Cour d'Appel · Chambre Sociale — 13 juillet 2023

SD/SLC





N° RG 22/00463 

N° Portalis DBVD-V-B7G-DOLU





Décision attaquée : 

du 29 mars 2022

Origine :

conseil de prud'hommes - formation paritaire de NEVERS







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S.A. UGITECH



C/



M. [W] [A]









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 Expéd. - Grosse



Me DELMOTTE-C. 13.7.23



Me KERIHUEL 13.7.23



















COUR D'APPEL DE BOURGES



CHAMBRE SOCIALE



ARRÊT DU 13 JUILLET 2023



N° 107 - 16 Pages





APPELANTE :



S.A. UGITECH

[Adresse 2] - [Localité 3]



Représentée par M. Laurent [C], directeur, assisté par Me Véronique DELMOTTE-CLAUSSE, avocate au barreau de THONON-LES-BAINS







INTIMÉ :



Monsieur [W] [A]

[Adresse 4] - [Localité 1]



Présent, assisté de Me Sophie KERIHUEL, avocate au barreau de PARIS









COMPOSITION DE LA COUR



Lors des débats :



PRÉSIDENT : Mme de LA CHAISE,



en l'absence d'opposition des parties et conformément aux dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile.





GREFFIER LORS DES DÉBATS : Mme DELPLACE





Lors du délibéré : Mme VIOCHE, présidente de chambre

 Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

 Mme CLÉMENT, présidente de chambre

 



DÉBATS : A l'audience publique du 02 juin 2023, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l'arrêt à l'audience du 13 juillet 2023 par mise à disposition au greffe.



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ARRÊT : Contradictoire - Prononcé publiquement le 13 juillet 2023 par mise à disposition au greffe.



* * * * *

EXPOSÉ DU LITIGE



La SA Ugitech est spécialisée dans le secteur d'activité de la sidérurgie. 



M. [W] [A] a été embauché par cette société à compter du 1er janvier 2018 selon un contrat de travail à durée indéterminée du 22 décembre 2017 en qualité d'approvisionneur au coefficient 215, catégorie ouvrier, avec reprise d'ancienneté à compter du 1er juin 2017 et était affecté sur le site d'[Localité 3].



Au dernier état de la relation contractuelle, le salaire mensuel brut du salarié s'élevait à la somme de 1 900 €, outre 32,03 € de prime d'ancienneté.



Cet emploi relève de la convention collective nationale de la métallurgie de la Nièvre.



Par courrier du 16 janvier 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, fixé le 24 janvier 2020 .



Par courrier du 21 février 2020, M. [A] a été licencié pour cause réelle et sérieuse.



Contestant son licenciement et sollicitant paiement de sommes, M. [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Nevers le 16 février 2021, lequel, par jugement du 29 mars 2022, a :

- dit que M. [A] n'a pas fait l'objet d'une inégalité de traitement ni d'une discrimination en raison de son engagement syndical,

- dit que l'employeur a violé son obligation de sécurité en ce qui concerne l'exposition du salarié aux poussières d'amiante,

- dit le licenciement de M. [A] sans cause réelle et sérieuse,

- condamné la SAS Ugitech à lui payer les sommes de :

- 10 000 € au titre du préjudice résultant de la violation par l'employeur de son obligation de sécurité,

- 3 000 € en réparation du préjudice d'anxiété résultant de l'exposition du salarié aux poussières d'amiante,

- 6 197,36 € à titre d'indemnité de licenciement,

- 1 200 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- ordonné à la société Ugitech de délivrer au salarié un bulletin de salaire rectifié afférent aux condamnations prononcées et les documents de fin de contrat afférents,

- débouté M. [A] de sa demande d'exécution provisoire au titre de l'article 515 du code de procédure civile, 

- dit que le salaire moyen de M. [A] est de 2 065,78 €,

- débouté M. [A] de sa demande de capitalisation des intérêts sur les montants dus,

- condamné la SAS Ugitech aux dépens et débouté celle-ci de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



La SA Ugitech a interjeté appel le 30 avril 2022 de la décision prud'homale, qui lui a été notifiée le 1er avril 2022.



Par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 23 avril 2023, la SA Ugitech demande à la cour de :



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- réformer le jugement de première instance en ses dispositions relatives à la violation de son obligation générale de sécurité par l'exposition du salarié aux poussières d'amiante, en ce qu'il a dit le licenciement de M. [A] sans cause réelle et sérieuse, a condamné la société au paiement de sommes, a ordonné à la société de délivrer un bulletin de salaire rectifié afférent aux condamnations prononcées et les documents de fin de contrat afférents, fixé à la somme de 2 065,78 € la moyenne des trois derniers mois de salaire, condamné la société aux entiers dépens et l'a déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

statuant à nouveau,

- juger que le licenciement de M. [A] n'est pas nul à quelque titre que ce soit et qu'il est régulier, qu'il est en outre fondé sur une cause réelle et sérieuse,

- en toutes hypothèses, juger que M. [A] est mal fondé en l'ensemble de ses demandes et l'en débouter,

- confirmer le jugement pour le surplus,

à titre subsidiaire,

- si le licenciement était jugé sans cause réelle et sérieuse, limiter l'indemnisation du préjudice au minimum du barème prévu à l'article L. 1235-3 du code du travail, à savoir trois mois de salaire

en tout état de cause,

- débouter M. [A] de l'ensemble de ses demandes, 

- dire mal fondée la demande formulée au titre de la capitalisation des intérêts

- le condamner à lui verser la somme de 2 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. 



