Cour d'Appel · Chambre Prud'homale — 6 juillet 2023

COUR D'APPEL

d'ANGERS

Chambre Sociale











ARRÊT N° 



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/00176 - N° Portalis DBVP-V-B7F-EZHX.



Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANGERS, décision attaquée en date du 10 Février 2021, enregistrée sous le n° F 19/00483





ARRÊT DU 06 Juillet 2023





APPELANTE :



SOCIETE OPEN CAMPUS D'[Localité 5] anciennement dénommée CAMPUS ACADEMY [Localité 5] venant aux droits de l'[6] [Localité 5] Institut de la Filière Numérique

[Adresse 1]

[Localité 2]



représentée par Me DONDANU, avocat substituant Maître Louis-Georges BARRET de la SELARL LIGERA 1, avocat au barreau de NANTES - N° du dossier 5190110







INTIMEE :



Madame [P] [Z]

[Adresse 4]

[Localité 3]



représentée par Me Samuel DE LOGIVIERE de la SELARL SULTAN - LUCAS - DE LOGIVIERE - PINIER - POIRIER, avocat au barreau d'ANGERS - N° du dossier 190344







COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 14 Mars 2023 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller chargé d'instruire l'affaire.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Président : Mme Marie-Christine DELAUBIER

Conseiller : Madame Estelle GENET

Conseiller : Mme Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS



Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN









ARRÊT :

prononcé le 06 Juillet 2023, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par Madame TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller pour le président empêché, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





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FAITS ET PROCÉDURE



La société Open Campus d'[Localité 5] anciennement dénommée Campus Academy [Localité 5] venant aux droits de l'[6] [Localité 5] Institut de la Filière Numérique, est un établissement d'enseignement supérieur privé hors contrat qui dispense des formations de niveau bac à bac+5 dans les domaines de l'informatique, de l'animation 3D, de la communication et du design. Elle emploie plus de onze salariés et applique la convention collective des organismes de formation.



Mme [P] [Z] a été engagée à compter du 1er septembre 2016 par la société [6] [Localité 5] Institut de la Filière Numérique, en qualité de chargée des relations entreprises, statut technicien qualifié 2ème degré, niveau D1, coefficient 200 de la convention collective précitée, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée.



Par avenant du 1er septembre 2017, Mme [Z] a été promue responsable des relations entreprises, avec la classification de technicien hautement qualifié, niveau E2, coefficient 270.

 

Par nouveau contrat de travail du 31 janvier 2018 à effet au 1er février 2018, Mme [Z] a été promue au poste de campus manager, statut cadre, position F, coefficient 310. Elle avait notamment pour mission le 'management des équipes du site' et supervisait en dernier lieu, une équipe constituée de cinq personnes, Mme [B], Mme [V], Mme [I], Mme [X] et Mme [G]. 



Par courrier remis en main propre le 20 juin 2019, la société [6] [Localité 5] a convoqué Mme [Z] à un entretien préalable fixé au 2 juillet suivant et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire. 



Le 22 juin 2019, Mme [Z] a été placée en arrêt de travail jusqu'au 28 juin suivant.



 Par lettre du 5 juillet 2019, Mme [Z] a été licenciée pour faute grave motivée en substance par un harcèlement managérial et des attitudes inappropriées à l'égard de ses collègues de travail placées sous sa hiérarchie.



Par requête du 12 juillet 2019, Mme [Z] a saisi le conseil de prud'hommes d'Angers afin de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir le salaire correspondant à la mise à pied conservatoire, les congés payés afférents, une indemnité de préavis, les congés payés afférents, une indemnité de licenciement, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, la remise sous astreinte d'un bulletin de salaire et d'une attestation Pôle emploi conformes, et une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 











Par jugement du 10 février 2021 le conseil de prud'hommes d'Angers a :



- jugé le licenciement de Mme [P] [Z] sans cause réelle et sérieuse ;



- condamné la société Campus Academy [Localité 5], à lui payer :

- 1 374,41euros au titre de la période de mise à pied conservatoire et 137,44 euros au titre des congés payés ;

- 9 114,60 euros au titre de l'indemnité de préavis et 911,46 euros au titre des congés payés ;

- 2 341,94 euros au titre de l'indemnité de licenciement ;

- 8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour les circonstances vexatoires de son licenciement ;

- 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;



- ordonné la remise par la société Campus Academy [Localité 5] à Mme [P] [Z] d'un bulletin de paie et d'une attestation Pôle Emploi, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, à compter de 15 jours après la notification du jugement ;



- rappelé que le jugement bénéficie de l'exécution provisoire de droit, seule à retenir, dans les conditions de l'article R.1454-28 du code du travail ;



- fixé la moyenne des trois derniers mois à la somme de 3 038,20 euros ;



- condamné la société Campus Academy [Localité 5] aux entiers dépens ;



- débouté les parties de leurs autres demandes.



