Cour d'Appel · Chambre Sociale — 5 septembre 2023

ARRÊT N° 

BUL/SMG 



COUR D'APPEL DE BESANÇON



ARRÊT DU 5 SEPTEMBRE 2023



CHAMBRE SOCIALE







Audience publique

du 2 mai 2023

N° de rôle : N° RG 22/00019 - N° Portalis DBVG-V-B7G-EOYG



S/appel d'une décision

du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BESANCON

en date du 08 décembre 2021

Code affaire : 80A 

Demande d'indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution



APPELANTE



S.N.C. PEUGEOT SAVEURS, sise [Adresse 5]



représentée par Me Christine MAYER BLONDEAU, avocat au barreau de BESANCON, présente 





INTIME



Monsieur [L] [N], demeurant [Adresse 1]



représenté par Me Sandrine ARNAUD, Postulante, avocat au barreau de BESANCON, et par Me Benjamin LOUZIER, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, absent et substitué par Me Félix LE BAIL, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, présent 





COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 2 Mai 2023 :



Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre

Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller 

Mme Florence DOMENEGO, Conseiller

qui en ont délibéré, 



Mme MERSON GREDLER, Greffière lors des débats



En présence de Mme Alice GAUDY, Greffière stagiaire 



Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 20 Juin 2023 par mise à disposition au greffe. A cette date la mise à disposition de l'arrêt a été prorogé au 4 juillet 2023 puis au 5 septembre 2023. 

 





**************





FAITS ET PROCEDURE



M. [L] [N] a été engagé par la SNC PEUGEOT SAVEURS suivant contrat de travail du 1er mars 2018 en qualité de directeur du développement et de la performance commerciale.



Par acte délivré par huissier de justice le 19 septembre 2019, il a été convoqué à un entretien préalable, fixé au 26 septembre suivant, en vue d'un licenciement pour faute, la convocation étant assortie d'une mesure de mise à pied conservatoire à effet immédiat.



Le licenciement de M. [L] [N] a été prononcé par lettre du 3 octobre 2019, l'employeur reprochant en substance à ce dernier les faits suivants :



- des plaintes de plusieurs salariés concernant un management inapproprié ayant pour effet d'altérer les conditions de travail de ses collaborateurs

- un dénigrement de son directeur général devant son équipe et l'expression d'un désaccord avec la politique et la stratégie de l'entreprise 



Contestant cette décision, M. [L] [N] a, par requête du 17 juin 2020, saisi le conseil de prud'hommes de Besançon afin de voir dire au principal son licenciement sans cause réelle et sérieuse, brutal et vexatoire et obtenir paiement de diverses sommes à titre de rappel de salaire, d'indemnités et de dommages-intérêts. 



Par jugement du 8 décembre 2021, ce conseil a :



- dit que le licenciement ne repose ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse 

- dit que le licenciement est injustifié, brutal et vexatoire 

- pris acte des éléments produits par la SNC PEUGEOT SAVEURS à la demande de la partie demanderesse à l'effet de comptabiliser les horaires du salarié 

- condamné la SNC PEUGEOT SAVEURS à payer à M. [L] [N] les sommes suivantes :

* 19 122,22 euros bruts à titre de dommages -intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 

* 2 979,71 euros bruts à titre de reliquat de salaire de septembre 2019 

* 2 390,28 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement 

* 28 683,33 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 2 868,33 euros bruts au titre des congés payés afférents 

* 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire 

* 15 000 euros bruts au titre de la prime d'objectif de l'année 2019 

* 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile 

- débouté les parties du surplus de leurs demandes 

-ordonné l'exécution provisoire du jugement 

- fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à prendre en compte pour l'exécution

provisoire de droit à 9.561,11 euros bruts

- partagé les dépens par moitié entre les parties

- condamné la SNC PEUGEOT SAVEURS à rembourser aux organismes concernés, en tant que de besoin, les indemnités de chômage versées à M. [L] [N] du jour du licenciement au jour du jugement dans la limite de 6 mois.



