Cour d'Appel · 1ère chambre sociale — 26 janvier 2023

AFFAIRE : N° RG 21/02174 - 

 N° Portalis DBVC-V-B7F-GZUD

 Code Aff. : 



 ARRET N° 



 JB. 





ORIGINE : Décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'Argentan en date du 28 Juin 2021 - RG n° 20/00027 









COUR D'APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRET DU 26 JANVIER 2023

 



APPELANT :



Monsieur [A] [K]

[Adresse 9]

[Localité 2]

 

Représenté par Me Claire VOIVENEL, avocat au barreau de CAEN





INTIMEE :



S.A.S. FAURECIA SIEGES D'AUTOMOBILE prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège ayant un établissement secondaire immatriculé au RCS d'[Localité 4] sous le numéro 393 162 433 00303 sis à [Adresse 7]

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représentée par Me Anne-Laure BOILEAU, substitué par Me RIVALAN, avocats au barreau de CAEN







DEBATS : A l'audience publique du 03 novembre 2022, tenue par Mme DELAHAYE, Président de Chambre, Magistrat chargé d'instruire l'affaire lequel a, les parties ne s'y étant opposées, siégé seul, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré



GREFFIER : Mme ALAIN



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :



Mme DELAHAYE, Président de Chambre,rédacteur, 

Mme PONCET, Conseiller,

Mme VINOT, Conseiller,



ARRET prononcé publiquement contradictoirement le 26 janvier 2023 à 14h00 par prorogation du délibéré initialement fixé au 12 janvier 2023 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, président, et Mme ALAIN, greffier





* * *

Selon contrat de travail à durée indéterminée à effet du 1er juin 1992, M. [A] [K] a été engagé par la société Bertrand Faure devenue société Faurecia Sièges d'Automobiles en qualité d'agent de maîtrise, la convention collective de la métallurgie étant applicable. La société fait partie du groupe Faurecia équipementier pour des constructeurs automobiles.

Par avenant du 1er janvier 2001, sa rémunération et sa durée de travail et horaires ainsi que son statut ont été modifiés  

Par avenant du 17 juillet 2007 à effet du 1er septembre 2007, il a été promu expert découpage et affecté sur le site du [Localité 5] de [Localité 8] ;

A compter du 9 octobre 2017 et jusqu'au 1er octobre 2018, il a été placé en arrêt de travail pour maladie ;

Par avenant du 1er octobre 2018, il a occupé la fonction d'ingénieur Process ;

Il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 23 avril 2019 par lettre du 15 avril précédent, mis à pied à titre conservatoire le 23 avril puis licencié pour insuffisance professionnelle par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 24 mai 2019.



Contestant la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail, M.[K] a saisi le 1er avril 2020 le conseil de prud'hommes d'Argentan, qui, statuant par jugement du 28 juin 2021, l' a débouté de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné à payer à la société Faurecia Sièges d'Automobiles une indemnité de procédure de 3000 € et dit que chaque partie conservera la charge de ses dépens ;



Par déclaration au greffe du 21 juillet 2021, M. [K] a formé appel de cette décision qui lui avait été notifié le 6 juillet 2021 ;



Par conclusions n°2 remises au greffe le 21 octobre 2021 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, M. [K] demande à la cour de :

- infirmer le jugement

- statuant à nouveau, 

- condamner la société Faurecia Sièges d'Automobiles à lui verser à un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires d'un montant de 8.847 € bruts, outre la somme de 884,70 € bruts au titre des congés payés afférents, une indemnité au titre du travail dissimulé d'un montant de 29.787 €, une indemnité en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral d'un montant de 30.000 €. 

- à titre principal, 

- dire et juger le licenciement nul ; 

- condamner la société Faurecia Sièges d'Automobiles à lui verser une indemnité en réparation du licenciement nul d'un montant de 120.000 € ; 

- à titre subsidiaire, 

- condamner la société Faurecia Sièges d'Automobiles à lui verser une indemnité en réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un montant de 94.325 € ; 

- condamner la société Faurecia Sièges d'Automobiles à rembourser à Pôle emploi les allocations de chômage versée à M. [K] dans la limite de 6 mois, sur le fondement de l'article L1235-4 du code du travail 

- En tout état de cause, 

- condamner la société Faurecia Sièges d'Automobiles à lui verser une indemnité de 20.000 € en réparation du préjudice résultant des circonstances brutales et vexatoires de la rupture 

- condamner la société Faurecia Sièges d'Automobiles à lui un bulletin de salaire, une attestation pôle emploi et un certificat de travail conformes au jugement à intervenir, ce sous astreinte de 50 € par jour de retard et par document à compter du 15e jour suivant la notification du jugement à intervenir

- condamner la société Faurecia Sièges d'Automobiles à lui verser la somme de 4.500 € à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ; 

- condamner la société Faurecia Sièges d'Automobiles aux entiers dépens et frais d'exécution forcée. 



