydis Exploitation observe que lors de la première instance la salariée a admis qu'une erreur avait pu se glisser dans ses calculs. 

L'intimée observe qu'un simple contrôle formel permet de retenir que le nombre d'heures supplémentaires réclamées n'est pas cohérent, et que la moyenne de salaire calculée est fausse. Elle indique qu'une pointeuse est mise en service, et que les salariés sont tenus de badger leurs temps de travail ainsi que leurs pauses. Elle précise qu'un accord de modulation est appliqué, et que l'édition des temps de travail était en date du 4 octobre 2020 négatif de 5h37, ce qui signifie que Mme [M] lui était redevable de 5h37.

S'agissant des jours de repos, la SAS Freydis Exploitation retient que les dispositions de la convention collective ont été respectées à l'examen du décompte de pointage de Mme [M].



En ce qui concerne la prime de fin d'année, la SAS Freydis Exploitation évoque que Mme [M] ne fait plus partie des effectifs de l'entreprise au 31 décembre 2020, condition essentielle posée par la convention collective pour en bénéficier. 



S'agissant de la prime de participation aux bénéfices, la société Freydis Exploitation indique que la salariée a été informée qu'elle devait se déplacer pour signer le formulaire d'option afin d'obtenir la remise de la lettre chèque, préparée à son attention depuis le 15 février 2021. Elle rappelle que cette dernière s'est présentée à l'entreprise le 13 juillet 2021, a signé le formulaire d'option et s'est donc vu remettre ledit chèque.





L'ordonnance de clôture a été rendue le 5 octobre 2022.



Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l'article 455 du code de procédure civile.





MOTIFS





La cour observe à titre préliminaire que si dans le corps de ses écritures Mme [M] sollicite la requalification des contrats de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, ces prétentions ne sont pas reprises dans le dispositif de ses écritures, étant de surcroît observé que Mme [M] n'a par ailleurs pas sollicité d'indemnité de requalification.

 

En vertu de l'article 954 du code de procédure civile la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des conclusions de parties.



Il n'y a donc pas lieu d'examiner cette prétention.





Sur la demande de Mme [M] au titre de l'indemnité de fin de contrat 



Mme [M] sollicite une indemnité de fin de contrat pour les trois premiers contrats précaires, en se prévalant des dispositions de l'article L. 1243-8 du code du travail qui disposent: « Lorsque, à l'issue d'un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation.

Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié.

Elle s'ajoute à la rémunération totale brute due au salarié. Elle est versée à l'issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire correspondant. ».



L'indemnité de précarité, qui tend à compenser la situation dans laquelle le salarié est placé à l'issue du contrat à durée déterminée, n'est pas due lorsque la relation contractuelle se poursuit en contrat à durée indéterminée.



En l'espèce, la relation contractuelle a débuté le 18 décembre 2018, d'abord dans le cadre de quatre contrats de travail à durée déterminée, puis elle s'est poursuivie en exécution d'une embauche définitive qui retient la date du premier contrat précaire comme point de départ de l'ancienneté.



Il ressort de l'examen des bulletins de paie de Mme [M] que la salariée n'a pas perçu d'indemnité de précarité pour les trois premiers contrats temporaires. de sorte que la prime de précarité sollicitée par Mme [M] lui est bien due.



Il est donc fait droit à ses prétentions dont le chiffrage n'attire aucune observation de la partie intimée, et il lui est alloué la somme de 450,73 euros brut à ce titre. Le jugement déféré est infirmé en ce sens.

 



Sur le licenciement pour faute grave



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié, qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis.



En cas de faute grave, la charge de la preuve repose sur l'employeur qui doit établir à la fois la réalité et la gravité des manquements du salarié.



La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en 'uvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués.





En l'espèce, la SAS Freydis Exploitation a, par lettre en date du 21 octobre 2020, notifié à Mme [M] son licenciement pour faute grave dans les termes suivants :



« Nous faisons suite à notre courrier recommandé du 5 octobre 2020, vous convoquant à un entretien préalable fixé le 15 octobre 2020, auquel vous ne vous êtes pas présentée.

Votre absence à cet entretien ne fait pas obstacle à la poursuite de la procédure.

Nous reprenons les faits nous ayant amenés à engager cette dernière.

Tout d'abord, à plusieurs reprises, vous n'avez pas respecté les règles d'hygiène et de sécurité en vigueur actuellement, et qui consistent notamment en l'obligation du port du masque.