Par déclaration du 4 janvier 2022, la SNC PEUGEOT SAVEURS a relevé appel de la décision et par conclusions du 3 avril 2023, demande à la cour de :



- confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté M. [N] de ses demandes d'heures supplémentaires, de dommages-intérêts pour dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires et d'indemnité pour travail dissimulé

- l'infirmer pour le surplus 

- dire que le licenciement pour faute grave est parfaitement justifié

- débouter M. [N] de l'intégralité de ses demandes

- le condamner au paiement de la somme de 3 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens



Selon conclusions du 28 mars 2023, M. [L] [N], appelant incident, demande à la cour de :

 

A TITRE PRINCIPAL ET RECONVENTIONNEL : 

- infirmer le jugement du 8 décembre 2021 en ce qu'il a : 

 

- fixé son salaire moyen à 9.561,11 euros bruts 

- condamné la société PEUGEOT SAVEURS à lui payer les sommes suivantes : 

* 19 122,22 € à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse 

* 2 390,28 € au titre de l'indemnité légale de licenciement 

* 28 683,33 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 2 868,33 € au titre des congés payés afférents 

* 10.000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire 

- rejeté le surplus de ses demandes

 

Statuant à nouveau : 

- fixer le salaire moyen des 12 derniers mois de salaire à 10 855,23 euros 

 - condamner la société PEUGEOT SAVEURS au paiement de la somme de 37 973,66 

€ à titre d'heures supplémentaires réalisées entre mars 2018 et septembre 2019, outre 3 797,36 € au titre des congés payés afférents 

* 10 855,23 € au titre du dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires en 2018 et 2019 

* 65 131,38 € à titre d'indemnité pour travail dissimulé 

* 21 710,46 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 

* 2.713,80 € au titre de l'indemnité légale de licenciement 

* 32 565,69 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ainsi que la somme de 3 256,57 € au titre des congés payés afférents 

* 21 710,46 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire 

- confirmer le jugement du 8 décembre 2021 pour le surplus 



A TITRE SUBSIDIAIRE : 

- confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions

 

EN TOUT ETAT DE CAUSE : 

- condamner la société PEUGEOT SAVEURS à lui payer la somme de 5 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile

- condamner la société PEUGEOT SAVEURS aux entiers dépens



Pour l'exposé complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux dernières conclusions précédemment visées en application de l'article 455 du code de procédure civile.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 6 avril 2023.





MOTIFS DE LA DECISION



I- Sur les demandes liées à l'exécution du contrat de travail



I-1 Les heures supplémentaires et le dépassement du contingent annuel



M. [L] [N] fait grief aux premiers juges d'avoir estimé que les éléments présentés n'établissaient pas une matérialité effective des heures alléguées et qu'en dépit de l'absence de justification par l'employeur des horaires réellement effectués, il devait être débouté de ses demandes à ce titre.



L'employeur déniant toute force probante aux documents présentés par son salarié à ce titre, relevant notamment des incohérences dans les heures d'arrivée et de départ mentionnées, le caractère irréaliste du nombre d'heures alléguées sur la période et le fait que des heures supplémentaires ont déjà été payées, soutient au surplus que sa charge de travail n'exigeait nullement d'effectuer de telles heures en sus de ses 38 heures 50 hebdomadaires et que le paiement de ces heures n'a jamais été sollicité durant l'exécution du contrat.



Selon l'article L.3121-28 du code du travail, toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.



Il est de jurisprudence constante que le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées et que l'absence de revendications préalables portant sur le paiement d'heures supplémentaires par le salarié ne lui interdit pas d'en revendiquer ultérieurement le paiement dans la limite des délais de la prescription, comme le fait en l'espèce l'intimé à l'appui de son appel incident.



Aux termes de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence et au nombre d'heures effectuées, l'employeur doit fournir au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toute mesure d'instruction qu'il estime utile. 



En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient donc au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



En l'espèce, la durée hebdomadaire de travail de M. [L] [N] était de 35 heures avec une majoration pour 38 heures 50 accomplies correspondant à l'horaire en vigueur au sein de l'établissement de [Localité 4], conformément à son contrat de travail et à l'avenant du 27 février 2019, la rémunération de celles-ci apparaissant explicitement sur ses bulletins de paie.



Il est toutefois difficilement contestable que les responsabilités confiées à l'intimé en tant que directeur du développement et de la performance commerciale, membre du comité de direction, ont été de nature à l'amener à effectuer des heures supplémentaires.



Il présente à l'appui de sa demande les éléments suivants :



- un tableau récapitulant ses horaires journaliers, temps de pause et heures supplémentaires qu'il allègue avoir accomplies du 1er mars 2018, date de son embauche, au 19 septembre 2019, date de la signification de sa mise à pied (pièce n°17)

- un extrait des relevés d'alarme de l'entreprise sur la même période

- un agenda électronique de mars à décembre 2018 (pièce n°18)

- de nombreux échanges électroniques faisant apparaître certains messages professionnels à des heures tardives ou expédiés au contraire très tôt le matin 



Ces pièces constituent à l'évidence des élément suffisamment précis permettant à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments (Soc. 8 juillet 2020, n°18-26385).



