Cour d'Appel · Chbre Sociale Prud'Hommes — 11 octobre 2022

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE











 ARRÊT DU 11 OCTOBRE 2022



N° RG 21/00803 - N° Portalis DBVY-V-B7F-GVS5



S.A. PROSYS agissant poursuites et diligences de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège 

C/ [O] [M] 





Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANNEMASSE en date du 23 Mars 2021, RG F 20/00014





APPELANTE :



S.A. PROSYS

dont le siège social est sis [Adresse 2]

[Localité 4]

prise en la personne de son représentant légal 



Représentée par Me Virginie ROYER, avocat postulant au barreau de CHAMBERY et

la SELAS PWC Société d'avocats, avocat plaidant au barreau de NANTES







INTIMEE :



Madame [O] [M]

[Adresse 5]

[Localité 3]



Représentée par Me Aude BONNARD, avocat au barreau de PARIS substituant Me Tristan PONCET, avocat au barreau de LYON





COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 08 Septembre 2022 en audience publique devant la Cour composée de :

Monsieur Frédéric PARIS, Président,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHUILON, Conseiller,

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Madame Sophie MESSA,







********



Faits et procédure 



Mme [O] [M] a été engagée le 24 août 1988 par la société Prosys sous contrat à durée indéterminée en qualité de secrétaire trilingue.



La société Prosys a une activité de développement de solutions stratégiques de bobinage, elle a un effectif d'une quarantaine de salariés.



Fin 2017, la société a été rachetée par le groupe OSE. 



Le directeur, M. [U] [S] a quitté la société pour se consacrer à la société LP Management, holding de sociétés dans l'hôtellerie et la restauration, M. [H] [C] devient alors le directeur général. 



Au dernier état de la relation contractuelle, la salariée occupait les fonctions d'assistante de direction statut cadre, forfait jour de 218 jours par an, position II indice 108 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, le salaire mensuel brut étant de 3900 € sur treize mois. 



La salariée après le rachat et le changement de directeur a toutefois conservée une activité occasionnelle pour son ancien directeur, M. [S] dans sa nouvelle activité. 



La salariée a été placée en arrêt de travail à compter du 31 janvier 2019. 



Elle fait état de relations tendues avec la nouvelle direction qui rend responsable M. [S] de difficultés économiques survenues en 2018, une action en comblement de passif ayant été diligentée contre l'ancien directeur. 



Elle a été avertie le 1er février 2019 pour avoir divulgué des informations confidentielles à M. [S]. 



Elle a contesté cet avertissement par courrier du 7 février 2019, en faisant état d'agissements d'harcèlement moral depuis plusieurs mois, et de sa crainte que cet avertissement ne soit qu'une première étape avant la rupture de son contrat de travail. 



Le médecin du travail a reçu la salariée en visite de pré-reprise le 15 juillet 2019, il note une souffrance au travail en lien avec la restructuration et qu'une inaptitude est à prévoir. 



Dans le cadre d'une visite de pré-reprise du 5 août 2019, le médecin du travail indique sur la fiche de liaison adressée à l'employeur : Pourrait être amenée à reprendre une activité dès la fin de la prescription des arrêts maladie. Compte tenu de l'état de santé actuel et en l'absence de possibilités d'aménagement de poste (étude de poste réalisée le 18 juillet 2019) une inaptitude est à prévoir. En l'absence de stabilisation de l'état de santé, je n'identifie pas de capacités restantes permettant un reclassement dans l'entreprise. 



Lors de la visite de reprise du 19 août 2019, le médecin du travail rend l'avis suivant :

Tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Inapte au poste art R 4624-42 CT

Compte tenu de l'état de santé actuel et en l'absence de possibilité d'aménagement de poste (étude de poste réalisée le 18 juillet 2019) ne peut reprendre son travail d'assistante de direction dans le contexte organisationnel actuel. En l'absence de stabilisation de l'état de santé, je n'identifie pas de capacités restantes permettant un reclassement dans l'entreprise. 

 

L'avis d'inaptitude a été transmis à l'employeur le 19 août 2019, qui a saisi le juge des référés d'une contestation de l'avis d'inaptitude, lequel par ordonnance du 23 octobre 2019 a rejeté la contestation, formée hors délai. 



La salariée a été licenciée pour inaptitude par lettre du 2 décembre 2019. 



