Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 10 — 11 janvier 2023

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS



COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 10



ARRET DU 11 JANVIER 2023



(n° , 1 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/02644 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CBY4X



Décision déférée à la Cour : Jugement du 27 Février 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de PARIS - RG n° F 16/05095



APPELANTE

 

Société SOPRA STERIA venant aux droits de la S.A.S. SODIFRANCE - I.S.I.S. , venant elle même aux droits de la SAS API GROUP suivant fusion absorption, API GROUP étant la société absorbée

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par Me Vincent DE LA SEIGLIERE, avocat au barreau de PARIS, toque : D1261



INTIMEE 



Madame [M] [P]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Belgin PELIT-JUMEL, avocat au barreau de PARIS, toque : D1119



COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 25 Octobre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Carine SONNOIS, présidente, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Monsieur Nicolas TRUC, Président de la chambre

Madame Véronique BOST, Vice Présidente placée faisant fonction de



Greffier, lors des débats : Mme Victoria RENARD



ARRET :



- contradictoire 

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Carine SONNOIS, Présidente et par Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire











EXPOSÉ DU LITIGE :



Mme [M] [P] a été embauchée par la société API GROUP, par contrat de qualification du 15 septembre 2003, puis par contrat à durée indéterminée du 1er avril 2005, en qualité d'ingénieur commercial.



Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective nationale des Bureaux d'Études Techniques, des Cabinets d'Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils (SYNTEC), la salariée percevait une rémunération mensuelle brute de 4 840 euros (moyenne des trois derniers mois travaillés : juillet à septembre 215).



Du 26 août au 8 septembre 2014, Mme [M] [P] a été placée en congé pathologique, puis du 9 septembre au 29 décembre 2014 en congé maternité puis du 30 décembre 2014 au 31 mars 2015 en congé parental. 



Mme [M] [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 10 mai 2016 aux fins de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux tort exclusifs de son employeur, 



Le 26 mai 2016, lors de la visite médicale de reprise, Mme [M] [P] a été déclarée « inapte à tous postes dans l'entreprise et dans le groupe en une seule consultation pour danger immédiat en vertu de l'article R. 4624-31 du code du travail » par le médecin du travail.



Par courrier du 22 juin 2016, [M] [P] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 4 juillet 2016.



Par lettre recommandée avec avis de réception du 7 juillet 2016, la société API GROUP a notifié à [M] [P] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



Par jugement du 27 février 2020, notifié à la société API GROUP le 2 mars 2020, le juge départiteur statuant seul, a :

- prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail à la date du 7 juillet 2016 et dit qu'elle produit les effets d'un licenciement nul ;

condamné la société API GROUP à payer à [M] [P] les sommes suivantes :

* 65 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ; 

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; 

- ordonné l'exécution provisoire de la décision ;

- condamné la société API GROUP au paiement de la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- débouté Mme [M] [P] du surplus de ses demandes ; 

- débouté la société API GROUP de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et l'a condamnée aux dépens.



La S.A.S. SODIFRANCE ISIS, venant aux droits de la S.A.S API GROUP suivant fusion absorption, a interjeté appel de ce jugement par déclaration déposée par voie électronique le 19 mars 2020.



Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par RPVA le septembre 2022, la société SOPRA STERIA, venant aux droits de la S.A.S. SODIFRANCE ISIS fusion absorption, demande à la cour de :

A titre principal,

- déclarer la société SOPRA STERIA bien fondée et y faire droit ;

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

- retenu une situation de harcèlement moral ;



- prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, fixé la date de résiliation à la date de notification du licenciement soit le 7 juillet 2016, et dit qu'elle produit les effets d'un licenciement nul ;

- condamné la société à payer à Mme [P] les sommes suivantes :

* 65 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ;

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

- condamné la société à payer à Mme [P] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- débouté la société de sa demande indemnitaire fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ;

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

- débouté Mme [P] de sa demande indemnitaire de 128 000 euros au titre du licenciement nul ;

