Cour d'Appel · Chambre 4-5 — 26 janvier 2023

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5



ARRÊT AU FOND 

DU 26 JANVIER 2023



N° 2023/ 



AL









Rôle N° RG 20/04268 - N° Portalis DBVB-V-B7E-BFY6H







[B] [F]





C/



S.A.S. AMREST OPCO 















Copie exécutoire délivrée 

le : 26/01/23

à : 



- Me Afissou BAKARY, avocat au barreau de NICE



- Me Barbara SOUDER-VIGNEAU, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE

























Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Nice en date du 09 Décembre 2019 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 19/00005.





APPELANTE



Madame [B] [F]

(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2020/002563 du 15/05/2020 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de AIX-EN-PROVENCE), demeurant [Adresse 2]



représentée par Me Afissou BAKARY, avocat au barreau de NICE





INTIMEE



S.A.S. AMREST OPCO, demeurant [Adresse 1]



représentée par Me Barbara SOUDER-VIGNEAU, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE, 



et Me Stéphanie CHEDEVILLE, avocat au barreau de PARIS







*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR





En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 24 Novembre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Antoine LEPERCHEY, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre

Monsieur Antoine LEPERCHEY, Conseiller

Madame Gaëlle MARTIN, Conseiller





Greffier lors des débats : Mme Karen VANNUCCI.



Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 26 Janvier 2023.







ARRÊT



contradictoire,



Prononcé par mise à disposition au greffe le 26 Janvier 2023.



Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et Mme Karen VANNUCCI, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





***

FAITS ET PROCEDURE 



Par contrat à durée indéterminée du 12 décembre 2006, Mme [B] [F] a été embauchée par la société KFC France, en qualité d'employée polyvalente à temps partiel Sa durée contractuelle de travail, de 65 heures par mois, a été progressivement augmentée, pour passer à 87,67 heures par mois à compter du mois de septembre 2009, puis à 117 heures par mois en 2014, et à 130 heures par mois à compter de l'année 2017. L'établissement de restauration rapide auquel Mme [F] était affectée a été repris par la société par actions simplifiée Amrest Opco, le 25 octobre 2017. 



Le 8 février 2018, une altercation a éclaté entre Mme [F] et le directeur du restaurant. Par suite, une mise à pied a été infligée à la salariée, du 16 au 20 avril 2018. A la suite d'un nouvel incident, celle-ci a été convoquée, par lettre du 8 juin 2018, à un entretien préalable fixé au 18 juin, à l'issue duquel elle a été licenciée pour faute grave, par lettre recommandée du 25 juin 2018. 



Contestant le bien-fondé de cette rupture de son contrat de travail, et soutenant avoir été victime de discrimination et de harcèlement, Mme [B] [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Nice, par lettre reçue au greffe le 2 janvier 2019, à l'effet d'obtenir le paiement des sommes suivantes, avec le bénéfice de l'exécution provisoire :

- 3 000 euros en réparation du préjudice subi du fait de l'illicéité de la durée de son temps de travail, 

- 133 euros à titre de rappel de salaire de l'année 2009, et 13,30 euros au titre de l'indemnité de congés payés correspondante, 

- 1 128 euros à titre de rappel de salarie des 2010 à 2012, et 113 euros au titre de l'indemnité de congés correspondante, 

- 264 euros à titre de rappel de salaire des mois de juin à décembre 2013, et 26,40 euros au titre de l'indemnité de congés payés correspondante, 

- 687 euros à titre de rappel de salaire de l'année 2014, et 68,70 euros au titre de l'indemnité de congés payés correspondante, 

- 443 euros à titre de rappel de salaire de l'année 2015, et 44,30 euros au titre de l'indemnité de congés payés correspondante, 

- 215 euros à titre de rappel de salaire de l'année 2016, et 21,50 euros au titre de l'indemnité de congés payés correspondante, 

- 646,50 euros à titre de rappel de salaire de l'année 2017, et 65 euros au titre de l'indemnité de congés payés correspondante, 

- 202 euros à titre de rappel de salaire de l'année 2018, et 20,20 euros au titre de l'indemnité de congés payés correspondante, 

