Cour d'Appel · Chbre Sociale Prud'Hommes — 19 janvier 2023

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE











 ARRÊT DU 19 JANVIER 2023



N° RG 21/01728 - N° Portalis DBVY-V-B7F-GZBE



[V] [L] etc... 

C/ [V] [L] etc... 





Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage d'ANNEMASSE en date du 30 Juillet 2021, RG F 20/00135





APPELANTE ET INTIME



Madame [V] [L]

[Adresse 2]

[Localité 4]



Représentée par Me Matthieu VIOT, avocat au barreau de LYON





INTIMEE ET APPELANTE



S.A. OMNIUM DE GESTION ET DE FINANCEMENT

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représentée par Me Thomas GODEY de la SELAS BRL AVOCATS, avocat au barreau de PARIS







COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 08 Décembre 2022 en audience publique devant la Cour composée de :

Monsieur Frédéric PARIS, Président, chargé du rapport, 

Madame Isabelle CHUILON, Conseiller,

Madame Françoise SIMOND, Conseiller,

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Madame Capucine QUIBLIER,





Copies délivrées le : 

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FAITS ET PROCÉDURE 



Mme [V] [L] a été engagée par la société par la société Omnium de gestion et de financement (OGF) sous contrat à durée déterminée du 18 juillet 2005 en qualité d'assistante commerciale puis sous contrat à durée indéterminée à compter du 19 octobre 2005 en qualité d'assistante funéraire stagiaire. 



Elle était confirmée à l'emploi d'assistante funéraire le 1er décembre 2006.



A compter du 1er avril 2015 la salariée a exercé les fonctions de conseillère funéraire échelon 2 niveau 4-1 de la grille de classification de la convention collective nationale des Pompes funèbres. 



La société a des établissements dans toute la France et l'effectif est de plus 6000 salariés. 



La salariée était affectée à l'agence 'Schaller' à [Localité 5]. 



Elle était déléguée du personnel depuis l'année 2009. 



Au dernier état de la relation contractuelle, la salariée percevait un salaire mensuel brut moyen de 2947,86 €. 



Elle a subi un accident du travail le 21 novembre 2016, la déclaration mentionnait : 'En sortant une urne en granit du véhicule, Mme [L] a entendu son épaule craquer.'



Le médecin du travail l'a déclaré inapte par avis du 5 mars 2018. 



Après recherches de reclassement, l'employeur pouvait proposer à la salariée les postes de conseiller de prévoyance, assistant administratif. 



Les délégués du personnel ont été consultés le 26 avril 2018. 



Par courrier du 30 avril 2018 l'employeur proposait à la salariée deux postes, un poste de conseiller prévoyance sur la direction déléguée Nord et un poste support métier à la direction organisation et système d'information au siège. 



La salariée a refusé ces deux postes par courrier du 14 avril 2018. 



Elle était convoquée par lettre du 18 mai 2018 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 5 juin 2018. 



Le comité d'entreprise était consulté le 21 juin 2018 sur le projet de licenciement. 



Saisie par l'employeur le 25 juin 2018, l'inspection du travail par décision du 19 juillet 2018 autorisait le licenciement. 



La salariée était licenciée par lettre du 24 juillet 2018 pour inaptitude et impossibilité de reclassement au vu du refus de la salariée d'accepter les postes disponibles proposés. 





Par requête du 27 mars 2019, la salarié a saisi le conseil de prud'hommes d'Annemasse à l'effet d'obtenir des dommages et intérêts pour discrimination syndicale, exécution déloyale et diverses indemnités. 



Par jugement du 30 juillet 2021 le conseil de prud'hommes a :

- dit que la discrimination syndicale était établie,

- débouté Mme [L] de sa demande de préjudice professionnel,

- condamné la société OGF à payer à Mme [L] les sommes suivantes :

* 18 000 € de préjudice moral, 

* 4000 € au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, 

* 92,49 € au titre du reliquat de l'indemnité spéciale de licenciement, 

* 1976,26 € au titre du reliquat de l'indemnité compensatrice de préavis, et 197,62 € de congés payés afférents, 

* 1800 € u titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- mis les dépens à la charge de la société OGF. 