La salariée contestant son licenciement a saisi le conseil des prud'hommes d'Annemasse le 27 janvier 2020 à l'effet de voir juger son licenciement nul, l'inaptitude résultant du harcèlement moral subi et d'obtenir un rappel de salaire pour la période non rémunérée du 19 août au 18 septembre 2019, des dommages et intérêts au titre du licenciement nul et subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire. 



Par jugement du 23 mars 2021, le conseil des prud'hommes a :

- fixé le salaire moyen à la somme de 4225 € brut par mois,

- annulé l'avertissement du 25 janvier 2019, 

- condamné la société Prosys à payer à Mme [M] les sommes suivantes :

* 27 300 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 

* 22 750 € à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité,

* 25 350 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 2535 € de congés payés afférents,

* 54 600 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

- rejeté la demande de rappel de salaire pour la période du 19 août au 18 septembre 2019, 

 rejeté la demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, 

- rejeté la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, 

- ordonné la remise des documents de rupture et des bulletins de paie rectifiés, 

- ordonné l'exécution provisoire, 

- débouté la société Prosys de ses demandes,

- condamné la société Prosys à payer à Mme [M] la somme de 3000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamné la société Prosys aux dépens,



La société Prosys a interjeté appel par déclaration du 13 avril 2021 au réseau privé virtuel des avocats.



Par conclusions notifiées le 7 janvier 2022 auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, la société Prosys demande à la cour de :

- confirmer le jugement en ce qu'il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, rejeté la demande de rappel de salaire, rejeté la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire, rejeté la demande de dommages et intérêts pour réparation du préjudice causé par les conditions vexatoires du licenciement,

- infirmer le jugement pour le surplus, 

- débouter Mme [M] de l'intégralité de ses demandes,

- condamner Mme [M] à lui rembourser les sommes déjà versées au titre de l'exécution provisoire, 

- condamner Mme [M] à lui payer la somme de 10 000 € pour procédure abusive, et celle de 3000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- la condamner aux entiers dépens. 



Elle soutient en substance que Mme [M] après avoir été autorisée provisoirement à travailler pour M. [S] de manière ponctuelle pendant quelques semaines après la cession était restée à travailler pour ce dernier à son insu y compris sur le temps de travail, elle a divulgué des informations sur la société, alors que M. [S] est en litige avec la société.



Un avertissement lui a donc été notifié le 25 janvier 2019.



Curieusement tous ses e-mails ont été supprimés le 30 janvier 2019. 



Elle a ensuite été placée en arrêt maladie. 



La société a eu recours à une société spécialisée dans l'accompagnement au retour à la santé et la vie active afin de mettre en place un plan d'intervention près de la salariée. 



Le poste de la salariée est restée inchangé ce qui a été précisé lors de l'étude de poste par le médecin du travail. 



A sa surprise, elle a reçu ensuite les avis du médecin du travail. 



Elle a contesté l'avis d'inaptitude, sa contestation ayant été rejetée par le conseil des prud'hommes par une décision même pas motivée, elle a préféré licencier la salariée. 



Elle a versé l'indemnité de licenciement d'un montant de 76 050 €. 



La salariée n'avait jamais fait état d'un harcèlement moral lors de l'exécution du contrat de travail. 



Elle soutient que l'avertissement était justifié. 



Il n'existait aucun accord sur le fait que la salariée travaille pour M. [S] et sa société au regard des mails échangés entre M. [S] et le directeur de la société, M. [C]. 

Le directeur n'a découvert les faits qu'en mars 2018 et a constaté que le travail de la salariée pour M. [S] se poursuivait en novembre 2018 et qu'elle communiquait avec ce dernier en utilisant la boîte mail de la société sur ses heures de travail. 



La société tenue d'une obligation de sécurité de résultat a à juste titre mis en garde la salariée par l'avertissement sur la durée du travail et la nécessité de respecter les durées maximales de travail et le repos quotidien hebdomadaire. 



Le fait que la salariée était informée lors de son entrevue avec le directeur de la mise en application de la garantie du passif prouve qu'elle échangeait régulièrement avec M. [S] sur des sujets nécessitant confidentialité et discrétion. 



Elle avait initié la procédure en référé dans le délai de quinze jours suivant la notification des lettres recommandée le 27 août 2019 adressées par la salariée. Sa contestation de l'inaptitude reposait sur des arguments sérieux. La procédure n'était donc aucunement abusive et ne peut être qualifiée d'agissement de harcèlement. 



La salariée sur le harcèlement moral ne procède que par allégations, sans fournir aucun élément sur le dénigrement, le mépris et la mise au placard prétendus. 