Par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 08 mai 2023, M. [A] demande à la cour de :

- débouter la société Ugitech de l'intégralité de ses demandes, 

Par conséquent : 

- confirmer le jugement déféré en ce qu'il a : 

 

1. Constaté que la société Ugitech a manqué à son obligation générale de sécurité en matière de santé et de sécurité visée à l'article L. 4121-1 du code du travail, 

2. Condamné la société Ugitech à réparer le préjudice résultant de la violation par cette dernière de son obligation générale de sécurité et à réparer le préjudice d'anxiété suite son exposition aux poussières d'amiante, 

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes pour le surplus, 

Statuant à nouveau : 

1. Sur l'obligation générale de sécurité et sur l'amiante,

- infirmer le jugement pour le quantum des sommes allouées, 

- condamner la société Ugitech à la somme de 50 000 € nets à titre de dommages et intérêts suite à la violation de son obligation de sécurité en matière de santé et de sécurité visée à l'article L. 4121-1 du code du travail, 

Subsidiairement, confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société Ugitech à lui verser la somme de 10 000 € à ce titre, 

- condamner la société Ugitech à la somme de 50 000 € nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice d'anxiété résultant de son exposition aux poussières d'amiante, 

Subsidiairement, confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société Ugitech à lui verser la somme de 3 000 € à ce titre, 

2. Sur le licenciement : 

A titre principal : 

- juger que le licenciement est nul car discriminatoire et résultant de l'exercice de son droit de retrait, 

- juger que le licenciement est irrégulier, 

- condamner en conséquence la société Ugitech à lui verser la somme de 24 789,47 € nets, correspondant à 12 mois de salaire, à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, 

- condamner la société Ugitech à lui verser à la somme de 2 065,79 € nets (1 mois), 

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à titre de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier,

A titre subsidiaire : 

- confirmer le jugement en ce qu'il a jugé que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, 

- condamner, en conséquence, la société Ugitech à lui verser la somme de 24 789,47 € nets, correspondant à 12 mois de salaire, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- subsidiairement, condamner la société Ugitech à lui verser la somme de 7 230,26 € nets (3,5 mois). 

- à titre infiniment subsidiaire, confirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'employeur à lui verser la somme de 6 197,36 €. 

A titre infiniment subsidiaire : 

- juger que le licenciement est irrégulier et condamner la société Ugitech à lui verser la somme de 2 065,79 € nets (1 mois). 

3. Sur l'inégalité de traitement subie par le salarié, 

- juger que M. [A] a fait l'objet d'une inégalité de traitement, 

- condamner la société Ugitech à lui verser la somme de 11 000 € nets en réparation du préjudice économique du fait de l'inégalité de traitement subie, 

- condamner la société Ugitech à lui verser la somme de 10 000 € nets en réparation du préjudice moral du fait de l'inégalité de traitement subie, 

En tout état de cause,

- ordonner la capitalisation des intérêts conformément à l'article 1343-2 du code civil, 

- condamner la société Ugitech à lui verser la somme de 2 400 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, au titre de la première instance et subsidiairement confirmer le jugement en qu'il lui a alloué la somme de 1 200 €

- condamner la société Ugitech aux entiers dépens, y compris les frais d'exécution éventuels. 



* * * * * *



L'ordonnance de clôture est en date du 10 mai 2023.





SUR CE



1 ) Sur l'exécution du contrat de travail



- Sur l'inégalité de traitement :



* en raison du coefficient 215 appliqué lors de son embauche



Aux termes de l'article L.3221-4 du code du travail sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.



Il incombe au salarié qui invoque une atteinte au principe 'à travail égal salaire égal', d'apporter des éléments susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération et à l'employeur de rapporter la preuve que cette différence est justifiée par des éléments objectifs. 



En l'espèce, M. [A], qui réclame à ce titre la somme de 11'000 € nets en réparation de son préjudice économique et celle de 10'000 € nets en réparation du préjudice moral subi, soutient avoir été victime d'une inégalité de traitement en ce qu'il existerait manifestement une inadéquation entre ses fonctions, son coefficient d'embauche et son niveau de diplôme.



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La SA Ugitech s'y oppose en affirmant que M. [A] a fait l'objet d'un recrutement dans une fonction qui ne correspond pas à la spécialité du diplôme qu'il a obtenu et dont il se prévaut et en ce que la classification revendiquée n'est pas en adéquation avec les fonctions exercées.



M. [A] justifie avoir obtenu en 2009 un certificat de capacité professionnelle de niveau III d'assistant en gestion des entreprises, option comptabilité et gestion financière, titre enregistré au répertoire national des certifications professionnelles, lui conférant un niveau 5 de certification équivalente aux diplômes BTS ou DUT.



L'annexe I de l'accord national relatif à la classification du 21 juillet 1975 prévoit dans sa rubrique « seuils d'accueil des titulaires de diplômes professionnels » que la classification d'un salarié titulaire d'un BTS ne pourra être inférieure au premier échelon de niveau IV soit le coefficient 255.



Il résulte néanmoins des dispositions de l'article 6 dudit accord sur la classification dans la métallurgie que la garantie de classement minimal, ou classement d'accueil, pour les titulaires des diplômes professionnels visés à l'annexe I, n'est accordée qu'à ceux qui sont recrutés pour occuper une fonction correspondant à la spécialité du diplôme qu'ils détiennent.



Il est ainsi constaté que M. [A] a été recruté aux termes de son contrat de travail du 22 décembre 2017 en qualité d'approvisionneur de sorte que les fonctions réellement exercées par lui n'étaient pas du niveau du classement d'accueil correspondant au diplôme qu'il avait obtenu.



