Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 6 — 26 octobre 2022

Copies exécutoiresREPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS





COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 6



ARRET DU 26 OCTOBRE 2022



(n° 2022/ , 8 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/03906 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CB62B



Décision déférée à la Cour : Jugement du 26 Mai 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CRETEIL - RG n° F 18/ 01577





APPELANTE

 

S.A.S.U. ELIVIE

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Virginie CLAOUÉ-HEYLLIARD, avocat au barreau de PARIS, toque : C0677





INTIMÉE



Madame [D] [S] épouse [Y]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par Me Marianne DA SILVA MARTINS, avocat au barreau de PARIS





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 septembre 2022, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Monsieur Stéphane THERME conseiller chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :



Madame Christine DA LUZ, Présidente de chambre

Madame Nadège BOSSARD, Conseillère

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller



Greffier : Madame Julie CORFMAT, lors des débats





ARRÊT :



- contradictoire,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

- signé par Madame Christine DA LUZ, Présidente de chambre et par Madame Julie CORFMAT, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 







RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE :



Le 13 mars 2017 Mme [D] [Y] a été engagée par la société Elivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée en qualité de coordinatrice PNI, niveau IV, cadre, position 4.1.



La société Elivie a une activité d'assistance médicale à domicile. Elle emploie habituellement plus de onze salariés.



La convention collective du négoce et des prestations de services dans les domaines medico- techniques est applicable.



Le 27 août 2018 la société Elivie a convoqué Mme [Y] à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement. L'entretien a eu lieu le 6 septembre 2018.



Le 12 septembre 2018 la société Elivie a notifié à Mme [Y] son licenciement pour cause réelle et sérieuse.



Mme [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil le 02 novembre 2018 aux fins de contester son licenciement.



Par jugement du 26 mai 2020 le conseil de prud'hommes a :

Dit que le licenciement n'est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse et a condamné la société Elivie à verser à Mme [Y] la somme de 25 000 euros,

Condamné la société Elivie à verser à Mme [Y] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi lié à la situation personnelle et professionnelle,

Fixé le salaire de Mme [Y] à 5 021 euros brut,

Condamné la société Elivie à verser à Mme [Y] la somme de 1 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Ordonné 1'exécution provisoire au titre de l'article 515 du code de procédure civile,

Laissé les éventuels dépens à la charge de la société Elivie.



 La société Elivie a formé appel par acte du 02 juillet 2020.



Par conclusions déposées au greffe et notifiées le 30 septembre 2020, auxquelles la cour fait expressément référence, la société Elivie demande à la cour de :

Infirmer ce jugement :

- Dire et juger comme reposant sur une cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme [Y]

Par conséquent, 

- Débouter Mme [Y] de sa demande de dommages et intérêts sur ce fondement,

- Ordonner le remboursement des sommes perçues par Mme [Y] au titre de l'exécution provisoire 

Constater l'absence de préjudice distinct 

Par conséquent,

- Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Créteil du 26 mai 2020

- Ordonner le remboursement des sommes perçues par Mme [Y] au titre de l'exécution provisoire

A titre subsidiaire, 

- Réduire au strict minimum les dommages et intérêts alloués à Mme [Y] en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamner Mme [Y] au versement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de Procédure Civile.





Par conclusions déposées au greffe et notifiées le 23 décembre 2020, auxquelles la cour fait expressément référence, Mme [Y] demande à la cour de :

Sur le licenciement : 

A titre principal : infirmer le jugement en ce qu'il a jugé que le licenciement de Mme [Y] n'était pas entaché de nullité et l'a déboutée de sa demande au titre de l'indemnité pour nullité du licenciement à hauteur de 25 000 euros nets ; 

En conséquence : 

Dire et juger que ce licenciement est manifestement entaché de nullité ; 

Condamner la société Elivie à verser à Mme [Y] la somme de 25 000 euros nets à titre d'indemnité pour nullité du licenciement ; 

A titre subsidiaire : Confirmer le jugement en ce qu'il a dit et jugé que le licenciement de Mme [Y] n'est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse et condamné la société Elivie à verser à Mme [Y] la somme de 25 000 euros, 

Sur les dommages et intérêts pour le préjudice subi, lié à la situation personnelle et professionnelle : 

Confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société Elivie à verser à Mme [Y] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi, lié à la situation personnelle et professionnelle 

Sur la condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile : 

A titre principal : Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société Elivie à verser à Mme [Y] la somme de 1 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

En conséquence, condamner la société Elivie à la somme de 4 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 

A titre subsidiaire : confirmer le jugement entrepris, en ce qu'il a condamné la société Elivie à verser à Mme [Y] la somme de 1 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 

Sur les dépens : 

Confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société Elivie aux entiers dépens. 