La société Campus Academy [Localité 5] a interjeté appel de cette décision par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d'appel le 9 mars 2021, son appel portant sur l'ensemble des dispositions lui faisant grief, énoncées dans sa déclaration.



Mme [Z] a constitué avocat en qualité d'intimée le 30 mars 2021.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 22 février 2023 et l'affaire a été fixée à l'audience du conseiller rapporteur du 14 mars 2023.





MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



La société Open Campus d'[Localité 5], dans ses dernières conclusions, régulièrement communiquées, transmises au greffe le 22 septembre 2022 par voie électronique, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de la juger recevable et bien fondée en son présent recours et en ses écritures et de :



- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Angers le 10 février 2021 en toutes ses dispositions ; 



- juger que le licenciement prononcé à l'encontre de Mme [P] [Z] le 5 juillet 2019 repose sur une faute grave ;



- débouter Mme [P] [Z] de toutes ses demandes, fins et conclusions ; 









Reconventionnellement :



- condamner Mme [Z] à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



- condamner Mme [Z] aux dépens. 



La société Open Campus d'[Localité 5] considère que la faute grave de Mme [Z] est constituée au vu des attestations, courriers et mails des salariées sous ses ordres qui ont dénoncé son comportement inadapté caractérisant des faits harcèlement moral à leur égard. Elle ajoute avoir diligenté une enquête préalable qui a permis de confirmer les accusations portées contre Mme [Z] par ses subordonnées. Elle conteste en outre tout licenciement verbal ainsi que le caractère vexatoire des circonstances ayant entouré le licenciement de la salariée.



 *



Par conclusions n°3, régulièrement communiquées, transmises au greffe par voie électronique le 1er mars 2023, ici expressément visées, et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, Mme [Z] demande à la cour de :



- ordonner le rabat de l'ordonnance de clôture prononcée le 22 décembre 2022 (erreur matérielle: il faut lire 22 février 2023) ;



- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Angers du 10 février 2021 en ce qu'il a condamné la société Open Campus d'[Localité 5] aux sommes suivantes :

- 1 374,41euros au titre de la période de mise à pied conservatoire et 137,44 euros au titre des congés payés ;

- 9 114,60 euros au titre de l'indemnité de préavis et 911,46 euros au titre des congés payés ;

- 2 341,94 euros au titre de l'indemnité de licenciement ;

- 1 500 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

En ce qu'il a ordonné la remise d'un bulletin de salaire et d'une attestation Pôle emploi;



Statuant sur l'appel formé par la société Open Campus d'[Localité 5] :



- la déclarer mal fondée ;

 

- rejeter l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions comme dépourvues de tout fondement ; 

- recevoir son appel incident et la déclarer fondée ;



- infirmer le jugement du conseil des prud'hommes d'Angers du 10 février 2021 en ce qu'il a condamné la société Open Campus d'[Localité 5] à lui payer les sommes suivantes : 

- dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 8000 euros net de CSG et de CRDS, 

- dommages et intérêts pour licenciement vexatoire : 1 500 euros ; 



Statuant à nouveau : 



- condamner la société Open Campus d'[Localité 5] à lui payer les sommes suivantes : 



- dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 24 305 euros net de CSG et de CRDS ; 

- dommages et intérêts pour licenciement vexatoire : 5 000 euros ; 



- condamner la société Open Campus d'[Localité 5] à lui régler la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; 



- condamner la société Open Campus d'[Localité 5] aux entiers dépens. 



Mme [Z] fait valoir en premier lieu avoir fait l'objet d'un licenciement verbal qui ne pouvait être régularisé par l'envoi postérieur d'une lettre de licenciement, soulignant que, dès le 20 juin 2019, l'employeur a exigé qu'elle restitue les clés de l'entreprise et du bureau, l'ordinateur portable et le téléphone portable mis à sa disposition. Elle ajoute que tous ses accès à distance ont été supprimés. 



