Cour d'Appel · Chambre sociale — 6 avril 2023

DLP/CH













S.A. VESUVIUS FRANCE prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité au siège





C/



[W] [N]



PÔLE EMPLOI BOURGOGNE FRANCHE COMTÉ pris en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité au siège social









Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée 



le :



à :



































RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE DIJON



CHAMBRE SOCIALE



ARRÊT DU 06 AVRIL 2023



MINUTE N°



N° RG 21/00461 - N° Portalis DBVF-V-B7F-FXHM



Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, section Encadrement, décision attaquée en date du 31 Mai 2021, enregistrée sous le n° F19/00736







APPELANTE :



S.A. VESUVIUS FRANCE prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité au siège

[Adresse 3]

[Localité 6]



représentée par Me Florent SOULARD de la SCP SOULARD-RAIMBAULT, avocat au barreau de DIJON, et Me Julie LAMADON de la SELAS NORMA AVOCATS, avocat au barreau de PARIS



 



INTIMÉS :



[W] [N]

[Adresse 2]

[Localité 1]



représenté par Me Cédric MENDEL de la SCP MENDEL - VOGUE ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON



PÔLE EMPLOI BOURGOGNE FRANCHE COMTÉ pris en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité au siège social

[Adresse 5]

[Adresse 5]

[Adresse 5]

[Localité 4]



représenté par Me Anne GESLAIN de la SELARL DU PARC - CABINET D'AVOCATS, avocat au barreau de DIJON substituée par Me Pauline CORDIN, avocat au barreau de DIJON



















COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 02 Mars 2023 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Delphine LAVERGNE-PILLOT, Conseiller chargé d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de : 



Olivier MANSION, Président de chambre,

Delphine LAVERGNE-PILLOT, Conseiller, 

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller, 



GREFFIER LORS DES DÉBATS : Frédérique FLORENTIN,



ARRÊT : rendu contradictoirement,



PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, 



SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Frédérique FLORENTIN, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.







FAITS CONSTANTS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS





M. [N] a été engagé par la SA Vesuvius France le 30 mars 1992 en qualité d'ingénieur technico-commercial. Il a occupé, en dernier lieu, les fonctions de responsable commercial creusets solaires.



La société Vesuvius France assure la fabrication de produits réfractaires, destinés à la coulée de métaux ferreux et non-ferreux. Elle appartient au groupe Vesuvius qui développe son activité dans trois divisions indépendantes, à savoir :

- flow control,

- advanced refractories,

- foundry-fused silica.

Cette dernière division a pour activité la fabrication et la commercialisation de produits en silice vitreuse, à destination notamment des industries du verre et de la métallurgie. Elle développe également une activité photovoltaïque par la fabrication de creusets solaires, ce secteur ne comptant à l'époque que deux salariés, dont M. [N].

La division fused-silica est représentée en France par la SA Vesuvius France, détenue à 100% par le groupe Vesuvius, de droit britannique.



Par courrier du 8 mars 2019, la société Vesuvius France a convoqué M. [N] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 20 mars 2019, puis lui a notifié son licenciement pour motif économique par courrier recommandé du 11 avril 2019.



Le 13 avril 2019, M. [N] a sollicité des explications de son employeur sur les motifs de son licenciement et sur l'ordre des licenciements.

L'employeur a répondu par lettre du 6 mai 2019.



Le salarié a adhéré au congé de reclassement le 16 avril 2019.







Par requête reçue au greffe le 27 novembre 2019, M. [N] a saisi le conseil de prud'hommes aux fins de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, obtenir le paiement des indemnités subséquentes et, subsidiairement, l'indemnisation de son préjudice pour non-respect des critères d'ordre du licenciement. Il a également invoqué une rupture d'égalité avec d'autres salariés bénéficiaires du plan de sauvegarde de l'emploi (PSE). 