- débouté Mme [P] de sa demande indemnitaire de 10 000 euros au titre de la violation de l'obligation de sécurité ;

et statuant à nouveau :

- débouter Mme [P] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail ;

- débouter Mme [P] de sa demande indemnitaire formulée au titre de la résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul ;

- ordonner à Mme [P] qu'elle restitue à l'appelante les sommes versées au titre de l'exécution provisoire du jugement entrepris, soit la somme globale de 75 000 euros ;

- débouter Mme [P] de sa demande indemnitaire formulée au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ;

- condamner Mme [P] à rembourser à la société la somme de 2 500 euros formulée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, au titre des frais exposés en première instance ;

A titre subsidiaire,

- débouter Mme [P] de sa demande subsidiaire en nullité dudit licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement ;

- débouter Mme [P] de l'ensemble de ses demandes formulées à ce titre ;

Sur l'appel incident,

- déclarer la société recevable et fondée en son appel incident ;

y faisant droit :

- déclarer, en tout état de cause, irrecevable la demande indemnitaire formulée, à titre subsidiaire, par Mme [P], au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ;

- débouter Mme [P] de cette demande indemnitaire ;

En tout état de cause,

- débouter Mme [P] du surplus de ses demandes ;

- débouter Mme [P] de sa demande indemnitaire fondée sur l'article 700 du code de procédure civile, au titre des frais exposés en cause d'appel, soit la somme de 3 000 euros 

- condamner Mme [P] à verser à la société la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, au titre des frais exposés en cause d'appel et non compris dans les dépens ;

- condamner Mme [P] aux entiers dépens d'appel.



L'appelant fait valoir que :

à titre principal, la demandede résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur est infondée : 

- Mme [P] ne rapporte pas la preuve d'un seul manquement grave imputable à son employeur ; 

- la nouvelle organisation mise en place à compter du 1er janvier 2015 n'a pas modifié les fonctions de la salariée mais l'a contrainte à rendre compte à 5 responsables (et non plus 1) ; 

- M. [I] a valablement échangé avec Mme [P] sur le calcul de son variable 2014 ; 



- aucune pression n'a été exercée auprès de Mme [P] aux fins de signature de l'avenant 2015, la salariée « jouant la montre » ;

- la société a pris en compte les remarques de la salariée, le Directeur des Ressources Humaines a reporté l'entretien au lendemain de la date initiale, mais Mme [P] se trouvait en arrêt ; 

- le tribunal des affaires de sécurité sociale, par jugement du 25 janvier 2018, a considéré que l'incident litigieux du 23 octobre 2015 ne constituait pas un accident de travail ;

à titre subsidiaire, le licenciement est régulier et bien-fondé : l'inaptitude de Mme [P] n'est pas consécutive à de prétendus manquements graves et répétés de l'employeur, dans la mesure où aucun harcèlement moral n'est caractérisé ;

- dans le cadre de la procédure d'appel, Mme [P] n'a pas repris dans le dispositif de ses premières écritures le versement de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat, la demande est donc irrecevable.



Par ses dernières conclusions notifiées par RPVA le octobre 2022, [M] [P] demande à la cour de :

- recevoir Mme [M] [P] née [Z] en ses conclusions, la déclarer bien fondée et y faire droit ;

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

- prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail à la date du 7 juillet 2016 et dit qu'elle produit les effets d'un licenciement nul ;

- condamné la société API GROUP (devenue SOPRA STERIA) à payer à Mme [M] [P] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; 

- condamné la société API GROUP (devenue SOPRA STERIA) au paiement de la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- réformer le jugement entrepris en ce qu'il a:

- condamné la société API GROUP (devenue SOPRA STERIA) à payer à Mme [M] [P] la somme de 65 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ;

- débouté Mme [P] de sa demande indemnitaire formulée au titre de la violation de l'employeur à l'obligation de sécurité ;

