Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE SECTION A — 26 octobre 2022

COUR D'APPEL DE BORDEAUX



CHAMBRE SOCIALE - SECTION A



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ARRÊT DU : 26 OCTOBRE 2022







PRUD'HOMMES



N° RG 19/02107 - N° Portalis DBVJ-V-B7D-K7EJ















Madame [X] [S] [P]



c/



Association pour le Développement l'Insertion et l'Accompagnement des Personnes Handicapées (ADIAPH)

















Nature de la décision : AU FOND

















Grosse délivrée le :



à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 15 mars 2019 (R.G. n°17/00429) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d'appel du 15 avril 2019,





APPELANTE :

Madame [X] [S] [P]

née le 04 Septembre 1973 à [Localité 4] de nationalité Française, demeurant [Adresse 1]

représentée et assistée de Me Iwann LE BOEDEC, avocat au barreau de BORDEAUX





INTIMÉE :

Association pour le Développement l'Insertion et l'Accompagnement des Personnes Handicapés (ADIAPH), prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 2]

représentée par Me Clarisse MAROT substituant Me Frédéric GODARD-AUGUSTE de la SELAS DS AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 28 juin 2022 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Sophie Masson, conseillère chargée d'instruire l'affaire,

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente

Madame Sophie Masson, conseillère

Monsieur Rémi Figerou, conseiller



Greffier lors des débats : Evelyne Gombaud,





ARRÊT :



- contradictoire



- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.



- délibéré prorogé au 26 octobre 2022 en raison de la charge de travail.











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EXPOSÉ DU LITIGE





Madame [X] [S], née en 1973, a été engagée par l'Association pour le développement, l'insertion et l'accompagnement des personnes handicapées (ci-après ADIAPH) par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 24 février 2003 en qualité d'éducatrice spécialisée.



Mme [S] a exercé les fonctions de chef de service éducatif, au sein de l'institut médico-éducatif [Z] [U] situé à [Localité 5], à compter du 2 novembre 2005, puis de directrice d'établissement au sein de l'institut de [Localité 3] à compter du 25 août 2009.

La salariée a, à compter du 1er janvier 2016, occupé le poste de directrice de l'établissement de l'institut [Z] [U] de Mérignac. 



Mme [S] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 1er septembre 2016 puis a été licenciée le 14 septembre suivant pour insuffisance professionnelle.



Mme [S] a, le 20 mars 2017, saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux en contestation de son licenciement et paiement de diverses sommes.



Par jugement prononcé le 15 mars 2019, le conseil de prud'hommes a statué ainsi qu'il suit :

- déboute Madame [X] [S] de l'intégralité de ses demandes ;

- déboute l'association ADIAPH de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamne Madame [X] [S] aux dépens.



Mme [S] a relevé appel de cette décision par déclaration au greffe du 15 avril 2019.



Par dernières conclusions communiquées le 23 mars 2022 par voie électronique, Mme [S] demande à la cour, au visa des articles L1222-1, L6321-1, L1235-1 et suivants du code du travail, de :

- réformer le jugement en ce qu'il a été considéré que le licenciement de Mme [S] reposait sur une cause réelle et sérieuse ; 

Statuant à nouveau,

- juger le licenciement de la salariée comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse 

- en conséquence, condamner l'Association ADIAPH au versement des sommes suivantes, au bénéfice de Mme [S] : 

- 62.700 euros, à titre de dommages et intérêts, en réparation des préjudices nés du licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit l'équivalent de 16 mois de salaire,

- 3.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner l'intimée aux dépens et aux éventuels frais d'exécution forcée.



Par dernières écritures communiquées le 10 mai 2022 par voie électronique, l'ADIAPH demande à la cour de :

 - confirmer le jugement rendu par la section encadrement du conseil de prud'hommes de Bordeaux du 15 mars 2019 en ce qu'il a :

- jugé que le licenciement de Mme [S] reposait sur une cause réelle et sérieuse,

- débouté Mme [S] de la totalité de ses demandes pécuniaires,

- condamné Mme [S] aux dépens ;

- condamner Mme [S] au versement de la somme de 2.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.



Pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens des parties, il est, par application des dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, expressément renvoyé à la décision déférée et aux dernières conclusions écrites déposées.