En second lieu, elle soutient que le licenciement est, en tout état de cause, dépourvu de tout fondement en raison d'un défaut de preuve de harcèlement moral managérial et de toute faute de sa part. Elle critique notamment l'enquête interne sur laquelle s'appuie l'employeur pour légitimer le licenciement en raison de son caractère partial, déloyal, lacunaire et non contradictoire. Elle souligne n'avoir fait l'objet d'aucune mise en garde ni sanction antérieure, et avoir bénéficié de promotions et de primes régulières. Enfin, elle argue de ce que le vrai motif de son licenciement est en réalité économique. 





MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur la révocation de la clôture



Aux termes des dispositions des articles 802 et 803 du code de procédure civile, 'après l'ordonnance de clôture, aucune conclusion ne peut être déposée, ni aucune pièce produite aux débats, à peine d'irrecevabilité prononcée d'office' et 'l'ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s'il existe une cause grave depuis qu'elle a été rendue'. 



En l'espèce, le 1er mars 2023, soit postérieurement à l'ordonnance de clôture intervenue le 22 février 2023, Mme [Z] a adressé des conclusions n°3 ayant pour objet de prendre en considération la nouvelle dénomination sociale de la société appelante Campus Academy [Localité 5] devenue la Sas Open Campus d'[Localité 5]. Elle a de ce fait, sollicité la révocation de l'ordonnance de clôture. 



La Sas Open Campus d'[Localité 5] ne s'y est pas opposée.



Le changement d'identité sociale de la société après l'ordonnance de clôture rend légitime les nouvelles conclusions de Mme [Z]. 



Il convient par conséquent de révoquer l'ordonnance de clôture et de prononcer la clôture définitive de l'instruction de ce dossier à l'audience du 14 mars 2023.



La cour statue en conséquence au vu des dernières conclusions communiquées par les parties, le 22 septembre 2022 pour l'employeur, et le 1er mars 2023 pour la salariée, et de l'ensemble des pièces qui ont été régulièrement échangées et sur lesquelles elles ont pu s'expliquer. 



Sur le licenciement



1. Sur le licenciement verbal



Le moyen tiré de l'existence d'un licenciement verbal qui aurait précédé l'expédition de la lettre de licenciement doit d'abord être examiné dans la mesure où ce licenciement verbal, s'il est avéré, a pour conséquence de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse, peu importe les motifs énoncés ensuite dans la lettre de rupture qui deviennent sans objet.



Selon l'article L.1232-6 du code du travail, lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception comportant l'énoncé du ou des motifs invoqués. 



Il résulte des articles L.1232-2 et L.1232-3 du même code que l'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable au cours duquel il lui indique les motifs de la décision envisagée et recueille ses explications. 



La preuve de la réalité du prononcé d'un licenciement verbal antérieur à l'envoi de la lettre de licenciement pèse sur le salarié. 



L'existence d'une telle rupture suppose une décision irrévocable de l'employeur, exprimée sans équivoque, qui ne peut être régularisée par l'envoi postérieur d'une lettre de licenciement. Elle peut résulter du fait que l'employeur signifie oralement et sans ambiguïté que le contrat est d'ores et déjà rompu ou bien se déduire des actes positifs de l'employeur, tels que le retrait des moyens matériels permettant au salarié d'exécuter son contrat de travail, la remise d'un certificat de travail et d'un reçu pour solde de tout compte le jour de l'entretien préalable, ou l'interdiction faite au salarié de paraître dans l'entreprise, sans qu'il ait fait l'objet d'une procédure de mise à pied conservatoire.



Mme [Z] affirme qu'elle a fait l'objet d'un licenciement verbal le 20 juin 2019 dès lors que la société lui a immédiatement demandé de restituer tous ses matériels et outils de travail, et a supprimé tous ses accès à distance. Elle en a pris acte par courrier du lendemain, 21 juin 2019, et souligne le fait que l'employeur ne conteste pas avoir exigé cette restitution ni avoir supprimé ses accès à distance.



La société Open Campus d'[Localité 5] conteste avoir verbalement licencié Mme [Z] le 20 juin 2019. Elle rappelle l'avoir convoquée à un entretien préalable et lui avoir notifié une mise à pied à titre conservatoire ayant pour effet de suspendre son contrat de travail. Elle soutient dès lors que, dans l'attente de sa décision, elle était en droit de lui demander de restituer les clés de l'entreprise, l'ordinateur portable et le téléphone professionnel mis à sa disposition. 



La société Open Campus d'[Localité 5] a remis en main propre à Mme [Z], le 20 juin 2019, une convocation à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement fixé le 2 juillet 2019 et, par ce même courrier, elle lui a notifié une mise à pied conservatoire dans l'attente de sa décision. 