Et statuant à nouveau de ces chefs :

condamner la société SOPRA STERIA (venant au droits de SODIFRANCE ISIS, venant aux droits de la société API GROUP) à payer à Mme [P] les sommes suivantes : 

* 128 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ;

* 10 000 euros du fait de la violation de l'obligation de sécurité de résultat par l'employeur 

A titre subsidiaire et si par extraordinaire la Cour devait considérer qu'il n'a pas lieu à prononcer la résiliation judiciaire :

- juger que l'inaptitude professionnelle de Mme [P], ayant entraîné son licenciement pour inaptitude est la conséquence du harcèlement moral dont elle a été victime ;

- juger nul le licenciement ;

En conséquence,

- condamner la société SOPRA STERIA (venant au droits de SODIFRANCE ISIS, venant aux droits de la société API GROUP) à payer à Mme [M] [P] les sommes suivantes :

* 128 000 euros à titre d'indemnité pour caractère illicite du licenciement, équivalente à 24 mois de salaire ;

* 10 000 euros à titre d'indemnité pour réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral ;

* 10 000 euros à titre d'indemnité pour réparation du préjudice subi du fait du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ;





- débouter la société SOPRA STERIA (venant au droits de SODIFRANCE ISIS, venant aux droits de la société API GROUP) de toutes ses demandes contraires ;

En tout état de cause,

- condamner la Société SOPRA STERIA (venant au droits de SODIFRANCE ISIS, venant aux droits de la société API GROUP) à payer à Mme [P] à la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles en cause d'appel ;

- condamner la Société SOPRA STERIA (venant au droits de SODIFRANCE ISIS, venant aux droits de la société API GROUP) aux éventuels dépens.



L'intimé fait valoir que :

à titre principal, la demande de résiliation judiciaire est bien fondée du fait du harcèlement moral subi :

- à son retour dans l'entreprise suite à son congé parental, son poste et son périmètre ont subi des changements ; 

- absence de réponse à ses requêtes sur le calcul erroné de sa rémunération variable au titre de l'année 2014 ;

- menace de sanction financière et pression exercée aux fins de signature de son avenant pourtant caduc ; 

- dénonciation au Directeur des Ressources Humaines des agissements de M. [I], de son comportement managérial brutal et inapproprié, à l'encontre de Mme [P] et absence de réaction de l'employeur et d'enquête interne, malgré les alertes du médecin du travail et du CHSCT ; 

- le 23 octobre 2015, lors d'une réunion commerciale, M. [I] a tenu des propos déplacés envers la salariée ; la Caisse Primaire d'Assurance Maladie a considéré que cet incident, en lien avec son état de santé déjà dégradé, caractérisait un accident d'origine professionnelle ; 

à titre subsidiaire, le harcèlement moral subi est à l'origine de l'inaptitude d'origine professionnelle, son licenciement est donc nul ;

- le barème Macron n'est pas applicable en l'espèce car il n'était pas encore en vigueur au jour de l'introduction de la demande de résiliation judiciaire ni à la date du licenciement pour inaptitude (2016).



L'ordonnance de clôture est intervenue le 5 octobre 2022.



L'affaire était fixée à l'audience du 25 octobre 2022. 



MOTIFS DE LA DECISION



1 ' sur le harcèlement moral



Aux termes de l'article L.1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



Mme [P] indique qu'alors qu'elle avait connu une évolution de carrière remarquable depuis son embauche, sa situation professionnelle a radicalement changé à son retour de congé parental le 1er avril 2015. M. [I], son supérieur hiérarchique qui avait été embauché en 2014, lui a fait savoir que des changements étaient intervenus dans l'organisation de l'unité dont elle dépendait, qu'elle devait dorénavant travailler avec cinq responsables, et que son portefeuille clients était modifié. 

En mai 2015, suite à la réception d'un courrier relatif à sa rémunération variable au titre de l'année 2014, laissant apparaître que les objectifs n'avaient pas été atteints, elle a questionné M. [I] qui ne lui a pas répondu. Celui-ci a organisé une réunion le 28 juillet 2015 au cours de laquelle il a formulé de nombreux reproches, sans apporter de réponse à ses questions. Il est apparu finalement qu'une erreur avait été commise par la société SODIFRANCE dans le calcul de sa rémunération variable.