Par conclusions n°2 remises au greffe le 7 octobre 2022 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, la société Faurecia Sièges d'Automobiles demande à la cour de : 

- confirmer le jugement ;

- condamner M. [K] à lui payer à une somme de 3000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens ;





MOTIFS



1) Sur la convention de forfait

Le salarié fait valoir d'une part que la convention ne mentionne pas le nombre de jours compris dans le forfait ni la rémunération correspondant à ce forfait jour, d'autre part que l'accord du 20 décembre 2000 ne permet pas de garantir la santé et la sécurité des salariés, et enfin que l'employeur n'a pas respecté les termes de cet accord ;

L'employeur indique que le nombre de jours travaillés est déterminée et déterminable dans la convention ainsi que la rémunération puisque la convention précise que les modalités de versement et de revalorisation de la rémunération sont inchangées, que l'accord contient des dispositions de nature à garantir la santé et la sécurité du salarié et qu'elles ont été respectées ;



En l'espèce, l'avenant du 1er janvier 2001 signé par M. [K] a prévu :

- le statut est celui de cadre niveau 14 Indice 856 au sens de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie ;

- concernant la durée et les horaires de travail que « compte tenu de la nature de vos fonctions et de vos responsabilités, vous n'êtes pas soumis à un horaire collectif et bénéficiez d'une autonomie dans la gestion de votre emploi du temps. (') Votre temps de travail est apprécié en jour dans le cadre d'un forfait annuel. Le nombre de jours travaillés sur l'année est déterminé conformément à l'article 4 de l'accord du 20 décembre 2000. Il est calculé en déduisant du nombre de jours de l'année : les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés payés légaux, les jours de congés supplémentaires prévus par l'article 14 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie ;

- les jours fériés tombant sur un jour ouvré et les 11 jours RTT pour une année complète de travail effectif ;

En tout état de cause et conformément aux dispositions légales et conventionnelles, le nombre de jours travaillés au cours d'une année pleine et pour un droit complet à congés payés et à jours de repos RTT ne peut excéder 217 jours » ;

- concernant la rémunération, « votre rémunération correspond au forfait en ours prévu par le présent avenant. Les dispositions de votre contrat relatives aux modalités de versement et de revalorisation de votre rémunération sont inchangées » ;



Cet avenant se réfère à un accord d'entreprise du 20 décembre 2000 dont il reprend les modalités de calcul des jours du forfait ;



L'accord collectif, en vertu duquel est conclue la convention individuelle de forfait en jours, assure la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.

L'article 4-9 de l'accord intitulé « suivi du temps de travail » prévoit que le salarié établit une déclaration mensuelle des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées en précisant dans ce cas le motif, cette déclaration étant après validation par le supérieur hiérarchique sera transmis au responsable des ressources humaines ;

Il est également prévu par l'article 5-2 de l'accord (suivi annuel de la charge de travail) l'organisation lors de l'entretien annuel « entretien individuel de performance » d'un examen relatif à l'organisation de la charge de travail, le salarié ayant la possibilité s'il estime que sa charge de travail est élevée de recourir au directeur des ressources humaines ;



Pour considérer que ces dispositions sont insuffisantes, le salarié fait valoir qu'elles ne permettent pas à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible ;

Or, cet accord par l'organisation d'entretien prévoit l'organisation d'un système de contrôle permettant à l'employeur de prendre en temps utile les mesures nécessaires lorsque l'amplitude et la charge de travail se révèlent excessives.