L'arrêt de travail à compter du 1er février 2019 fait suite à l'entretien avec le directeur où la salariée a été confrontée à l'activité régulière qu'elle exécutait pour M. [S], et du non respect de l'obligation de confidentialité et discrétion. Elle avait été informée qu'une sanction serait prise. 



L'accès à la boîte mail de la salariée n'a pas été coupée, la procédure du changement de mot de passe en cas d'absence d'un salarié étant systématique chez OSE afin d'assurer la continuité du service. 



L'accès au réseau n'a été coupé que lors de la réception de l'avis d'inaptitude en date du 19 août 2019. 



La salariée sur ses fonctions n'avaient jamais fait de reproches à son employeur avant l'avertissement qui lui a été adressé. 



Le directeur avait en outre proposé à la salariée des fonctions plus larges, ce qu'elle avait refusé. 



La salariée participait au CODIR, elle n'avait pas à assister aux réunions sur le marketing, comme n'étant pas chargée de ce type de fonction. 



Il ne peut reproché à la société de ne pas avoir fait diligenter une enquête alors que ses allégations d'harcèlement moral ont été émises pour la première fois le 7 février 2019 et qu'elle était alors en arrêt de travail. 



La salariée était la seule à avoir accès à la boîte mail du directeur et à l'agenda de celui-ci. Cela contredit la mise au placard alléguée. 



L'état de santé de la salariée s'est dégradé mi 2018 à une époque où M. [S] faisait part au directeur que l'aide que lui apportait la salariée quelques heures par semaine était lourd pour elle. 



Enfin la salariée dans une volonté de nuire à la société a fait diligenter une saisie sur les comptes de la société alors que les avocats des parties s'étaient entendus pour qu'un paiement soit fait après que le conseil des prud'hommes ait rectifié l'erreur matérielle qu'il avait commis.



Par conclusions notifiées le 2 février 2022 auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, Mme [M] demande à la cour de :

- confirmer le jugement sauf en ce qu'il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, rejeté la demande de rappel de salaire et rejeté la demande de dommages et intérêts pour réparation du préjudice causé par les conditions vexatoires du licenciement,

A titre subsidiaire, si le harcèlement moral n'est pas retenu, 

- condamner la société Prosys à lui payer la somme de 51 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

et statuant à nouveau, 

- condamner la société Prosys à lui payer les sommes suivantes :

* 20 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

* 4225 € bruts de rappel de salaires et 422,50 € de congés payés afférents,

* 17 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour le préjudice causé par les conditions vexatoires du licenciement,

En tout état de cause, 

- débouter la société Prosys de l'ensemble de ses demandes, 

- condamner la société Prosys à lui payer la somme de 3000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 

- la condamner aux dépens. 



Elle fait valoir qu'il avait été convenu lors du rachat de la société, qu'elle devait apporter une aide ponctuelle à M. [S]. Le médecin du travail en fait état dans son compte rendu. 



La situation financière de la société s'est dégradée en 2018, et les relations entre M. [S] et la société se sont tendues avec l'engagement d'une action en garantie du passif par la société. 



Elle va faire les frais de cette situation. Etant l'un des plus gros salaires de la société, il apparaissait opportun qu'elle quitte l'entreprise. Elle ne semble pas avoir été remplacée. 



Elle est progressivement mise à l'écart et son poste est vidé de sa substance



Elle n'est plus invitée aux réunions importantes notamment celles portant sur le marketing alors qu'auparavant elle coopérait avec le service commercial. 



Alors qu'elle est membre du Codir, elle n'est plus consultée sur les décisions à prendre. 



Le 21 janvier 2019, elle a eu un entretien avec le directeur, M. [C] qui lui explique qu'il n'entend plus lui confier de tâches. 



Le lendemain à sa demande elle rencontre à nouveau le directeur pour lui expliquer qu'elle est victime du conflit entre l'ancienne direction et la nouvelle, elle n'obtient aucune réponse, elle est même menacée physiquement par le directeur. 



A aucun moment, le directeur lui indique qu'elle recevrait un avertissement. 



Etant en souffrance depuis plusieurs mois, elle va craquer. 



A sa grande stupéfaction, un avertissement injustifié lui est décerné, ce qui illustre l'acharnement dont elle a été victime. 



Elle a réfuté les faits reprochés par courrier du 7 février 2019. 



Le directeur était parfaitement au courant qu'elle continuait à apporter de l'aide ponctuelle à M. [S]. 



Elle n'a jamais divulgué d'informations confidentielles et n'a pas été déloyale. Aucun élément n'est produit sur ce point. 