M. [A] se prévaut par ailleurs du document du groupe de travail paritaire du 30 novembre 2011 relatif à l'étude filière des compétences tréfileries pour affirmer que de l'emploi de magasinier/approvisionneur qu'il occupait résultait nécessairement un positionnement aux coefficients compris entre 225 et 270.



L'employeur s'en défend à juste titre, en affirmant que les principes doivent être appliqués en prenant en compte la compétence globale du salarié reposant sur deux axes, les compétences métier et les compétences et savoir être commun, et que l'échelle d'évolution au sens large d'un opérateur, statut de M. [A], en fonction de ces axes, peut aller du coefficient 170 au coefficient 285.



En effet, le salarié ne démontre pas l'acquisition en quelques mois de compétences justifiant l'évolution du coefficient de rémunération tel que sollicité.



Il se déduit par ailleurs de l'attestation de Mme [P] que contrairement à ce que soutient M. [A], il n'occupait pas la totalité des fonctions de M. [R], magasinier en poste depuis de nombreuses années, au départ de ce dernier à la retraite, dans la mesure où 'de nombreuses demandes d'achat issues du service maintenance dans le système SRM ont été transférées au service maintenance, où la gestion des vêtements de travail a été reprise par le responsable sécurité du site, ou les approvisionnements des conditionnements ont été repris par elle-même,  et en ce que la gestion des étalonnages des palmers a été transférée au service qualité ainsi que celle des pesons'.



De plus, M. [K] [B] lorsqu'il a rejoint, à compter du 6 septembre 2021, l'équipe de [N] [P] selon une note du 31 août 2021 en tant qu'agent de maîtrise exerçant des responsabilités de manager, a eu la charge du pilotage et de l'optimisation des approvisionnements des consommables du site d'un point de vue flux et coûts et il ne peut être considéré qu'il remplace le salarié dans ses fonctions de magasinier, statut ouvrier.



M. [A] échoue en conséquence, à rapporter la preuve de l'existence d'une inégalité de traite-



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ment par rapport à ses collègues en raison de son embauche au coefficient 215. 



* En raison du défaut de formation



M. [A] soutient qu'il a alerté le 19 novembre 2019 sa hiérarchie en ce qui n'avait pas bénéficié d'une formation GED nécessaire à la réalisation des procédures qui lui étaient demandées et qu'il a indiqué le 21 janvier 2020 ses difficultés pour créer une commande en raison de l'insuffisance de la formation SMR qu'il avait reçue en 2017.



L'employeur démontre néanmoins que M. [A] a bien bénéficié de formations et notamment d'une formation SMR ayant eu lieu les 6 et 7 septembre 2017, une formation personnel de première intervention en 2017, tréfilage-applications en 2018 et sensibilisation auto-aéro-nucléaire en 2019.



Le caractère récent des demandes du salarié relatives à des formations particulières et l'absence de refus de l'employeur qui a satisfait à son obligation de manière régulière et annuelle ne permet pas de caractériser une carence fautive de la SA Ugitech dans l'évolution professionnelle de M. [A].



M. [A] sera, en conséquence, débouté de sa demande indemnitaire de ce chef par confirmation du jugement déféré.



- Sur l'obligation de sécurité :



Il résulte de l'article L. 4121-1 du code du travail que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.



Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.



L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



En application de l'article L. 4121-2 du code du travail, l'employeur doit prendre des mesures de prévention suffisantes dès lors qu'un risque professionnel est identifié. 



- S'agissant de l'amiante



M. [A] soutient que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité à la suite de son exposition aux poussières d'amiante.



La SA Ugitech le conteste en affirmant, d'une part, que le salarié n'y a jamais été exposé et qu'en tout état de cause, l'indemnisation du préjudice d'anxiété n'est possible que dans le cadre d'une action spécifique en réparation de celui-ci.



Néanmoins, en application de l'article L. 4121-1 du code du travail susdit qui régit l'obligation de sécurité de l'employeur, le salarié qui justifie d'une exposition à l'amiante, générant un risque élevé de développer une pathologie grave et d'un préjudice d'anxiété personnellement subi résultant d'une telle exposition, peut agir contre son employeur pour manquement de ce dernier à son obligation de sécurité.



Le salarié doit d'abord rapporter la preuve de son exposition à l'amiante. 

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L'article R. 4412-100 du code du travail prévoit que la concentration moyenne en fibres d'amiante, sur huit heures de travail, ne dépasse pas dix fibres par litre. Elle est contrôlée dans l'air inhalé par le travailleur.



Cette valeur limite d'exposition a été introduite par le décret n° 2012-639 du 4 mai 2012 et est applicable depuis le 2 juillet 2015. 



En l'espèce, M. [A] soutient qu'il a constaté le 20 janvier 2020 dans le local d'étamage où il travaillait environ deux heures par jour, puisqu'il s'agissait de la zone de stockage du magasin dont il était en charge, des poussières suspectes qui se sont révélées être des poussières d'amiante.



Néanmoins, à la suite des investigations immédiatement réalisées par l'employeur qui a pris au sérieux les constatations du salarié, la fiche individuelle d'exposition à l'amiante du 20 janvier 2020 indique que s'il existe une présence de fibres d'amiante de type chrysotile dans les mesures réalisées le 18 février 2020 à l'intérieur et l'extérieur du lieu de stockage, le résultat de ces mesures démontre que la concentration en fibres est inférieure à cinq fibres, et le médecin du travail en conclut le 11 janvier 2021 qu'il n'existe pas de fibres retrouvées en mesures atmosphériques, ce qui n'est pas incompatible avec la volonté de l'employeur de réaliser des travaux de désamiantage.



Il s'en déduit que M. [A] échoue dans la démonstration de ce qu'il a été anormalement exposé à des poussières d'amiante.



Il sera en conséquence, par infirmation du jugement déféré, débouté de sa demande indemnitaire en réparation du préjudice d'anxiété résultant d'une exposition à l'amiante.



- S'agissant du magasin



En l'espèce, M. [A] expose que l'employeur, pendant la relation de travail, lui a fait courir des risques importants liés à l'absence d'informatisation de la gestion des stocks, de réalisation d'un réel aménagement du magasin depuis de nombreuses années et de l'exercice de son activité professionnelle dans un local bruyant et sans isolation.



Il invoque la présence d'un imposant moteur électrique positionné à proximité de son bureau lui ayant causé une perte auditive de l'oreille droite, la nécessité d'un réaménagement réclamé dès le 9 mai 2018 et en l'absence de réaction de l'employeur, son refus en novembre 2018 de recharger un rack de rangement sans l'aval du CHSCT, la présence de radians situés à l'extérieur du magasin dont le démontage était sollicité en raison du risque d'inflammabilité des fûts d'huile stockés, l'absence de zone sécurisée de passage proche du magasin et le stockage à l'intérieur du magasin de bouteilles de gaz propane, de solvants et de toutes sortes d'aérosols, alors qu'aucune sortie de secours n'était prévue. Il soutient que cette violation par l'employeur de son obligation de sécurité a eu pour conséquence qu'il a été blessé le 19 septembre 2019 sur son lieu de travail. Il souligne l'anormalité de la situation en raison notamment du classement SEVESO de l'établissement en seuil haut.



M. [A] produit au dossier :

- un e-mail du 9 mai 2018 de Mme [N] [P] relayant son message dans lequel il signalait la chute d'une protection en mousse extrudée entourant les tuyaux d'eau au-dessus des racks du magasin,

- un e-mail du 25 octobre 2018 par lequel il alertait Mme [N] [P] notamment sur la situation critique de la travée face au magasin à tous niveaux - ordre, propreté, sécurité - et l'absence de réaction à son e-mail du 9 mai 2018,

- un échange d'e-mails du 8 novembre 2018 faisant suite à son refus de remettre en service le rack du magasin sans l'aval du CHSCT,



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- des comptes-rendus d'audiométrie datés des 22 mets 2017 et 17 juillet 2019,

- le compte rendu d'une réunion ayant eu lieu le 17 octobre 2019,

- un courrier de la Carsat du 17 octobre 2019 relative à la prévention des risques professionnels faisant suite à la CSSCT du 26 septembre 2019 et précisant les mesures de prévention préconisées s'agissant notamment du magasin,

- de nombreux e-mails d'alertes ou de propositions de ré-aménagement du magasin datés des 23 septembre 2019, 12 novembre 2019, 29 novembre 2019, 18 décembre 2019, 9 janvier 2020, 13 janvier 2020, 20 janvier 2020, 24 janvier 2020,

- un document intitulé 'réaménagement du magasin de manière à maîtriser les risques' daté du 11 février 2021,

- des photographies dont il affirme qu'elles ont été prises le 28 septembre 2022 dans le nouveau magasin réaménagé.



La SA Ugitech affirme à juste titre que M. [A] n'établit pas l'existence d'un environnement de travail bruyant en produisant les résultats de mesures de bruit réalisées dans le magasin le 5 septembre 2019 démontrant l'inexistence du dépassement des valeurs supérieures de déclenchement d'action au niveau des décibels et un document du service santé au travail justifiant les changements techniques et organisationnels mis en place en 2015 dans le cadre d'une politique de prévention active et générale autour du bruit.



Il est constaté, au surplus, que la CPM de la Nièvre a refusé de prendre en charge le 8 juillet 2019 la demande de reconnaissance de maladie professionnelle 'Hypoacousie de perception' sollicitée par le salarié en ce que les éléments produits ne permettent pas de reconnaître son caractère professionnel.



Il ne fait pas débat que M. [A] a alerté son employeur dès le 9 mai 2018 sur l'existence de difficultés relatives à la chute d'une protection en mousse extrudée entourant les tuyaux d'eau au-dessus des racks du magasin.



C'est en outre de manière inexacte que la SA Ugitech soutient avoir entrepris les actions nécessaires pour y remédier, le compte rendu de vérification établi par l'Apave le 13 novembre 2018 faisant suite à une nouvelle interpellation formalisée par le salarié le 25 octobre 2018 s'agissant de l'encombrement de la zone de stockage extérieure au local du magasin, mentionnant de nombreuses anomalies ou défectuosités ne permettant pas l'utilisation du matériel. 



Elle ne peut, au surplus, affirmer que par la commande de nouveaux rayonnages, elle a remédié aux défauts alors évoqués.



En effet, par e-mail du 23 septembre 2019, le salarié informait son employeur de ce que le jeudi 19 septembre, il avait été victime d'un accident de travail en ce qu'il avait reçu sur le front une plaque en aluminium d'un poids de 3 kg. Il affirmait que le magasin avait besoin d'être réaménagé pour des raisons de sécurité, de santé, de praticité par la mise en place d'un rayonnage métallique adapté et par le déplacement du bureau dans un endroit moins exposé au bruit. Il signalait que dans le magasin cohabitaient différents produits, notamment des hydrocarbures, solvants, nombreux types d'aérosols, ainsi que des fûts d'huile, et se posait la question d'un risque d'inflammabilité.



Un groupe de travail était constitué et une première réunion avait lieu le 4 octobre 2019.

Par e-mail du 11 octobre 2019, M. [U] indiquait que le tri avait été réalisé rendant nécessaire environ 60 m linéaires de stockage et que le salarié avait établi un plan prévisionnel qu'il devait finaliser.