MOTIFS DE LA DÉCISION 



Il est constant en droit que, en vertu de l'article L.1232-1 du code du travail et de l'article L.1235-1 du même code dans sa version applicable au litige, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; qu'en cas de litige relatif au licenciement, l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, étant précisé que l'employeur doit fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables et que la lettre de licenciement fixe les limites du litige, de sorte que seuls les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent être examinés par le juge pour l'appréciation de la cause réelle et sérieuse du licenciement ; que le doute qui subsiste profite au salarié ; que l'insuffisance professionnelle constitue une cause légitime de licenciement mais se distingue de la faute ; qu'elle se définit comme l'incapacité du salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification et se caractérise par une mauvaise qualité du travail accompli ; que l'appréciation de l'insuffisance professionnelle d'un salarié relève du pouvoir de direction de l'employeur, lequel doit toutefois rapporter la preuve de faits objectifs et vérifiables.



Au visa de ces textes, ainsi que des dispositions du code du travail relatives à l'exécution de bonne foi du contrat de travail et à l'obligation de l'employeur d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail, Mme [S] fait grief au conseil de prud'hommes d'avoir rejeté sa demande en requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'appelante fait valoir tout d'abord que les motifs ayant concouru à son congédiement sont en réalité de nature disciplinaire et que les faits allégués par l'employeur sont prescrits. Mme [S] explique ensuite que la situation que sa supérieure hiérarchique lui a reproché de laisser perdurer, voire d'entretenir, était en réalité le fruit du management de cette même supérieure hiérarchique.



Il faut tout d'abord rappeler que la lettre recommandée avec accusé de réception qui notifie le 14 septembre 2016 son licenciement à Mme [S] énonce les faits suivants 

« (...) Depuis plusieurs mois, nous avons eu de nombreux échanges concernant les difficultés que vous rencontrez dans l'exercice de votre mission de directrice d'un établissement qui accueille des enfants lourdement handicapés, situé à [Localité 5], révélant un certain nombre d'insuffisances professionnelles.

Il convient de rappeler qu'il vous a été proposé en octobre 2015 de changer d'établissement afin de vous permettre de vous ressaisir et de repartir sur de bonnes bases.

Ainsi, vous avez laissé la direction de l'Institut de [Localité 3], situé au Pian-Médoc, pour prendre à la rentrée de janvier 2016 des fonctions similaires au sein de l'Institut [Z] [U] de Mérignac. Ce changement d'établissement s'est fait dans la plus grande transparence, en concertation avec le directeur de pôle, vous-même et la directrice de [Localité 5] qui vous a remplacée à [Localité 3]. Cette mobilité n'a, à aucun moment, été presentée comme une sanction disciplinaire, bien qu'elle résulte d'un constat partagé de vos grandes difficultés à manager l'équipe et à gérer l'établissement dans son ensemble. Nous avons toujours évoqué, notamment auprès des familles et des professionnels, une mobilité choisie, afin de vous permettre de prendre vos nouvelles fonctions dans les meilleures conditions. En effet, l'enquête conjointe menée par le CHSCT en juin et juillet 2015, en accord avec le médecin du travail et l'inspectrice de la DIRECCTE, qui ont participé aux différentes réunions, a révélé le risque psycho-social présent sur l'établissement. Ce rapport est très sévère notant "des attitudes qui ne sont pas adaptées à son poste de direction et a tendance à botter en touche", qu' "il y a un problème de communication certain au sein de l'IMP et tout est mis en 'uvre pour que cette non-communication perdure", avant de conclure tout bonnement sur "le constat d'un manque de professionnalisme et de management de la part de Madame [S]". A l'insatisfaction et la souffrance des salariés, dont bon nombre ont été en arrêt maladie en même temps, tant le climat de travail était stressant, s'ajoutaient les difficultés dans les relations avec les familles et des erreurs dans les dossiers des enfants accueillis.

Parallèlement, les services du siège, notamment la direction financière et la direction des ressources humaines, ont été largement impactés par votre incompétence dans les tâches qui relèvent de votre mission, occasionnant un travail collectif conséquent et pénalisant pour le fonctionnement de la direction générale. A titre d'exemple, vous pouvez "oublier" de valider les payes des salariés de votre établissement et "omettre" de transmettre les états de présence mensuels au service du siège, ce qui a pour conséquence de bloquer la réalisation des paies.