Il incombe dans ces conditions à l'employeur de démontrer que les horaires effectués par son salarié n'étaient pas ceux qu'il allègue sur la période concernée et qu'aucune heure supplémentaire ne doit lui être rémunérée, ainsi qu'il le soutient, en sus des heures supplémentaires déjà rémunérées (de 35 à 38 heures 50) et figurant aux bulletins de salaire. 



Or, la société PEUGEOT SAVEURS s'abstient de justifier des heures réellement effectuées par celui-ci, alors qu'il pèse sur elle une obligation de contrôle de celles-ci et qu'elle devrait être en mesure de fournir à la cour les documents relatifs à ce contrôle (Soc. 18 mars 2020 n°18-10.919), la relative autonomie de son salarié dans l'organisation de son travail ne la dispensant pas d'une telle obligation.



Néanmoins, c'est avec pertinence qu'elle met en exergue un certain nombre d'incohérences dans les éléments communiqués par son contradicteur.



En effet, il apparaît que :



- après que l'employeur a souligné des incohérences entre les heures de départ de l'entreprise mentionnés par le salarié avec les heures de mises sous alarme nocturne du site (pièce n°12), l'intimé a modifié sa position en prétendant que les heures mentionnées correspondaient à la cessation de son travail et non plus son départ de l'entreprise

- après que l'employeur a pareillement souligné les incohérences entre les heures de départ annoncées dans le tableau et ses horaires de train de la gare de [Localité 2] Franche-Comté TGV à [Localité 3] (son domicile) en fin de semaine ou entre ses heures d'arrivée et celles d'arrivée du train en gare auxquelles il faut ajouter le temps de trajet [Localité 2]/[Localité 4], le salarié a entendu préciser qu'il s'agissait en réalité des heures de cessation de son activité ou de début de son activité, et qu'il travaillait dans le train ainsi qu'à son domicile 

- la justification d'envois de messages électroniques professionnels tardifs n'est pas de nature à justifier d'un temps de travail continu jusqu'à l'heure de ces expéditions

- le tableau produit présente des erreurs manifestes dès lors que des heures supplémentaires, au-delà des 38 heures 50 hebdomadaires contractualisées, sont comptabilisées par le salarié pour des semaines au cours desquelles sont temps de travail n'a pas excédé ce quantum (semaines des 2 au 8 avril 2018, 7 au 13 mai 2018, 13 au 19 août 2018, 29 octobre au 4 novembre 2018, 31 décembre au 6 janvier 2019, 22 au 28 avril 2019, 29 avril au 5 mai 2019, 6 au 12 mai 2019, 10 au 16 juin 2019, 1er au 7 juillet 2019, 12 au 18 août 2019, 16 au 19 septembre 2019)



Il résulte en conséquence des développements qui précèdent que si, en raison des éléments communiqués et des nombreuses incohérences constatées, la demande de l'appelant incident ne peut être accueillie à hauteur de la somme de 37 973,66 euros qu'il réclame au titre du paiement de 614,70 heures supplémentaires censément avoir accomplies sans être rémunérées, la cour dispose des éléments suffisants pour allouer à l'intéressé, après majoration, la somme de 12 000 euros en paiement desdites heures supplémentaires réalisées entre le 1er mars 2018 et le 19 septembre 2019. Il lui sera alloué en outre la somme de 1 200 euros au titre des congés payés afférents. 



Dans ces conditions, c'est à tort que les premiers juges ont rejeté purement et simplement la demande de M. [L] [N] au titre des heures supplémentaires et congés payés afférents et le jugement querellé sera donc infirmé de ce chef.



En revanche, il ne résulte pas des productions que les heures supplémentaires effectuées par le salarié ont excédé le contingent d'heures supplémentaires ouvrant droit à une contrepartie obligatoire en repos. Sur ce point le jugement querellé sera donc confirmé en ce qu'il a débouté M. [L] [N] de sa demande indemnitaire.



I-2 L'indemnité pour travail dissimulé



S'agissant enfin de la demande de l'appelant correspondant à six mois de salaire correspondant à l'indemnité pour travail dissimulé prévu à l'article L.8223-1 du code du travail, il doit être rappelé que la dissimulation d'emploi salarié prévue par ce textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle et que cette intention ne peut se déduire de la seule omission de mentionner les heures supplémentaires sur les bulletins de salaire et de les payer.



L'appelant échouant à caractériser le caractère intentionnel imputable à la société PEUGEOT SAVEURS, le jugement déféré ne peut qu'être, par substitution de motifs, confirmé en ce qu'il a rejeté cette prétention.



I-3 Le salaire de référence



Si les premiers juges ont fixé à 9 561,11 euros le salaire mensuel de référence sur la base des douze derniers mois de salaire augmenté du pourcentage de la prime annuelle, la société PEUGEOT SAVEURS estime que cette prime n'étant pas due au salarié qui n'était plus dans ses effectifs au 31 décembre 2019 et il convient de fixer ce salaire de référence à 8 478,08 euros.



M. [L] [N] sollicite pour sa part de la cour qu'elle fixe ce salaire à la somme de 10 855,23 euros, après y avoir intégré les heures supplémentaires effectuées et le rappel de rémunération dont il a été privé indûment durant la mise à pied conservatoire (septembre 2019).



Calculé sur la base du salaire brut versé au salarié sur la période de septembre 2018 à août 2019, augmenté des heures supplémentaires allouées par le présent jugement et de la prime de fin d'année 2019 au prorata (sur 8 mois soit 10 000 euros) le salaire de référence doit être fixé à 10 369, 12 euros, et il y a lieu de réformer de ce chef le jugement querellé.



II- Sur la mesure de licenciement



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. 



La charge de la preuve d'une faute grave incombe à l'employeur.



En l'espèce, la société PEUGEOT SAVEURS fait grief aux premiers juges d'avoir estimé que le licenciement prononcé à l'encontre de son salarié était abusif aux motifs que les griefs imputés à ce dernier, résultant d'attestations de salariés de la société confuses, subjectives ou imprécises, non datés ou non contextualisés, ou étant manifestement prescrits sont contredits par des attestations communiquées par le salarié et des compte-rendus d'entretien d'évaluation, qui témoignent des qualités de M. [L] [N] et de la bonne image qu'en avait l'employeur.



Au soutien de sa voie de recours, l'appelante fait valoir que la gravité des fautes commises par son salarié justifiait tant la mise à pied à titre conservatoire que le fondement du licenciement prononcé. Il rappelle que la datation des faits n'est pas obligatoire dans la lettre de licenciement et que la prescription ne peut lui être opposée dès lors que le salarié a persisté dans son comportement fautif. Il réfute enfin l'argument adverse selon lequel la mesure de licenciement aurait en réalité un motif économique détourné puisque son poste une fois libéré a été pourvu.



De son côté l'intimé conteste le management autoritaire et inadapté qui lui est reproché et souligne que les faits n'étant pas précisément relatés et datés, il est impossible de vérifier, à les supposer établis, qu'ils ne sont pas prescrits. 



Il considère par ailleurs que les attestations adverses sont dépourvues de force probante en raison du lien de subordination de leurs auteurs avec l'employeur et compte tenu de leur imprécision ou confusion ou du fait que les faits n'ont pas été personnellement constatés par les attestants.



Il rappelle l'absence de remarques ou reproches avant l'engagement de la procédure et produit plusieurs témoignages établissant son respect des autres et faisant état de la stupéfaction face à la décision de le licencier. Il allègue en outre que la motivation de ce congédiement lui semble économique.



Selon l'article L.1232-6 du code du travail, lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.



Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur, les motifs pouvant après sa notification être précisés par l'employeur, soit à son initiative, soit à la demande du salarié.



La lettre de licenciement adressée à M. [L] [N] est ainsi libellée:



' Plusieurs salariés ont récemment pris notre attache pour se plaindre :

- d'une part de votre management, lequel altère leurs conditions de travail. Vous utilisez un vocabulaire inapproprié pour vous adresser à vos collaborateurs 'tu me fais chier', 'connard'. En parlant d'une collaboratrice vous indiquez devant votre équipe que c'est un abcès à crever' 'elle ne fout rien'. Vous n'avez de cesse que d'indiquer à votre équipe que vous êtes le patron ce qui non seulement ne correspond pas à la réalité mais témoigne d'un mode de management inapproprié et qui a pour effet d'altérer les conditions de travail de vos collègues. Votre équipe se plaint également du fait que vous haussiez régulièrement le ton et que votre façon de communiquer est génératrice de stress et d'inconfort dans le travail 'le marketing c'est de la merde'

- d'autre part, vous dénigrez votre directeur général devant votre équipe. Vous exprimez clairement devant vos collaborateurs votre désaccord avec la politique et la stratégie de l'entreprise ce qui n'est pas admissible de surcroît compte tenu du poste que vous occupez.

Votre comportement est constitutif d'une faute grave... Il nous appartient de protéger la santé morale et physique de nos salariés'.