Néanmoins, par courrier du 17 octobre 2019, la Carsat a constaté dans le magasin que l'agencement actuel présentait de nombreux risques d'accidents, dont notamment :

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- chute d'objets stockés sur les armoires,

- chute de personnes lors du stockage/déstockage des colis et denrées entreposées à l'intérieur du rayonnage en bois,

- brûlures, incendie lié à la présence de produits pétroliers en vue à l'intérieur du local, à proximité de matières inflammables formant une importante charge combustible,

- brûlures, incendie lié à l'utilisation de boîtes métalliques ouvertes pour recueillir les égouttures des flux de produits pétroliers,

- chute et accident de plain-pied lié à l'encombrement général et à l'absence de matérialisation des allées de circulation et des zones de stockage,

Elle préconisait de réaménager entièrement le magasin de manière à maîtriser l'ensemble des risques et notamment, en 12 points, la réalisation de travaux, vérifications et réalisations de process.



Les courriers de recadrage des 5 décembre 2018 et 7 novembre 2019 ne font pas mention de demandes et de griefs formulés au titre du rangement du magasin par l'employeur alors que le compte rendu d'entretien annuel du salarié réalisé le 6 septembre 2019 mentionne au titre 'du bilan de l'année écoulée, savoir-faire, ce qui a marché : organisation du stockage des consommables plus faciles dans les nouveaux racks bien structurés' et dans ses atouts 'rigueur dans la gestion de ses activités administratives... et du rangement de l'espace dont il est responsable'.



La SA Ugitech tente par l'attestation de M. [U] de démontrer que l'organisation, le rangement et la sécurité du magasin se sont fortement dégradés depuis la prise de fonction du salarié en ce que ce dernier malgré les demandes de sa hiérarchie, ce serait lui-même mis en situation de danger.



En effet, face aux constats de la Carsat, l'employeur après une évaluation de l'état du magasin le 8 novembre 2019, demandait à M. [A], par courrier du 9 décembre 2019, de 'ranger l'espace de travail, également fréquenté par le personnel de l'entreprise, en l'état actuel des moyens à votre disposition afin de sécuriser les approvisionnements et d'améliorer les conditions de sécurité physique des personnes et des produits'. Il lui était également demandé de remettre son bureau à l'emplacement initial car son positionnement actuel sous des étagères présentait des risques de sécurité évident, ce qui n'était réalisé ni le 11, ni le 18 décembre 2019.



Néanmoins, la SA Ugitech admet que trois mois après le départ de M. [A], le compte- rendu du CSSCT du 27 mai 2020 concluait ainsi s'agissant du magasin :

'Constat que le local a été remis en ordre (rangement) et est donc plus sécuritaire. De plus l'accès été restreint, mais des points restent encore à travailler selon les recommandations Carsat :

- aménagement : les étagères sont trop profondes

- stockage des produits inflammables (huiles/aérosol) : un tri est à faire dans les flux en place

- fuite d'eau/infiltration : c'est un point qu'il va falloir vérifier lors des prochains orages'.



Il s'en déduit qu'au-delà des responsabilités du salarié dans le rangement du magasin, l'employeur n'a pas satisfait à son obligation de sécurité en ce que des produits inflammables y étaient stockés dans un site dont l'intimé affirme, sans être réellement démenti, qu'il est classé SEVESO.



Il en résulte que l'intimé a subi pendant la relation de travail un préjudice lié au danger que le manquement a fait courir à sa santé. Il sera cependant suffisamment réparé par la somme de 3 000 €. 



Le jugement attaqué sera infirmé en ce sens.



2) Sur la contestation du licenciement et les demandes indemnitaires afférentes :



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a ) Sur la régularité de la procédure de licenciement



Aux termes de l'article L.1232-2 du code du travail, l'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.



La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation.



L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.



Par ailleurs, l'article R. 1232-1 du code du travail prévoit que la lettre de convocation indique l'objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur.



Il est constant que la convocation doit contenir l'indication non équivoque qu'un licenciement est envisagé, de sorte que la lettre de convocation, adressée par l'employeur le 16 janvier 2020 n'y faisant pas expressément mention en ce quelle indique que la convocation est préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, méconnaît les dispositions de l'article L.1232-2 susvisé.



Il appartient toutefois à M. [A], qui était accompagné lors de l'entretien préalable du 24 janvier 2020 par un représentant du personnel, de justifier, en application des règles de la responsabilité civile, de l'existence d'un préjudice occasionné par ce manquement et faute pour lui de le faire, il sera, par confirmation du jugement critiqué, débouté de sa demande de dommages intérêts.



b) Sur le caractère manifestement discriminatoire du licenciement et consécutif a exercice du droit de retrait du salarié



Aux termes de l'article L.2141-5 du code du travail, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. 



En l'espèce M. [A] soutient que son rapprochement avec le syndicat CGT, dont il est devenu adhérent à compter de septembre 2019, l'exercice de son droit de grève expressément évoqué dans le courrier de licenciement comme l'un des griefs ayant conduit à la rupture de son contrat de travail et celui de son droit de retrait le 20 janvier 2020, soit quatre jours avant l'entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, ne sont pas étrangers à son licenciement et démontrent l'existence d'une intention discriminatoire de son employeur.



C'est néanmoins de manière pertinente que l'employeur indique que M. [A] n'avait pas encore exercé son droit de retrait lors de l'envoi du courrier de convocation à un entretien préalable à sanction, le 16 janvier 2020.