Par jugement du 31 mai 2021, le conseil de prud'hommes :



- dit que le licenciement pour motif économique de M. [N] est privé de cause réelle et sérieuse en raison du non-respect de l'article L. 1233-4 du code du travail, 

- condamne la SA Vesuvius France à verser à M. [N] les sommes suivantes :

* 95 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- précise que, conformément aux dispositions des articles 1131-6 et 1231-7 du code civil, les condamnations prononcées emportent intérêts à compter du prononcé du jugement, 

- ordonne la capitalisation des intérêts s'il y a lieu, 

- ordonne à la SA Vesuvius France à remettre à M. [N] : un bulletin de paie complémentaire et une attestation destinée à Pôle emploi modifiée,

- déboute M. [N] du surplus de ses demandes, 

- ordonne le remboursement par la SA Vesuvius France à l'institution publique nationale Pôle emploi des indemnités de chômage payées à M. [N] du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement, dans la limite de trois mois d'indemnités de chômage, en application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, 

- déboute la SA Vesuvius France de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamne la SA Vesuvius France aux dépens de l'instance.



Par déclaration enregistrée le 16 juin 2021, la société Vesuvius France a relevé appel de cette décision.



Dans le dernier état de ses conclusions notifiées par voie électronique le 20 janvier 2023, elle demande à la cour de :



- dire que l'obligation de recherche de reclassement a été respectée et que le licenciement est bien fondé,

- dire que la procédure de licenciement de M. [N] ne s'inscrit pas dans une procédure de PSE,

En conséquence,

- dire que le licenciement de M. [N] est bien fondé et infirmer le jugement déféré en ce qu'il la condamne au paiement de la somme de 95 000 euros à titre de dommages et intérêts de ce chef et au remboursement des indemnités de chômage au Pôle emploi dans la limite de 3 mois, 

- dire que M. [N] ne saurait prétendre à l'indemnité du PSE et confirmer le jugement déféré de ce chef,

- débouter M. [N] de l'ensemble de ses demandes,

- débouter Pôle emploi de sa demande de remboursement des allocations chômages perçues par M. [N],

Subsidiairement,

- dire que les critères d'ordre n'avaient pas lieu de s'appliquer et confirmer le jugement déféré,











Très subsidiairement, 

- constater que M. [N] n'a pas subi de préjudice d'une non-application des critères d'ordre,

En conséquence,

- débouter M. [N] de ses demandes en dédommagement de l'inapplication des critères d'ordre,

En tout état de cause, 

- dire que M. [N] a bien perçu son indemnité de préavis, confirmer le jugement sur ce point et débouter M. [N] de ce chef,

- condamner M. [N] au paiement d'une somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- infirmer le jugement en ce qu'il la condamne au paiement de la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code procédure civile et la déboute de sa demande à ce titre à hauteur de 1 500 euros.



Par ses dernières écritures notifiées par voie électronique le 3 janvier 2023, M. [N] demande à la cour de :



- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit que son licenciement pour motif économique était privé de cause réelle et sérieuse pour non-respect de l'article L. 1233-4 du code du travail, 

Pour le surplus, 

- infirmer le jugement quant au quantum des sommes accordées au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- infirmer le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement était fondé sur l'article L. 1233-3 du code du travail, 

Statuant à nouveau,

- condamner la SA Vesuvius France à lui verser la somme de 150 233,26 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

A titre subsidiaire sur les critères d'ordre, 

- dire que les critères d'ordre n'ont pas été respectés. 

En conséquence, 

- condamner la SA Vesuvius France à lui verser la somme 150 233,26 euros au titre du préjudice subi, 

En tout état de cause, 

- condamner la SA Vesuvius France à lui verser une somme de 45 000 euros nets au titre de l'inégalité de traitement,

- condamner la société Vesuvius France à lui remettre les documents légaux rectifiés à savoir : une fiche de paie, une attestation Pôle emploi et un solde de tout compte correspondant aux condamnations prononcées,

- condamner la même à lui verser la somme de 2 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens,

- débouter la société Vesuvius France de ses demandes.



Dans ses conclusions notifiées par voie électronique le 15 septembre 2021, Pôle emploi demande à la cour de :



- lui donner acte de son intervention.