En tant qu'employée commerciale, vous êtes dans les rayons au contact de la clientèle et le port du masque est obligatoire, même avec la visière.

Il vous a été demandé à plusieurs reprises de le mettre, dont le 24 septembre 2020 par la responsable qualité, à qui vous avez répondu : ''vous n'avez qu'à me mettre un avertissement ou me renvoyer à la maison, j'en n'ai rien à faire''.

En tant qu'établissement recevant du public et vendant des produits destinés à être consommés, le respect des règles d'hygiène et de sécurité est un impératif qui ne souffre aucune exception, particulièrement dans le contexte actuel.

Qu'à titre personnel, vous trouviez les mesures excessives est une chose mais dans le cadre de votre travail, vous devez respecter les règles applicables. En ne le faisant pas, vous commettez une faute grave.

Par ailleurs, le 2 octobre 2020, nous avons constaté plusieurs incidents avec vos responsables et collègues.

Vous avez ainsi refusé de donner le Gencod qui manquait sur un produit au responsable occasion, alors qu'il vous le demandait expressément.

De même, vous avez eu une nouvelle altercation avec une de vos collègues, et vous étiez tellement énervée que votre responsable a dû vous demander de rentrer chez vous pour vous calmer.

De la même façon, lorsque vous êtes au poste des balances aux fruits et légumes, où vous avez de nombreux contacts avec la clientèle, vous ne dites pas bonjour, ne répondez pas aux questions des clients, et n'avez aucune attention à l'éventuelle attente générée aux balances lorsque les clients sont nombreux.

L'ensemble de ces comportements montre que vous n'avez pas à l'esprit d'exécuter votre contrat de bonne foi, et nous conduit à prononcer votre licenciement pour faute grave.

Celui-ci prend effet immédiatement et vous ne ferez plus partie de l'effectif de l'entreprise à la date d'envoi du présent courrier. (') ». 



A l'appui du grief tenant au non port du masque à plusieurs reprises, et notamment le 24 septembre 2020, la société Freydis Exploitation produit :



- une ''note d'information coronavirus'' de mars 2020 (émargée par Mme [M]) qui mentionne le port obligatoire du masque et/ou de la visière, le port obligatoire des gants, le lavage des mains autant que nécessaire et la mise à disposition du gel désinfectant ;



- une note de service du 6 juillet 2020 (émargée par Mme [M]) qui mentionne « Port du masque obligatoire : Avant de mettre le masque, il est obligatoire de se laver rigoureusement les mains. Le masque est conçu pour un usage unique. Il doit être changé dès qu'il est humide et au maximum toutes les 4 heures ».



- une attestation de Mme [A], responsable qualité, rédigée comme suit : 

« [Z] [M], de notre rayon fruits et légumes a refusé de porter son masque sous sa visière malgré ma longue incitation et obligation. Elle a refusé trois fois au cours d'une journée de mettre son masque sous sa visière. Je l'ai averti que le port du masque était obligatoire et que si elle ne le portait pas, j'allais en référer à la direction. Ce à quoi, [Z] [M] a répondu : ''vous n'avez qu'à me mettre un avertissement ou à me renvoyer à la maison j'en ai rien à faire''. » 



Mme [M] conteste ce grief, et soutient qu'elle a toujours respecté les mesures d'hygiène imposées par l'employeur en s'astreignant au port du masque et de la visière (en plus du masque), et produit trois attestations rédigées par une amie, une ancienne collègue, et une cliente, comme suit :



- Mme [T] qui indique qu'« en tant que cliente et copine de [Z], j'ai constaté effectivement en venant faire mes courses au Leclerc que [Z] portait son masque + une visière... » ;



- Mme [E] : « j'ai travaillé au Leclerc pendant 7 ans et ce jusqu'à août 2020 ('). En tant que cliente, car même si je ne fais plus partie de l'entreprise, je viens quand même faire mes courses au Leclerc, j'ai pu constater que [Z] portait son masque et ce même avec la visière ».



- Mme [G] : « j'atteste m'être à plusieurs reprises rendue faire mes courses au Leclerc et avoir vu à chaque fois [Z], protégée soit avec masque + visière soit avec son masque. Elle a toujours lors de mes différentes visites lors de mes courses été protégée selon les mesures covid ».