Dans son courrier du 7 février 2019 elle précise les agissements dont elle est victime depuis de nombreux mois. Les éléments de fait démontrant l'existence d'un harcèlement moral y sont clairement exposés. 



La société lui a répondu le 13 février 2019 qu'elle n'entendait pas revenir sur sa décision. 



Ses accès informatiques ont été coupés le 16 février 2019. 



Elle conteste à nouveau la position de la société par courrier du 25 février 2019. 



En dépit de la situation de harcèlement dénoncée, la société ne prend aucune mesure. 



Le comportement de la société est révélateur d'un harcèlement moral jusqu'à sa contestation de l'avis d'inaptitude, et sa requête en erreur matérielle du jugement rendu par le conseil des prud'hommes. 



Elle a eu pour la première fois droit à la visite d'un huissier de justice pour lui signifier la convocation en référé. 



L'acharnement a continué après le jugement puisqu'elle a été obligé d'avoir recours à son conseil pour obtenir les documents de rupture. 



Les agissements d'harcèlement moral ont dégradé son état de santé et ont compromis son avenir professionnel. 



Le médecin de la caisse primaire d'assurance maladie et le médecin du travail ont constaté sa souffrance psychologique, le médecin du travail l'a rencontré à quatre reprises. 



Au regard de ces éléments le jugement sera confirmé. 



Les dommages et intérêts pour harcèlement moral, violation de l'obligation de sécurité et de prévention, exécution fautive du contrat de travail sont justifiés. 



Le licenciement étant nul, elle a droit à des dommages et intérêts et à l'indemnité compensatrice de préavis de six mois prévue par la convention collective. 



Elle a aussi droit au rappel de salaire entre le 19 août et le 18 septembre 2019. 



Elle a subi des conditions vexatoires de licenciement. 

 

L'instruction de l'affaire a été clôturée le 4 février 2022. 



Motifs de la décision 



La salariée faisant état d'un harcèlement moral à l'origine de son inaptitude, il convient de rechercher au regard des faits et des pièces produites si l'inaptitude trouve au moins partiellement son origine dans le comportement harcelant de l'employeur. 



L'article L 1152-1 du code du travail dispose : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'.



En application de l'article L 1154-1 du code du travail cas de litige, il appartient d'abord au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement ; que l'employeur doit ensuite prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étranger à tout harcèlement. 



Le juge doit considérer les faits pris dans leur ensemble pour apprécier s'ils permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. 



L'article L 1152-2 du même code prévoit notamment qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte 'pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.'. 



L'article L 1152-3 dispose que 'toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2 L 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire L 1152-2 est nul.'. 



Il suffit que la salariée présente au moins deux faits laissant présumer l'existence d'agissements d'harcèlement moral. 



Le harcèlement moral doit avoir lieu au cours de l'exécution du contrat de travail, jusqu'au licenciement. 



La salariée a été avertie le 25 janvier 2019 pour avoir continuer à travailler pour M. [S] alors que cette situation n'avait été tolérée que temporairement et divulgué des informations confidentielles à l'ancien directeur M. [S] et ne pas avoir respecté son obligation de discrétion et de réserve. 



L'employeur ajoutait que ce comportement était inacceptable, il lui demandait de respecter son obligation de discrétion, de réserve et de confidentialité et qu'à défaut une sanction plus grave pourrait être prise pouvant aller jusqu'à une rupture du contrat de travail. 



Pourtant il ressort d'un mail en date du 2 avril 2018 adressé par M. [S] au directeur de la société que M. [S] informait le directeur que la salariée continuait à l'aider, celle-ci prenant du temps sur son temps libre et que cela était fatiguant, il lui demandait que la salariée bénéficie d'une demi-journée pour venir l'assister. 



Le directeur de la société n'a pas répondu à ce mail. 



La salariée a été placée en arrêt de travail le 31 janvier 2019, quelques jours après l'avertissement.



La salariée contestait son avertissement par lettre du 7 février 2019 en faisant état que l'avertissement ne reposait sur aucun fait fautif établi, que la société était informée depuis 2017 qu'elle avait continué à travailler pour M. [S], qu'elle était libre d'entretenir des relations avec un ancien salarié, et de travailler pour une autre société à titre bénévole ou à titre lucratif à condition qu'elle respecte l'obligation de discrétion, l'obligation de loyauté et de non concurrence. 



Elle ajoutait que l'avertissement ne reposait sur aucun fait factuel et que les griefs ne reposaient que sur une présomption d'inexécution de ses obligations contractuelles, qu'il n'était fait état d'aucun document qu'elle aurait pu communiquer à M. [S]. 



Elle dénonçait ensuite que l'avertissement a été prononcé que dans le but d'envisager un licenciement, elle notait ainsi qu'elle était mise à l'écart, que son poste était au fur et à mesure vider de sa substance, et que des associés deviennent parfois agressifs, méprisants et distants vis à vis d'elle. 



L'employeur a maintenu l'avertissement par courrier du 13 février 2019. 



Concernant la coupure des accès informatiques en février, la salariée verse une copie d'écran dont il ne résulte pas que ses accès informatiques ont été coupés. Toutefois, l'employeur ne conteste pas avoir modifié le mot de passe de la salariée pour accéder à sa messagerie. 



Il n'est pas discuté en outre que la salariée n'a pas été conviée à une réunion marketing ayant eu lieu en novembre 2018. 



Le médecin du travail a noté lors d'une visite de pré-reprise le 15 juillet 2019 que la salariée présentait une 'souffrance au travail en lien avec la restructuration' et qu'une inaptitude était à prévoir. 



Le médecin du travail a ensuite confirmé que l'état de santé de la salariée ne permettait pas une reprise dans l'emploi occupé et que le poste ne pouvait être aménagé, il écartait tout reclassement dans le contexte organisationnel de la société. 



La salariée produit des ordonnances médicales sur une période courant du 1er février 2019 au 9 décembre 2020 prescrivant des anxiolytiques ou (et) des somnifères. 



Même si l'action engagée par la société devant le juge des référés en contestation de l'avis d'inaptitude et la délivrance de l'assignation à la personne ne constituent pas en eux-mêmes des agissements d'harcèlement moral, un employeur ayant le droit de contester un avis d'inaptitude, il ressort de tous les éléments sus-exposés pris dans leur ensemble que la salariée présente des faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement, précision faite que la requête en erreur matérielle formulée par l'employeur ne constitue pas plus un agissement d'harcèlement moral, ce dernier ne faisant qu'user de ses droits, de tels faits s'étant produits de plus après le licenciement, tout comme les faits relatifs à la délivrance des documents de rupture, l'employeur en outre sur ce dernier point ayant régularisé la situation. 



Sur les éléments produits par l'employeur pour justifier de ses décisions, il ressort d'abord des écritures mêmes de l'employeur que celui-ci convient qu'il existait au moins une tolérance limitée dans le temps après la cession de la société concernant le travail de la salariée au profit de M. [S]. 



Il ressort ensuite du mail de M. [S] adressé à M. [C] en date du 2 avril 2018 que 'comme [O] a du vous le dire, elle continue de venir me dépanner qqs heures par semaine en dehors de ses heures de travail, ce qui est lourd et ne peux plus durer. Pour permettre d'assurer la transition avec [O], vous serait-il possible de la libérer 1/2 journée par semaine en me la refacturant évidemment, ce qui éviterait de prendre sur son temps personnel ' 



L'employeur ne produit aucune réponse à ce mail, le mail du 12 avril 2018 de M. [C] ne portant pas sur l'aide qu'apportait la salariée à M. [S]. Il n'est pas produit de pièces sur un échange verbal ou par courrier, ou mail entre M. [C] et M. [S] entre le 2 avril et le 5 novembre 2018. 



Ce n'est que le 5 novembre 2018 que M. [C] dans le mail adressé à M. [S] réagit en exposant que 'Même si nous avions évoqué la possibilité qu'[O] continue de vous assister sur une période limitée dans le temps au niveau de la cession suivant un format que nous n'avions pas formalisé, je vous informe que je n'avais pas été informé que vous aviez continué à la solliciter. Ce n'est donc par hasard que j'ai appris la semaine dernière qu'[O] continuait de travailler pour vous... Lorsque nous nous étions rencontrés en mars, nous avions convenu que vous feriez en sorte de trouver une alternative avant la fin du mois d'avril. Depuis, j'en étais resté là et n'avais pas évoqué le sujet ni avec [O] ni avec vous, pensant que vous aviez trouvé une solution en avril dernier. C'est donc par hasard que j'ai appris la semaine dernière qu'[O] continuait de travailler pour vous.'. 