- statuer ce que de droit sur le mérite de l'appel formé par la SAS Vesuvius,

Et dans le cas où la cour confirmerait le jugement entrepris sur l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement : 

- ordonner à la SAS Vesuvius de lui rembourser la somme de 24 593,99 euros avec intérêts au taux légal de la date du jugement jusqu'au parfait paiement,

- condamner la même à lui payer la somme de 450 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile, et aux dépens.









En application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties, à leurs dernières conclusions susvisées.





MOTIFS DE LA DÉCISION 





SUR LE BIEN-FONDÉ DU LICENCIEMENT



M. [N] soutient que son licenciement est abusif en raison du manquement de l'employeur à son obligation de reclassement et de l'absence de réel motif économique. 



En réponse, la société Vesuvius France prétend établir la réalité du motif économique ayant fondé le licenciement de M. [N] et soutient qu'aucun poste susceptible d'être proposé à ce dernier n'était disponible.



Sur la réalité du motif économique



M. [N] fait valoir que l'employeur ne produit pas d'élément comptable permettant d'établir la réalité du motif économique allégué.



Pour avoir une cause économique, le licenciement doit, aux termes de l'article L. 1233-3 du code du travail, résulter d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutive soit à des difficultés économiques, soit à des mutations technologiques, soit à une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, soit à une cessation d'activité. 



Ainsi, la réorganisation, si elle n'est pas justifiée par des difficultés économiques ou par des mutations technologiques, doit être indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise ou, si celle-ci appartient à un groupe, du secteur d'activité de ce dernier.

La cause économique d'un licenciement s'apprécie au niveau de l'entreprise ou, si celle-ci fait partie d'un groupe, au niveau du secteur d'activité du groupe dans lequel elle intervient. Il incombe à l'employeur de démontrer, dans le périmètre pertinent, la réalité et le sérieux du motif invoqué.



La spécialisation d'une entreprise dans le groupe ne suffit pas à exclure son rattachement à un même secteur d'activité, au sein duquel doivent être appréciées les difficultés économiques. 



Au cas d'espèce, M. [N] a été licencié pour motif économique aux termes d'une lettre du 11 avril 2019 faisant état des difficutés économiques de la société Vesuvius en France, notamment de sa division "Fused Silica", nécessitant la suppression du poste de "responsable commercial creusets solaires" occupé par le salarié. 

Plus précisément, la lettre mentionne qu' "afin de juguler les difficultés économiques du groupe Vesuvius en France, la stratégie aujourd'hui arrêtée est de réorganiser la division « Fused Silica » autour de deux axes : 

- réduire les coûts de structure lorsque ceux-ci ne se justifient plus par rapport au niveau de l'activité ; 

- sauvegarder la compétitivité de la division au regard des concurrents, par une utilisation optimale de l'outil de production et une simplification de la gestion basée sur une meilleure mutualisation des moyens. 









Dans cette logique, il a été décidé d'abandonner l'ensemble des activités de développement et de fabrication des creusets solaires. Cela s'est soldé par l'annonce au mois de février 2019 de la fermeture de notre usine de [Localité 7] (République Tchèque), consacrant la cessation totale de nos activités dans les creusets solaires. Dans ce cadre, il est envisagé de supprimer le poste de Responsable Commercial Creusets Solaires. En effet, la totalité de vos activités, donc de votre poste, est consacrée à cette activité". 



Par ses pièces 4 et 23, la société Vesuvius France établit que son chiffre d'affaires n'a cessé de diminuer depuis 2014 et qu'elle a perdu des parts de marché en raison de l'émergence de nouveaux concurrents. Il ressort des pièces du dossier, que face aux menaces pesant sur la compétitivité, la société a mené une profonde réorganisation entraînant une diminution de ses effectifs et la conclusion d'un plan de sauvegarde de l'emploi le 27 mai 2019. Le choix de supprimer le poste de M. [N] ne relève pas d'un motif personnel mais bien d'un choix de réorganisation de l'entreprise, voire du groupe, en décidant de supprimer l'ensemble des activités de développement et de fabrication des creusets solaires sur le site sur lequel travaillait le salarié, conduisant à la suppression des postes présents sur le site de [Localité 6]. Il n'appartient pas au juge de se prononcer sur l'opportunité des choix de gestion opérés par une entreprise. Dès lors, eu égard à la baisse continue du chiffre d'affaires de la société Vesuvius France et au recul de sa part de marché, le motif tiré de la menace pour la compétitivité de la société, de nature à justifier la réorganisation conduisant à la suppression de l'emploi de M. [N], est établi.



En conséquence, l'employeur démontre la réalité de difficultés économiques au sein du secteur d'activité à prendre en considération, ce qui implique que le licenciement est fondé sur un motif économique réel et sérieux. 



Sur le respect de l'obligation de reclassement



Au soutien du moyen tiré du manquement de l'employeur à son obligation de reclassement, M. [N] fait valoir que le périmètre de reclassement n'est pas précisé et se prévaut de sa pièce 9 dont il résulte, selon lui, que plusieurs emplois étaient disponibles à la date du licenciement, particulièrement celui de "Field Technician South of France - spécialiste installations et tests clients dans le Sud de la France".



Il résulte de l'article L. 1233-4 du code du travail que le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. 

Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. 

Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. 

L'employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. 







Il est jugé que le licenciement économique d'un salarié ne peut intervenir, en cas de suppression d'emploi, que si le reclassement de l'intéressé dans l'entreprise n'est pas possible. Il appartient à l'employeur d'en justifier. 

Il est également constant que l'employeur manque à son obligation de reclassement si, immédiatement après le licenciement, il procède au recrutement de plusieurs employés sur des postes qui auraient pu être occupés par le salarié licencié.

Les possibilités de reclassement s'apprécient au plus tard à la date du licenciement.



Ici, s'agissant en premier lieu du périmètre de reclassement, l'employeur en justifie suffisamment par ses pièces 13 (cartographie du groupe Vesuvius en France) et 21 (organigramme de la direction du groupe). Le salarié n'établit pas que d'autres sociétés faisaient partie du périmètre défini et établi par l'employeur.



S'agissant en second lieu de la disponibilité des postes, la société Vesuvius France a précisé, dans la lettre de licenciement, qu'aucun poste disponible correspondant au profit de M. [N] ne pouvait lui être proposé au sein de la société en France, ni potentiellement à l'étranger.



Elle justifie des démarches entreprises en interne (Vesuvius France à [Localité 6]) mais également au sein du groupe sur le territoire national aux fins de reclassement du salarié.



A cet effet, pour la recherche en interne, elle verse aux débats le registre du personnel sur la période concommitante au licenciement de M. [N] (pièce 11) duquel il ressort qu'entre février et mai 2019, seuls des postes en interne d'ouvriers ont été pourvus dans le cadre de contrats de travail temporaires (postes 10 à 16 de la fiche du 16 avril 2019 - pièce 12 de l'employeur). La pièce 9 du salarié qui vise des postes de reclassement "Vesuvius Global" au 16 avril 2019 vise encore des postes d'ouvriers, étant rappelé que l'obligation de reclassement de l'employeur porte exclusivement sur les postes disponibles adaptés aux compétences du salarié. Il s'ensuit que l'emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, compte tenu de l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Or, il résulte des pièces produites par l'employeur qu'il n'existait, dans le temps contemporain au licenciement de M. [N], aucun emploi disponible compatible avec ses compétences.



De même, s'agissant de la recherche externe de reclassement, Mme [L], RRH de Vesuvius France, a, dès la mi-mars 2019, sollicité ses homologues DRH au sein du groupe (pièce 14) lesquels ont tous répondu qu'ils n'avaient pas de poste disponible à proposer correspondant au profit de M. [N]. S'il ressort de sa pièce 12 qu'à la date du 16 avril 2019, soit 5 jours après la notification du licenciement du salarié, un poste de "Field Technician South of France - spécialiste installations et tests clients dans le Sud de la France" est devenu disponible et qu'il a été proposé à l'intéressé par lettre du 23 mai 2019, dans le cadre de la priorité de réembauchage, l'employeur démontre, par un mail du 18 mars 2019 de M. [Z] (Vesuvius Belgique), DRH Europe de la division Flow control et responsable RH en charge du recrutement du Field technician, que ce poste n'était pas disponible au moment du licenciement litigieux, étant ajouté qu'il relevait d'autres entités du groupe dont Mme [L] n'avait pas la charge ni la responsabilité. Elle ne pouvait donc se substituer à ses collègues DRH des autres sociétés du groupe situées en France alors que l'appréciation de la disponibilité de ces postes, dont celui de "Field Technician South of France - spécialiste installations et tests clients dans le Sud de la France", seul évoqué par M. [N], et l'appréciation des calendriers de recrutement ne lui incombaient pas. 

La société Vesuvius France justifie encore avoir vainement sollicité la Confédération des industries céramiques de France le 30 mars 2019 dans le cadre de son obligation de reclassement en transmettant le CV de M. [N] et de son collègue concerné par la mesure collective de licenciement (pièce 15).

 

Il convient donc de considérer que la société Vesuvius France justifie d'une recherche loyale de reclassement au sein de Vesuvius France à [Localité 6] ainsi que dans les autres sociétés du groupe sur le territoire national, ce qui implique la réformation du jugement déféré sur ce point.





***





Le licenciement étant justifié, les demandes indemnitaires du salarié seront rejetées, étant précisé que le jugement n'est pas remis en cause en ce qu'il a rejeté la demande en paiement du salarié au titre de l'indemnité de préavis et des congés payés afférents.





SUR LE NON-RESPECT DES CRITÈRES D'ORDRE



M. [N] prétend que les critères d'ordre n'ont pas été respectés en ce qu'il n'était pas le seul dans sa catégorie professionnelle, qu'il ne faisait pas que "du solaire" et que d'autres salariés étaient concernés, à savoir MM. [P], [E], [B], [G], [M] et [R]. Il précise qu'il est devenu, à compter du 1er janvier 2018, responsable de vente sous la responsabilité de M. [P], directeur commercial spécialisé Europe et qu'à partir du 1er janvier 2019, il a été placé sous la responsabilité de M. [M]. Il considère que l'employeur aurait dû appliquer les critères d'ordre sur l'ensemble des salariés qui travaillaient dans la branche commerciale.



La société Vesuvius France réplique que M. [N] était le seul dans sa catégorie professionnelle de responsables commerciaux.



Il ressort de l'article L. 1233-5 du code du travail, que l'employeur est tenu de déterminer l'ordre des licenciements, afin de choisir parmi les salariés, relevant de la catégorie professionnelle dans laquelle des emplois sont supprimés, ceux dont le licenciement sera envisagé.



Le manquement de l'employeur, qui a prononcé un licenciement pour motif économique, à son obligation d'indiquer au salarié qui le demande les critères retenus en application de l'article L. 321-1-1 du code du travail, ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse mais constitue une irrégularité qui cause nécessairement au salarié un préjudice que le juge doit réparer en fonction de son étendue.



Il convient de rappeler que les critères d'ordre des licenciements s'appliquent à l'ensemble des salariés relevant d'une même catégorie professionnelle. La catégorie professionnelle qui sert de base à l'établissement de l'ordre des licenciements concerne l'ensemble des salariés qui exercent dans l'entreprise des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune.



En l'occurrence, la société Vesuvius France établit qu'au sein de l'entreprise, M. [N] était seul dans sa catégorie professionnelle de responsable commercial creuset solaire de la division Fused Silica. MM. [B], [G], [M] et [R] sont certes des homologues du salarié mais sont rattachés à d'autres sociétés situées en Allemagne, en Italie, en République Tchèque et en Turquie. Quant à M. [E], il occupe le poste d'ingénieur technico-commercial pour les produits Fused Silica et dispose de compétences techniques et commerciales plus larges que celles de M. [N] qui est spécialisé dans un seul segment, celui des creusets solaires. Leurs fonctions et attributions ne relèvent pas d'une formation professionnelle commune. De plus, ces deux employés ne disposent pas de la même ancienneté, ni du même diplôme. 



Il en résulte que le manquement aux critères d'ordre n'est pas établi et que la demande indemnitaire de M. [N] doit être rejetée. 





SUR LA RUPTURE D'ÉGALITE AVEC LES SALARIÉS BÉNÉFICIAIRES DU PSE



M. [N] réclame le versement de dommages et intérêts d'un montant de 45 000 euros équivalent à l'indemnité de licenciement supra-légale accordée aux salariés de plus de 15 ans d'ancienneté dans le cadre de la négociation du PSE du 2 mai 2019, ouverte le 5 avril 2019. Il déplore ne pas avoir bénéficié dudit PSE alors que, selon lui, il en remplissait toutes les conditions et que l'information sur ce PSE était connue avant son licenciement. Il se prévaut ainsi d'une rupture d'égalité avec les salariés bénéficiaires du plan.



La société Vesuvius France rétorque qu'elle n'a pas méconnu les dispositions de l'article L. 1233-61 du code du travail en s'abstenant d'inclure M. [N] dans la procédure de grand licenciement collectif engagée en mars 2019 dès lors que les deux projets de licenciement collectif reposaient sur deux motifs économiques distincts.



Il résulte de l'article L. 1233-61 du code du travail que dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l'employeur établit et met en 'uvre un plan de sauvegarde de l'emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre. 

Il est constant que le volume du licenciement s'apprécie au moment du projet de réduction des effectifs et que la procédure applicable est fonction du nombre de licenciements envisagés. De plus, le début de chaque période est constitué par la date de la première réunion des représentants du personnel consultés pour un projet de licenciement sur un motif économique déterminé. Par ailleurs, c'est au niveau de l'entreprise ou de l'établissement concerné par les mesures de licenciement économique envisagées, au moment où la procédure de licenciement collectif est engagée, que s'apprécient les conditions déterminant la consultation des instances représentatives du personnel et l'élaboration d'un PSE. 



De plus, en application de l'article L. 1134-1 du code du travail, lorsqu'une discrimination est alléguée, l'employeur doit soumettre au juge les critères objectifs et pertinents, étrangers à toute discrimination, justifiant l'inégalité de traitement entre salariés, à charge pour celui qui soutient en être victime de lui communiquer préalablement les éléments de fait propres à en laisser supposer l'existence. 



En l'espèce, le comité d'entreprise a été consulté le 28 février 2019 sur le projet de licenciement économique "photovoltaique" concernant M. [N] et son collègue, M. [C], seuls salariés rattachés à la branche photovoltaïque. 

Le 5 avril 2019, la société Vesuvius France a informé ledit comité, convoqué à cet effet, de son projet de réorganisation concernant ses divisions Flow control/advanced refractories, et du projet de licenciement d'une trentaine de salariés y étant affectés avec mise en oeuvre d'un PSE. 



Ces éléments laissent supposer l'existence d'une inégalité de traitement entre salariés.





















L'employeur réplique qu'à la différence des salariés concernés par le PSE, employés dans les divisions Flow control et Advanced refractories, M. [N] travaillait, à temps complet et exclusivement, au sein de la division Fused Silica dont l'activité photovoltaïque, connaissant des difficultés économiques, a cessé concomitamment à son licenciement. Il ajoute qu'après des difficultés mises au jour dès le mois de février, les représentants du personnel ont été réunis le 28 février 2019 en comité d'entreprise extraordinaire pour donner leur avis sur le projet de licenciement de M. [N] et de son collègue ; qu'à cette date, il n'était pas envisagé d'autres licenciements de sorte que celui des deux salariés précités ne pouvaient donner lieu à la mise en place d'un PSE. La réorganisation de l'activité Flow control et Advanced refractories n'a été mise en oeuvre qu'en avril 2019, soit plus de trente jours après la date de réunion du comité d'entreprise du 28 février 2019, et a impacté 35 salariés qui ont bénéficié d'un PSE avec versement de l'indemnité de licenciement supra-légale. 

L'employeur prétend avoir mis en oeuvre deux procédures de licenciement collectif distinctes et qu'il n'était pas tenu d'inclure les deux premiers licenciements dans la nouvelle procédure de licenciement dès lors que la consultation du comité d'entreprise sur les deux premiers licenciements était achevée au moment de la présentation du second projet de licenciement économique. Il indique encore que les deux projets de licenciement collectif reposaient sur deux motifs économiques distincts :

- la procédure concernant MM. [N] et [C], engagée en février 2019, était liée à la perte du principal client de l'activité de fabrication de creusets solaires et à la décision du groupe de cesser l'activité de la division Fused Silica.

- la procédure concernant les 35 salariés, engagée en mars 2019, était liée à une réorganisation des activités relevant des divisions Flow Control et Advanced Refractories.



Or, la convocation du comité d'entreprise pour le second projet de licenciement collectif est intervenue fin mars 2019 puisque le CE s'est réuni pour une « réunion 0 » le 25 mars 2019 (pièce 5 du salarié), soit dans les trente jours suivant la présentation du premier projet. Si l'employeur s'abstient de produire l'ordre du jour de cette réunion, il ressort du procès-verbal du 5 avril 2019 qu'il est question du projet de PSE concernant la cessation des activités Flow Control et Advanced Refractories nommée plus communément « Spinnaker ». Les raisons économiques étaient certes distinctes mais étaient de même nature et concernaient la même entreprise. M. [N] a donc été placé dans une situation identique à celle de ses collègues menacés de perdre leur emploi et la société Vesuvius France ne peut prétendre qu'à la date à laquelle le comité d'entreprise a été consulté, le 28 février 2019, elle ignorait que le groupe envisageait la mise en oeuvre d'une réorganisation des deux autres divisions. Elle n'en justifie du reste pas. Par conséquent, la rupture du contrat de travail de M. [N] aurait dû être traitée dans le cadre d'un licenciement collectif d'au moins 10 salariés, ce qui lui aurait permis de bénéficier des dispositions du PSE à l'instar des 35 autres employés de l'entreprise. Il importe peu à cet égard que la procédure de consultation sur le premier projet de licenciement économique était achevée lors de la présentation du second projet de licenciement collectif dès lors que cela résulte manifestement d'un choix de l'entreprise. 



Il en découle que l'employeur ne renverse pas la présomption d'inégalité de traitement et que M. [N] est fondé à solliciter la réparation de son préjudice constitué en l'espèce par la perte de chance de bénéficier des dispositions du PSE plus favorables à celles lui ayant été appliquées. Il se verra octroyer de ce chef la somme de 10 000 euros, le jugement étant réformé sur ce point.









SUR LE REMBOURSEMENT DES ALLOCATIONS CHÔMAGE À PÔLE EMPLOI



Vu les articles L. 1235-4 et suivants du code du travail ;



Le licenciement étant causé, il n'y a pas lieu de condamner l'employeur à rembourser à Pôle emploi la somme de 24 593,99 euros versés à M. [N] du 29 février 2020 au 28 août 2020. Le jugement sera donc réformé en ses dispositions contraires.





SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES



Le jugement sera infirmé en ses dispositions relatives à la remise des documents légaux rectifiés et aux intérêts légaux mais confirmé en celles relatives à l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens.



M. [N], qui succombe pour l'essentiel, doit prendre en charge les dépens d'appel. L'équité ne commande pas, en revanche, de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur de cour.





PAR CES MOTIFS :





La cour,



Infirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en celles relatives à l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens,



Et statuant à nouveau dans cette limite,



Condamne la société Vesuvius France à verser à M. [N] la somme de 10 000 euros au titre de la perte de chance résultant de l'inégalité de traitement entre salariés, 



Rejette les autres demandes de M. [N],



Y ajoutant,



Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes,



Condamne M. [N] aux dépens d'appel.







Le greffier Le président





Frédérique FLORENTIN Olivier MANSION