Au-delà d'une éventuelle suspicion de partialité de ces témoignages, leur contenu qui évoque des constats ponctuels sans précision de dates, n'apporte pas une contradiction efficace au témoignage circonstancié de Mme [A], responsable qualité, qui décrit un refus persistant de Mme [M] de se conformer aux directives de son employeur, et qui précise qu'il s'est produit le 24 septembre 2020. 



Si ce comportement fautif de Mme [M] est bien établi pour la journée du 24 septembre 2020, en revanche l'employeur ne rapporte pas la preuve d'un comportement réitéré de la salariée tenant au non-respect des règles d'hygiène et de sécurité à d'autres dates. 



Au soutien des griefs tenant au comportement irrespectueux de Mme [M] envers ses supérieurs et à son altercation avec une collègue, la société Freydis Exploitation produit quatre témoignages écrits rédigés par trois responsables et par une collègue comme suit :



- M. [R], responsable occasion : « Vendredi 2 octobre vers 16h30, je me suis rendu auprès de l'employée présente à la pesée des fruits et légumes pour un gencode manquant sur une gamme de produit. Elle m'explique qu'elle a le gencode et qu'il faut dire à la caissière de l'appeler pour avoir le gencod. 

Je lui explique que j'étais responsable dans le magasin et que c'était pour pas qu'une caissière en caisse automatique perde du temps alors qu'on est vendredi et que les caisses sont remplies. J'ai même attendu qu'elle n'ait plus de clients à la pesée pour m'adresser à elle. 

La seconde réponse a été la même d'aller en caisse car elle n'avait pas le temps, qu'elles étaient que deux employées et elles avaient autre chose à faire. Je me suis ensuite adressé à une responsable présente dans le magasin, rayon voisin, pour expliquer le problème rencontré. La responsable a contacté l'autre employée fruits et légumes présente qui m'a fourni le gencod manquant en 30 secondes. Le gencod était présent à côté de la balance de pesée. » ;



- Mme [O], employée commerciale affectée au rayon fruits et légumes : « le 2 octobre 2020, j'ai encore subi des attaques de la part de [Z] [M], telles que des insultes et des rumeurs sur les réseaux sociaux. Je lui ai demandé le 2 octobre 2020 dans le rayon fruits et légumes du magasin pourquoi elle s'en prenait à moi comme ça. Elle a alors proféré des insultes à mon encontre. Le responsable du rayon a dû intervenir et a demandé à [Z] [M] de se calmer et de quitter le magasin. » ;



- M. [B], responsable du rayon fruits et légumes : « C'est suite aux commentaires et ragots que [Z] colporte sur les réseaux sociaux et qui sont arrivés aux oreilles des autres employés que j'ai décidé en date du 2 octobre 2020 de l'autoriser à quitter son poste et de rentrer chez elle car je craignais un scandale au rayon et ce devant les clients. ».



Mme [M] n'émet aucune observation sur son comportement irrespectueux manifesté envers ses supérieurs, mais conteste en revanche l'altercation avec sa collègue Mme [O], et réitère sa version de l'altercation exposée dans un courrier qu'elle avait adressé le 10 octobre 2020 à l'employeur, qui consistait à soutenir que sa collègue l'avait menacée avec un geste de son doigt lui disant « tu es morte ».



La cour note que l'attitude irrespectueuse et désinvolte de Mme [M] avec ses supérieurs est bien établie, et que sa version de l'altercation avec sa collègue n'est corroborée par aucun élément, et d'autant moins crédible que Mme [M] ne conteste pas que son responsable a mis fin à l'incident en faisant en sorte qu'elle quitte son poste de travail avant la fin de sa journée de travail.



Ce grief est donc bien établi.



A l'appui du comportement inadapté de Mme [M] envers les clients, la société Freydis Exploitation produit quatre attestations de collègues qui sont rédigées comme suit :



- M. [P], vendeur : « [Z] [M] répondait depuis plusieurs mois très mal aux clients. Elle refusait de les aider quand ils cherchaient des produits. [Z] [M] n'était jamais à l'heure pour la relève» ;



- M. [H], employé fruits et légumes : « Je me faisais engueuler depuis quelques mois par les clients parce que [Z] [M] les faisait attendre longtemps à la pesée. [Z] [M] était toujours odieuse avec les clients et elle avait toujours des réflexions à leur faire » ;