Le 31 juillet 2015, M. [I] a exigé de Mme [P] qu'elle signe et lui remette l'avenant d'objectifs au titre de 2015, avant la fin du mois d'août. Elle s'est refusée à le faire, deux clients lui ayant été retirés le 28 juillet sans que l'avenant en tienne compte. Elle a été placée en arrêt de travail du 3 au 11 septembre 2015. Dès son retour, M. [I] l'a sommée de signer le nouvel avenant sur objectif avant le 24 septembre, en la menaçant d'une suspension de ses avances sur commissions dès le mois suivant.

Mme [P] a consulté le médecin du travail le 15 septembre 2015 et adressé un courrier au directeur des ressources humaines. L'entretien avec ce dernier fixé au 23 septembre, a finalement été reporté. Le même jour, M. [I] lui a confirmé le retrait de deux clients. Mme [P] a été de nouveau placée en arrêt de travail du 24 septembre au 21 octobre.

Lors d'une réunion le 23 octobre à laquelle participaient l'équipe commerciale et la direction des opérations, M. [I], à la suite d'une question posée par Mme [P], lui a répondu : « Ne commence pas à me casser les pieds ». Elle a, à nouveau, été placée en arrêt de travail et n'a plus repris son activité.



La salariée produit un courrier rédigé par le médecin du travail le 15 septembre 2015 qui fait état de signes anxio-dépressifs et reprend ses doléances, à savoir des crises d'angoisse, une diminution de l'appétit, des troubles du sommeil, des sensations d'oppression, des sentiments d'angoisse en allant au travail et un envahissement des problématiques professionnelles dans la sphère privée.

Mme [P] justifie également d'un traitement médicamenteux anxiolytique et antidépresseur à compter de juillet 2015, et d'un suivi psychiatrique à compter de novembre 2015. 



La cour retient au vu de ces éléments, qui relatent de manière concordante une atteinte à l'état de santé de la salariée nécessitant un placement en arrêt de travail ainsi que l'imputation par la salariée de cette situation à ses conditions de travail, que cette dernière présente des éléments de fait qui laissent supposer l'existence d'un harcèlement et qu'il appartient dès lors à l'employeur de prouver que les agissements précis qui lui sont reprochés n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



La société SOPRA STERIA répond qu'une nouvelle organisation de la BU Ile de France a été mise en place à compter du 1er janvier 2015, avec une direction commerciale découpée en 5 marchés et une direction des opérations, et que cette nouvelle organisation s'appliquait à tous les collaborateurs et non pas seulement à Mme [P]. M. [I], dans un mail du 7 avril, soit quelques jours après son retour, lui a présenté cette nouvelle organisation. Si son poste et ses fonctions étaient inchangés, le portefeuille de ses clients avait évolué eu égard à son absence de l'entreprise pendant 7 mois.

S'agissant de la rémunération variable au titre de 2014, la société SOPRA STERIA répond que M. [I] avait bien pris en compte sa demande. Elle conteste toute pression pour la signature de l'avenant, M. [I] pratiquant au contraire un management constructif et efficace.

S'agissant de la réunion du 23 octobre 2015, l'employeur répond qu'il n'y avait qu'une dizaine de participants et que les propos tenus par M. [I], qui n'étaient ni injurieux ni blessants, avaient été provoqués par Mme [P] qui cherchait l'affrontement.



Il ressort du contrat de travail et des différents avenants produits, que Mme [P] a bénéficié d'une évolution de carrière régulière au sein de la société API puis de la société SODIFRANCE, jusqu'à son congé maternité. 





Moins de trois semaines après son retour, dans un mail du 20 avril 2015, M. [I] a formulé des observations au sujet d'annonces publiées par celle-ci, l'invitant à être plus rigoureuse, critiquant la forme et pointant même une faute d'orthographe.