Mme [Z] étant dispensée d'exécuter sa prestation de travail, la société Open Campus d'[Localité 5] était en droit de demander la restitution du matériel appartenant à l'entreprise et mis à sa disposition pour son usage strictement professionnel, ce matériel permettant à l'activité de se poursuivre en son absence. Pour la même raison, il est légitime que Mme [Z] n'ait plus eu accès à distance aux données de l'entreprise. 



Il s'en déduit que la restitution de ces matériels et le blocage des accès à distance sont insuffisants à démontrer l'existence d'une décision irrévocable et dépourvue de tout caractère équivoque de l'employeur de mettre fin immédiatement au contrat de travail.



Il y a lieu en conséquence de rejeter le moyen tiré de l'existence d'un licenciement verbal. 



2. Sur le bien-fondé du licenciement



En application des articles L.1232-1, L.1232-6 et L.1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige. Le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié. 



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l'entreprise. La charge de la preuve de la faute grave pèse sur l'employeur. 



La lettre de licenciement du 5 juillet 2019 qui fixe les limites du litige est rédigée ainsi:



'Plusieurs de vos collègues de travail nous ont fait part de difficultés rencontrées avec vous dans le cadre de l'exercice de leurs fonctions. 



Ces plaintes nous ont amenés à effectuer une enquête et d'entendre l'ensemble du personnel de notre établissement. 



Les faits relatés peuvent s'apparenter à du harcèlement managérial ou à tout le moins à des attitudes inappropriées au regard de vos fonctions et du lien hiérarchique existant avec vos collègues. 



Il en ressort en premier lieu que vous faites subir une pression à vos subordonnés et adoptez un double discours. Vous pouvez ainsi sembler encourageante par oral pour ensuite adresser des mails de reproches à vos collaborateurs. 



Votre attitude est ressentie comme un manque de communication, entraîne une division de l'équipe et est vécue comme manquant de professionnalisme et non rassurante. 



Les salariés interrogés nous ont rapporté plusieurs événements au cours duquel vous avez usé de propos déplacés et d'un comportement inadapté à l'égard de certains d'entre eux. 



Vous avez notamment devant vos collègues jeté sur l'une d'elle un par un tous les crayons du pot d'une autre collègue, alors que cette dernière était en conversation téléphonique. 



L'une de vos collègues relate que vous vous installez à côté d'elle pour échanger et regarder ses écrans en lisant ses mails devant elle. Vous trouviez également selon elle «drôle» de secouer sa chaise plusieurs secondes alors qu'elle était assise dessus.

 

Il nous a également été rapporté un échange datant du 10 mai dernier où vous avez été agressive verbalement à l'égard d'[U] devant l'ensemble de ses collègues, en lui ordonnant de ne pas effectuer une correction de CV pour ensuite lui signifier par mail en mettant en copie, l'un des responsables. 



Cette attitude agressive se serait produite une seconde fois à l'égard de cette dernière où vous auriez devant tout le monde, affirmé gagner la même rémunération que la leur. 



Il ressort de l'enquête menée que l'ambiance de travail n'est à ce jour pas sereine en raison des pressions subies. 



Vos collègues considèrent que votre attitude est à l'origine de la dégradation de leurs conditions de travail. 



Ils souhaitent une directrice d'établissement qui les accompagne, les motive, les encourage et qui soit professionnelle et transparente avec son équipe. 





Il apparaît donc que le management de votre équipe est à l'origine des difficultés qui nous ont été remontées.

 

En conclusion, l'ensemble de ces témoignages constitue des éléments graves et concordants de faits de harcèlement moral. 



Ces faits sont, à eux seuls, constitutifs d'une faute grave. 



L'ensemble de ces griefs qui mettent en cause le bon fonctionnement de notre entreprise, pris ensemble ou isolément pour chacun d'eux constituent une faute grave. 



Par courrier recommandé en date du 20 juin 2019, nous vous avons convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement et notifié une mise à pied à titre conservatoire. 



Vous vous êtes présentée à cet entretien assistée. 



Vos explications ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet. 



Nous vous informons que nous avons, en conséquence, décidé de vous licencier pour faute grave. 

Compte tenu de la gravité de celle-ci, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible, la rupture du contrat prend donc effet immédiatement, sans préavis ni indemnité. 



Nous vous rappelons que vous faites l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire. Par conséquent, la période non travaillée du 20 juin au 5 juillet 2019, nécessaire pour effectuer la procédure de licenciement, ne sera pas rémunérée. (...)' 



La société Open Campus Academy considère apporter la preuve des faits qu'elle avance. Elle souligne le fait que les langues se sont déliées le 19 juin 2019 et que c'est collectivement que les salariées se sont plaintes du management de Mme [Z]. Elle se devait d'agir d'une part en vertu de son obligation de sécurité, et d'autre part en vertu de son obligation de faire cesser tout harcèlement moral. Elle considère que les droits de la défense ont été respectés dans la mesure où Mme [Z] a été à même de s'expliquer sur les faits dénoncés lors de l'entretien préalable. Elle affirme que la bonne ambiance relatée par Mme [Z] et qui a pu exister préalablement n'était plus d'actualité lors des faits relatés. Elle dénie enfin que le licenciement de Mme [Z] ait été d'ordre économique, celle-ci ayant été immédiatement remplacée, et que si de telles difficultés sont effectivement apparues par la suite, celles-ci sont dues au contexte de la pandémie de Covid 19 intervenue en mars 2020.



Mme [Z] critique les éléments de preuve versés par l'employeur, et en premier lieu l'enquête interne sur laquelle, selon elle, l'employeur s'appuie essentiellement pour justifier le licenciement. Elle estime que cette enquête est non conforme aux règles posées par l'accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 relatif aux harcèlements et aux règles jurisprudentielles en ce qu'elle est partielle, partiale, déloyale et non contradictoire. En second lieu, elle affirme que les propos dénoncés sont d'autant moins crédibles qu'elle-même verse aux débats des échanges de SMS cordiaux avec les salariées de son équipe et des photographies de moments de convivialité témoignant de l'excellente ambiance qui régnait dans l'entreprise. Elle souligne enfin n'avoir jamais fait l'objet de la moindre remarque ou sanction, et avoir bénéficié de promotions et de primes conséquentes. En dernier lieu, elle soutient que le vrai motif de son licenciement est d'ordre économique dans la mesure où la société [6] [Localité 5] a été rachetée par la société Campus Academy [Localité 5] au premier semestre 2019, ce rachat ayant entraîné une restructuration de l'entreprise. 



La société Open Campus d'[Localité 5] produit d'abord le dernier contrat de travail de Mme [Z] du 31 janvier 2018 la nommant campus manager, mentionnant au titre de ses missions le 'management des équipes du site'. 



Elle communique ensuite :



- un mail du 19 juin 2019 adressé par Mme [I] à M. [H], directeur des opérations, aux termes duquel celle-ci indique que 'la situation n'est plus tenable du fait du management de [P] [Z]'. Elle explique que lors d'une réunion du 6 avril, elle leur a demandé de se mettre en 'bombasses' et de se 'mettre du vernis sur les ongles', et qu'elle leur a soutenu dans l'open-space qu'elle touchait le même salaire qu'elles. Elle ajoute s'être 'fait remonter les bretelles devant (ses) collègues' car elle effectuait une correction de CV puis en parallèle avoir fait l'objet d'un mail avec copie adressée à [J], que lors de sa prise de fonction, Mme [Z] lui a simplement donné quelques conseils au lieu de la former de l'accompagner, qu'elle n'a pas eu une attitude professionnelle lors du 'Geek N Speak', et qu'un après-midi, en présence de l'équipe et de trois formateurs, elle leur a demandé laquelle d'entre elles 'allait se mettre en arrêt maladie puisque le mardi suivant, il allait faire 30°'. Mme [I] ajoute que ce ne sont que des exemples mais que la liste serait trop longue ;



- une attestation de Mme [I] dans laquelle elle confirme en tous points les termes de son mail du 19 juin 2019 ;



- un mail du 19 juin 2019 de Mme [B] également adressé à M. [H] aux termes duquel celle-ci allègue que 'la situation de travail actuelle n'est plus possible pour l'équipe.' Elle fait état d'un 'double discours entre [E] et [P]' s'agissant des procédures d'entretien, précisant qu'elle s'est 'sentie perdue et mal', que lors de son retour d'un arrêt maladie du 11 juin 2019 pour une intoxication alimentaire, Mme [Z] lui a reproché de ne pas avoir prévenu de son absence alors qu'elle l'avait fait à deux reprises, ce que cette dernière a fini par reconnaître, et que le même jour 'devant tout le monde' Mme [Z] a mis en doute le motif de son arrêt en ces termes 'c'est facile de faire passer une cuite de la veille pour une intoxication alimentaire, moi c'est que je disais tout le temps', cette réflexion ayant mis mal à l'aise l'ensemble de l'équipe et des formateurs. Elle rapporte les mêmes propos que Mme [I] quant au fait que Mme [Z] leur a dit gagner le même salaire qu'elles. Elle fait état d'une division de l'équipe et d'un mensonge de Mme [Z], celle-ci ayant affirmé à tort, qu'elles ne voulaient pas assister à l'atelier U Speak. Elle cite encore les demandes de Mme [Z] de refaire les tableaux envoyés par '[E]' sans que cette dernière en ait connaissance, au motif que ses chiffres'ne sont pas logiques'. Elle conclut en alléguant qu'il y a d'autres exemples mais que la liste est trop longue, elle précise qu'elle espère 'entre entendue', et elle remercie M. [H] pour son soutien et son écoute ;



- un témoignage de Mme [B] dans lequel elle confirme les termes de son mail, insistant sur le double discours entre [E] et [P], précisant que [P] lui donnait des directives qu'[E] ne validait pas, ce qui l'a induit en erreur plusieurs fois, et sur le fait que [P] l'a mise plus d'une fois mal à l'aise ;



- un mail du 19 juin 2019 de Mme [X] également adressé à M. [H] aux termes duquel celle-ci affirme que, lors d'une présentation Powerpoint, Mme [Z] leur a demandé de venir au travail en 'bombasses', de se faire des masques de beauté et de se mettre du vernis à ongles, que devant elle Mme [Z] a critiqué la photo de CV d'une candidate en disant 'après tout on n'est pas obligé d'avoir que des bombasses dans l'équipe' ce qui l'a mise mal à l'aise, que Mme [Z] a fait à [L] ([V]) des remarques très rabaissantes sur son propre travail sans jamais les lui dire en face, qu'elle ne s'est jamais sentie à l'aise ni valorisée en tant qu'alternante et que c'est Mme [I] qui l'a soutenue dans ses missions. Elle fait également état d'un mensonge de Mme [Z] s'agissant de l'atelier U Speak, précisant qu'elles étaient toutes d'accord pour y assister et l'avaient fait savoir à [C], mais que [P] le leur a ensuite interdit puis a dit à [C] qu'elles étaient 'trop timides pour avouer qu'(elles) ne (souhaitaient) pas y participer'. Elle note ensuite l'attitude non professionnelle de Mme [Z] lors du Geek N Speak. Elle affirme enfin qu'il y a beaucoup d'autres exemples mais qu'elle ne les a pas tous notés, et conclut en ces termes 'je te remercie de son soutien, cela est extrêmement rassurant de ne pas se sentir seule, depuis de nombreux mois, je me sens très mal à l'aise et très peu reconnue par [P], alors que mes collaboratrices et les élèves voient mon travail, me remercient, mais jamais [P]' ; 



- un témoignage de Mme [X] dans lequel elle confirme les propos tenus dans son mail du 19 juin 2019 ;



- un témoignage de Mme [G] indiquant avoir rencontré un problème managérial avec Mme [Z] laquelle, après avoir accepté une demande d'absence d'une demi-journée motivée par des soucis de santé de son fils, est revenue sur sa décision et la lui a refusée en lui demandant de trouver quelqu'un pour la remplacer si elle voulait toutefois l'obtenir. Elle s'est sentie démunie car ne pouvait imposer à un collègue de la remplacer, et s'est alors tournée vers la direction de [Localité 7] qui a géré la situation ;



- un témoignage de Mme [V] qui atteste de ce que Mme [Z] 'gonflait les chiffres', faisait une différence entre les collègues disant que [A] ([B]) était sa préférée, a été agressive verbalement avec Mme [I], et a affirmé qu'elle touchait le même salaire qu'elles ;



- un questionnaire d'enquête rempli par quatre personnes dont un seul est signé par Mme [G], mais dont il apparaît, au vu de la comparaison des écritures avec celle des attestations, que les trois autres ont été renseignés par Mme [I], Mme [B] et Mme [V], faisant état d''un vrai problème de comportement du campus manager: mensonges, double discours, changement de décision d'un jour à l'autre', d''un double discours, manque de communication, remarques gênantes, division de l'équipe, mensonges, chiffres exagérés', de 'propos déplacés', Mme [B] indiquant que Mme [Z] 's'est permise de (lui) balancer de loin tout le pot de crayons d'[U] ([I]) un par un et attendait qu'(elle) les ramasse tous',ce point étant de la même manière relaté par Mme [I], du fait qu'elle a, à deux reprises 'très mal parlé à [U] ([I])' (correction de CV et discussion sur le salaire) devant tout le monde, cette dernière précisant que régulièrement, Mme [Z] se plaçait derrière elle, regardait ses écrans et lisait ses mails, ou 'trouvait drôle de secouer sa chaise plusieurs secondes alors qu'elle était assise dessus', et faisant état du fait qu'elle remettait en cause leur implication, alors que 'devant (elles), elle (les) félicitait par mail'. 



Il résulte de ces éléments que spontanément, par mail du 19 juin 2019, trois des membres de l'équipe de cinq salariées qu'encadrait Mme [Z] se sont plaintes auprès de la direction du comportement de cette dernière et ont fait part de leur souffrance au travail. Il sera précisé que l'employeur ayant engagé la procédure le 20 juin 2019, soit le lendemain du jour où il en a pris connaissance, les faits n'étaient en tout état de cause pas prescrits.



L'employeur a alors diligenté une enquête interne en questionnant les salariées plus avant, y compris Mme [G] et Mme [V] qui ne s'étaient pas manifestées. Il a donc recueilli les observations des cinq membres de l'équipe de Mme [Z]. A cet égard, il sera rappelé qu'en matière prud'homale, la preuve est libre, et qu'il appartient au juge d'apprécier la valeur probante de cette enquête à l'aune des autres éléments de preuve produits par les parties. Ainsi, s'il apparaît que si certains questionnaires ne sont pas signés, l'identité de leurs auteurs ait aisément reconnaissable par leur écriture, dans la mesure où les cinq salariées de l'équipe supervisée par Mme [Z] ont par ailleurs témoigné par attestation conforme aux dispositions légales. Mme [Z] a d'ailleurs parfaitement reconnu l'écriture de chacune en attribuant chaque questionnaire à son auteur et en les commentant dans ses conclusions. 



Il ressort des réponses apportées à ces questionnaires, les mêmes plaintes des salariées quant au comportement de Mme [Z], lesquelles sont en outre corroborées par des témoignages en bonne et due forme. Ainsi, les pièces précitées sont concordantes quant aux difficultés rencontrées avec Mme [Z], les cinq salariées décrivant la tenue d'un double discours, des mensonges, des remarques gênantes, un manque de communication claire et un comportement inapproprié de cette dernière, certaines remarques et réflexions à destination d'une seule étant formulée devant les autres salariées, voire devant les formateurs, et ayant eu pour effet de créer une situation de malaise.



 Il doit par ailleurs être relevé que les propos des salariées par mail, dans le cadre de l'enquête, et par attestations sont illustrés par plusieurs faits circonstanciés tels que le jet par Mme [Z] d'un pot de crayons en direction de Mme [B], le double discours quant à l'atelier U Speak, le fait de demander à ses subordonnées de 'venir en bombasses', le fait d'avoir été verbalement agressive avec Mme [I], de secouer sa chaise et de lire ses mails par dessus son épaule.



Est ainsi caractérisée une attitude démotivante, déplacée, marquée par un manque de communication et de nature à diviser l'équipe dont Mme [Z] assurait le management. Plus encore les cinq salariées placées sous ses ordres évoquent leur mal être, le fait de ne pas être soutenues et valorisées, et la dégradation de leurs conditions de travail qui en est résultée, Mme [I] affirmant que la situation vécue actuellement n'est plus tenable du fait de son management, et Mme [B] que la situation de travail actuelle n'est plus possible pour l'équipe.



Si les témoignages communiqués par Mme [Z] attestent incontestablement de son professionnalisme et de son sérieux, lesquels sont au demeurant corroborés par ses promotions successives et les primes qu'elle a perçues, ils sont inopérants à contredire les constatations des membres de son équipe relatives à son management. 



Il en va de même des photographies de moments conviviaux (Halloween, Noël, Chandeleur, pique-nique champêtre, restaurant) dont on note, au vu du nombre de personnes photographiées, qu'ils ne concernent pas la seule équipe de Mme [Z], et des échanges de SMS et de tweets quand bien même le ton est cordial, étant précisé que la plupart sont anciens et que les salariées font état d'un double discours de la part de Mme [Z] (félicitations écrites, mais critiques orales auprès de tiers), lequel est de nature à remettre en cause la sincérité de ces échanges. 