Par ailleurs, le salarié ne relate l'existence d'aucun acte pouvant laisser supposer l'existence d'une situation de discrimination, la production d'une attestation d'adhésion au syndicat CGT depuis le 1er août 2019 ne pouvant y suffire et la photographie produite dont il est affirmé qu'elle a été prise le 6 janvier 2020 lors d'un rassemblement devant l'usine en grève étant dépourvue de valeur probante, alors que l'employeur affirme ne pas avoir eu connaissance de l'appartenance syndicale de M. [A].



Enfin, il est inexactement soutenu par le salarié qui lui est fait reproche dans la lettre de licenciement d'avoir exercé son droit de grève, alors que seuls ses départs en dehors des plages horaires variables, sans prévenance, étaient visés, en ce compris sur des journées de grève

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nationale interprofessionnelle.



M. [A] échoue en conséquence à démontrer l'existence d'actes laissant supposer la réalité d'une situation discriminatoire et sera débouté de ses demandes de ce chef, par confirmation du jugement entrepris.



c) Sur la cause du licenciement :



L'article L. 1235-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute existe, il profite au salarié.



La cause réelle est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être existante et exacte ce qui oblige le juge à vérifier que d'autres faits allégués par le salarié ne sont pas la véritable cause du licenciement. La cause sérieuse est celle d'une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.



Seuls les manquements volontaires à une obligation professionnelle ou les erreurs profes-sionnelles consécutives à la mauvaise volonté délibérée du salarié peuvent être considérés comme fautifs.



M. [A] soulève la prescription de faits évoqués dans la lettre de licenciement sans qu'il soit possible de les identifier et n'en tire aucune conséquence juridique. La cour ne statuera en conséquence pas sur ce point.



En l'espèce, aux termes de la lettre de licenciement pour cause réelle et sérieuse du 21 février 2020, trop longue pour être entièrement reproduite, il est reproché à M. [W] [A], malgré des lettres de recadrage du 5 décembre 2018 et 15 octobre 2019 et une demande du 9 décembre 2019, le non-respect des horaires de travail, un comportement répété non approprié et irrespectueux envers ses collègues et la hiérarchie, une insubordination, outre que ces faits se sont aggravés et ont été sans cesse réitérés postérieurement à l'entretien préalable qui s'est tenu le 24 janvier 2020.



Sur la matérialité des faits



- Sur le non-respect des horaires de travail



Aux termes de la lettre de licenciement, la SA Ugitech fait grief à son salarié de ne pas respecter les horaires de travail et les règles de l'entreprise en matière de temps de travail.



Il est ainsi précisément indiqué :



'Vous persistez à ne pas respecter vos horaires de travail et les règles de l'entreprise en matière de temps de travail. Ainsi par exemple et sans exhaustivité, vous êtes arrivé en décembre 2019 cinq matins après l'heure autorisée ( les 5,10, 11,12 et 17 décembre) et vous êtes partis quatre soirs avant l'heure autorisée (les 5,10, 12,18 et 20 décembre).

De plus vous ne débadgez pas le midi le temps de pause minimum obligatoire. Je vous rappelle que les plages variables sont les suivantes : 7h-8h45, 11h15-13h45 avec 45 min de pause, 

16h15-18h30. La règle vous a été rappelée lors de l'échange avec Mme [P].

En ce qui concerne vos départs anticipés, vous n'avez pas informé votre hiérarchie. Certains de ces jours coïncident avec des jours d'appel national à la grève, je vous rappelle donc que si vous êtes gréviste, vous avez l'obligation d'informer votre hiérarchie. Cela vous avait d'ailleurs déjà



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été expliqué fin 2018 par la responsable RH- S. [G]'.

' Les faits que nous vous reprochons se sont aggravés et ils sont sans cesse réitérés. Vous vous affranchissez de nos demandes en permanence. Vous persistez à ne pas tenir compte de nos observations et réitérer vos agissements délibérément :

En janvier, vous êtes arrivés hors des plages horaires fixes 10 fois : les 8,10, 15, 21,22, 23,24, 28,30 et 31. En février vous êtes arrivés hors des plages horaires fixes trois fois : les 4,6 et 13 février.'



M. [A] conteste les faits qui lui sont ainsi reprochés en soulignant, notamment, que la période de retards, lesquels ne lui avaient jamais auparavant été reprochés, correspond à la période particulièrement conflictuelle entre les parties, qu'il existait régulièrement des pannes du système de badgeage, que les 5, 10 et 12 décembre 2019 correspondent à des journées de grève alors qu'il n'avait pas à prévenir son employeur au préalable de sa participation, que par ailleurs, le compteur adossé au badgeage était largement créditeur et qu'il a pu s'absenter en raison d'un accident de la circulation dont son épouse a été victime.



L'employeur produit notamment :



- une note de service du 11 septembre 2015 relative aux horaires de travail,

- un e-mail de Mme [G] du 6 février 2019 relatif à un départ hors horaires du salarié,

- les horaires d'arrivée et de départ de M. [A] du 2 décembre au 20 décembre 2019,

- un e-mail de Mme [P] rappelant au salarié que chacun devait respecter les horaires d'entrée et de sortie,

- les horaires d'arrivée et de départ de M. [A] du 10 janvier au 14 février 2020,

- un e-mail de réponse de M. [A] à Mme [P] du 27 janvier 2020,

- un e-mail de M. [C] du 17 juin 2021 relatif à l'absence du salarié sur site lors de la réunion de la CSSCT du 30 janvier 2020.



S'il est parfaitement exact qu'il n'avait pas à prévenir son employeur de son intention de participer au mouvement de grève les 5, 10 et 12 décembre 2019, il ne fournit aucun élément relatif à l'accident allégué de son épouse, le 05 février 2019.