Afin de caractériser la faute qu'il impute à l'intimé et démontrer sa gravité, l'employeur verse aux débats, outre un échange électronique entre l'intéressé et M. [D] [I], directeur administratif et financier, du 23 août 2019, cinq attestations émanant de salariés de l'entreprise, lesquels relatent une série de faits circonscrits dans le temps et survenus notamment lors d'une réunion du 4 septembre 2019. Il apparaît en outre que des propos tenus par l'intimé à Mme [C] [G], directrice marketing, le 19 juillet 2019 n'ont été portés à la connaissance de la direction des ressources humaines que le 13 août suivant, de sorte que le moyen tiré de la prescription évoqué par le salarié au visa de l'article L.1332-4 du code du travail est inopérant en l'espèce, dans la mesure où la convocation à l'entretien préalable en vue d'un licenciement est intervenue par acte délivré le 19 septembre 2019.



S'agissant du fond, il convient d'examiner ci-après les deux griefs articulés contre le salarié aux termes de la lettre de licenciement.



II-1 Un dénigrement du directeur général



L'appelante reproche à son salarié d'avoir dénigré son directeur général, en l'occurrence M. [D] [O], chief executive officer (CEO)/gérant, devant son équipe et d'avoir exprimé clairement devant ses collaborateurs son désaccord avec la politique et la stratégie de l'entreprise.



Afin d'étayer ce fait imputé à M. [L] [N], l'employeur verse aux débats le témoignage de :



- Mme [C] [G] qui expose que celui-ci a lors d'une réunion d'équipe du 4 septembre 2019 'exprimé ouvertement devant ses collaborateurs son désaccord sur la stratégie menée par le CEO et ce, de manière très virulente en employant un langage peu approprié à sa fonction et sa position'

- M. [K] [W] qui relate que lors de la réunion du 4 septembre 2019, l'intéressé 'a dénigré la politique mise en place ainsi que le directeur général, s'est présenté comme étant le patron et s'est montré irrespectueux'



Cependant, et alors que tout salarié, y compris ayant le statut de cadre, jouit au sein de son entreprise d'une liberté d'expression lui permettant de s'exprimer notamment sur la politique ou la stratégie menée par la direction, sous réserve que ses propos ne soient pas injurieux, calomnieux, diffamatoires ou constitutifs d'un dénigrement, les deux témoignages très évasifs communiqués, qui ne citent pas les termes employés par l'intéressé, ne permettent pas à la cour d'apprécier ce fait prétendument fautif et sont insuffisants à le caractériser, ce d'autant que la part subjective du témoin dans l'appréhension et la qualification des propos tenus en la matière est évidente.



II-2 Un management altérant les conditions de travail de ses collaborateurs



La société PEUGEOT SAVEURS reproche, aux termes de la lettre de licenciement, à l'intimé un vocabulaire inapproprié, essentiellement grossier et dépréciant, et un mode de management altérant les conditions de travail de ses collègues par des haussements de ton et une façon de communiquer génératrice de stress et d'inconfort.



C'est tout d'abord pertinemment que M. [L] [N] déplore que l'identité des collaborateurs ayant exprimé des doléances sur son management n'ait non seulement pas été précisée dans la lettre de licenciement mais surtout ne lui ait pas davantage été révélée lors de l'entretien préalable du 26 septembre 2019, dont il est communiqué le procès-verbal (pièce n° 7), alors que cet entretien doit précisément permettre au salarié de s'exprimer et de se défendre sur les faits qui lui sont imputés.



Aux termes des attestations et du courriel communiqués à M. [L] [N] à la faveur de l'instance judiciaire, la cour relève que ce grief est illustré comme suit :



- l'annonce lors d'une réunion qu'une collègue (directrice de la filiale américaine, non présente) va être licenciée sans que la décision soit officialisée par la direction et la réponse de l'intimé à M. [F] [B] qui lui indique ne pas apprécier cette façon de communiquer : 'tu me fais chier', suivies d'une convocation dans son bureau le lendemain des personnes présentes la veille, 'violemment sommées' de désigner celui ou celle qui avait transmis cette information au CEO et à M. [D] [I], directeur administratif et financier (attestation de M. [F] [B], M. [S] [Z] et Mme [C] [G])



Il est incontestable que l'évocation du congédiement d'un cadre de l'entreprise hors de propos avec l'ordre du jour de la réunion est maladroite et que la réponse de l'intimé ci-dessus reprise, sans être insultante comme le prétend le témoin, est grossière, abrupte et inappropriée dans le cadre professionnel entre collègues. Quant à l'allusion à l'épisode intervenu le lendemain, faute de précision sur les termes réellement utilisés et le ton employé, il ne saurait être retenu comme constitutif d'un fait fautif, l'évocation étant évasive et la qualification éminemment subjective comme le confirment les témoignages ('perdant son contrôle' - Mme [C] [G], 'fou de rage', 'voix menaçante' - M. [S] [Z]).