En tout état de cause : débouter la société Elivie de ses demandes, fins et conclusions. 



L'ordonnance de clôture a été rendue le 21 juin 2022.





MOTIFS



Sur le harcèlement moral



L'article 1152-1 du code du travail dispose que :

'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'



En application de l'article L. 1154-1 du code du travail, alors applicable, il incombe au salarié qui l'invoque de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Dans cette hypothèse, il incombera à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Mme [Y] invoque :

- les pressions exercées à son encontre, à l'origine d'un arrêt de travail pour burn-out,

- les pratiques imposées par ses supérieurs hiérarchiques, le manque de transparence envers les tutelles, les doubles discours qui ont dégradé les conditions de travail,

- un changement de ses missions, sans avenant.





Mme [Y] verse aux débats :

- les organigrammes 2017 et 2018, dont il résulte qu'elle est demeurée coordinatrice PNI ;

- une attestation d'un médecin qui indique que Mme [Y] a été arrêtée du 12 au 17 décembre 2017 pour un trouble anxieux associé à des troubles du sommeil en rapport avec une situation professionnelle difficile et l'avis d'arrêt de travail correspondant qui mentionne 'trouble anxieux' ;

- plusieurs mails professionnels échangés qui portent sur des difficultés d'organisation relatives à la prise en charge des patients.



L'organigramme positionne Mme [Y] sur des fonctions de coordinatrice PNI, conformément à son contrat de travail. Le changement de missions sans avenant n'est pas établi.



Les mails adressés, auxquels le responsable a répondu, démontrent l'existence de problématiques dans la prise en charge des patients, de coordination de soins, de prescriptions et de comportements adaptés, auxquelles le supérieur demande de s'adapter, sans demander expressément d'adopter systématiquement une position contraire aux normes. Aucune pression exercée par les supérieurs, ni double discours, n'est établi par la salariée.



Si les mails démontrent l'existence de pratiques qui pouvaient ne pas être conformes, il s'agit de situations ponctuelles, et l'un des messages indique que la réponse n'est faite qu'à titre exceptionnel. 



Les faits présentés par Mme [Y] ne laissent pas présumer l'existence d'un harcèlement moral.



Il n'y a pas lieu de prononcer la nullité du licenciement.



Le jugement sera confirmé de ce chef.





Sur le caractère réel et sérieux du licenciement



En application des articles L1232-1 et L 1235-1 du code du travail dans leur rédaction applicable à l'espèce, l'administration de la preuve du caractère réel et donc existant des faits reprochés et de leur importance suffisante pour nuire au bon fonctionnement de l'entreprise et justifier le licenciement du salarié, n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et, au besoin, après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute persiste, il profite au salarié.



La lettre de licenciement est ainsi rédigée : 

'Vous avez été embauchée par la société Elivie en contrat à durée indéterminée à effet du 13 mars 2017 au poste coordinatrice PNI au coefficient 510, niveau IV cadre, position 4.1.

Votre fonction, comme définie dans la fiche de fonction coordinatrice PNI, que vous avez signée précisait votre périmètre : RH/animation et coordination de l'activité PNI du centre opérationnel/relations avec les prescripteurs/garant (e) de la qualité de la prestation/assure un support aux collaborateurs de l'activité PNI/suivi du dossier administratif/se tient à jour des nouvelles réglementations tant sur le métier que sur l'évolution des dispositifs médicaux/en cas de nécessité de service, participe à l'astreinte technique conformément aux dispositions prévues par l'entreprise et à la réglementation en vigueur/en cas de nécessité de service, peut être amené à assurer des prises en charge patients sur le périmètre du centre opérationnel.

Votre parcours et votre formation vous donnaient tous les atouts pour mener à bien cette fonction.



Or, et ce malgré de nombreux rappels à l'ordre oraux de la part de votre hiérarchie directe, vous n'avez pas su mener à bien votre mission, commettant des fautes qui ne sauraient être acceptables.

Griefs : 

Vous n'avez pas su créer, comme inscrit dans votre fiche de fonctions, un environnement susceptible de garantir la qualité de la prestation fournie par Elivie à ses patients. 

En effet, la cohésion et l'entente parfaite entre les équipes développement et les équipes infirmiers (e) sont des facteurs clés de succès dans la mission de prise en charge des patients.

Or, malgré de nombreux rappels à l'ordre de votre hiérarchie [E] [T], de réunions de crise dont une fût même organisée en présence de notre président, vous n'avez jamais pris la mesure de cette cohésion d'équipe nécessaire et voire même vous avez entretenu une ambiance visant à nuire à cette cohésion.

Preuve en est, une réunion en date du 9 juillet 2018, ou contredisant manifestement les consignes de votre responsable hiérarchique direct [E] [T], vous avez demandé à vos collaborateurs infirmiers (es) de ne pas remonter aux CMT les dysfonctionnements dans les prises en charge mais de les consigner uniquement à votre attention (« que tout devait être réglé entre IDE »).

Certains membres de votre équipe, choqués par une telle demande, s'en sont plaints à votre responsable hiérarchique direct, [E] [T].

Votre attitude lors de cette réunion allait totalement à l'encontre de ce que le matin même votre responsable hiérarchique direct vous avait demandé ; en effet, la consigne qui vous avait été transmise était justement de créer du lien avec les CMT, de partager les difficultés dans la transparence et la bienveillance afin de respecter notre engagement dans la qualité de la prise en charge de nos patients.

Vous avez manifestement outrepassé votre rôle de manager en autorisant sans information préalable de votre hiérarchie un salarié à faire du télétravail. 

En effet, une de vos collaboratrice directe, diététicienne, nous a informé très récemment que vous l'aviez autorisée à travailler en « home office » ; vous n'aviez aucune délégation de pouvoir pour autoriser un salarié à travailler en « home office », chose d'autant plus grave que ladite salariée a déclaré un accident de travail durant une journée de travail en « home office».

Votre attitude et vos décisions prises sans autorisation nous conduisent malheureusement à procéder à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.'



Mme [Y] fait valoir que le licenciement a été prononcé verbalement et conteste la réalité des griefs.



M. [T], responsable opérationnel Ile de France, représentait l'employeur à l'entretien préalable. Selon le compte rendu qui en a été établi, au cours de celui-ci il a indiqué à deux reprises que si ça n'avait tenu qu'à lui, Mme [Y] aurait été licenciée dès le mois de juillet.



Le propos de M. [T] indique bien que ce n'était pas lui qui allait prendre la décision ; la lettre de licenciement a d'ailleurs été signée par une autre personne, le directeur des ressources humaines. Le licenciement a ainsi été prononcé par le courrier du 12 septembre 2018, et non verbalement.



Malgré les termes de la lettre de licenciement, la société Elivie ne justifie d'aucun rappel à l'ordre qui aurait été préalablement adressé à Mme [Y].



M. [T] atteste que les 'IDE' de Champigny lui ont demandé un entretien le 8 juillet 2018 au soir pour lui faire état de problèmes importants et qu'en conséquence il a vu Mme [Y] le 9 juillet au matin pour lui demander d'être à leur écoute et de régler les problèmes. Il indique avoir rencontré '[P]' au bord des larmes, qui lui a indiqué que Mme [Y] leur avait fait des reproches et aurait demandé aux membres de l'équipe



de ne pas mettre les différentes personnes en copie, contrairement à ce que le responsable demandait.



L'employeur ne produit cependant aucun justificatif de l'entretien qui aurait eu lieu entre plusieurs salariés et le supérieur direct de Mme [Y], ni de l'existence des difficultés qui auraient été évoquées à cette occasion. Les propos qui auraient été tenus par Mme [Y] au cours de la réunion du 9 juillet 2018 sont rapportés de façon indirecte et ne sont corroborés par aucun autre élément ; l'organisation de la réunion ce jour-là n'est pas même justifiée.



Mme [Y] produit quant à elle des attestations d'autres salariés de la société Elivie qui indiquent qu'elle était investie dans ses fonctions, à leur écoute et qu'elle assurait une cohésion de l'équipe.



L'employeur ne produit aucun élément à l'appui du grief de l'autorisation qui aurait été donnée à une diététicienne d'être en télé-travail, alors que Mme [Y] faisait l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire le jour de l'accident et qu'auparavant elle était en congés, ce qui empêchait une telle décision à cette date.



Il résulte des éléments produits par les parties que la réalité des griefs reprochés dans la lettre de licenciement n'est pas démontrée.



Le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.



Le jugement du conseil des prud'hommes sera confirmé de ce chef.





Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse



L'article L.1235-3 du code du travail dispose que :

'Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous. 

Pour déterminer le montant de l'indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l'occasion de la rupture, à l'exception de l'indemnité de licenciement mentionnée à l'article L. 1234-9.

Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au présent article.'



Mme [Y] demande que ces dispositions soient écartées, faisant valoir qu'elles ne permettraient pas une indemnité adéquate telle que prévue par l'article 24 de la charte sociale européenne et l'article 10 de la convention n°158 de l'OIT, que le droit à un procès équitable ne serait plus garanti.



Les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, qui limitent le droit matériel des salariés quant au montant de l'indemnité susceptible de leur être allouée en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, ne constituent pas un obstacle procédural entravant leur accès à la justice.



Elles n'ont pas pour effet de violer les dispositions de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'Homme et des libertés fondamentales consacrant un droit à l'accès au juge et au procès équitable, puisque précisément il appartient au juge saisi au fond de statuer.



Elles n'entrent pas dans le champ d'application de ladite convention.



Contrairement à ce qui est soutenu, au regard de l'importance de la marge d'appréciation laissée aux parties contractantes par les termes précités de la charte sociale européenne révisée, ces dispositions de ladite charte ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers. 



Dès lors, tant ce texte que les décisions du comité européen des droits sociaux ne peuvent être utilement invoqués par l'appelante pour voir écarter les dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail.



L'article 10 de la convention n° 158 sur le licenciement de l'organisation internationale du travail est d'application directe en droit interne, mais les disposition de l'article L. 1235-3 n'ont pas pour effet de priver le salarié de la possibilité d'obtenir une indemnité adéquate prévue par ce texte.



Le tableau qui fixe le nombre de mois de salaire pouvant être alloués au titre de l'indemnité est établi sur la base de périodes d'ancienneté qui sont constituées par des années complètes.



L'ancienneté du salarié s'apprécie à la date à laquelle l'employeur a mis fin au contrat de travail, c'est à dire au moment de l'envoi de la lettre de licenciement. Mme [Y] ayant débuté le 13 mars 2017, elle avait une ancienneté d'une année complète au moment du licenciement. Le montant maximal de l'indemnité est d'un mois de salaire brut et le montant maximal est de deux mois. La rémunération mensuelle de Mme [Y] à prendre en compte, compte tenu de la mensualisation de la prime d'objectifs, est de 4 708 euros.



Compte tenu de ces éléments, et de la situation professionnelle de Mme [Y], la société Elivie doit être condamnée à lui verser la somme de 7 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Le jugement sera infirmé de ce chef.





Sur le préjudice lié à sa situation personnelle et professionnelle



Mme [Y] demande une indemnisation pour un préjudice subi lié à sa situation personnelle et professionnelle, sans produire aucun élément qui établirait l'existence d'un préjudice distinct.



Sa demande doit être rejetée.



Le jugement sera infirmé de ce chef.





Sur la demande de remboursement des sommes perçues par Mme [Y]



Le remboursement des sommes perçues au titre des sommes allouées par le conseil de prud'hommes est une conséquence de la présente décision et il n'y a pas lieu de l'ordonner.





Sur les dépens et frais irrépétibles



La société Elivie qui succombe supportera les dépens et sera condamnée à verser à Mme [Y] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.





PAR CES MOTIFS,



La cour,



INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes, sauf en ce qu'il a dit que le harcèlement moral n'était pas caractérisé et jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse,



Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,



CONDAMNE la société Elivie à payer à Mme [Y] la somme de 7 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



DÉBOUTE Mme [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice lié à sa situation personnelle et professionnelle,



CONDAMNE la société Elivie aux dépens,



CONDAMNE la société Elivie à payer à Mme [Y] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.





LA GREFFIÈRELA PRÉSIDENTE