Il se déduit des documents produits que malgré des recadrages, le salarié badgeait régulièrement le matin avec quelques minutes de retard, et pouvait partir avec entre trois quarts d'heure et plus d'une heure d'avance le soir, parfois sans débadger à l'heure du déjeuner pendant les 45 minutes qui lui étaient imposées, ou au contraire pendant un temps plus long.



M. [A], qui ne conteste pas formellement ne pas respecter les horaires mis en place par son employeur, produit aux débats une attestation de M. [F] indiquant que le système informatique de badgeage était régulièrement en indisponibilité sur une fréquence pouvant être mensuelle et qu'alors aucune saisie de pointage n'était possible pour les utilisateurs, ce qui ne permet pas de combattre utilement les documents versés par l'employeur en ce que des horaires y sont relevés.



Ainsi, la matérialité du grief allégué est parfaitement établie.



- Sur le comportement répété non approprié et irrespectueux envers ses collègues et la hiérarchie



Les termes de la lettre de licenciement sont à cet égard les suivants :



'A plusieurs reprises, malgré plusieurs échanges notamment avec les directeurs du site, recommandations verbales et suite à votre courrier de recadrages du 17 décembre 2018, vous avez continué à adopter un comportement non approprié dans certaines situations.

À titre d'exemples non exhaustifs nous pouvons citer : 



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Le 6 janvier, lors d'une réunion collective, j'ai dû vous demander à deux reprises de ne plus prendre la parole sur des sujets personnels et qui n'étaient pas en lien avec les échanges collectifs. Le 30 janvier, lors d'une réunion d'échange sécurité OPS vous ne vous êtes pas présenté sans nous en avoir informés.

Le 5 février, dans mon bureau vous vous êtes énervé et vous êtes partis en claquant la porte après avoir essayé de regarder des éléments sur mon écran.

Le 19 février 2020, vous m'avez coupé plusieurs fois la parole pour aborder des sujets personnels qui n'avaient pas de lien avec le sujet initial.

Le 20 février, en réunion OPS sécurité vous n'avez pas voulu fournir un document professionnel qui est le plan d'aménagement du local sur lequel vous deviez travailler. Vous avez précisé que vous ne saviez plus où il était et qu'il était peut-être resté chez vous. Cela nous donne clairement le sentiment que vous êtes désengagé de la démarche sécurité.

Vous ne laissez pas vos interlocuteurs s'exprimer lors de certains échanges, vous leur coupez la parole, et n'écoutez pas leurs explications.

Vous envoyez régulièrement des mails soit arrogants, soit agressifs, soit inappropriés à la situation et bien trop souvent à un grand nombre d'interlocuteurs, y compris extérieurs au site et qui n'ont pas besoin d'être mis en copie ou informés d'une problématique que vous devez gérer avec votre manager. Par exemple et sans exhaustivité vous avez eu plusieurs longs échanges de mails le 29 janvier avec le service comptabilité concernant une commande qui n'avait pas été correctement établie. Vous avez été cyniques lors de vos réponses. Il a fallu l'intervention du manager pour que cessent les échanges.

Enfin vous prenez régulièrement à témoin ou à partie des salariés pour leur faire part de vos problèmes personnels alors que cela ne les concerne ni ne les intéresse et cela les met en situation de gêne, voire d'agacement. En novembre 2019, lors d'une réunion de service vous avez abordé des sujets d'ordre personnel qui n'avaient pas lieu d'être abordés lors de cette réunion. Malgré la demande de votre hiérarchie, Mme [P], vous avez continué.

Le 30 janvier, vous avez eu un échange très tendu avec un autre salarié. Vous avez usé de votre air narquois et votre interlocuteur a failli en venir aux mains. Un autre événement du même type s'était produit le 7 novembre 2019 avec un autre salarié. Par votre attitude provocante, vous l'aviez également poussé dans ses retranchements, il avait alors jeté un outil à vos pieds, ce qui lui avait valu un avertissement '.



Le salarié conteste ce grief en affirmant n'avoir jamais eu un comportement inapproprié.



L'employeur produit aux débats :

- un e-mail de M. [C] du 17 juin 2021 relatif à l'absence du salarié sur site lors de la réunion de la CSSCT du 30 janvier 2020,

- des attestations de Mme [P] et de M. [U] relatives à cette absence et au refus du salarié de présenter son projet et les devis lors de la réunion du 20 février 2020,

- un échange d'e-mails le 29 janvier avec le service comptabilité,

- l'entretien de recadrage du 12 novembre 2019 à la suite d'un incident avec un collègue.



La réalité des événements cités qui se seraient produits en novembre 2019, le 6 janvier, le 5 février et le 19 février 2020 concernant la prise de parole sur des sujets personnels, l'inter-ruption par des propos sans lien avec le sujet initial et la prise à témoin ou à partie d'autres salariés, n'est établie par aucun document. 



Le refus du salarié de participer au projet de réorganisation du magasin ne se déduit pas de son absence à la réunion du 30 janvier 2020 et de son refus de présenter son projet lors de la réunion du 20 février 2020, celles-ci faisant suite à l'entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire du 24 janvier 2020 et surtout à ses multiples e-mails antérieurs de propositions d'aménagement en ce compris des plans côtés.



Les termes de l'échange d'e-mails du 29 janvier n'apparaissent pas discourtois.

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Néanmoins, le refus de M. [A] de respecter les consignes d'ouverture du magasin, de fournir une pince à un autre salarié et son e-mail adressé le 27 janvier 2020 à Mme [P] en réponse aux critiques selon lesquelles il pouvait ne pas respecter les horaires de travail, lui reprochant sa propre amplitude horaire, en écrivant notamment que 'une exemplarité ne permet-elle pas d'accroître sa crédibilité ' Une telle amplitude horaire quotidienne ne nuit-elle pas à la qualité du travail d'un individu '' établissent le grief d'un comportement répété inapproprié et irrespectueux envers ses collègues et la hiérarchie.