Notre volonté de vous aider s'est manifestée par une grande disponibilité du directeur de pôle et de moi-même, toujours à votre écoute. Nous avons également pris soin de noter de façon officielle votre obligation d'assumer convenablement vos fonctions, par courriers ou à l'occasion de l'entretien annuel. Malheureusement, vous ne parvenez pas à vous remettre en question, restant dans le déni d'une situation qui perdure et qui se reproduit aujourd'hui à l'Institut de [Localité 5], mettant ainsi et à nouveau un établissement en péril.

Nous avons été alertés par différents personnels, par écrit, ainsi que par le CHSCT, du climat qui devient délétère et de la souffrance de vos plus proches collaborateurs. Vous manifestez ouvertement votre mécontentement, portant de fausses accusations, montant les salariés les uns contre les autres, alors même que les faits relèvent le plus souvent de votre responsabilité. De plus, les salariés de votre service, dont votre propre secrétaire et l'assistante sociale, insistent sur "l'absence de communication, le stress, la manipulation, l'intimidation, les menaces et la pression" que vous infligez aux membres de votre équipe. De même, votre chef de service, Monsieur [W], fait état "d'un arrêt maladie, conséquence de mon épuisement dû à ces mêmes inquiétudes". Avec force exemples, ce dernier n'hésite pas à qualifier la situation institutionnelle de "préoccupante et insécurisante pour les salariés, en espérant de surcroît que cela ne nuise pas à la qualité de l'accompagnement des usagers...". Tous ces comportements déviants de management nuisent à la santé des membres de votre équipe et entravent inévitablement le bon fonctionnement et la réalisation du travail auprès des enfants accueillis.

A cela s'ajoutent les manquements administratifs qui perdurent, vos absences à des réunions que vous avez vous-même organisées, votre manque de présence dans l'établissement, votre négligence en termes de sécurité du travail.

La liste ci-dessus n'est pas exhaustive et nous ne saurions tolérer que la situation perdure. Il est de notre responsabilité de rétablir un fonctionnement convenable afin d'assurer la santé et la sécurité des personnels autant que celle des enfants handicapés qui nous sont confiés.

Les démissions du mois de juillet viennent compléter la situation extrêmement dégradée dans laquelle vous avez mis l'établissement depuis le mois de janvier 2016. Ainsi avons-nous reçu la démission avant les vacances d'été de personnes qui ne voulaient pas faire la rentrée de septembre sous votre direction, notamment le médecin psychiatre, la psychologue et des personnels éducatifs.

Dès lors, nous n'avons d'autres choix, pour l'ensemble des raisons évoquées dans le présent courrier et qui caractérisent votre insuffisance professionnelle, que de vous notifier votre licenciement.»



La cour observe qu'il est ainsi reproché à Mme [S] un désinvestissement en termes de management et de gestion administrative, ce qui peut, le cas échéant, être qualifié d'insuffisance professionnelle mais non de faute ; le moyen tiré par l'appelante de la prescription des faits avancés au soutien du grief fondant le licenciement est donc inopérant, ce licenciement n'ayant pas un caractère disciplinaire.



Pour étayer le grief fondé sur le désinvestissement de la salariée, l'ADIAPH produit tout d'abord le document par lequel Monsieur [J] [T], directeur de pôle, délègue le 22 mai 2014 à Mme [S] ses responsabilités en matière de direction d'établissement, ce document étant revêtu de la signature du délégant et de la délégataire. Or ce document, qui a le caractère d'une fiche de poste, prévoit notamment que Mme [S] a, en sa qualité de directrice de l'Institut [Localité 3], la responsabilité de :

- assurer la cohérence et la communication au sein de l'établissement ;

- animer et superviser les équipes pluridisciplinaires ;

- assurer les sanctions disciplinaires des personnels non cadres ;

- contrôler le temps de travail ;

- garantir les conditions de travail, la sécurité et le bien être du personnel ;

- assurer la tenue de la réunion d'expression des salariés ;

- favoriser la participation et l'expression des usagers et de leurs familles au fonctionnement de l'établissement ;

- proposer au directeur de pôle des budgets prévisionnels et des comptes administratifs 

- suivre les budgets alloués ;

- proposer au directeur de pôle les budgets d'investissement (annuels et pluri-annuels) ;

- assurer le suivi de la caisse de l'établissement ;

- assurer la bonne tenue des éléments des dossiers des usagers nécessaires à la réalisation de la facturation ;

- transmettre les états de présence mensuels au siège.



Afin de permettre à Mme [S], précédemment éducatrice spécialisée et chef de service éducatif, d'exercer au mieux ses missions de directrice d'établissement, il est constant que l'ADIAPH a pris en charge une formation diplômante sanctionnée par un diplôme d'études supérieures en management et marketing des structures de l'économie sociale décerné le 26 août 2009 à la salariée. Il est établi, par la production des documents afférents, que Mme [S] a ensuite bénéficié des formations suivantes : utilisation du logiciel Organis'Or (planning, temps de travail et paie) en mars 2010 ainsi qu'en juin 2014, séminaire des directeurs en juin 2010 avec une intervention sur le management du changement, techniques de management (gestion de projet de changement) en juin 2011, séminaire des directeurs en juillet 2012 avec une intervention sur les techniques de communication, techniques de management (motivation d'une équipe) en septembre 2014, actualisation des connaissances juridiques sur les institutions représentatives du personnel en mars 2016, utilisation du logiciel Octime (temps de travail et plannings) en avril 2016, management financier et outils de gestion en juin 2016.

La cour observe que la formation continue dont a bénéficié la salariée était soutenue et cohérente avec les missions qui lui avaient été confiées et qu'elle a pu bénéficier de fiches de support telles que les fiches éditées et diffusées en juillet, en août et en novembre 2010 pour le contrôle du temps de travail, les états d'émargement et les états préparatoires de paie dans le logiciel Organis'Or.



Pourtant, il apparaît que, à compter de la fin de l'année 2014, Mme [S] a commis des erreurs dans le cadre de sa mission de gestion administrative de la structure dont elle avait la charge. Il est ainsi établi par la production des messages électroniques que lui a adressés à plusieurs reprises Mme [H], responsable paie à la direction générale de l'ADIAPH, à partir du mois de mai 2015, qui mettent en évidence le manque d'implication de Mme [S] qui valide trop tard et en commettant des erreurs les états de présence et en conséquence les états préparatoires de paie des salariés de l'Institut [Localité 3].

De même, il est établi, par la production des échanges électroniques en février 2015 entre la direction générale et la salariée qu'elle a rédigé un rapport d'activité peu rigoureux, qui a nécessité de nombreuses corrections puis élaboré des projets de budget peu réalistes, ce qui lui a valu des observations en juillet 2015, notamment en raison de la nécessité pour l'association de présenter un budget et un plan d'utilisation solides et rigoureux pour l'obtention de subventions publiques.

Egalement, il est établi que l'appelante n'a pris la mesure des impératifs administratifs liés à l'accueil d'enfants handicapés ; il est ainsi produit une série de courriels échangés entre le 16 et le 24 juin 2015 relativement à la situation de deux jeunes gens susceptibles de bénéficier du dispositif "Creton" et à l'élaboration du dossier et de la facturation afférents.

Par ailleurs, le désinvestissement de Mme [S] s'est traduit par un manque de présence au sein de l'Institut [Localité 3] qui a eu pour conséquence la cristallisation de conflits entre salariés placés sous son autorité, faute d'une intervention adaptée de sa part et un sentiment d'abandon et de mal être au sein de l'établissement, ce qui a conduit la direction générale à diligenter une enquête, conjointement avec le CHSCT, entre le 4 juin et le 10 juillet 2015. Les conclusions de l'enquête mettent en évidence le comportement de fuite de Mme [S], en particulier en cas de conflit, et le déplacement de certaines tâches vers M. [W], chef de service, ainsi qu'un déficit de communication de sa part.



L'appelante ne peut sérieusement soutenir qu'il ne lui a été fait aucun reproche alors qu'il est produit aux débats trois séries d'échanges électroniques entre celle-ci et Mme [L], directrice générale de l'ADIAPH en mars, avril et juillet 2015, par lesquels celle-ci rappelle à la salariée ses engagements et fait le point sur les insuffisances constatées. De même, M. [T], directeur de pôle, a retracé fermement à Mme [S] en novembre 2015 quelles étaient les missions d'un directeur d'établissement quant aux relations avec les familles et lui a rappelé le process à suivre pour une réponse rapide aux demandes de ces familles.

Mme [L] a organisé un entretien avec la salariée et le directeur de pôle en novembre 2015 afin de commenter les résultats de l'enquête conjointe de la direction générale et du CHSCT. Il lui a alors été proposé un soutien par mutation dès le 1er janvier 2016 à la direction de l'Institut [Z] [U], qu'elle connaissait pour y avoir exercé les fonctions de chef de service éducatif de 2005 à 2009. A cet égard, l'appelante affirme qu'il s'agit en réalité d'une mutation disciplinaire et verse aux débats un document dactylographié et anonyme, dénué de toute signature manuscrite, qui n'est soutenu par aucun autre élément de nature à établir les plaintes de Mme [S] qui y sont rapportées et n'a donc pas de caractère probant.



Il apparaît que les mêmes difficultés sont apparues en raison du manque d'implication de la salariée tant dans ses missions administratives que dans sa fonction de coordination du travail des équipes en charge de l'accueil des enfants handicapés.

Ainsi, le désintérêt de Mme [S] pour les questions administratives a généré des difficultés pour l'obtention de l'aide de l'Etat au titre d'un contrat "emploi avenir", ce qui a conduit à une ferme mise au point de la Direccte en juillet 2016 ; la cour observe d'ailleurs que Mme [S], expressément interrogée par la secrétaire de direction du service des ressources humaines de la direction générale de l'ADIAPH, a rejeté la responsabilité de ses propres carences (c'est-à-dire un retard de quatre mois dans le traitement du dossier et un retard de deux mois pour la réponse à la demande de la secrétaire RH) sur des services extérieurs.

De plus, Mme [H], en charge du service paie, a demandé, en avril 2016, à Mme [S], de corriger onze séries d'erreurs relatives aux états de présence des salariés ; également, le directeur de pôle a, le 5 juillet 2016, sollicité Mme [S] pour la transmission de son budget prévisionnel, attendu pour la fin du mois précédent ; encore, la secrétaire de Mme [S] a constaté à son retour de congés le 29 août 2016 qu'une tâche n'avait pas été réalisée par sa directrice qui disposait d'un mois et demi pour y procéder.

A cet égard, le désinvestissement de la salariée a eu pour effet l'alourdissement corrélatif de la charge de travail de Mme [D], sa secrétaire, mais a également placé celle-ci dans une situation préoccupante dans la mesure où il lui était demandé une restitution mensongère de l'activité de sa directrice auprès de la direction générale, ce dont Mme [D] a fini par s'ouvrir auprès de M. [T], directeur de pôle, par la transmission par message électronique du 14 avril 2016 d'un courrier écrit la veille.

Pourtant, Mme [S] a également, dans cette fonction de directrice de l'Institut [Z] [U], bénéficié d'un accompagnement de Mme [L], qui a d'abord fait le point le 5 avril 2016 puis lui a proposé le 28 juin 2016 un redéploiement de l'activité du chef de service en priorité vers l'Institut [Z] [U].



Il est ainsi établi par l'employeur les insuffisances professionnelles de la salariée, en dépit du soutien dont elle a bénéficié par une formation continue soutenue mais également par le suivi et l'attention de sa directrice générale, et par conséquent le caractère réel et sérieux de la cause de son licenciement ; l'ADIAPH apporte une explication à ce comportement de Mme [S] en versant aux débats des éléments relatifs à l'ouverture d'une école appliquant la méthode Montessori à [Localité 6] en septembre 2015, administrée par une association dont Mme [S] est la présidente.



Le jugement déféré sera confirmé.



L'équité ne commande pas de prononcer une condamnation au titre des frais irrépétibles.



Succombant en son appel, Mme [S] supportera les entiers dépens.







PAR CES MOTIFS





La cour, statuant publiquement par mise à disposition au greffe,





Confirme le jugement prononcé le 15 mars 2019 par le conseil de prud'hommes de Bordeaux ;



Dit n'y avoir lieu à condamnation au titre des frais irrépétibles ;



Condamne Madame [X] [S] à payer les dépens.





Signé par Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



A.-Marie Lacour-Rivière Catherine Rouaud-Folliard