Au questionnement de Mme [P] relatif au calcul de sa rémunération variable au titre de 2014, il n'est justifié d'aucune réponse de M. [I], pourtant saisi dès le 23 juin 2015. Lors de l'entretien du 28 juillet 2015, cette question n'a pas non plus été abordée puisque M. [I] n'en fait pas état dans son compte-rendu par mail du 30 juillet 2015 . 

Par contre, alors qu'il lui avait confirmé le 7 avril 2015 : « IT-CE et I-BP, ces deux comptes-clients te sont bien affectés », il indique le 30 juillet : « IT-CE et I-BP, pour confirmer la teneur de notre entretien, je propose, si tu en es d'accord, que tu n'adresses plus ces comptes clients en vue de concentrer tes efforts sur les deux premiers cités ». Il écrira le 23 septembre 2015 : « Je te demande expressément de ne plus adresser IT-CE et I-BP ».

Ce mail du 30 juillet 2015 souligne par ailleurs que les objectifs de chiffre d'affaires n'ont pas été atteints au 30 juin 2015 et que Mme [P] doit contribuer à de meilleurs résultats.

Quant à l'avenant 2015, M. [I] admettra le 23 septembre 2015 qu'il devait être modifié, confirmant le bien-fondé du refus de Mme [P].

Enfin, il n'est pas contesté qu'au cours d'une réunion le 23 octobre 2015 à laquelle assistaient d'autres salariés que Mme [P], M. [I] lui a répondu : « Ne commence pas à me casser les pieds ».



Ainsi, en l'espace de seulement quatre mois, Mme [P] s'est vue retirer la gestion de deux comptes-clients au motif que les résultats n'étaient pas bons, alors même qu'elle n'avait repris ses fonctions qu'au cours du semestre et ne pouvait donc en être tenue pour seule responsable. 

Par ailleurs, son supérieur hiérarchique n'a apporté aucune réponse à ses questions relatives à sa rémunération variable au titre de 2014, qui avaient pourtant un impact direct sur sa rémunération à percevoir en 2015. Au contraire, l'entretien réalisé le 28 juillet 2015 n'a donné lieu qu'à des critiques sur les résultats obtenus.

Et les propos tenus par M. [I] au cours de la réunion du 23 octobre 2015, vont au-delà d'une formule d'agacement puisqu'ils stigmatisent la salariée devant d'autres salariés.

Les pièces médicales versées au dossier attestent d'un suivi médical et psychiatrique de la salariée à compter de juillet 2015 dans un contexte de souffrance au travail.

Ces éléments pris dans leur ensemble objectivent l'existence d'un harcèlement moral subi par la salariée qui a conduit à un diagnostic d'état dépressif et à une déclaration d'inaptitude en relation avec cette pathologie le 26 mai 2016.



Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il a dit que Mme [P] avait été victime de faits répétés de harcèlement moral qui ont eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité et d'altérer sa santé physique ou mentale et lui a alloué une somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts.



2 ' sur le manquement à l'obligation de sécurité



Mme [P] fait valoir qu'elle a adressé un courrier le 16 septembre 2015 au directeur des ressources humaines en y évoquant ses problèmes professionnels, qu'un entretien a été fixé au 23 septembre mais a été reporté. Elle sollicite la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.



La société SOPRA STERIA fait valoir que cette demande indemnitaire n'était pas reprise dans le dispositif de ses premières écritures et qu'elle est donc irrecevable. Par ailleurs, elle répond que les griefs de Mme [P] sont infondés et que celle-ci n'allègue aucun préjudice distinct.



En application de l'article 910-4 du code de procédure civile, à peine d'irrecevabilité, relevée d'office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l'ensemble de leurs prétentions sur le fond. L'irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures. 