Mme [L] a interjeté appel par déclaration du 24 août 2021 au réseau privé virtuel des avocats.



La société OGF a interjeté appel par déclaration du 31 août 2021 au réseau privé virtuel des avocats.



Les deux procédures ont été jointes par décision du conseiller de la mise en état par mention au dossier. 



Par conclusions notifiées le 10 juin 2022 auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens Mme [L] demande à la cour de :

- confirmer le jugement déféré en ce qu'il a :

* dit que la discrimination syndicale était établie,

* dit que la société OGF a exécuté de manière déloyale le contrat de travail, 

* dit que Mme [L] a subi un préjudice moral,,

- condamné la société OGF à payer à Mme [L] les sommes suivantes :

* 92,49 € au titre du reliquat de l'indemnité spéciale de licenciement, 

* 1976,26 € au titre du reliquat de l'indemnité compensatrice de préavis, et 197,62 € de congés payés afférents, 

* 1800 € u titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- mis les dépens à la charge de la société OGF,

- l'infirmer pour le surplus, 

statuant à nouveau, 

- condamner la société OGF à lui payer les sommes suivantes : 

* 23210 € au titre du préjudice moral subi, 

* 20 000 € au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail,

* 26 790,70 € au titre du préjudice professionnel pour discrimination syndicale, 

* 5000 € au titre de la perte de chance de percevoir des primes de remplacement temporaire de chef d'agence, 

* 3000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- assortir la décision des intérêts au taux légal à compter de la date de la requête, 

- ordonner la capitalisation des intérêts, 

- condamner la société OGF aux dépens. 





Elle soutient en substance après avoir rappelé les textes et la jurisprudence sur la discrimination syndicale et l'exécution déloyale et le manquement à l'obligation de sécurité que sa carrière a été bloquée depuis sa désignation en qualité de déléguée du personnel. 



Alors qu'auparavant elle avait évolué de poste à deux reprises, elle est restée conseiller funéraire 2ème échelon jusqu'à son licenciement. 



Elle n'a bénéficié que de trois entretiens professionnels en treize ans.



En 2011, l'employeur dans un commentaire figurant dans l'entretien professionnel indique un manque d'intérêt dû principalement à des pôles d'intérêts indépendants de son travail. 



La société refusait systématiquement ses demandes de formation. 



D'autres salariés ont été promus à l'échelon 3 en quelques années d'exercice. 



Elle a rencontré d'importantes difficultés pour exercer son mandat, notamment obtenir des réunions, des réponses aux questions posées ; elle était confrontée à l' absence d'interlocuteur, de comptes rendus de réunion, à l'absence de local syndical, à des modifications récurrentes des dates de réunion des délégués du personnel au dernier moment, à des difficultés de remplacement au cours de ses heures de délégations. 



Aucun élément objectif n'est produit par l'employeur. 



Son préjudice moral est important, compte tenu des répercussions de la discrimination sur son état de santé. 



Sur son préjudice professionnel, elle aurait dû être classée à l'échelon 3 au vu de ses fonctions, elle se fonde donc sur le salaire de base de cet échelon pour déterminer son préjudice. 



Au regard des salaires perçues par deux collègues conseillers funéraires échelon 3, elle a subi un manque à gagner de 234,51 € par mois pendant neuf ans, ce qui représente a minima un préjudice financier de 25 327,08 € auquel doit s'ajouter la majoration liée aux heures supplémentaires. 



Elle avait droit à une prime de remplacement temporaire, car elle a régulièrement remplacé le chef d'agence ; cette prime ne lui a jamais été versée. 



Elle s'est trouvée en surcharge de travail et avait alerté son employeur. 



Cette surcharge a généré un trouble dans sa vie personnelle et engendré des risques pour sa santé. 



L'employeur n'a pas pris de mesures efficaces pour la soulager, ce qui a contribué à la survenance de l'accident du travail. 



Sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et pour manquement à l'obligation de sécurité est donc justifiée. 



Au regard du salaire perçu, elle a droit à des reliquats au titre des indemnités de rupture. 



Par conclusions notifiées le 23 mai 2022 auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, la société OGF demande à la cour de : 

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [L] de sa demande de dommages et intérêts au titre du préjudice professionnel et de sa demande au titre de perte de chance de percevoir des primes de remplacement temporaire de chef d'agence, 

- l'infirmer pour le surplus, 

statuant à nouveau, 

- débouter Mme [L] de l'ensemble des ses demandes

- à titre subsidiaire, confirmer le jugement,

- condamner Mme [L] à lui payer la somme de 2500 €au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Elle fait valoir que la salariée n'a pas été victime de discrimination syndicale 



L'attestation de M. [U] n'est pas suffisante à prouver la discrimination alléguée. 



La salariée n'apporte pas le moindre élément démontrant qu'elle n'a pas eu une carrière équivalente à des salariés placés dans la même situation. 



Elle ne prouve pas qu'elle avait la compétence pour occuper des fonctions de conseiller funéraire niveau 3. 



Elle se compare à une conseillère funéraire échelon 3, mais la salariée percevait une rémunération bien supérieure à celle habituellement pratiquée pour sa classification, sa durée de travail et son ancienneté. 



La salariée citée en comparaison avait une plus forte ancienneté de six ans. 



La situation n'est donc pas identique. 



La salariée a bénéficié de quatre entretiens d'évaluation, les salariés du secteur n'en ont pas eu davantage. Elle n'a donc pas été discriminée par rapport à d'autres salariés. 



Contrairement à ce qu'elle prétend, elle a bénéficié de formations et elle ne démontre pas de différence de traitement par rapport à ses collègues. 



La salariée ne prouve pas les difficultés qu'elle prétend avoir rencontrées dans ses mandats, et à les supposer établies, elles ne peuvent être qualifiées de discrimination syndicale, ces difficultés n'ayant aucun rapport avec une discrimination syndicale. 



Il n'est donc pas établi que la salarié a subi des discrimination en raison de son mandat. 



En tout état de cause, la somme qui a été allouée est disproportionnée. 



Sur l'exécution déloyale, la salariée ne prouve pas avoir été en surcharge. 



Si une période a été difficile entre février et juillet 2016, la salariée ne voulait pas être aidée. 



Le rappel sur l'indemnité de licenciement n'est pas fondé, au regard du salaire devant être pris en compte et de la déduction des périodes de congés maladie. 



La salariée ne prouve pas avoir remplacée un chef d'agence pour une durée supérieure ou égale à une semaine, conditions de perception de la prime de remplacement temporaire. 



L'instruction de l'affaire a été clôturée le 2 septembre 2022. 





MOTIFS DE LA DÉCISION 



L'article L 1132-1 du code du travail dispose : Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, tels que définis à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment matière de rémunération, au sens de l'article L 3221-3, de mesures d'intéressement, ou de distributions d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son âge de sa situation de famille ou sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance, ou sa non appartenance vrai ou supposée, à une ethnie , une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. 



La loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 dispose d'une part que constitue une discrimination directe la situation dans laquelle sur le fondement de son appartenance, ou de son non appartenance vrai ou supposée, à une ethnie, ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation ou identité sexuelle ou son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable...



Il appartient au salarié en application de l'article L 1134-1 du code du travail de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments l'employeur doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



La preuve d'une discrimination ne résulte pas nécessairement de la comparaison entre un salarié faisant état d'une discrimination et d'autres salariés placés dans une situation comparable. 



L'absence de panel de comparaison ne rend pas irrecevable la demande de reconnaissance d'une discrimination syndicale, la preuve pouvant être apportée par tous moyens en respectant les règles probatoires du code du travail. 



En l'espèce, la salariée est restée conseillère funéraire échelon 2 depuis 2008 jusqu'à la rupture du contrat de travail, le 24 juillet 2018. 



Elle était titulaire d'un mandat d'élu depuis l'année 2008. 



Elle a bénéficié de trois entretiens d'évaluation professionnelle de 2007 à 2018, un le 23 novembre 2007, un deuxième le 30 septembre 2008 et un troisième le 9 novembre 2011. 



Dans l'entretien du 9 novembre 2011, le supérieur hiérarchique indique 'Manque d'intérêts dû principalement à des pôles d'intérêts indépendant de son travail chez Schaller'. 



Cette remarque alors que la salariée a un mandat d'élu depuis 2008 est pour le moins troublante, précision faite que le représentant de l'employeur ne semble pas viser des centres d'intérêts de la vie personnelle. 



L'ancien directeur du secteur opérationnel de septembre 2013 à mars 2016 a témoigné que 'les différents entretiens annuels de l'époque étaient systématiquement effectués'. 



 Le témoin souligne l'implication de la salariée, les bonnes relations qu'elle entretenait avec lui à la fois en tant que salariée et représentante du personnel. 



La salariée a demandé en novembre 2008 une formation de maître de cérémonie, elle se plaint dans le message adressé au directeur de ne pas recevoir de réponse.



Dans des questions posées par la délégation du personnel en mai 2014, la salariée fait état que pendant huit ans elle a fait des demandes réitérées de formation (marbrerie, maître de cérémonie) sans résultat. 



Elle s'est plainte à nouveau du manque de formation par un mail du 24 septembre 2014 adressé au directeur opérationnel.



Elle a dénoncé encore le manque de formation par un courrier adressé à son directeur le 13 avril 2015. Elle relatait dans ce courrier que 'je peux vous prouver toutes mes demandes de formation de maître de cérémonie depuis 9 ans. Je peux vous prouver toutes mes demandes depuis 5 ans de formation et de produits marbrerie pour faciliter des ventes que je faisais malgré tout. Il me faut attendre 2015 pour que l'entreprise, ayant le besoin, m'envoie en cérémonie sans plus de formalités. Je pars ' Les produits marbrerie arrivent enfin chez Schaller, alors que l'on m'a laissé 2 ans avec un logiciel Omega qui ne fonctionnait même pas ! J'ai reçu plein d'infos contradictoires que je gère comme je peux. Je gênais ' Est ce ma fonction de DP qui gênait ' Dois-je toujours subir les inimitiés entre cadres ' Je suis en droit de me le demander !'. 



M. [U] ancien responsable hiérarchique où travaillait la salariée atteste que celle-ci n'a pu obtenir de formation de maître de cérémonie ou de commercial marbrerie, la formation de base étant incomplète, et n'a jamais obtenu satisfaction. 



Il ressort de l'attestation de Mme [H] [P] que celle-ci a été engagée le 7 juillet 2003 en qualité d'assistante administrative ; elle a occupé les fonctions d'assistante funéraire stagiaire en mai 2006 et à l'obtention de son diplôme, elle a été nommée assistante funéraire et a évolué au 1er avril 2011 en tant que conseillère funéraire échelon 3 assimilée cadre jusqu'à son départ définitif le 24 juin 2012. 



Elle a été promue à l'échelon 3 en sept années. 



L'ancienneté de cette salariée est proche de celle de Mme [L]. 



Mme [X] [N] [O] a été promue conseillère funéraire échelon 3 en mai 2004 ainsi qu'il ressort du bulletin de paie produit alors qu'elle avait été recrutée en qualité d'assistante funéraire le 23 février 1998 soit après une ancienneté de six années. 



La salariée pour sa part confirmée à l'emploi d'assistante funéraire le 1er décembre 2006 n'avait pas évolué pendant plus de onze années jusqu'à son licenciement. 



La salariée justifie de plus par les pièces qu'elle produit de difficultés sérieuses pour exercer ses fonctions de délégué du personnel. 



Ainsi, la salariée produit de nombreux mails où elle demande que l'employeur réponde aux questions posées par les délégués du personnel. 



Elle a dénoncée à l'inspection du travail le 26 avril 2016 qu'elle ne pouvait plus obtenir de réunions depuis février 2016 et qu'elle n'avait aucun interlocuteur depuis la mutation du directeur. 



Elle a rappelé encore au directeur de secteur le 21 juin 2016 qu'elle n'avait plus d'interlocuteurs et qu'il n'y avait pas de réunions DP régulières. 



Elle a fait part à de nombreuses reprises à son supérieur hiérarchique qu'elle ne pouvait pas être remplacée lors de ses délégations, ce qui posait des difficultés de gestion dans le cadre de l'agence. 



M. [U] dont l'attestation est circonstanciée relate que 'lors des réunions professionnelles, on me faisait régulièrement remarqué que son statut de délégué du personnel et sa façon d'exercer son mandat,, gênait et perturbait la bonne marche du secteur. Je m'en suis fait l'écho auprès de Mme [L], lui précisant également que la direction du secteur opérationnel Haute Savoie, ainsi que la direction déléguée, mettraient tout en oeuvre pour l'empêcher de progresser professionnellement au sein du groupe OGF, si elle persistait dans sa façon très méticuleuse à l'accomplissement de son mandat.'. 



De fait l'appréciation de ce témoin s'est révélée pertinente puisque la salariée n'a pas évolué professionnellement depuis son mandat d'élu. 



Ces éléments concernant la difficulté pour la salariée d'exercer normalement ses fonctions de déléguée du personnel, confortent les éléments de discrimination déjà apportés par la salariée. 



Tous ces éléments précis et concordants laissent présumer que la salariée a subi une discrimination syndicale. 



L'employeur doit dès lors prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; 



Sur les éléments objectifs, l'employeur ne justifie pas par des éléments objectifs que la salariée ne pouvait pas prétendre à une évolution de carrière au poste de conseiller funéraire échelon 3 en douze années alors que deux autres salariés comme exposé ci-avant ont évolué à cet échelon sur quelques années seulement.



Il ne produit aucune preuve objective que ces deux salariées possédaient une compétence telle par rapport à la salariée qu'elles pouvaient être promues dans un délai relativement rapide. 



L'emploi d'assistant funéraire du fait d'un changement de dénomination des postes est devenu conseiller funéraire échelon 2. 



Il ne s'agit donc pas d'une promotion. D'ailleurs l'employeur dans sa lettre du indique que 'la présente n'emporte aucune modification de votre contrat de travail'. 



L'employeur ne justifie par aucun élément objectif l'insuffisance de formation.



Si la salariée a été invitée à une formation en marbrerie le 28 avril 2011, se déroulant sur deux jours, auquel elle n'a pu assister comme étant en arrêt de travail (accident du travail), l'employeur ne produit que deux attestations de formation en treize années, alors même que l'employeur doit porter une attention particulière à l'évolution de ses salariés et s'assurer plus particulièrement que les salariés disposant de mandats d'élu du personnel bénéficient de formations leur permettant d'évoluer normalement dans leur carrière professionnelle. 



L'employeur ne verse pas d'éléments objectifs justifiant le peu de formations offerts sur plusieurs années alors que la salariée s'était plainte à plusieurs reprises de son manque de formation. 



L'employeur ne produit que quatre entretiens d'évaluation professionnelle, les trois produits par la salariée et une évaluation établie en 2006. 



Si l'employeur n'est pas tenu d'organiser une évaluation professionnelle annuelle, il doit cependant veiller à ce que les évaluations soient régulières et suffisantes et permettent une discussion contradictoire sur les possibilités d'évolution du salarié ou les difficultés éventuelles à résoudre. C'est d'ailleurs notamment à ces occasions que l'employeur peut apprécier l'utilité de formations professionnelles. 



L'absence d'entretien d'évaluation peut constituer parmi d'autres éléments un élément ou un indice de discrimination.



L'employeur, là encore, ne justifie par aucun élément objectif le faible nombre d'évaluations professionnelles. 



En outre, l'employeur ne justifie en rien de son attitude négative à l'égard de la salariée dans le cadre de son mandat d'élu ; il convient sur ce point de rappeler que l'employeur a l'obligation de respecter les instances représentatives du personnel et de faire en sorte que les élus ne rencontrent pas de difficultés à exercer leur mandat. 



Au regard de tous ces éléments, la salariée établit avoir été victime d'une discrimination syndicale. 



C'est donc avec raison que le conseil des prud'hommes par des motifs pertinents a retenu la discrimination syndicale. 



La salariée a droit à la réparation intégrale de son préjudice économique et de son préjudice moral. 



Le juge en vertu du droit à la réparation intégrale du préjudice doit placer le salarié victime de discrimination dans la situation où il se serait trouvé si la discrimination n'avait pas eu lieu. 



Ce préjudice correspond aux pertes de salaires et avantages auxquels le salarié pouvait légitimement prétendre en l'absence de discrimination en se basant sur la rémunération moyenne qu'il aurait dû percevoir en l'absence de discrimination depuis la date où le salarié a subi une discrimination. 



La salariée pouvait légitimement prétendre au poste de conseiller funéraire échelon 3 à compter de l'année 2013. 



La salariée percevait un salaire de base mensuel de 1873,42 € alors qu'elle pouvait prétendre à un salaire de 2107,93 €. 



Compte tenu de la discrimination subie sur cinq années, de la nécessité de lisser le préjudice en tenant compte qu'il n'est pas certain que la salariée pendant ces cinq années aurait pu prétendre à une évolution régulière et linéaire de son salaire, il sera alloué une somme de 8000 € au titre de la perte financière. 



Sur le préjudice moral, la salariée a subi une discrimination pendant plusieurs années ; il en est résulté pour celle-ci un préjudice moral devant être réparé par l'allocation de dommages et intérêts de 5000 €. 



Sur les demandes de prime de remplacement, le guide des primes du personnel commercial et cadres logistiques prévoit le versement d'une prime de remplacement temporaire aux conseillers funéraires, échelon 2 amenés à remplacer les chefs d'agence ; le montant de la prime est de 465 € par mois. si ce montant a été fixé au 1er juillet 2017, l'employeur ne conteste pas qu'avant l'année 2017 des primes étaient versées mais il se garde bien d'en justifier le montant. 



Bien que la salariée ne verse pas d'éléments sur la durée exacte des remplacements, M. [U] responsable de l'agence où travaillait la salariée a relaté dans son attestation que la salariée la remplaçait lors de ses congés qui étaient d'une durée minimum de cinq semaines civiles sur l'année. 



Si M. [U] était responsable de marque, il gérait l'agence d'[Localité 5] et était le responsable hiérarchique de la salariée. Il n'est pas soutenu par l'employeur qu'il y avait un responsable au dessus de M. [U] à l'agence d'[Localité 5]. 



Si la salariée ne justifie pas avoir été déléguée par le directeur opérationnel pour ces fonctions provisoires, il appartient à l'employeur d'organiser le service et de pourvoir à son remplacement, ce qui manifestement n'était pas le cas puisque M. [U] assure que la salariée le remplaçait et que l'employeur ne verse aucune pièce sur l'organisation des remplacements lors des périodes d'absence ou de congés des responsables d'agence.



L'absence d'organisation incombant à l'employeur ne saurait priver la salariée d'être indemnisée pour les remplacements qu'elle a effectué pendant plusieurs années. 



Sur une durée de dix ans, la salariée avait droit à une prime totale de 5812,50 € (465 x 12,5 mois).



En prenant en compte une prime moins élevée lors des années antérieures à 2017, le montant réclamé par la salariée de 5000 € à titre de dommages et intérêts n'est pas excessif et sera accordé. 



Le jugement sera infirmé sur ce point. 

 

Sur l'exécution déloyale du contrat de travail, il ressort des pièces versées aux débats que la salariée s'est plaint à de nombreuses reprises d'être surchargée de travail et de se retrouver seule à l'agence où elle devait tout gérer. 



L'employeur a d'ailleurs reconnu dans ses conclusions'une conjoncture d'absences imprévisibles cumulées entre février et juillet 2016".



Il n'établit pas avoir pris des mesures pour pallier ces absences et éviter au personnel d'être en surcharge de travail au moins au cours d'au moins cinq mois de travail. 



L'ancien directeur opérationnel, M. [W] [S] a relaté que la salariée était amenée à rencontrer des difficultés opérationnelles, qu'elle se retrouvait la plupart du temps seule et isolée en agence à [Localité 5]. 



Par tous ces éléments, la salariée établit que l'employeur n'a pas exécuté loyalement le contrat de travail, même s'il a géré normalement le conflit relationnel entre la salariée et la remplaçante de M. [U], en mettant en place une médiation et en affectant la salariée à une autre agence en raison de l'échec de la médiation. 



En revanche, la salariée ne produit pas d'éléments permettant de prouver ou démontrer que l'accident du travail survenu lors d'une port d'une charge soit lié à une surcharge de travail. 



La surcharge de travail, l'absence de réponses satisfaisante de l'employeur ont fragilisé la salariée et lui ont causé un préjudice moral. 



Dès lors en raison des circonstances et des pièces produites montrant que la salariée était touchée et perturbée par ses conditions de travail, il lui sera alloué la somme de 4000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. Le jugement sera confirmé sur ce point. 



Concernant les reliquats des indemnités de rupture, la salariée a pris en compte un salaire mensuel moyen de 2947,86 € pour calculer l'indemnité spéciale de licenciement alors que l'employeur dans ses écritures mentionne un salaire supérieur de 2981,98 €. 



L'employeur ne justifie par aucune pièce les absences pour maladie simple dont il fait état.



Les bulletins de paie qu'il produit ne mentionnent pas d'arrêt maladie ou de périodes de suspension du contrat de travail. 



Le jugement accordant un reliquat de 92,49 € sera confirmé. 



La salariée avait aussi droit à une indemnité compensatrice de préavis de deux mois, ce qui établit une somme de 5895,72 €. 



Compte tenu qu'elle n'a perçu que la somme de 3919,46 €, la différence de 1976,26 € lui sera aussi accordée outre les congés payés afférents. 





PAR CES MOTIFS



La cour, statuant contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi ; 



CONFIRME le jugement du 30 juillet 2021 rendu par le conseil de prud'hommes d'Annemasse en ce qu'il a :

- dit que la discrimination syndicale était établie,

- condamné la société OGF à payer à Mme [L] les sommes suivantes :

* 4000 € au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, 

* 92,49 € au titre du reliquat de l'indemnité spéciale de licenciement, 

* 1976,26 € au titre du reliquat de l'indemnité compensatrice de préavis, et 197,62 € de congés payés afférents, 

* 1800 € u titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- mis les dépens à la charge de la société OGF,



L'infirme pour le surplus, 



Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées, 



CONDAMNE la société OGF à payer à Mme [L] les sommes suivantes : 

* 5000 € au titre du préjudice moral résultant de la discrimination syndicale, 

* 8000 € au titre du préjudice professionnel pour discrimination syndicale, 

* 5000 € au titre du non versement des primes de remplacement temporaire de chef d'agence, 



Y ajoutant, 



DIT que les sommes allouées au titre des indemnités de rupture du contrat de travail et au titre de la prime de remplacement temporaire produisent des intérêts au taux légal à compter de la date de la requête soit le 27 mars 2019 ; 



DIT que les sommes allouées au titre des dommages et intérêts produisent des intérêts au taux légal à compter du jugement en date du 30 juillet 2021 ; 



ORDONNE la capitalisation des intérêts pourvu qu'il s'agisse d'intérêts échus dus au moins sur une année entière ; 



CONDAMNE la société OGF aux dépens d'appel ; 



Vu l'article 700 du code de procédure civile,



CONDAMNE la société OGF à payer à Mme [L] la somme de 3000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 











Ainsi prononcé publiquement le 19 Janvier 2023 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Frédéric PARIS, Président, et Madame Capucine QUIBLIER, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 





Le Greffier Le Président