- la déclaration de l'intimé lors de la réunion du 4 septembre 2019 selon laquelle '[D] [O] n'est pas le patron, c'est moi le patron' (Attestations de MM. [F] [B] et [K] [W] et de Mme [C] [G])



Là encore, ce propos n'est pas précisément contextualisé et M. [L] [N], qui explique dans ses écrits qu'il parlait alors d'autonomie de l'équipe commerciale dont il était le directeur, ce qui n'est pas contestable, n'a pas été contredit par de nouvelles productions de l'employeur sur ce point.



- l'attitude de l'intimé ayant qualifié, le 19 juillet 2019 à l'issue d'un comité de direction, Mme [C] [G] comme étant 'un abcès restant à crever', l'intéressée qui en témoigne qualifiant cette remarque de blessante



Toutefois, M. [L] [N] s'en explique dans ses écrits en indiquant qu'il n'a jamais qualifié cette personne de la sorte mais simplement dit qu'il y avait un abcès à crever avec cette personne car un sujet la concernant devait être résolu et n'avait pu l'être lors de la réunion du CODIR, dont il sortait.



Pour maladroits et grossiers qu'aient été les propos choisis, sur la formulation desquels la principale intéressée a pu se méprendre, il n'est pas, en l'absence de témoin direct de cette scène, suffisamment établi que les propos auraient été tenus de la façon perçue par Mme [C] [G].

 

- si la demande faite à M. [D] [I] par l'intimé dans un courriel du 23 août 2019 ainsi formulée : 'Pouvez-vous arrêter d'utiliser la formule 'merci de' svp ' Je ne suis pas votre stagiaire, ou votre femme de ménage' (pièces n°6 et 7), peut effectivement paraître abrupte en sa deuxième partie elle n'est pas en soi fautive, dès lors que M. [L] [N] n'est pas le subordonné de son collègue, directeur administratif et financier



- enfin l'évocation avec M. [F] [B] d'une possible promotion qui selon lui se serait révélée irréaliste, de même qu'une forme de pression en lien avec des 'appels sortants' ne peuvent à l'évidence, au vu de la seule attestation de ce salarié constituer une faute imputable à l'intimé, dès lors que ces faits sont évoqués de façon imprécise et même confuse et ne sont pas datés



Enfin s'agissant de l'évocation d'une mise en péril par l'intimé de la relation client en réagissant de manière émotionnelle, ce fait n'entre pas dans le champ des griefs énoncés dans la lettre de licenciement.



Si les attestations communiquées qualifient de 'plus en plus agressive au fil du temps' l'attitude de l'intimé (M. [D] [I]) et le dépeignent comme perdant très rapidement le contrôle et montant le ton lorsqu'on est en désaccord avec lui (Mme [C] [G]) ou comme une personne avec laquelle il est difficile de communiquer (M. [F] [B]), ces qualificatifs apparaissent subjectifs et s'il est évoqué que cette attitude a généré un inconfort dans les relations professionnelles (M. [S] [Z]) il n'est pas évoqué en revanche de souffrance au travail ou de risques psycho-sociaux qui auraient pu expliquer notamment la mise à pied conservatoire prononcée à l'égard de l'intéressé.



Il résulte des éléments de fait examinés ci-dessus que s'ils dépeignent sur une période au demeurant très circonscrite une attitude ponctuellement inappropriée, colérique ou triviale de la part de M. [L] [N], il n'apparaît pas à la cour d'éléments présentant un caractère de gravité tel qu'ils puissent constituer à cet effet la justification d'une mesure de licenciement pour faute grave. 



La cour observe par ailleurs que la société PEUGEOT SAVEURS n'allègue d'aucun précédent disciplinaire et que les entretiens d'évaluation laissent entrevoir que le salarié donnait entièrement satisfaction à son employeur, nonobstant un point à améliorer (relations aux autres : maîtriser ses humeurs) puisqu'il y est notamment qualifié de grand professionnel de la direction commerciale et que l'ensemble des rubriques évaluées cochent dans les cases 'points forts' ou 'points d'excellence', ce que vient confirmer le témoignage dithyrambique valant recommandation de M. [L] [N] émanant de M. [Y] [R], ancien gérant de la société (pièce n°28), et les attestations de MM. [J] [A] et [X] [P], respectivement ancien directeur commercial et actuel responsable 'supply chain' au sein de la société PEUGEOT SAVEURS, qui évoquent notamment ses qualités relationnelles, le second témoignant en outre de la stupéfaction des équipes administratives à l'annonce de la mise à pied de l'intéressé.