- 4 079 euros à titre d'indemnité de licenciement,

- 2 577 euros à titre d'indemnité de préavis, et 257,70 euros à titre d'indemnité de congés payés sur préavis,

- 7 730 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 1 011 euros à titre de rappel de congés payés pour la période de mai 2013 à mai 2015,

- 2 141 euros à titre de rappel de congés payés pour la période de mai 2015 à mai 2018, 

- 4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination,

- 3 500 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- 2 500 euros en réparation des irrégularités entachant la procédure de licenciement, 

- 2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Par jugement du 9 décembre 2019, le conseil de prud'hommes de Nice a rejeté ces demandes, dans leur intégralité, de même que celle de la société Amrest Opco fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. 



Mme [B] [F] a interjeté appel de cette décision, par déclaration au greffe du 24 mars 2020. 



L'instruction de l'affaire a été clôturée par ordonnance du 10 novembre 2020. 





MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES



Dans ses conclusions récapitulatives notifiées par voie électronique le 30 novembre 2020, l'appelante sollicite : 

- l'infirmation du jugement entrepris,

- qu'il soit dit que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, 

- le paiement des sommes suivantes,

- 687 euros à titre de rappel de salaire de l'année 2014, et 68,70 euros au titre de l'indemnité de congés payés correspondante, 

- 443 euros à titre de rappel de salaire de l'année 2015, et 44,30 euros au titre de l'indemnité de congés payés correspondante, 

- 215 euros à titre de rappel de salaire de l'année 2016, et 21,50 euros au titre de l'indemnité de congés payés correspondante, 

- 646,50 euros à titre de rappel de salaire de l'année 2017, et 65 euros au titre de l'indemnité de congés payés correspondante, 

- 202 euros à titre de rappel de salaire de l'année 2018, et 20,20 euros au titre de l'indemnité de congés payés correspondante, 

- 4 079 euros à titre d'indemnité de licenciement,

- 2 577 euros à titre d'indemnité de préavis, et 257,70 euros à titre d'indemnité de congés payés sur préavis,

- 7 730 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 2 141 euros à titre de rappel de congés payés pour la période de mai 2015 à mai 2018, 

- 4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination,

- 3 500 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- 2 500 euros en réparation des irrégularités entachant la procédure de licenciement, 

- 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 3 000 euros sur le fondement de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991. 



Au soutien de ces prétentions, Mme [B] [F] expose : 

- sur les irrégularités affectant le jugement entrepris,

- que ledit jugement n'est pas conforme aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, 

- que le conseil de prud'hommes a évoqué, dans sa décision, des faits non visés par la lettre de licenciement, 

- qu'il mentionne en outre des faits du 8 février 2017, alors que ces faits se sont produits au mois de janvier 2018,

- que la seule cause de licenciement invoquée dans la lettre de rupture réside dans l'incident du 31 mai 2018,

- sur le temps partiel,

- en droit, que l'employeur est tenu d'informer les salariés à temps partiel souhaitant occuper un emploi à temps complet de l'existence d'emplois correspondant à leur catégorie professionnelle, ou d'emplois équivalents, 

- qu'en outre, il est tenu d'accéder à la demande des salariés à temps partiel d'occuper un tel poste,

- que la société Amrest Opco a méconnu ces obligations, 

- sur son évolution de carrière,

- que, bien qu'elle ait constamment sollicité une augmentation de son temps de travail, elle n'a connu aucune évolution significative de son salaire, 

- qu'elle est ainsi demeurée au niveau I et à l'échelon 2 de la grille conventionnelle de rémunération, de 2008 à 2018,

- que, selon la convention collective, ce niveau est atteint au bout de dix mois de travail effectif, 

- qu'elle a demandé un poste à temps plein, ainsi qu'à bénéficier de la qualification interne de 'champion restaurant',

- qu'au regard de son ancienneté et de son expérience, elle aurait dû accéder au niveau conventionnel II, lui assurant une augmentation de 0,15 euro de son taux horaire, 