- Mme [O] : « je certifie sur l'honneur que Mme [Z] [M] était toujours très méchante et mal polie envers les clients. C'est à peine si elle leur disait bonjour et les regardait. Elle leur jetait même leurs sachets de fruits et légumes à la place de leur déposer sur le stand. Plusieurs clients sont venus se plaindre chez moi car elle était mal polie et ne savait pas répondre à des questions qui concernaient le rayon (...) Il y a même une dame qui est venue me dire que quand c'était [Z] à la balance, elle n'y allait pas, de peur d'elle. (...) » ;



- M. [B] : « j'ai en qualité de responsable du rayon dû faire face aux griefs de clients mécontents de par l'attitude arrogante et provocatrice de Mme [M] [Z] et ce depuis le début de cette année. Ces dernières semaines c'était jusqu'à deux plaintes de clients par jour que je devais gérer et ces plaintes ne concernaient pas seulement son attitude envers les clients mais également son manque de savoir vivre et d'estime de sa personne. Il ne m'était possible que de lui confier des tâches de balance (pesée) ou de remplissage de rayons supérieurs parce que les clients de confession musulmane trouvaient déplacé et injurieux qu'elle refuse de remonter son pantalon quand elle devait se baisser et laissait donc apparentes des parties très intimes de son anatomie. Sa réponse favorite quand ses collègues le lui faisai(en)t remarquer était : « je ne peux pas leur interdire de mater mes fesses quand même ». [Z] ne prenait même plus la peine de dire bonjour aux clients à la pesée ni même un merci et prenait un malin plaisir à quitter son poste pour aller dans le rayon bio sans se soucier du monde qui pouvait attendre aux balances et de ce fait c'était au personnel des autres rayons de la remplacer'».



Mme [M] quant à elle produit deux attestations d'une amie et d'une ancienne collègue qui la décrivent comme une personne aimable, sociable, agréable, toujours souriante, polie et respectueuse des clients. Ces deux attestations ne sont toutefois pas de nature à mettre en doute le contenu des témoignages précis et circonstanciés qui émanent des collègues de Mme [M].



La réalité de ce grief est démontrée.



La cour relève que Mme [M] avait déjà reçu trois mois auparavant un avertissement au sujet de son comportement inadapté avec les clients, dont elle n'a d'ailleurs pas remis en cause le bien-fondé dans le cadre de la présente procédure prud'homale.







La SAS Freydis Exploitation rappelle en effet que Mme [M] avait déjà été sanctionnée sous forme d'un avertissement notifié par une lettre remise en main propre le 27 juillet 2020 pour avoir adopté un comportement inadapté à l'égard d'une cliente accompagnée de son enfant, qui avait pesé lui-même des fruits : « vous avez réprimandé cet enfant parce que vous deviez tout désinfecter. Vous n'avez pas eu le comportement adapté avec ces clients malgré les excuses de sa (la) mère. Pour finir, la cliente vous a indiqué qu'elle irait voir votre responsable et vous lui avez répondu de façon désinvolte. Cette attitude est intolérable et va à l'encontre de notre vision de l'expérience client, d'autant plus que ce n'est pas la première fois que nous avons des plaintes clients à votre égard. ». 



Aussi, au vu de la nature et du cumul des griefs reprochés à Mme [M] dans un court laps de temps, malgré un précédent avertissement récent, et au point que la salariée a été dispensée par son supérieur hiérarchique de terminer sa journée de travail le 2 octobre 2020, la cour retient que le maintien de Mme [M] dans l'entreprise était inenvisageable, et que le licenciement pour faute grave est parfaitement fondé. 



En conséquence, le jugement entrepris est confirmé en ce qu'il a rejeté les prétentions de Mme [M] au titre de la rupture des relations contractuelles et au titre du paiement du salaire durant la période de mise à pied conservatoire.





Sur les heures supplémentaires



Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. 



Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L. 8112-1 les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.



En vertu de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



En l'espèce, à l'appui de sa demande de paiement d'heures supplémentaires, Mme [M] produit un document ''agenda de travail'' (sa pièce n° 19) qui correspond en réalité à un planning établi par semaine du 18 décembre 2018 au 2 octobre 2020 concernant une équipe de quatre à cinq salariés, sur lequel sont apposées des mentions manuscrites avec un récapitulatif d'heures effectuées (sa pièce n° 20), et qui retient 113,31 heures supplémentaires impayées (16,25 heures en 2018 ' 69,44 heures en 2019 ' 27,62 heures en 2020).





Ces deux pièces, qui comportent plusieurs données chiffrées, permettent à l'employeur de répondre utilement aux prétentions de la salariée. 



A l'appui du rejet de la demande de Mme [M], la société Freydis Exploitation observe à titre préliminaire que si au soutien de ses prétentions chiffrées la salariée affirme qu'un total de 227,10 heures supplémentaires ne lui a pas été rémunéré, les données précisées dans ses écritures sont différentes de celles compilées dans sa pièce numéro 20 ci-avant évoquée, qui retient un total moindre de 113,31 heures supplémentaires impayées. Mme [M] n'émet aucune observation sur le constat de ces différences de chiffrage.



La société Freydis Exploitation explique, sans être contredite sur ce point par Mme [M], que le temps de travail des salariés est contrôlé par un système de pointeuse, et que les salariés sont tenus de badger leur temps de travail et de pause. Elle ajoute qu'un accord de modulation permet de lisser la rémunération.



 Aussi, au soutien de la rémunération de l'intégralité des heures de travail effectuées par Mme [M], la société intimée produit un tableau récapitulant les données du dispositif d'horodatage (sa pièce n° 14) qui a enregistré toutes les heures de travail effectuées par la salariée à compter du 18 décembre 2018 jusqu'au vendredi 2 octobre 2020 à 18h30, et qui fait au contraire apparaître un trop payé de 5h37.



La société Freydis Exploitation justifie ainsi que les prétentions de Mme [M] ne sont pas fondées.



En conséquence le jugement entrepris est également confirmé en ce qu'il a débouté Mme [M] de sa demande au titre des heures supplémentaires. 





Sur les jours de repos



L'article 5.12.1 de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire prévoit : « Chaque salarié bénéficiera, en plus du jour de repos hebdomadaire (le dimanche ou un autre jour de la semaine en cas de dérogation prévue notamment aux articles L. 3132-20, L. 3132-23 et L. 3132-29 du code du travail), de 1 journée ou de 2 demi-journées supplémentaires par roulement.

Les entreprises s'efforceront d'organiser le roulement de telle sorte que les salariés qui le souhaitent puissent bénéficier, 1 semaine sur 4, de 48 heures de repos consécutives. En tout état de cause ils doivent bénéficier d'un repos de 48 heures consécutives comprenant le dimanche au moins toutes les 12 semaines.

Dans le cadre du présent article, la demi-journée de repos s'entend d'une période de repos commençant ou finissant au plus tard entre 12 heures et 14 heures. »



En l'espèce, au soutien de sa demande Mme [M] produit des explications manuscrites concernant ses jours de repos (sa pièce n° 21), qui mentionnent qu'elle a bénéficié des jours de repos suivants :

- en 2019 : les samedis 31 août 2019 et 19 octobre 2019, et aucun lundi ;

- en 2020 : le samedi 24 février 2020, et aucun lundi.



A l'appui du rejet des prétentions de l'appelante, la société Freydis Exploitation se rapporte au tableau récapitulant les données du dispositif d'horodatage (qui indique les jours travaillés), ainsi qu'à un calendrier qui récapitule les jours de repos consécutifs accordés à Mme [M] à compter du 23 décembre 2018. 



La cour relève des pièces versées par l'intimée que Mme [M] n'a pas pu bénéficier de deux jours consécutifs incluant un dimanche toutes les 12 semaines, comme prévu dans la convention collective, et ce durant la période courant du 27 décembre 2018 au 20 avril 2019 ainsi que la période courant du 2 juin 2020 au 2 octobre 2020).





En conséquence, il est fait droit à la demande de Mme [M], dont le chiffrage sollicité à hauteur de de 1 000 euros correspond à une juste évaluation de son préjudice. Le jugement entrepris est infirmé en ce sens.





Sur la prime annuelle



Mme [M] se prévaut des dispositions de l'article 3.6 de la convention collective en faisant valoir qu'elle aurait pu bénéficier d'une prime annuelle de 1 827,80 euros « en décembre 2019 » (sic) si elle n'avait pas été licenciée.



L'article 3.6 de la convention collective est rédigé comme suit : « Les salariés ont droit au paiement d'une prime annuelle dont le versement pourra s'effectuer en une ou plusieurs fois au cours de l'année. Dans le cas où la prime est versée en plusieurs fois, le ou les versements précédant le solde constituent une avance remboursable si le salarié a quitté l'entreprise avant la date de versement dudit solde.

Cette prime ne fait pas partie de la rémunération totale retenue pour le calcul de l'indemnité de congés payés.

Les conditions d'attribution de cette prime annuelle sont les suivantes :

3.6.1. Un an d'ancienneté dans l'entreprise au moment du versement, l'ancienneté étant appréciée dans les conditions fixées à l'article 3.13 de la présente convention collective. En cas d'ouverture de l'établissement en cours d'année, la condition d'ancienneté est ramenée à 6 mois, et la prime sera versée au prorata du temps de présence ;

3.6.2. Être titulaire au moment du versement d'un contrat de travail en vigueur, ou suspendu depuis moins de 1 an.

Cette condition n'est toutefois pas applicable en cas de départ à la retraite ou de mise à la retraite, de décès, de licenciement économique, ou de départ en congé non rémunéré suspendant le contrat de travail ou de retour d'un tel congé intervenant en cours d'année. Le montant de la prime sera calculé prorata temporis, et égal au 1/12 du salaire brut de base (taux horaire x nombre d'heures payées) perçu (ou reconstitué conformément au 2e alinéa de l'art. 3.6.4) au cours de la période servant de référence pour le calcul de la prime.



En l'espèce, la société Freydis Exploitation observe avec pertinence que Mme [M] ne disposait plus d'un contrat de travail en vigueur à la date du 31 décembre 2020, de sorte que le versement d'une telle prime n'était pas dû. 



Le jugement entrepris est confirmé en ce qu'il a débouté Mme [M] de sa demande au titre de la prime annuelle.





Sur la prime de participation au bénéfice de l'entreprise



Mme [M] maintient ses prétentions, en l'état de ses dernières écritures, au titre du paiement d'une telle prime à hauteur de 524,10 euros, en faisant valoir qu'elle n'a pas été destinataire d'un courrier de l'employeur en date du 15 février 2021 qui l'invitait à se présenter au siège de l'entreprise pour se faire remettre un chèque.



Mme [M] fait état d'une correspondance de son conseil en date du 3 juin 2021 à l'appui de cette prétention.



Au regard des pièces n°17, 18 et 19 produites par l'intimée, il est établi qu'après la démarche assurée par son conseil, Mme [M] a bien bénéficié de la prime de participation aux bénéfices de l'entreprisse en se rendant dans ses locaux le 13 juillet 2021, et qu'elle s'est vue remettre un chèque de 524,10 € qui a bien été encaissé par elle.



La cour constate que cette demande est donc devenue sans objet, au regard du paiement du montant sollicité effectué au cours de la procédure prud'homale par la société Freydis Exploitation. 



Sur l'application de l'article 700 du code de procédure civile et sur les dépens



Les dispositions du jugement déféré relatives à l'article 700 du code de procédure civile sont confirmées.



Mme [M] étant partiellement fondée en ses demandes, la société Freydis Exploitation est condamnée aux dépens de première instance et d'appel. Le jugement déféré est infirmé en ce sens.



Il n'y pas lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en faveur de la société Freydis Exploitation, qui succombe partiellement. 







PAR CES MOTIFS





La cour, chambre sociale, statuant en dernier ressort, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi,





Confirme le jugement rendu le 23 septembre 2021 par le conseil de prud'hommes de Forbach, sauf en ce qu'il a débouté Mme [Z] [M] de sa demande au titre de l'indemnité de précarité et de sa demande au titre du non-respect des dispositions conventionnelles relatives aux jours de repos, et sauf dans ses dispositions relatives aux dépens ;





 Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, et y ajoutant :



Condamne la SAS Freydis Exploitation à payer à Mme [Z] [M] la somme de 450,73 euros brut au titre de l'indemnité de précarité ;

 

 Condamne la SAS Freydis Exploitation à payer à Mme [Z] [M] la somme de 1 000 euros au titre du non-respect des dispositions de la convention collective relatives aux jours de repos ;



Constate que la demande de Mme [Z] [M] au titre de la prime de participation au bénéfice de l'entreprise est devenue sans objet ; 



 Rejette les prétentions de la SAS Freydis Exploitation au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



Condamne la SAS Freydis Exploitation aux dépens de première instance et d'appel.





La Greffière La Présidente