Sur le suivi effectif des garanties mises en place, l'employeur indique que le salarié n'a jamais transmis ses relevés mensuels et n'a pas fait usage de la procédure d'alerte ;

Or, outre qu'il appartenait à l'employeur de veiller à ce que le salarié transmette les relevés mensuels, les entretiens de performance produits aux débats (2015, 2016 et 2018) ne contiennent aucune référence sur l'organisation de la charge de travail et l'employeur ne produit aucun autre élément ou pièce de nature à établir qu'il a mis effectivement en 'uvre les garanties mises en place par l'accord ;

L'absence d'exécution de l'accord rend inopposable au salarié la convention de forfait et ce pendant toute la durée de l'inexécution;

 

Le salarié peut en conséquence réclamer le paiement des heures supplémentaires éventuellement réalisées ; 



II- Sur les heures supplémentaires

Le salarié produit aux débats :

- un décompte des heures supplémentaires effectuées pour la période de mai 2016 à avril 2019 inclus, mentionnant semaine par jour les heures de travail effectuées avec indication des horaires (8h-12h15 et 13h30 à 17h15 et 16h15 le vendredi) et pour chaque semaine les heures supplémentaires ;

- un décompte pour la même période du calcul du rappel de salaire sur la base du premier décompte, avec le rappel du taux horaire ;

L'employeur conteste le caractère précis de ces deux pièces en se fondant sur des éléments inopérants soit l'absence de réclamation préalable, soit un décompte établi pour les besoins de la cause alors que les relevés mensuels n'ont jamais été produits ;

Les éléments produits par le salarié sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre en produisant ses propres éléments.

L'employeur ne démontre pas que les heures supplémentaires dont le paiement est réclamé n'auraient pas été accomplies avec son accord, au moins implicite, ou n'auraient pas été rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié.



Par ailleurs, il critique le décompte des heures en ce que d'une part le salarié mentionne des jours RTT (22 septembre et 3 octobre 2016, 25 juillet 2017, 14 janvier, 19 février et 2 avril 2019) alors qu'il a en réalité pris une demi-journée de RTT mais ne produit aucune pièce justificative l'établissant, en ce que d'autre part des erreurs ont été commises pour les semaines suivantes :

- semaine du 30 septembre au 6 novembre 2016, les heures réalisées sont égales à 23 et non à 31. Au vu du décompte, la semaine du lundi 31 octobre au 6 novembre 2016 (une erreur de plume étant manifestement commise dans les conclusions), mentionne une journée de RTT le 31 octobre, 8 heures de travail le 2 novembre, 8 heures de travail le 3 novembre et 7 heures de travail le 4 novembre, soit effectivement 23 heures de travail et non 31 comme indiqué ;

- semaine du 17 au 23 avril 2017, les heures réalisées sont égales à 24 et non 31. Au vu du décompte, la semaine du 17 au 23 avril mentionne le 17 comme jour férié, 8 heures de travail le 18, le 19 et le 20 et pour le 21 : CET. Les heures de travail sont égales à 24 et non 32 comme indiqué ;

- semaine du 22 au 28 mai 2017 : les heures réalisées sont égales à 24 et non à 31. Au vu du décompte, la semaine du 22 au 28 mai mentionne 8 heures de travail le 22, 23 et 24, le 25 comme férié et le 26 comme RTT. Les heures de travail sont égales à 24 et non 32 comme indiqué ;

Toutefois ces erreurs sur lesquelles le salarié ne fournit aucune explication n'ont pas d'incidence sur le rappel de salaire sollicité puisque les heures erronées étaient de toute façon inférieurs à 35 heures par semaine et ne généraient donc aucune heure supplémentaire, le décompte du rappel de salaire ne mentionnant d'ailleurs aucune heure supplémentaire ;

Ainsi, il convient de faire droit à la demande de rappel de salaire, le décompte n'étant pas autrement contesté dans son quantum, et il convient de condamner la société à payer à M. [K] la somme de 8847 € outre les congés payés afférents pour 884.70 €. Le jugement sera infirmé sur ce point ;



III ' Sur l'indemnité pour travail dissimulé

En l'état d'un accord qui prévoyait un certain nombre de garanties et alors que le salarié bénéficiait d'une autonomie totale dans l'organisation de son temps de travail, l'intention de dissimulation n'est pas établie

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande ;





IV- Sur le harcèlement moral

Le salarié considère que sa situation s'est dégradée en mars 2016 lorsqu'il a informé son employeur de problèmes de santé et lorsque son responsable M. [C] est pari à la retraite. Il présente les faits suivants :



- des propos humiliants, dégradants et la dévalorisation de son travail

Le salarié fait valoir l'attitude et les propos de son nouveau responsable, M. [Z] [V] soit que sa fonction d'expert ne servait plus à rien, coûtait trop cher (évènement organisé annuellement en Chine), également que ses fonctions d'expert ont été vidées de leurs substance et que de nouvelles missions ne correspondant pas à son métier lui ont été confiées ;

Les pièces 8, 9 et 10 qu'il invoque sont des lettres de félicitation de 2005 à 2011 lorsqu'il était expert découpage qui sont sans lien direct avec les faits qu'il dénonce.

Le salarié se fonde également sur l'entretien annuel du 27 janvier 2017.

Il ne résulte de l'entretien aucun propos humiliant, dégradant ni une dévalorisation de son travail. Après avoir évalué les différents objectifs de l'année 2016, il est noté comme commentaire du salarié : « année très difficile pour moi je ne suis pas dans mon élément ». Son commentaire final est le suivant : « évaluation difficile pour moi, avec des objectifs qui reviennent depuis plusieurs années, je manque d'idées sur les sujets. Sur 4 projets en objectif trois projets ont été stoppés ('.). Un techday préparé un peu seul avec pour finir JFSC absent et le changement de direction usine de Wuxi sans vraiment d'interlocuteur. J'ai vraiment l'impression d'avoir tout raté sur cette année 2016. Je me pose de nombreuses questions sur mon avenir chez Faurecia et ma fonction d'expert découpage fin ». Le commentaire du manager était le suivant : « [A] est un expert découpage fin. Il possède de fortes connaissances dans son domaine d'expertise. Par contre [A] n'est pas à l'aise dans les fonctions ME. Il doit se réorienter vers une activité davantage en relation avec son savoir faire et son savoir être. Une opportunité côté outillage est en cours de réflexion. L'année 2017 doit être une année de rebondissement afin de retrouver l'épanouissement ». Le commentaire du N+2 « la fonction ME ne correspond pas aux compétences de [A] » ;

En 2015, son entretien d'évaluation (avec M. [J]) concluait « le travail de [A] jusqu'à présent était plus orienté expertise, maintenance des outillages, de plus en plus [A] va devoir prendre plus une orientation méthodes ».

Dans son attestation, M. [V] indique que lors de l'entretien de janvier 2017, les difficultés de M. [K] dans son poste de technicien méthodes ont été évoquées, un constat partagé et une réorientation vers un poste Outillage plus proche de ses compétences. Il indique également que la mission de M. [K] en qualité d'expert découpage fin ne pouvait plus occuper la totalité de son temps de travail et une mission vers un poste méthode industrialisation est venue compléter ses missions.

Il précise encore qu'en mars 2017, une mission orienté outillage a été proposée à M. [K] qu'il a acceptée ;



Il résulte de ces éléments que les missions du salarié ont été complétées par l'employeur, sans qu'il soit établi que les missions internationales aient été réduites ' l'évènement en Chine (Techday) ayant bien eu lieu- et que cette évolution ne convenait pas au salarié, qui admet lui-même ce constat d'échec, et qui indiquait lors de l'entretien d'évaluation de l'entretien du 27 janvier 2017 « je suis d'accord avec le commentaire d'[Z]. Pour l'opportunité avec l'outillage dois je faire la démarche vers [S] ou attendre l'offre » ;

Dès lors, les propos invoqués et la dévalorisation de ses fonctions ne sont pas établis ;



- l'absence de fourniture de travail 

Le salarié fait valoir que suite à l'entretien de janvier 2017, aucune tâche ne lui a été confiée. Il produit un courriel qu'il a adressé le 27 février 2017 à son supérieur (M. [T]) en sollicitant un rendez-vous pour connaître sa « vision sur mon avenir au sein du secteur découpage fin et le service ME, se plaignant dans un autre courriel qu'[Z] (M. [J]) ne lui donne plus de boulot et lui ayant dit qu'il aurait une mission de 6 mois à compter du 1er mars.

Il est produit aux débats une lettre de mission signée le 29 mars 2017 donnant à M. [K] trois missions dont deux jusqu'en septembre 2017 et la première pour l'année 2017. La lettre de mission prévoit un entretien en septembre 2017 pour un bilan des six mois et redéfinir les objectifs pour la fin d'année.







Il convient de relever, outre que le salarié comme il l'indique lui-même était informé qu'il aurait une mission le 1er mars 2017, que M. [T] a reçu le salarié le 3 mars 2107 à la suite de sa demande d'entretien, sans que les parties n'indiquent ce qui en est résulté ;

En revanche, même si l'employeur observe justement que le salarié était d'accord avec l'orientation proposée, et ne se plaint pas d'une absence de fourniture de tâches postérieurement au 29 mars 2017, force est toutefois de constater que l'employeur ne justifie pas avoir procédé à l'entretien destiné à faire le bilan de la mission en septembre 2017 alors que le salarié n'était pas encore en arrêt de travail pour maladie, ce qui conduisait à une situation d'incertitude sur les tâches pouvant lui être confiées postérieurement à cette mission.

Ce fait est donc établi ;



- inaction de l'employeur face à une situation de harcèlement moral et l'alerte du médecin du travail

Si le signalement du médecin du travail en mars 2018 sur la situation de M. [K] n'est pas produit aux débats, ce signalement n'est cependant pas contesté par l'employeur, celui-ci ayant informé le médecin du travail le 27 mars 2018 qu'une enquête allait être déclenchée et qu'il souhaitait le rencontrer.

Le compte rendu de l'enquête produit en cause d'appel et sur lequel le salarié ne fait aucun commentaire a été fait par une commission interne de la société se composant de trois membres (2 représentants de l'employeur et référant harcèlement et secrétaire CSSCT. Elle a conclu à « des difficultés d'adaptation de M. [K] à son poste de travail nécessitant une évolution professionnelle sur les années à venir. Sans avoir entendu M. [K] [qui était en arrêt maladie], la commission n'a pas constaté un quelconque contexte de tension ni de mise à l'écart de ce dernier ».

Il résulte par ailleurs des pièces produites qu'un nouvel avenant et une nouvelle lettre de mission ont été acceptées par le salarié à son retour d'arrêt maladie ;

Dès lors, l'employeur n'est pas resté inactif à l'alerte du médecin du travail et a suivi les préconisations de la commission ;

Ce fait n'est donc pas établi ;



- les obstacles à l'exécution de sa mission

Le salarié fait état d'obstacles l'empêchant de réaliser ses missions en qualité d'ingénieur Process, soit la possibilité de ne travailler que sur cinq standards, l'interdiction de participer à la réunion hebdomadaire entre l'usine et l'outillage, l'impossibilité de lancer des essais, le refus de son supérieur M. [U] de lui signer des ordres de travail permettant de lancer des essais, et l'obligation de poser 20 jours de congés en décembre 2018 ;

Dans le cadre de son avenant du 1er octobre 2018, M. [K] qui était sous la responsabilité hiérarchique de M. [U], a signé une lettre de mission le 11 octobre 2018 avec pour mission principale pour la période du 1er octobre 2018 au 30 juin 2019 de « piloter le projet de réduction de coûts de consommation des standards affutés ». Cette lettre relevait que 1 370k€ de standards affutés ont été consommés, 1er poste de dépense de l'usine de [Localité 6] et que ces objectifs étaient les suivants ; « pour fin décembre 2018 identifier 250k€/an de pistes de gain » et « pour fin juin 2019, réaliser des pistes de gain de 250 k€ » et « pour fin juin 2019 réaliser 125 k€/an de gains sur les 9 mois glissants. » ;

Sur les cinq standards, il se réfère à un échange de courriel avec M. [O] du 30 octobre 2018 où ce dernier lui a communiqué conformément à sa demande le coût de consommation des standards neufs listés (5 standards). Ce courriel n'implique nullement qu'il lui était interdit de travailler sur d'autres standards, fait qui n'est établi par aucun autre élément. En outre comme le souligne justement l'employeur, le courriel échangé avec M. [U] le 19 octobre 2018 démontre que M. [K] a fait des propositions d'économie pour 6 standards et non cinq.

Sur l'interdiction de participer aux réunions hebdomadaires, M. [U], dans le courriel visé ci-dessus, a répondu sur ce point à M. [K] que « cette réunion a un périmètre bien définie qui n'est pas compris dans l périmètre de ta mission » et qu'il était à sa disposition pour faire le relais et passer des infos ». Le salarié ne critique pas utilement cette réponse ;

Sur le refus de M. [U] de lui signer ses ordres de travail, aucun élément n'est produit en ce sens, la pièce n°22 visée par le salarié n'est qu'un courriel qu'il a adressé le 15 avril 2019 à Mme [Y], la salariée qui l'a assistée lors de l'entretien où il liste les obstacles qu'il reprend dans ses conclusions. En outre, il ne fait aucune observation sur les explications de l'employeur indiquant que M. [K] ne respectait pas la procédure à savoir la validation de l'usine ;

Sur les congés de décembre 2018, il se réfère à un courriel du 6 décembre 2018 de M. [U] lui demandant de poser son jour de congés restant sur décembre afin d'arriver à un solde de zéro fin décembre. Ce courriel n'établit pas une obligation spécifiquement adressé au salarié, l'employeur justifie par un courriel du 16 octobre 2018 dans lequel il demandait à M. [K] d'épuiser ses congés avant le 31 décembre 2018 répondait à une demande de la direction de l'entreprise.

Ce fait n'est donc pas établi ;



- une stratégie d'isolement

Le salarié invoque l'absence de convocation aux réunions hebdomadaires organisées par M. [U], l'absence d'objectifs chaque semaine comme ses collègues et l'absence d'invitation au repas de fin d'année 2018 ;

Il a été déjà été répondu ci-avant sur l'absence de convocation aux réunions, sur les objectifs la lettre de mission précise des objectifs et des délais pour les réaliser, étant relevé que le salarié était en contact régulier avec M. [U] pour l'exécution de ses missions. Enfin l'absence de convocation au repas de fin d'année, contestée par l'employeur, ne repose sur aucun élément.

Ce fait n'est donc pas établi ;



- éléments médicaux

Le salarié produit un certificat médical du docteur [D] psychiatre du 26 décembre 2017 lui prescrivant un traitement ;



De ce qui vient d'être exposé, le seul fait établi à savoir l'absence de fourniture de travail, en dépit des éléments médicaux, n'est pas de nature à faire présumer un harcèlement moral ;



Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a rejeté la demande indemnitaire fondée sur le harcèlement moral ;



IV ' Sur le licenciement

Le harcèlement moral n'ayant pas été retenu, la demande du salarié de voir prononcer la nullité de son licenciement en ce qu'il est intervenu dans un contexte de harcèlement moral sera, par confirmation du jugement, rejetée ;



Le salarié soutient que l'employeur s'est placé sur le terrain disciplinaire (mention dans la convocation, mise à pied et faits fautifs reprochés dans la lettre de licenciement), si bien que le non-respect du délai d'un mois entre l'entretien et la lettre de licenciement comme c'est le cas en l'espèce rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



C'est le motif de la rupture mentionné dans la lettre de licenciement qui détermine le caractère disciplinaire ou non du licenciement. Ainsi le prononcé d'une mise à pied à titre conservatoire n'implique pas nécessairement que le licenciement prononcé ultérieurement présente un caractère disciplinaire ;

L'insuffisance professionnelle n'est pas constitutive d'une faute sauf si elle procède d'une mauvaise volonté délibérée ou d'une abstention fautive ; 

En l'occurrence, il est reproché au salarié :

- le non-respect des activités mentionnées dans la lettre de mission du 1er octobre 2018 : la réalisation tardive du tableau de bord, l'absence de mise à jour du tableau de bord malgré plusieurs relances, une insuffisance de réunions malgré plusieurs relances ;

- absence d'amélioration sur les points listés lors de l'entretien d'évaluation du 15 janvier 2019 ;

- non-respect des décisions prises par les groupes de travail ;

Ces reproches ne caractérisent ni mauvaise volonté délibéré ni absentions fautive, 

Il convient ainsi de considérer que les règles de la procédure disciplinaire n'ont pas vocation à s'appliquer ; 



Pour constituer une cause légitime de rupture, l'insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments objectifs, constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d'une conjoncture économique difficile ou du propre comportement de l'employeur ; 



Les reproches figurant dans la lettre de licenciement sont en lien avec les nouvelles fonctions du salarié en qualité d'ingénieur process sous la responsabilité de M. [U], et plus particulièrement de la lettre de mission du 11 octobre 2018 lui impartissant la mission principale pour la période du 1er octobre 2018 au 30 juin 2019 de « piloter le projet de réduction de coûts de consommation des standards affutés » et lui donnait les objectifs rappelés ci-avant. La lettre de mission précisait les activités spécifiques pour réaliser la mission soit :

- identifier des pistes de gain : conception des standards, durée de vie, résolution de problème sous presse, simplification de la conception produits etc'

- piloter les réunions de travail de mesure, action et vérification des pistes identifiées

- animer les séances de résolution de problème sur les pistes identifiées ;

- cordonner les différents acteurs : BE Outillage, BE produit, UAP DF, outillage neuf, Méthode Outillage

- observer et mesurer sur le terrain des dysfonctionnements et pistes de gain

- rendre compte de l'avancement du projet : tableau de bord avec KPI, causes actions et vérifications des actions

- rendre compte sur le plan financier : coûts et gains du projet, mois par mois

- faire un prévisionnel d'avancement et de gain financier » ;



Ces reproches sont les suivants :



1- remise du tableau de bord la semaine du 10 décembre 2018 plus de deux mois après le démarrage du projet



2- absence de mise à jour du tableau de bord jusqu'au 11 mars 2019 malgré plusieurs relances, tant pour rendre compte de l'avancement du projet que pour rendre compter sur le plan financier ;



3- insuffisance des réunions de travail avec les équipes de l'usine ;



4- absence d'amélioration de la gestion et du pilotage du projet ;



5- non prise en compte des décisions du groupe de travail ;



L'entretien individuelle pour l'année 2018 de M. [K] effectué début 2019 par M. [U] relève sur les objectifs impartis par la lettre de mission : « évaluation 80% avec les commentaires suivants :

- pistes de gain : 232k€ sur 250k€

- gains réalisés : 0 à fin décembre 2018 et pas de perspectives sur janvier et février 2019

- prévisionnel d'avancement : très tardif fait en décembre 2018 » ;

Le salarié a indiqué dans l'entretien : « j'ai perdu du temps par manque de compréhension de la liste des standards sur lequel je pouvais travailler. Depuis début novembre j'ai établi la liste des standards avec les pistes de gains possibles. Pour réaliser l'objectif je dois travailler sur 90 standards ce qui va prolonger le temps pour avoir les résultats. Pour les résultats de gain réel je pense que le délai est un peu court j'ai travaillé 46 jours dont trois semaines dans le flou ne sachant pas trop ce que j'avais l'autorisation de faire avec l'usine. Aujourd'hui je mets au courant l'usine de mes analyses et sans réponse je lance les essais, l'échange avec l'usine aura lieu après les essais. Résulat j'ai identifié 250 k€ de pistes de gains et aucun gain réalisé en deux mois « ;



L'absence de remise des tableaux de bord et l'actualisation de ceux-ci n'étaient pas contestées par le salarié lors de l'entretien. Il résulte par ailleurs d'un courriel de M [U] du 14 mars 2019 que les mises à jour du tableau de bord sur les gains prévisionnels n'étaient pas réalisées. Le salarié ne conteste pas utilement ce reproche ;



Le non-respect des décisions prises par les groupes de travail ne repose sur aucun élément. Il n'est notamment pas justifié comme mentionné dans la lettre de licenciement qu'il a été constaté lors la réunion du 14 mars 2019 sur la méthodologie que M. [K] n'a pas pris en compte la décision de restreindre les critères classant les standards et de les regrouper par famille ;



Concernant l'absence d'amélioration de la gestion et du pilotage du projet, l'entretien d'évaluation note « une évaluation à 80% relevant la tenue de réunions insuffisantes (une seule sur deux mois), listing précis de propositions techniques documentées et améliorer la structuration ». Le salarié a souligné la difficulté d'organiser les réunions, et que peu de personnes y participent. Il indique par ailleurs sur les objectifs que les premiers résultants seront visibles fin avril.

Il est également relevé par l'employeur « un manque de suivi de pilotage malgré un suivi régulier, un manque d'autonomie sur certains points. Le salarié a noté que « la reprise après une année d'absence a été difficile manque de confiance en moi et perte de temps. Aujourd'hui la confiance est là et je viens avec plaisir et une envie de relever le défi » ;

L'employeur a conclu cette entretien en indiquant que cette mission est clairement dans le domaine d'expertise et de compétence du salarié ;

Les échanges de courriels entre M. [K] et M. [U] des 14 février, 14 et 28 mars 2019 montrent que des réunions ont été mises en place chaque mardi.

Par ailleurs, M. [L], directeur, atteste que pour faciliter la tâche de M. [K], son périmètre a été réduit à deux actions, ce qui résulte du courriel du 28 mars 2019 de M. [U] précédemment cité.

Or l'employeur n'établit pas que postérieurement à cette date, sur la base de ces deux actions et l'instauration de réunions, le salarié n'a pas donné satisfaction.