En l'espèce, aux termes du dispositif de ses premières conclusions notifiées à la cour le 30 octobre 2020, Mme [P] sollicite notamment la réformation du jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande indemnitaire formulée au titre de la violation de l'employeur à l'obligation de sécurité et la condamnation de la société SODIFRANCE à lui payer une indemnité de 10 000 euros du fait de la violation de l'obligation de sécurité de résultat par l'employeur (page 25).

En conséquence, cette prétention sera déclarée recevable.



La cour retient que, dans le courrier daté du 16 septembre 2015 adressé à M. [L], directeur des ressources humaines, Mme [P] fait clairement état d'un harcèlement moral de la part de M. [I], son supérieur hiérarchique, et explicite les éléments qui, selon elle, le caractérise. 

Ce courrier parvient à celui-ci alors même que, lors de la réunion ordinaire du CHSCT du 17 septembre 2015, à laquelle il assiste, le médecin du travail exprime sa grande inquiétude face à des « cas d'urgence » et souligne la responsabilité de l'entreprise dans la prise en compte des problèmes liés aux risque psychosociaux.

En réponse, M. [L] lui fixe un entretien le 23 septembre qui sera décalé au lendemain, tandis que M. [I] va lui adresser ce jour-là une injonction de ne plus s'occuper de deux clients.

Il ressort de ces éléments que M. [L], pourtant alerté, n'a pas immédiatement donné suite à la demande de rendez-vous de Mme [P], ce temps de réaction permettant à M. [I] d'adresser un mail comminatoire à celle-ci, à l'origine d'un nouvel arrêt de travail.

A défaut pour l'employeur de justifier des mesures mises en 'uvre pour protéger la santé et la sécurité de la salariée, il sera alloué à Mme [P] une somme de 5 000 euros en réparation du préjudice subi.

Le jugement entrepris sera en conséquence infirmé en ce qu'il a débouté Mme [P] de sa demande.



3 ' sur la résiliation judiciaire



Les dispositions combinées des articles L. 1231-1 du code du travail et 1224 du code civil permettent au salarié de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations contractuelles. 

Il appartient à Mme [P] d'établir la réalité des manquements reprochés à son employeur et de démontrer que ceux-ci sont d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle. La résiliation prononcée produit les mêmes effets qu'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

Par ailleurs si, ayant engagé l'instance en résiliation de son contrat de travail, le salarié a continué à travailler au service de l'employeur et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée ; si tel est le cas, il fixe la date de la rupture à la date d'envoi de la lettre de licenciement; c'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur. 

La réalité et la gravité de ces manquements sont appréciées à la date où la juridiction statue et non à la date où ils se sont prétendument déroulés. 





La salariée fondant sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail sur les faits de harcèlement moral retenus par la cour au point 1, faits qui sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle, il sera fait droit à la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, dont la date sera fixée au 7 juillet 2016, cette rupture produisant les effets d'un licenciement nul. 

Sur l'indemnité pour licenciement nul, la salariée, qui ne réclame pas sa réintégration, a droit une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement qui doit être au moins égale aux salaires des six derniers mois.

Au regard de son âge au moment du licenciement, 35 ans, de son ancienneté de plus de 12 ans dans l'entreprise, du montant de la rémunération qui lui était versée, soit 4 840 euros correspondant à la moyenne des trois derniers mois travaillés, de ses difficultés à retrouver un emploi, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il lui a alloué une somme de 65 000 euros en réparation du préjudice subi.



4 ' sur les autres demandes

La société SOPRA STERIA, venant aux droits de la société SODIFRANCE, sera condamnée à verser à Mme [P] la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

Elle sera également condamnée aux dépens.



PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [P] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

Le confirme pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la société SOPRA STERIA, venant aux droits de la société SODIFRANCE, à payer à Mme [M] [P] les sommes suivantes :

- 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour à l'obligation de sécurité

- 2 500 euros au titre des frais irrépétibles d'appel

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires

Condamne la société SOPRA STERIA, venant aux droits de la société SODIFRANCE, aux dépens d'appel.



LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE