Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 10 — 19 octobre 2022

Copies exécutoiresREPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 10



ARRET DU 19 OCTOBRE 2022



(n° , 1 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/00670 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CBJWC



Décision déférée à la Cour : Jugement du 19 Décembre 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CRÉTEIL - RG n° 18/00731





APPELANTE

 

Madame [P] [B] épouse [S]

[Adresse 1]

[Adresse 1]



Représentée par Me Maxime AUNOS, avocat au barreau de PARIS, toque : L0115







INTIMEE 



SA ORANGE Représentée par le Président de son Conseil d'administration exerçant également le mandat de Directeur Général

[Adresse 3]

[Adresse 3]



Représentée par Me Frédéric-guillaume LAPREVOTE, avocat au barreau de PARIS









COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 22 Juin 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Anne MEZARD, Vice Présidente placée faisant fonction de conseillère par ordonnance du Premier Président en date du 28 Avril 2022,chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :



Monsieur Nicolas TRUC, Président de la chambre

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Madame Anne MEZARD, Vice Présidente placée faisant fonction de conseillère par ordonnance du Premier Président en date du 28 Avril 2022



Greffier : lors des débats : Mme Sonia BERKANE



ARRET :

- contradictoire

- mis à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Monsieur Nicolas TRUC, Président et par Sonia BERKANE,Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 



EXPOSÉ DES FAITS :



Par contrat à durée indéterminée en date du 10 décembre 2001, Mme [P] [B], épouse [S], a été engagée par la société France télécom, en qualité de vendeuse, niveau II.1, conformément à la classification interne de l'entreprise et aux dispositions de la convention collective nationale des télécommunications du 26 avril 2000, avec reprise d'ancienneté au 22 janvier 2001. 



En juillet 2013, la société France télécom a changé de dénomination sociale pour devenir la société Orange. 

 

Mme [P] [S] a sollicité un passage à mi-temps le 12 octobre 2015, qui a été accepté par la société Orange, puis a sollicité le 20 mai 2016 de travailler à nouveau à plein temps.



Elle a été placée en arrêt maladie à compter du 13 juin 2016.



Aux termes de sa seconde visite de reprise du travail en date du 12 décembre 2016, le médecin du travail déclarait Mme [P] [S] «'inapte au poste actuel, apte à un autre poste dans l'entreprise en dehors du site actuel'».



En dernier lieu, Mme [P] [S] exerçait les fonctions de conseiller client multicanal open, niveau 1, bande C de la de la convention collective nationale des télécommunications, toujours sur le site d'Orange situé à [Localité 8].



Mme [P] [S] a décliné les cinq propositions d'emploi qui lui ont adressées au titre du reclassement. 



Par lettre recommandée avec accusé de réception du 12 mars 2018, Mme [P] [S] a été licenciée pour inaptitude non professionnelle avec impossibilité de reclassement.

 

Mme [P] [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil le 17 mai 2018 en contestation dudit licenciement et aux fins d'obtenir divers rappels de salaires et indemnités.



Par jugement du 19 décembre 2019, le conseil de prud'hommes de Créteil, dans sa section commerce, a :




dit que le licenciement de Mme [P] [S] repose sur une cause réelle et sérieuse,

débouté Mme [P] [S] de l'intégralité de ses demandes, 

mis les éventuels dépens de l'instance à la charge de Mme [P] [S].




Par déclaration électronique déposée le 21 janvier 2020, Mme [P] [S] a interjeté appel de cette décision dont elle a reçu notification le 27 décembre 2020.



Par dernières conclusions notifiées par RPVA le 9 avril 2020, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des faits et des moyens développés, elle demande à la cour de :

 


infirmer en totalité, le jugement rendu par le conseil de prud'hommes, 

constater qu'elle a été victime d'actes de harcèlement moral de la part de son employeur, 

constater que son licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse 

condamner la société Orange aux somme suivantes : 


- 32 074,42 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 4 582,06 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 458,20 euros au titre des congés payés afférents,

- 27 492,36 euros à titre dommage et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité de résultat,

- 25 378,89 euros à titre de rappel de salaire à compter du mois de mai 2016 (temps plein/ temps partiel),

- 2 537,89 euros au titre des congés payés afférents,

- 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 


ordonner la remise d'un bulletin de paie, d'un certificat de travail et d'une attestation Pôle emploi conformes sous astreinte de 100 euros par document et par jour de retard,

ordonner le remboursement des indemnités Pôle emploi dans la limite de 6 mois ; 

intérêts au taux légal. 




Par dernières conclusions notifiées par RPVA le 18 mai 2020, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des faits et des moyens développés, la Sa Orange demande à la cour de :




confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Créteil rendu le 19 décembre 2019,

débouter Mme [P] [S] de l'ensemble de ses demandes ; 


A titre subsidiaire, de : 


débouter Mme [P] [S] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

débouter Mme [P] [S] de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis ; 

débouter Mme [P] [S] de sa demande de versement d'une indemnité compensatrice de congés payés y afférents, 

débouter Mme [P] [S] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité de résultat,

débouter Mme [P] [S] de sa demande de rappel de salaire à compter du mois de mai 2016 (temps plein/temps partiel),

débouter Mme [P] [S] de sa demande de versement d'une indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

débouter Mme [P] [S] de sa demande de remise sous astreinte provisoire d'un bulletin de paie, d'un certificat de travail et d'une attestation Pôle emploi conformes,

débouter Mme [P] [S] de sa demande de 2 500 Euros au titre de l'article 700 du code procédure civile. 


A titre plus subsidiaire, de : 


réduire le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse susceptible d'être octroyé à Mme [P] [S] à de plus justes proportions, 

réduire le montant de l'indemnité compensatrice de préavis à la somme de 2 411 euros bruts et le montant de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférents à la somme de 241,10 euros bruts,

réduire le montant des dommages-intérêts pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité de résultat à de plus justes proportions,

réduire le montant de l'astreinte provisoire prononcée à de plus justes proportions, 

réduire le montant de l'indemnité qui pourrait être prononcée au titre de l'article 700 du code de procédure civile à de plus justes proportions,

fixer le salaire de référence de Mme [P] [S] au sens des dispositions de l'article R.1454-28 du code du travail à la somme mensuelle brute de 1 205,63 euros bruts,

dire que les sommes de nature salariale sont exprimées en brut,

dire et juger que les condamnations de nature indemnitaire porteront intérêt au taux légal à compter de la notification de l'arrêt à intervenir, 


En tout état de cause, de : 


condamner Mme [P] [S] à verser à la société Orange la somme de 3 000 euros bruts au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, 

condamner Mme [P] [S] aux entiers dépens de l'instance. 




L'ordonnance de clôture est intervenue le 8 juin 2022.





SUR CE



I- Sur le harcèlement moral dénoncé



Le harcèlement moral s'entend aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, d'agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 



Par ailleurs, aux termes de l'article 1154-1 du Code du Travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige au cours duquel le salarié évoque une situation de harcèlement moral, celui-ci doit présenter des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement, l'employeur devant prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



En application de l'article L. 1152-3 du Code du Travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, tout acte contraire est nul. En conséquence, toute rupture du contrat ayant pour origine le harcèlement moral dont le salarié a été victime est nulle. 



En l'espèce, Mme [P] [S] sollicite des dommages-intérêts en réparation de son préjudice en raison du harcèlement qu'elle soutient avoir subi 


de nature sexuel de la part de son supérieur hiérarchique M. [O], en 2008, 

de nature moral, ainsi qu'elle le dénonce dans une lettre adressée à l'employeur le 20 octobre 2016, dont copie au CHSCT, en ce qu'elle se trouvait quotidiennement convoquée par son N+1 et N+2 lors des mois de mars, avril, mai et juin 2016, à quelques minutes de son arrivée le matin ou de son départ le soir et que ces entretiens se déroulaient tous sur un ton agressif et humiliant dans le seul but de la faire démissionner, situation l'ayant conduite à être en arrêt maladie à compter du 13 juin 2016 jusqu'à son licenciement pour inaptitude.




Elle soutient que ce harcèlement est corroboré par :




l'absence de mise en 'uvre d'une enquête interne suite à ses dénonciations, 

les demandes pressantes de l'employeur en réponse à sa demande de reprendre son emploi à plein temps, 

l'envoi d'une proposition de poste de conseiller multicanal open le 24 novembre 2016 alors que le médecin du travail ne s'était pas prononcé définitivement sur son aptitude,

l'absence d'évocation de la situation lors de l'entretien du 13 janvier 2017, qui n'a porté que sur les propositions de poste de reclassement,

la dégradation de son état de santé attestée par son médecin traitant.




Au soutien de ces éléments de fait, Mme [P] [S] produit ses lettres dénonçant cette situation des 20 octobre et 8 novembre 2016, l'ensemble des courriers relatifs à son retour sur un poste à temps plein et à l'enquête diligentée par la société le 15 novembre 2016, outre les certificats médicaux de son médecin traitant évoquant un dégradation de son état de santé en lien avec ses conditions de travail.



L'employeur soutient que la demande au titre du harcèlement sexuel de 2008, contesté, est prescrite, cependant que Mme [P] [S] n'apporte aucun élément laissant présumer un harcèlement moral. Il précise à cet égard qu'à l'issue du signalement de la salariée, par courrier du 15 novembre 2016, il l'a aussitôt informée de sa décision de mettre en 'uvre une démarche d'investigation interne, mais qu'en raison du refus de la salariée de participer à l'entretien initial auquel il était attendu qu'elle s'exprime sur les faits reprochés, et malgré relance, l'enquête a été clôturée. Il souligne que devant les juridictions, la salariée ne présente toujours aucun élément de fait laissant supposer le prétendu harcèlement.



La cour relève, comme souligné par l'employeur, que le harcèlement sexuel dénoncé en 2008 par la salariée et soumis à la prescription quinquennale était prescrit à la date de saisine du conseil de prud'hommes le 17 mai 2018, et a fait par ailleurs l'objet d'une enquête interne -dès sa dénonciation- ayant conclu à l'absence de harcèlement mais à un comportement inadapté dudit supérieur hiérarchique à l'égard de ses équipes et à sa mutation, cependant qu'il était proposé à Mme [P] [S] un accompagnement pour exercer les mêmes fonctions sur un autre site si elle le souhaitait (pièce n°2 Employeur), proposition qu'elle a déclinée.

Concernant les faits de harcèlement moral dénoncés, la cour relève que Mme [P] [S] ne produit strictement aucune pièce de nature à étayer «'le management par l'intimidation,...les entretiens quotidiens, le chantage, la pression, les paroles blessante ou ses demandes inabouties'» énoncées dans son courrier du 20 octobre 2016 adressé au CHSCT et à la direction, dénonciations qu'elle n'a jamais explicitées d'avantage, alors qu'elle justifiait, le 11 mars 2016, de sa demande de prolongation de son temps partiel «'pour raisons familiales et aussi de santé'», mais non pour harcèlement moral (pièce 8 salariée).En outre, il est acquis qu'elle n'a pas participé à l'enquête ouverte à réception de son courrier malgré les relances des deux membres extérieurs à son périmètre d'activité désignés par le CHSCT au motif qu'elle refusait de se rendre sur place et exigeait une commission d'enquête externe à la société (pièces 6, 9, 13, 16 employeur, 7 10 salariée).

Il sera également retenu que la correspondance aux termes desquels l'employeur rappelle à Mme[P] [S] que l'ensemble des salariés de son service sont soumis à des contraintes horaires (20 h et samedis) afin de répondre à la clientèle selon les larges plages horaires contractuelles, et sollicite de connaître ses impossibilités afin de lui soumettre un planning de travail à temps complet, après l'avis d'aptitude sans réserve émis par le médecin du travail le 19 mai 2016, constitue un acte normal du pouvoir de direction, de même que celui consistant à lui proposer un poste conforme aux recommandations du médecin du travail énoncés dans l'avis du 21 novembre 2016 (apte à un poste sur un autre site, poste identique ou changement de poste).



Il s'ensuit que Mme [S] ne produit, au titre des éléments de faits étayant le harcèlement moral qu'elle dénonce, que les seuls certificats médicaux de son médecin traitant, lesquels ne contiennent aucune constatation directe et objective de sa situation professionnelle. 



En l'état de ces éléments pris dans leur ensemble la cour ne constate pas la réalité de faits pouvant laisser présumer un harcèlement moral subi par l'appelante. 



Le jugement déféré sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté Mme [P] [S] au titre du harcèlement moral évoqué.





II- Sur la demande de rappel de salaires 



Mme [P] [S] sollicite un rappel de salaire de 25 378,89 euros outre 2 517,89 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférente, pour la période allant du mois de mai 2016 au mois de mars 2018, au motif de la réduction unilatérale de son temps de travail par l'employeur, son passage à mi-temps n'ayant fait l'objet d'aucun avenant alors qu'elle avait sollicité son retour à un poste à plein temps par courrier du 20 mai 2016 (pièce 9), sans effet.



L'employeur sollicite la confirmation du jugement qui a débouté la salariée de sa demande à ce titre aux motifs que la réduction du temps de travail n'était pas du fait de l'employeur mais a été mise en place à la demande de la salariée à compter du mois de novembre 2015, laquelle en a demandé expressément le renouvellement par courriel du 11 mars 2016 pour raisons familiales et de santé (pièce 28 et 31). Il ajoute avoir acquiescé à la demande de la salariée de reprendre un temps plein par courriel du 30 mai 2016 sur la base des plannings disponibles comportant des contraintes horaires de service, en conformité avec les accords locaux d'Orange, le service de Mme [S] accueillant les clients d'Orange par téléphone de 8 heures à 20 heures, du lundi au samedi, et la visite médicale de la salariée, du 19 mai précédent, n'ayant révélé aucune restriction d'activité (pièce 9.2 salariée). Il souligne qu'un point devait être fait au retour de la salariée concernant ses disponibilités horaires, lequel ne pu avoir lieu compte tenu de son arrêt maladie à compter du 13 juin suivant (pièce 30).

 

La cour relève que si l'avenant au contrat de travail acte l'accord des deux parties sur la modification des conditions essentielles du contrat de travail, notamment la durée du travail, l'absence d'avenant est sans incidence lorsque le salarié est à l'origine de cette modification et qu'en l'espèce, il résulte des pièces communiquées par les parties que Mme [S] est bien à l'origine de ce passage à temps partiel puis de son renouvellement. La cour relève également au vu des pièces communiquées que la salariée n'a jamais transmis ses contraintes personnelles invoquées mais non explicitées dans son courriel du 20 mai 2016 ni postérieurement, cependant que le médecin du travail n'avait formulé aucune réserve à son poste, avant qu'elle ne soit placée en arrêt maladie le 13 juin 2016 jusqu'à son licenciement, de sorte qu'elle n'a jamais repris son emploi à plein temps de son fait.



Le jugement déféré sera ainsi confirmé en ce qu'il a débouté Mme [P] de ses demandes à ce titre.

 



III- Sur le licenciement pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement



Par application des dispositions de l'article L.1226-2 du code du travail, dans sa version applicable à l'espèce, lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise.

L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.



La recherche doit s'effectuer au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.



La recherche de reclassement doit être loyale et sérieuse.



Mme [P] [S] soutient que la recherche effectuée par l'employeur n'était ni loyale ni sérieuse, en ce que certains postes proposés n'étaient pas conformes aux prescriptions du médecin du travail, ni à son état de santé et alors que de nombreux postes disponibles, conformes à l'avis du médecin du travail et à ses compétences ne lui ont pas été proposés.



La société Orange répond que la loi n'impose pas à l'employeur de proposer au salarié l'ensemble des postes de reclassement disponibles au sein de l'entreprise et le cas échéant au sein du groupe auquel il appartient, mais lui fait obligation de proposer un emploi approprié à ses capacités et à l'avis médical. Elle souligne qu'en l'espèce, ses recherches ont été loyales et sérieuses puisque les cinq propositions de reclassement ont été transmises après avis conformes de deux médecins du travail et des délégués du personnel, sur des sites proches de son ancien établissement de surcroît, et que la salariée a refusé ses propositions de manière abusive comme en atteste son revirement tardif un an après l'avis d'inaptitude du 27 mai 2017, alors que ces postes n'étaient plus disponibles.



La cour relève que Mme [P] [S] ne précise pas quel poste aurait été conforme à ses capacités et à son état de santé, cependant que les cinq postes proposés par l'employeur correspondent à ses qualifications, relèvent de sa classification professionnelle, sont situés à proximité de son ancien site de travail ou de son lieu de résidence et ont été soumis à la salariée après validation par les médecins du travail. 



Il résulte ainsi des pièces communiquées par les parties :




qu'à l'issue de la visite médicale de reprise du 21 novembre 2016, le Dr [W] [L] a rendu l'avis suivant : « Pas de travail ce jour. Nécessité de soins. 1er avis dans le cadre d'une procédure d'inaptitude selon l'article R.4624-31 du code du travail. Serait apte à un poste sur un autre site (poste identique ou changement de poste également possible, par exemple réclamations). Etude de poste à prévoir'», 

que le 12 décembre 2016, le Dr [Y], a conclu à un avis d'inaptitude « Inapte au poste actuel, apte à un autre poste dans l'entreprise en dehors du site actuel'»,

que le 15 décembre 2016, l'employeur a adressé à la salariée trois propositions de poste de même qualification sur des sites proches, soit les postes de conseiller client open, conseiller client réclamation open et gestionnaire homologation des contrats mobiles sur le site du [Adresse 2], soit à 23 minutes en transport en commun du site de [Localité 8] sur lequel Mme [S] avait toujours exercé ses fonctions (itinéraire Mappy pièce 37 employeur), le dernier poste situé à Paris 5° étant conforme aux horaires souhaités par la salariée, tandis que les trois propositions accompagnées par des fiches de poste avaient été validées par le Dr [Y] la veille (pièces 32, 33 et 38),

que, nonobstant l'absence de réponse de Mme [P] [S] dans le délai de 10 jours imparti, puis une rencontre le 13 janvier suivant à cet effet, la salariée a refusé les trois postes sans motif exprimé le 14 février 2017, puis s'est ravisée pour solliciter une journée découverte sur le dernier poste proposé qu'elle n'a jamais effectuée faute de prendre contact avec le manager concerné (pièces 12, 14 et 15),

que le 15 juin 2017, il lui était proposé le poste de même qualification de conductrice d'activité à [Localité 5], également validé par la médecine du travail (pièce 38), et pareillement refusé par la salariée,

que le 5 septembre 2017, il lui était proposé le poste de pilote boucle locale ZLIN, de même qualification à [Localité 4], validé par la médecine du travail, et encore refusé par la salariée, au prétexte de ses douleurs dorsales et d'une mauvaise appréciation par la médecine du travail de ses contraintes, sans que les avis des médecins du travail n'aient été contestés, 

qu'enfin Mme [P] [S] s'est finalement ravisée le 17 février 2018, acceptant les postes de gestionnaire homologation des contrats mobiles à [Localité 6] ou celui de conseiller client réclamations open à [Localité 7], qui lui avaient été proposés 14 mois plus tôt et et n'étaient plus disponibles (pièce n°48).




La cour constate en conséquence que la recherche de reclassement effectuée par l'employeur a bien été sérieuse et loyale, de sorte que le jugement déféré sera également confirmé en ce qu'il a débouté Mme [P] [S] de l'ensemble de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail.









IV - Sur les autres demandes 



Compte tenu du sens de l'arrêt, l'appelante sera déboutée de l'ensemble de ses demandes accessoires.



Mme [P] [S] qui succombe à l'instance sera condamnée aux entiers dépens.



L'équité et la situation économique des parties justifie de rejeter la demande de l'intimée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.





PAR CES MOTIFS 



La cour



Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions



Statuant à nouveau et y ajoutant,



Déboute la société Orange de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne Mme [P] [S] aux dépens de première instance et d'appel.





LA GREFFIERE LE PRESIDENT