Par ailleurs, comme l'observe justement le salarié, les objectifs en terme de réalisations des gains étaient à réaliser avant fin juin 2019, soit postérieurement à la mise en 'uvre de la procédure de licenciement ;

Dès lors, compte tenu d'une part des conclusions de l'entretien pour la période d'octobre à décembre 2018 qui mentionne une grande partie des objectifs atteints, des difficultés techniques relevés par le salarié, d'autre part que le salarié avait été absent pendant une année et reprenait son travail en exerçant de nouvelles missions et enfin compte tenu de son ancienneté importante sans qu'il soit justifié de reproches ou sanctions antérieures, il s'en déduit que les insuffisances qui ont pu être constatées et celles qui ont pu persistées ne pouvaient justifier le prononcé d'un licenciement, lequel apparaît donc comme une sanction excessive.

Le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé ;



En application des dispositions de l'article L1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l'ordonnance du 22 septembre 2017, le salarié peut prétendre, au vu de son ancienneté de 26 années complètes et de la taille de, à une indemnité comprise entre 3 et 18.5 mois de salaire brut . Le salarié justifie le salaire retenu de 4964.50 € par l'ajout du rappel de salaire pour les heures supplémentaires qui lui a été accordé. L'indemnité maximale est donc de 91 843.25 €

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge (60 ans), à l'ancienneté de ses services (supérieure à 26 ans), à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, le salarié indiquant ne pas avoir retrouvé d'emploi, et justifiant percevoir depuis le mois de juin 2020 l'allocation de retour à l'emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer, par confirmation du jugement, la réparation qui lui est due à la somme de 90 000 €; 



VI-Sur les dommages et intérêts en raison des circonstances brutales et vexatoires de la rupture ;

Le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts lorsqu'il établit que son licenciement s'est déroulé dans des conditions vexatoires ou humiliantes, et s'il établit avoir subi un préjudice distinct et complémentaire de celui qui est né d'un éventuel licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En l'occurrence, M. [K] fait valoir la mise en 'uvre d'une mise à pied brutale et inutile, et son départ sans récupérer ses affaires et sans pouvoir organiser un pot de départ ;

En soi la mise en 'uvre d'une mise à pied conservatoire ne peut être considérée comme fautive faute de circonstances particulières qui ne sont ni invoquées ni établies, étant au demeurant relevé que le salarié n'établit aucun préjudice distinct de celui pris en compte pour réparer le licenciement injustifié ;

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté sa demande ;



VII ' Sur les autres demandes



Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront infirmées

En cause d'appel, la société Faurecia Sièges Automobiles qui perd le procès sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel et déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. En équité, elle réglera, sur ce même fondement, une somme de 3000 € à M. [K]



La remise des documents demandés sera ordonnée sans qu'il y ait lieu de l'assortir d'une astreinte en l'absence d'allégation de circonstances le justifiant. 



Le salarié ayant plus de deux ans d'ancienneté et l'entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail et d'ordonner à l'employeur de rembourser à l'antenne pôle emploi concernée les indemnités de chômage versées à l'intéressé depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations.







PAR CES MOTIFS



Infirme le jugement rendu le 28 juin 2021 par le conseil de prud'hommes d'Argentan sauf en ce qu'il a débouté M. [K] de sa demande au titre de l'indemnité pour travail dissimulé, de sa demande au titre du harcèlement moral, de sa demande de nullité de son licenciement et des dommages et intérêts afférents, et de sa demande de dommages et intérêts pour les circonstances brutales et vexatoires du licenciement ;



Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant 



Dit la convention de forfait inopposable à M. [K] ;



Condamne la société Faurecia Sièges Automobiles à payer à M. [K] la somme de 8 847 € à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires outre les congés payés afférents pour 884.70 €.



Dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



Condamne la société Faurecia Sièges Automobiles à payer à M. [K] la somme de 90 000 € à titre de dommages et intérêts ;



Ordonne à la société Faurecia Sièges Automobiles de remettre à M. [K] les documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation Pôle Emploi) et des bulletins de salaire complémentaires (à raison d'un bulletin par année) conformes au présent arrêt, ce dans le délai d'un mois à compter de sa signification, sans qu'il soit besoin d'assortir cette condamnation d'une astreinte ;



Condamne la société Faurecia Sièges Automobiles à payer à M. [K] la somme de 3000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;



La déboute de sa demande aux mêmes fins ;



Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de l'avis de réception de la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes ;



Dit que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt ;



Condamne la société Faurecia Sièges Automobiles à rembourser à l'antenne pôle emploi concernée les indemnités de chômage versées à l'intéressé depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations.



Condamne la société Faurecia Sièges Automobiles aux dépens de première instance et d'appel ;



LE GREFFIER LE PRESIDENT













M. ALAIN L. DELAHAYE