- que l'échelon 2 du niveau II aurait dû lui être octroyé à compter du mois de janvier 2010, puis l'échelon 3 à compter du mois de mai 2013,

- que, dès lors, elle est fondée à réclamer un rappel de salaire, pour la période non couverte par la prescription, soit à compter de l'année 2014,

- que le délai de prescription applicable est de cinq ans, eu égard au harcèlement et à la discrimination dont elle a été victime,

- qu'en effet, l'absence d'évolution professionnelle caractérise une discrimination, plusieurs salariés engagés dans les mêmes conditions qu'elle ayant connu une promotion plus rapide, 

- que le préjudice subi du fait de cette discrimination sera justement indemnisé par la somme de 4 000 euros, 

- sur le harcèlement,

- qu'en outre, l'employeur l'a cantonnée à des tâches de cuisine, en 2017 et 2018, alors même qu'elle avait été recrutée en qualité d'employée polyvalente, et qu'elle avait demandé à exercer d'autres fonctions,

- qu'elle a fait l'objet de pressions, de menaces, et de comportement vexatoires, 

- que ces difficultés sont à l'origine de sa réaction, lors de l'incident du 31 mai 2018,

- que la somme de 3 500 euros doit lui être allouée à titre de dommages et intérêts de ce chef,

- sur la procédure de licenciement, 

- en droit, que l'article L 1232-2 du code du travail impose de respecter un délai de cinq jours ouvrables entre la convocation et l'entretien préalable au licenciement,

- en fait, qu'elle a été convoquée par lettre du 8 juin 2018, reçue le 16 juin 2018, à un entretien fixé au 18 juin,

- qu'elle n'a donc pas pu se faire utilement assister lors de cet entretien, le seul délégué syndical étant parent de la personne à laquelle elle avait été opposée lors de l'altercation litigieuse, 

- que la somme de 2 500 euros doit lui être allouée en réparation du préjudice subi de ce chef, 

- sur la faute grave, 

- que, si elle a jeté un objet, dans un contexte d'énervement lié au harcèlement dont elle était victime, cet objet n'a touché personne,

- que les deux attestations adverses, qui constituent les pièces 5 et 6, ne précisent pas le lien de subordination entre leurs auteurs et la société Amrest Opco,

- qu'elles sont donc entachées d'un vice de forme, et doivent être écartées des débats, 

- que l'assistant manager du restaurant n'est intervenu que tardivement, alors qu'il aurait pu éviter l'incident, 

- qu'elle réfute avoir tenu les propos qui lui sont attribués dans la lettre de licenciement, 

- que, pour le surplus, les faits du 8 janvier 2018, qui ne sont pas visés dans la lettre de rupture, ne peuvent être invoqués à son encontre, 

- que les attestations adverses, qui constituent les pièces 27, 28 et 29, sont irrégulières, 

- qu'après avoir été absente pour raisons de santé, elle a rejoint son poste le 8 janvier 2018, 

- que le directeur de l'établissement l'a alors provoquée, puis l'a critiquée et a exprimé son désintérêt pour les problèmes qu'elle pouvait rencontrer, 

- sur les sommes réclamées, 

- que son ancienneté dans l'entreprise était de douze années, 

- que son salaire moyen des douze derniers mois était de 1 287,87 euros, 

- que, dès lors, la somme de 4 079 euros lui est due à titre d'indemnité de licenciement, 

- qu'en outre, le préjudice qu'elle a subi du fait de l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement sera justement indemnisé par la somme de 7 730 euros, 

- qu'elle rencontrait d'importantes difficultés personnelles lors de la rupture de la rupture de son contrat de travail,

- sur les congés payés,

- qu'en vertu de l'article 37 de la convention collective applicable, elle aurait dû bénéficier de 24 jours de congés payés par an, 

- que, toutefois, seul un congé de 1,5 jour, ou 1,8 jour par mois, lui a été accordé, 

- qu'elle avait justifié de ses absences, qui ne peuvent, dès lors, expliquer la réduction de son droit à congé, 

- que la somme de 1 011 euros lui est due de ce chef, au titre des années 2013 à 2015, et celle de 2 141 euros pour la période de 2015 à 2018. 