- Sur l'insubordination



Aux termes de la lettre de licenciement il est reproché à M. [A] les faits suivants :



' Dès le 5 décembre 2018 par courrier qui faisait suite à un entretien du 23 novembre 2018, nous constatons votre comportement qualifié d'inacceptable véhiculant des messages négatifs sur le site industriel. Le 15 octobre 2019 vous étiez à nouveau vu en entretien de recadrage qui donnait lieu à une lettre du 7 novembre 2019 faisant suite à votre refus de former l'un de vos collègues. Par courrier du 9 décembre 2019, nous vous demandions de nous renvoyer votre entretien professionnel réalisé le 6 septembre 2019. Nous notions aussi vos refus de remettre les produits actuellement au sol dans le magasin sur les rayonnages existants et de ranger le local afin de ne pas mettre en insécurité les personnes qui s'y rendent et vous demandions d'y procéder pour le 12 décembre ( ...) En outre, vous faites régulièrement preuve d'insubordination, vous ne répondez pas aux demandes de votre responsable hiérarchique, [M] [P], voir vous refusez de les exécuter. Vous avez par exemple refusé de ranger le magasin, mis en insécurité par vous-même, et de changer votre bureau de place, également positionné en insécurité, suite à ses demandes répétées ainsi qu'aux courriers qu'elle vous a adressé le 9 décembre 2019 et que vous avez refusé de prendre en considération. Le délai qui vous était imparti était de trois jours.

Malgré nos demandes, vous refusez de nous retourner le formulaire de votre entretien professionnel avec votre signature et vos commentaires et ceci depuis le 3 octobre 2019".



M. [A] ne conteste pas formellement ce grief, sauf à dire qu'il n'a jamais refusé de former M. [I], mais que n'ayant jamais bénéficié de formation, il n'a pu y parvenir, et qu'il n'a jamais refusé de 'rédiger les procédures affirmatives de traitement des tâches qui lui incombaient' auquel il n'a pu procéder en raison de son défaut de formation.



L'employeur verse aux débats :



- un e-mail du salarié en date du 21 janvier 2020 relatif à une demande de création de commandes pour Mme [S],

- les e-mails du 24 octobre, 25 octobre, 07 novembre et 18 novembre 2019 relatifs au retour de son entretien professionnel,

- un compte rendu d'entretien de recadrage du 15 octobre 2019 constatant l'absence de formation dispensée à M. [I],

- un e-mail de l'employeur en date du 9 décembre 2019 lui demandant de lui retourner signer le compte-rendu d'entretien individuel réalisé le 6 septembre 2019, de remettre les produits au sol dans les rayonnages existants pour le jeudi 12 décembre 2019 et de remettre son bureau à son emplacement initial pour le vendredi 13 décembre 2019,

- un e-mail de M. [C] du 18 décembre 2019 constatant qu'il n'avait pas été déféré aux demandes.



L'absence de formation empêchant le salarié de procéder à la formation de son binôme et de répondre efficacement aux demandes de création de commandes, n'est finalement pas discutée par l'employeur.



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Il est néanmoins avéré que M. [A] a fait preuve d'insubordination en refusant de renvoyer le compte-rendu de son entretien individuel signé et en ne procédant pas au rangement du magasin tel que cela lui était demandé.



Il en résulte de l'ensemble des éléments ainsi examinés que le licenciement qui repose sur les faits dont la matérialité a été retenue et dont la gravité empêchait la poursuite du contrat de travail, est fondé sur une cause réelle et sérieuse.



Par conséquent, M. [A] doit être débouté de l'intégralité de ses demandes relatives à la contestation de son licenciement, et le jugement infirmé en ce qu'il a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse, et en ce qu'il a condamné l'employeur à lui verser la somme de 6 197,36 € au titre de l'indemnité de licenciement.



3) Sur les autres demandes, les dépens et les frais irrépétibles 



Compte tenu de ce qui précède, le jugement doit être infirmé en ce qu'il a ordonné la remise par l'employeur d'un bulletin de salaire rectifié afférent aux condamnations prononcées et les documents de fin de contrat afférents. 



Les conditions de l'article 1343-2 du code civil étant remplies, il convient de faire droit à la demande de capitalisation des intérêts formée par le salarié.



Le jugement querellé est confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens.



La société Ugitech, qui succombe, sera condamnée aux dépens d'appel.



L'issue de la procédure et l'équité commandent par ailleurs de débouter les parties de leur demande d'indemnité de procédure en cause d'appel. 





PAR CES MOTIFS





La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe,



INFIRME la décision déférée sauf en ce qu'il a dit que M. [W] [A] n'a pas fait l'objet d'une inégalité de traitement et d'une discrimination à raison de son engagement syndical, et en ses dispositions relatives aux dépens et à l'indemnité de procédure ;



Statuant des chefs infirmés et y ajoutant,



DÉBOUTE M. [A] de l'intégralité de ses demandes relatives à la contestation du bien-fondé de son licenciement et aux demandes indemnitaires subséquentes ;



CONDAMNE la société Ugitech à payer à M. [A] la somme de 3 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice résultant de la violation par l'employeur de son obligation de sécurité ;



ORDONNE la capitalisation des intérêts dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil ;



DÉBOUTE les parties de leurs demandes formulées au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



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CONDAMNE la SAS Ugitech aux dépens d'appel. 





Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;



En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par Mme VIOCHE, présidente de chambre, et Mme DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.



LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,







 S. DELPLACE C. VIOCHE