Dans ces conditions, et sans qu'il soit besoin d'examiner le dernier argument de M. [L] [N] selon lequel son congédiement serait un licenciement économique déguisé, si l'employeur échoue à apporter la démonstration qui lui incombe du bien fondé du licenciement pour faute grave prononcé à l'encontre de l'intéressé, il apparaît qu'aucune cause réelle et sérieuse justifiant la sanction disciplinaire d'un licenciement n'est davantage caractérisée en l'état au vu des éléments fournis par les parties et qu'elle apparaîtrait à tout le moins disproportionnée.

 

Il convient par conséquent de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé le licenciement de M. [L] [N] dépourvu de cause réelle et sérieuse.



III- Sur les conséquences financières du licenciement



III-1 la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse



En vertu de l'article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l'entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de 1'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et du nombre de salariés qui y sont habituellement employés.



Pour une ancienneté d'une année complète dans une entreprise employant habituellement plus de onze salariés, comme c'est le cas de M. [L] [N], le texte précité prévoit une indemnité se situant entre 1 et 2 ans de salaire brut.



Au regard des faits de la cause, et compte tenu de la situation de l'intimé postérieurement au licenciement, dûment justifiée, faisant apparaître une longue période d'inscription à Pôle Emploi, il apparaît justifié d'allouer à l'intéressé l'équivalent de deux mois de salaire brut, comme retenu à juste titre par le jugement querellé, sauf à porter cette somme à 20 738,24 euros.



Le jugement déféré sera donc infirmé s'agissant du quantum alloué.



III-2 l'indemnité de licenciement



Si le jugement déféré a alloué au salarié la somme de 2 290,28 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, l'intimé sollicite à ce titre et selon le même calcul la somme de 2 712,80 euros.



En application des dispositions combinées des articles L.1234-9 et R.1234-2 du code du travail, M. [L] [N] peut prétendre à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans.



Il lui sera donc alloué à ce titre la somme de (10 369,12 /4) 2 592,28 euros.



Le jugement déféré sera par conséquent réformé sur le quantum alloué.



III-3 l'indemnité de préavis



M. [L] [N] conclut à la confirmation du jugement entrepris en ce qu'il lui a alloué l'équivalent de trois mois de salaire brut au titre de son indemnité de préavis, sauf à porter la somme à 32 565,69 euros.



Cependant, le contrat de travail étant explicitement soumis à la convention collective de la métallurgie du Doubs, laquelle prévoit pour les cadres ayant moins de deux ans d'ancienneté une durée de préavis d'un mois, il sera alloué à l'intimé la somme de 10 369,12 euros à ce titre, outre celle de 1 036,91 euros au titre des congés payés afférents.



Le jugement déféré sera donc infirmé de ce chef.



III-4 le rappel de salaire au titre de la période de mise à pied



Le caractère injustifié du licenciement pour faute grave prononcé à l'encontre de M. [L] [N] justifie le bien fondé de la demande de l'intéressé en paiement du salaire correspondant à la période de mise à pied, mesure qui lui a été notifiée le 16 septembre 2019.



C'est en vain que l'employeur prétend que cette prétention ne saurait prospérer du fait du licenciement pour faute grave et du bien fondé de la mise à pied.



Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a alloué à ce titre au salarié la somme de 2 979,71 euros, étant précisé que la cour n'est saisie d'aucune demande au titre des congés payés afférents.



IV Sur le caractère brutal et vexatoire du licenciement



Les premiers juges ont alloué à M. [L] [N] la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice découlant du caractère brutal et vexatoire de son licenciement.



L'employeur conteste toute faute de sa part dans la mise en oeuvre de la procédure de licenciement querellée.



Si celui-ci considère avoir préalablement alerté son salarié à trois reprises, tel ne peut être le cas du 'point à améliorer' figurant à ses deux entretiens d'évaluation dans la rubrique relation aux autres avec une invitation à maîtriser ses humeurs, dès lors qu'aucun rappel à l'ordre ou avertissement n'a été décerné à l'intéressé avant la procédure de licenciement pour faute grave assortie d'une mise à pied immédiate, contrairement à ce que l'employeur semble soutenir.



En outre, si la délivrance d'une convocation à l'entretien préalable par commissaire de justice est l'une des voies effectivement ouvertes à l'employeur, il est néanmoins d'usage de n'y avoir recours qu'en cas d'impossibilité d'utiliser les voies moins contraignantes. A cet égard, le seul refus de l'intéressé de recevoir une convocation en main propre laissait encore à l'appelante la possibilité d'une convocation par pli recommandé. 



De même, si l'employeur peut se prévaloir de l'article R.1232-13 du code du travail pour justifier de sa non réponse au courrier de son salarié sollicitant des précisions sur les motifs de son licenciement envisagé, il en va différemment de son refus d'expliciter et de préciser les doléances invoquées pour justifier une telle décision lors de l'entretien préalable alors que c'est précisément le lieu d'échanges entre les parties sur ce point, qui offre la possibilité au salarié de s'expliquer sur les griefs qui lui sont opposés.