Dans ses conclusions communiquées le 21 juillet 2022, la société intimée conclut à la confirmation du jugement entrepris, et au rejet des prétentions adverses. Elle sollicite la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 



La société Amrest Opco fait valoir : 

- sur la durée du travail, 

- en droit, que la durée minimale de travail est de 24 heures par semaine depuis le 1er janvier 2014, en vertu de l'article 4.4 de l'avenant à la convention collective n° 24, modifié par un avenant n° 47 du 8 janvier 2014,

- en fait, que cette durée minimale de travail a été respectée, puisque Mme [F] travaillait 25 heures par semaine à compter du 3 juin 2013, 

- que, postérieurement, la société a accepté les demandes de la salariée tendant à l'augmentation de son temps de travail, celle-ci étant passée à 117 heures à compter du 1er février 2014, puis à 130 heures par mois à compter du 13 mars 2017,

- que l'employeur n'a pas l'obligation de fournir un contrat à temps plein aux salariés embauchés à temps partiel, son obligation se limitant à leur donner une priorité d'accès aux emplois à temps complet lorsqu'ils ressortissent à leur catégorie professionnelle,

- que le recours au temps partiel s'impose dans la restauration rapide, du fait de la concentration de l'activité sur quelques périodes horaires, 

- qu'ainsi, seuls 7 salariés sur 60 sont employés à temps plein au sein de l'établissement de [Adresse 3], 

- que, notamment, tous les employés polyvalents travaillent à temps partiel, 

- sur l'évolution de carrière de la salariée,

- que la salariée a connu une progression, puisqu'elle a atteint l'échelon 2 du niveau I de rémunération, 

- qu'en outre, des fonctions de formation lui ont été confiées,

- qu'aucun employé polyvalent n'a accédé au niveau II au sein de l'établissement de [Adresse 3], 

- que cet accès suppose une procédure de validation des acquis ou le passage d'un certificat d'aptitude, qui n'ont pas été demandés par Mme [F],

- qu'au surplus, les nombreuses absences injustifiées de la salariée faisaient également obstacle à une éventuelle promotion, 

- sur le harcèlement, 

- que Mme [F] ne donne pas d'élément précis sur le harcèlement dont elle prétend avoir été victime, 

- qu'elle n'a fait l'objet ni de harcèlement ni de discrimination, 

- sur la faute grave, 

- que Mme [F] avait déjà manifesté de l'agressivité dans l'exercice de ses fonctions, ce qui lui avait valu une mise à pied de cinq jours, 

- que l'accès de colère et de violence du 31 mai 2018 empêchait la poursuite du contrat de travail, de même que le maintien de la salariée dans l'entreprise pendant la durée du préavis,

- sur les congés payés, 

- que les demandes portant sur une période antérieure au mois de janvier 2016 sont atteintes par la prescription de l'article L 3245-1 du code du travail, le conseil de prud'hommes ayant été saisi le 4 janvier 2019,

- que Mme [F] a bénéficié de l'ensemble des congés payés auxquels elle avait droit, 

- qu'entre les années 2013 et 2018, elle a acquis habituellement 2,08 jours de congé par mois, outre 0,14 jour au titre de l'habillage, soit 2,22 jours de congé par mois, 

- qu'elle n'a pas acquis de congé entre le mois de février et le mois de septembre 2016, en raison de son congé parental, 

- que son droit à congé a également été réduit, aux mois d'octobre 2016, de décembre 2016, et de février 2017, du fait d'absences injustifiées, de même qu'en 2018,

- que sa demande de rappel de salaire doit donc être rejetée,

- sur le délai de convocation à l'entretien préalable,

- que la convocation à cet entretien a été expédiée le 8 juin 2018, alors que l'entretien était fixé au 18 juin 2018. 