Ainsi, la matérialité des faits reprochés, leur caractère fautif ainsi que leur imputabilité à Mme [Z] sont démontrés par la société Open Campus d'[Localité 5], laquelle avait l'obligation de réagir face à l'expression du mal-être des salariées et à leur demande de soutien, quand bien même aucune d'elles n'a présenté d'altération de son état de santé.



Il est acquis que Mme [Z] n'a été destinataire d'aucune remarque ou sanction depuis son embauche trois ans auparavant. Pour autant, l'employeur n'a eu connaissance des faits que le 19 juin 2019, lesquels ont eu pour effet de décourager l'ensemble des membres de son équipe et de dégrader leurs conditions de travail jusqu'à un point où la situation n'étant plus supportable, elles se sont résolues à en référer à la direction. Au regard du poste de Mme [Z] et des responsabilités managériales qui en relèvent, ces faits constituent une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise. 







Il sera en dernier lieu relevé que si le rachat de la société [6] [Localité 5] par la société Campus Academy [Localité 5] est bien intervenu au premier semestre 2019 et a légitimement entraîné des questionnements et une période d'incertitude, Mme [Z] a été remplacée dès le 19 août 2019 et aucune difficulté économique n'est avérée à cette époque, l'employeur y ayant été confronté bien plus tard consécutivement à la pandémie de covid 19.



Par conséquent, Mme [Z] doit être déboutée de l'intégralité de ses demandes relatives à la contestation du bien-fondé de son licenciement, et le jugement infirmé en ce qu'il a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse, et en ce qu'il a condamné l'employeur à verser à Mme [Z] les sommes de 1 374,41euros au titre de la période de mise à pied conservatoire et 137,44 euros au titre des congés payés, 9 114,60 euros au titre de l'indemnité de préavis et 911,46 euros au titre des congés payés, 2 341,94 euros au titre de l'indemnité de licenciement, et 8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Le jugement doit également être infirmé en ce qu'il a ordonné la remise par l'employeur d'un bulletin de paie et d'une attestation Pôle emploi, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, à compter de 15 jours après la notification du jugement.



Sur les circonstances abusives et vexatoires du licenciement



Indépendamment de la cause réelle et sérieuse du licenciement, les circonstances dans lesquelles la mesure a été prononcée peuvent parfois être humiliantes ou vexatoires. Dans ce cas, si le comportement fautif de l'employeur crée un préjudice distinct au salarié, il peut en demander réparation.



En l'espèce, la société Campus Academy n'a ni diffamé la salariée, ni fait preuve à son égard d'une particulière brutalité, étant précisé que le fait de prononcer une mise à pied conservatoire ne saurait caractériser l'abus dans la mesure où celle-ci permet à l'employeur de s'assurer de la réalité des faits qui lui ont été rapportés, et que la demande de restitution des outils professionnels mis à sa disposition s'avérait légitime.



Dès lors, Mme [Z] doit être déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement intervenu dans des circonstances abusives et vexatoires, et le jugement infirmé de ce chef. 



Sur les frais irrépétibles et les dépens



Le jugement doit être infirmé en ce qu'il a condamné l'employeur à verser à Mme [Z] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens de première instance.



Il est équitable de laisser à la charge de chaque partie les frais qu'elles ont pu exposer à l'occasion de ce litige. Elles seront déboutées de leurs demandes fondées sur l'article 700 du code de procédure civile présentées tant en première instance qu'en appel. 



Mme [Z], partie perdante, doit être condamnée aux dépens de première instance et d'appel.











 

PAR CES MOTIFS



La cour, statuant par arrêt contradictoire, prononcé publiquement et par mise à disposition au greffe,



ORDONNE la révocation de l'ordonnance de clôture prononcée le 22 février 2023 et fixe la clôture de l'instruction à la date du 14 mars 2023 ;



INFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Angers le 10 février 2021 en toutes ses dispositions ;



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :



DIT que le licenciement de Mme [P] [Z] repose sur une faute grave ; 



DEBOUTE Mme [P] [Z] de l'ensemble de ses demandes ;



DEBOUTE Mme [P] [Z] et la Sas Open Campus d'[Localité 5] de leurs demandes fondées sur l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel ;



CONDAMNE Mme [P] [Z] aux dépens d'appel. 







LE GREFFIER, P/ LE PRÉSIDENT empêché,









Viviane BODIN C. TRIQUIGNEAUX-MAUGARS