Enfin, la mise à pied prononcée à titre conservatoire, qui doit être appréciée rétrospectivement à l'aune de la présente décision confirmant l'absence de faute grave et même de cause réelle et sérieuse a pu être vécue de façon vexatoire et brutale par le salarié, n'ayant préalablement fait l'objet d'aucune alerte et alors qu'aucun fait ni comportement ne justifiait une suspension immédiate de la relation de travail.

 

Dans ces conditions, c'est à juste titre que les premiers juges ont retenu le caractère brutal et vexatoire du licenciement dont il s'agit. Il convient toutefois de réformer leur arbitrage de l'indemnisation du préjudice subi par l'intimé en allouant à celui-ci une somme de 5 000 euros à ce titre.

 



V- Sur la prime d'objectif 2019



L'appelante reproche aux premiers juges d'avoir retenu que était en droit d'obtenir sa prime d'objectifs 2019, faute pour elle d'avoir défini des objectifs en début d'année et alors qu'il doit être réputé avoir été présent jusqu'au 31 décembre 2019.



Pour s'y opposer elle rappelle que le salarié doit être présent à l'effectif au terme de la période soit le 31 décembre, ce qui n'était pas le cas puisque son contrat a pris fin le 3 octobre 2019.



En vertu de son contrat de travail, l'intimé bénéficie d'une prime d'objectif annuelle d'un montant de 15 000 euros, calculée au prorata du temps de présence la première année et auquel le salarié ne peut prétendre s'il n'est plus présent à l'effectif de l'entreprise au 31 31 décembre quel que soit le motif de la rupture du contrat.



Cependant, c'est à juste titre que M. [L] [N] fait valoir d'une part qu'en lui fixant des objectifs annuels le 19 juillet 2019 lors de son entretien d'évaluation, la société ne l'avait pas mis en demeure de les réaliser et que ceux-ci lui étaient inopposables (Soc. 25 novembre 2020 n°19-17.246) et d'autre part que la rupture de son contrat avant le 31 décembre 2019 découlant d'un licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse rend l'employeur redevable du montant de sa prime (Soc. 3 juillet 2008 n°07-40.459).



Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il a alloué au salarié la somme de 15 000 euros au titre de la prime d'objectif 2019.



VI- Sur les demandes accessoires



L'article L.1235-5 du code du travail dispose que 'Ne sont pas applicables au licenciement d'un salarié de moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les dispositions relatives au remboursement des indemnités de chômage, prévues à l'article L. 1235-4, en cas de méconnaissance des articles L. 1235-3 et L. 1235-11".



Il s'ensuit que c'est à bon droit que l'appelante conclut à l'infirmation du jugement en ce qu'il l'a condamnée à un remboursement sur ce fondement alors que l'intimé avait moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise.



Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles mais infirmé s'agissant des dépens.



Il sera fait droit à la demande de l'intimé à hauteur de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles d'appel et la société PEUGEOT SAVEURS, déboutée de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel.





PAR CES MOTIFS





La cour, chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,



Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il a rejeté la demande en paiement d'heures supplémentaires et de congés payés afférents, fixé le salaire de référence à 9 5611,11 euros, statué sur les dommages-intérêts au titre du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et du licenciement brutal et vexatoire, sur les indemnités légale de licenciement et compensatrice de préavis, outre congés payés afférents et en ce qu'il a statué sur les dépens et le remboursement des indemnités de chômage.



L'infirme de ces chefs, statuant à nouveau et y ajoutant,



Fixe le salaire mensuel de référence à 10 369, 12 euros.



Condamne la SNC PEUGEOT SAVEURS à payer à M. [L] [N] les sommes de :



- 12 000 euros au titre des heures supplémentaires effectuées sur la période du 1er mars 2018 au 19 septembre 2019, outre celle de 1 200 euros au titre des congés payés afférents

- 2 592,28 euros à titre d'indemnité légale de licenciement 

- 10 369,12 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 1 036,91 euros au titre des congés payés afférents

- 20 738,24 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire



Dit n'y avoir lieu à application en l'espèce de l'article L.1235-4 du code du travail.



Déboute la SNC PEUGEOT SAVEURS de sa demande d'indemnité de procédure.



Condamne la SNC PEUGEOT SAVEURS à payer à M. [L] [N] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Condamne la SNC PEUGEOT SAVEURS aux dépens de première instance et d'appel.



Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le cinq septembre deux mille vingt trois et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et Mme MERSON GREDLER, Greffière. 



LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,