MOTIFS DE LA DECISION 



Sur la régularité du jugement entrepris



A titre liminaire, si Mme [F] soutient que le jugement du conseil de prud'hommes de Nice du 9 décembre 2019, frappé d'appel, n'est pas conforme aux prescriptions de l'article 455 du code de procédure civile, elle n'en sollicite pas l'annulation. De surcroît, et en tout état de cause, les irrégularités qu'elle dénonce ne constituent pas des violations de l'article 455 susvisé. Ainsi, le fait que le conseil de prud'hommes ait évoqué, dans sa décision, des faits non visés par la lettre de licenciement, ou les erreurs de date commises dans les motifs, ne sont pas constitutifs de vices de motivation. 



Sur les demandes liées à l'exécution du contrat de travail



Sur la discrimination



En premier lieu, Mme [B] [F] déclare avoir fait l'objet de discrimination, en ce que son évolution de carrière n'aurait pas été suffisante, au regard de son ancienneté et de son expérience. Elle observe ainsi qu'elle est demeurée au niveau I et à l'échelon 2 de la grille conventionnelle de rémunération, de 2008 à 2018. 



En droit, l'article L 1132-1 du code du travail prohibe toute mesure discriminatoire, en raison de l'origine, du sexe, des moeurs, de l'orientation ou de l'identité sexuelle, de l'âge, de la situation de famille ou de la grossesse, des caractéristiques génétiques, de l'appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, des opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, des convictions religieuses, de l'apparence physique, du nom de famille ou en raison de l'état de santé ou du handicap du salarié. 



L'article 1134-1 du code du travail précise que : 'lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte (...). Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles'.



En fait, Mme [B] [F] produit, à l'appui de ses allégations de discrimination, ses contrats de travail, avenants, et bulletins de salaire (pièces 1 à 15, et 18, puis 23 à 26), qui démontrent qu'après avoir été embauchée au niveau I échelon 1 de la grille conventionnelle de rémunération, elle est passée à l'échelon 2, sans évolution ultérieure. 



En réponse, l'employeur verse aux débats un tableau récapitulatif des qualifications, horaires et ancienneté de ses salariés (pièce 31), dont il ressort qu'aucun employé polyvalent de l'établissement de Nice ne bénéficie du niveau II de rémunération, à l'exception des responsables de service. Surtout, elle démontre (pièce 24) que la convention collective de la restauration rapide ne prévoit la possibilité pour les salariés de niveau I d'accéder au niveau II que moyennant une procédure de validation des acquis, supposant des tests et un entretien d'évaluation, ou moyennant le passage d'un certificat d'aptitude. Enfin, elle produit sept courriers, des 20 février 2012, 8 avril 2015, 25 octobre 2016, 24 octobre 2017, 2 novembre 2017, 18 décembre 2017 et 1er mai 2018, demandant à Mme [F] de justifier de ses absences. Au vu de ces éléments, le fait que celle-ci n'ait pas bénéficié d'une procédure de validation des acquis lui permettant d'accéder à un niveau de rémunération supérieur n'est pas lié à un motif d'ordre discriminatoire. En conséquence, le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu'il a rejeté sa demande de dommages et intérêts de ce chef. 



Sur la demande de rappel de salaire



En deuxième lieu, Mme [B] [F] réclame divers rappels de salaire, au motif qu'elle aurait dû bénéficier d'un taux horaire supérieur au fil de sa carrière. Cette demande repose également sur ses allégations de discrimination. La discrimination n'ayant pas été retenue, la demande subséquente de rappel de salaires doit être rejetée. 



Sur le harcèlement



En troisième lieu, Mme [B] [F] déclare avoir été victime de harcèlement moral, en ce que ses attribuions ont été réduites à des tâches de cuisine, de 2017 jusqu'au mois de juin 2018. 



En droit, aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'. L'article L 1154-1 charge le salarié d'établir la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement. Il appartient alors au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Le cas échéant, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; le juge forme alors sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



En fait, Mme [B] [F] produit, au soutien de ses allégations de harcèlement, les mêmes pièces que celles sur lesquelles elle fonde ses allégations de discrimination. Ces pièces ne démontrent pas la matérialité d'éléments de fait de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement. Le jugement entrepris doit donc également être confirmé en ce qu'il a rejeté sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral. 



Sur la demande de rappel de congés payés



En quatrième lieu, Mme [F] réclame la somme de 2 141 euros à titre de rappel de congés payés pour la période de mai 2015 à mai 2018. 



En droit, l'article 29.2 de la convention collective de la restauration rapide du 18 mars 1988 prévoit un congé annuel de 25 jours ouvrés. En fait, les bulletins de salaire produits démontrent que Mme [F] a bénéficié des congés auxquels elle avait droit, son droit mensuel à congé n'ayant été réduit, durant certains mois, qu'en raison de ses absences. En conséquence, le jugement du conseil de prud'hommes de Nice doit également être confirmé en ce qu'il a rejeté sa demande de rappel de congés. 



Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail



Sur la procédure de licenciement



En cinquième lieu, Mme [F] soutient que la procédure de licenciement dont elle a fait l'objet est entachée d'une irrégularité, en ce que le délai de cinq jours entre la convocation et l'entretien préalable au licenciement n'aurait pas été respecté. 



Aux termes de l'article L 1232-2 du code du travail, 'l'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation. L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.'. 



En l'espèce, si la lettre de convocation à l'entretien préalable, fixé au 18 juin 2018, est datée du 8 juin 2018, sa date de présentation à la salariée n'est pas établie. Dès lors, la société Amrest Opco ne prouve pas la régularité de la procédure de licenciement. En revanche, le préjudice subi du fait de l'irrégularité dénoncée n'est pas établi. Le jugement entrepris sera donc également confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement présentée par Mme [F]. 



Sur la cause du licenciement



La lettre de licenciement de Mme [B] [F] est ainsi motivée : 

'Madame, 

Nous faisons suite à l'entretien préalable que vous avez eu le lundi 18 juin 2018 avec Mr [H] [S], Directeur du restaurant KFC de [Adresse 3]. Lors de cet entretien, nous vous avons exposé les faits que nous vous reprochons, à savoir : 

- le jeudi 31 mai 2018, à 14h15 alors que vous veniez de reprendre votre poste, suite à votre pause, vous avez eu un comportement irrespectueux et insultant envers Mme [J] [W], employée du restaurant KFC de [Adresse 3]. 

Vous vous êtes prise à votre collègue de travail au motif que celle-ci avait demandé, pour la deuxième fois, les sandwiches que ses clients attendaient. Vous avez crié 'ferme ta gueule', puis avez lancé une pince en fer avec le filet de poulet, depuis la cuisine en direction de Mme [J] [W] au comptois, qui a, au passage frôlé Mme [U] [R]. 

[I] [V], Assistant Manager du restaurant, est alors intervenu pour vous demander de vous arrêter. Vous lui avez répondu 'T'es qui toi ' Tu es un mauvais Manager'. Vous avez continué vos provocations durant le service : 'Tu fais pas ton boulot', 'il s'en fout', 'tu sais pas faire ton boulot'.

Par la suite, vous êtes allée dans le bureau mettre un coup de tête et des coups de poing dans le mur. 

Les clients ont assisté médusés à cette scène et se sont plaints, en restaurant, et sur internet de cette ambiance non professionnelle. 

(...)

Votre comportement, vos propos et insultes proférées à l'encontre de Mme [J] [W] et Monsieur [I] [V] sont humiliants et mettent en danger le poste de ces derniers. Votre attitude est par conséquent totalement inacceptable. 

Lors de cet entretien vous avez reconnu les faits et vous avez indiqué 'ne pas être comme tout le monde, suivie par des médecins et sous médicaments'. 

En conséquence, et vos explications n'ayant pu modifier notre appréciation des faits, nous avons le regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave, sans indemnité, ni préavis. Vous cesserez de faire partie des effectifs de notre société à compter de la date d'envoi de ce courrier, soit le 25 juin 2018. (...)'.



Aux termes de l'article L 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations issues du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. Il appartient au juge, en vertu de l'article L 1235-1 du code du travail, d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur.



En l'espèce, le licenciement de Mme [F] repose sur deux griefs : un comportement violent à l'égard de Mme [J] [W], et des propos déplacés tenus à M. [I] [V], assistant manager. 



A l'appui de ces griefs, la société Amrest Opco produit : 

- une attestation de M. [I] [V] (pièce 5), qui déclare : 'à la date du 31/05/2018 vers 14h15 Mme [F] [B] revenant de pause depuis peu, a eu des sandwichs réclamés par Mlle [W] [J]. Ayant déjà eu de l'attente, la demande a été répétée et c'est alors que le ton est monté, des reproches pour commencer et d'un coup Mme [F] [B] a 'perdu' le contrôle, disant 'ferme ta gueule' même en le hurlant sur Mlle [W] [J], Mme [F] [B] a alors balancé un filet de poulet avec la pince qui heureusement n'a touché personne, mais a frôlé (peut-être touché) Mme [R] [U] (une employée). Je suis alors intervenu en demandant d'arrêter et c'est alors qu'elle s'en est prise à moi en me rabaissant 'T'es qui toi '', 'Tu es un mauvais manager'. Le 'calme' revenu, Mme [F] [B] a continué les provocations durant son service : 'Tu fais pas ton boulot', 'il s'en fout', 'Tu sais pas faire ton boulot', envers ma personne. Avant d'en arriver là, Mme [F] [B] utilisait sans cesse son téléphone pour envoyer des messages et n'acceptant pas les réflexions à ce sujet par Mlle [W] [J], est venue dans le bureau, a mis des coups et poings et un coup de tête dans le mur. Nous avons eu des clients sur place et sur internet qui se sont plaints de cette ambiance. Ce n'est pas la première fois que je subis ses propos de la part de Mme [F] [B]',

- une attestation de Mme [J] [W] (pièce 6), qui relate : 'jeudi 31 mai 2018, à 14h30, Mlle [B] [F] m'a insulté et provoqué en m'envoyant une pince à poulet qui a atteri dans les chutes à sandwich. Cette rage est dû à ma réclamation d'un sandwich que j'attendais depuis quelque minute. Suite à cette dispute elle s'en est pris au manager [I] [V] en l'insultant également.'. 



Mme [B] [F] conteste la force probante de ces deux pièces, arguant que celles-ci ne répondent pas aux prescriptions formelles de l'article 202 du code de procédure civile, en ce qu'elles ne précisent pas le lien de subordination qui unit les auteurs de ces attestations à la société intimée. Toutefois, le non-respect des conditions formelles de l'article 202 du code de procédure civile ne prive pas lesdites attestations de force probante, les dispositions de cet article n'étant pas prescrites à peine de nullité, de sorte que, lorsqu'une attestation n'est pas établie conformément à l'article 202 du code de procédure civile, il appartient au juge d'apprécier souverainement la valeur probante de l'attestation irrégulière. En l'espèce, les attestations de M. [V] et de Mme [W] sont probantes. Dès lors, les griefs invoqués dans la lettre de licenciement sont établis dans leur matérialité. Ces deux griefs, et particulièrement les violences commises à l'égard de Mme [W], présentent la gravité suffisante pour justifier la rupture du contrat de travail, et empêcher le maintien de la salariée dans l'entreprise pendant la durée du préavis. Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté les demandes de Mme [F] relatives à la rupture de son contrat de travail, la faute grave étant caractérisée. 



Sur les frais du procès 



Mme [F], qui succombe, doit être condamnée aux dépens, de première instance et d'appel. Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef. Pour le surplus, au regard de la situation économique respective des parties, il convient de laisser à chacune d'elles la charge de ses frais de défense. Les demandes fondées l'article 700 du code de procédure civile seront donc rejetées. 





PAR CES MOTIFS 





La cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale,



Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions,



Condamne Mme [B] [F] aux dépens de première instance et d'appel,



Rejette les demandes fondées sur l'article 700 du code de procédure civile,



Ainsi jugé et prononcé par mise à disposition au greffe les jour, mois et an susdits.





LE GREFFIER LE PRESIDENT