M. [S] a répondu par mail du 5 novembre 2018 que 'Vous prétendez ne pas avoir été informé alors même que la possibilité qu'[O] travaille pour LP Management à temps partiel refacturé par Prosys avait d'abord été convenue par les 3 parties lors de discussions préalables à la cession avant d'être abandonnée par votre seule décision dès l'heure suivant la signature le 30 octobre dernier. Depuis ce moment, il y a plus d'un an déjà, j'ai pris des dispositions pour faire fonctionner ma structure...sans sa disponibilité nécessaire, dont vous connaissiez pourtant bien le besoin pour en avoir parlé à plusieurs reprises. En parallèle pendant tout ce temps et encore aujourd'hui je vous confirme que tel que le savez déjà, qu'[O] a continué de m'aider, intégralement sur son temps libre personnel et sans rémunération...'. 



Il ressort de ces mails que la situation de collaboration entre la salariée et M. [S] n'était pas clairifiée entre le directeur de la société et l'ancien directeur. 



L'employeur ne peut soutenir de bonne foi le 5 novembre 2018 qu'il n'était pas informé de la situation. 



Il n'a pas fait savoir à la salariée son désaccord entre courant avril 2018 et novembre 2018 et même après avoir échangé le 5 novembre 2018 avec M. [S]. 



Le fait que la salariée connaissait que son employeur avait engagé une action en comblement de passif à l'encontre de M. [S] n'implique pas que la salariée n'ait pas respecté son obligation de confidentialité et de loyauté. 



Les mails échangés entre la salariée et M. [S], et des sociétés en lien avec les sociétés de M. [S] ne contiennent aucune information confidentielle, ou aucune information susceptible de porter préjudice à l'employeur. 



L'employeur ne prouve par aucune autre pièce qu'elle a transmis des informations confidentielles à M. [S]. 



L'employeur n'ignorait pas que la salariée avait travaillé pendant plusieurs années avec M.[S] et que leur collaboration avait été très positive. 



Il lui appartenait de clarifier la situation dans un délai rapide en signifiant sa position à la salariée, l'employeur ne verse aucun élément justifiant qu'il avait mis en garde la salariée sur les difficultés que pouvait poser cette situation d'autant plus depuis l'action en comblement du passif engagée par la société. 



L'avertissement n'était donc pas justifié. 



L'employeur n'établit donc pas que sa décision d'avertissement était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral. 



Concernant la coupure des accès informatiques en février, l'employeur explique avoir modifié le mot de passe de la salariée pour accéder à sa messagerie alors que la salariée était en arrêt maladie depuis le 1er février 2019. Compte tenu des fonctions de la salariée, l'employeur avait besoin d'accéder à sa messagerie pendant son absence. 



Cette restriction d'accès était dès lors justifiée par des éléments étrangers à tout harcèlement moral. 

 

Sur la mise au placard, la salariée ne verse qu'une pièce relative à l'absence de convocation à une réunion portant sur le marketing. Or la salariée n'avait pas de fonctions commerciales. Elle était employée en qualité d'assistante de direction. 



Le mail du directeur du 5 novembre 2018 adressé à M. [S] montre que le directeur souhaitait que la salariée ne soit plus occupée par les tâches que lui confiait M. [S], qu'il fait état qu'il confie à la salariée des sujets relevant 'de la plus grande confidentialité' depuis le mois de mai et qu'il ne voudrait pas que cette situation la mette en difficulté ; il ajoutait que '[O] m'assiste sur beaucoup de dossiers...'. 



Sauf à prêter à l'employeur une volonté de manipulation, au demeurant nullement établie, ce message établit que l'employeur comptait sur la salariée et ne la mettait nullement à l'écart. 



La salariée ne produit pas d'autres pièces sur une mise au placard ou une mise à l'écart, elle assistait régulièrement aux CODIR, et avait accès à la boîte mail du directeur pour gérer notamment son agenda professionnel. Il ressort d'un message du 11 juillet 2018 qu'elle était directement associée au travail sur le plan stratégique de l'entreprise, et d'un message du 28 novembre 2018 qu'elle était aussi consultée sur des opérations de communication. 



Même si elle gérait moins les relations avec les partenaires extérieurs, notamment les banques, du fait d'une réorganisation des services de la société, son poste n'a pas été vidé de sa substance comme elle le soutient. 



Elle n'avait jamais avant l'avertissement qui lui a été délivré, fait part à son employeur de difficultés dans l'exécution de son travail d'assistante de direction. 



L'employeur justifie dès lors que ses décisions et son attitude à l'égard des fonctions de la salariée sont étrangères à tout harcèlement moral. 



Il ne reste donc qu'un seul fait, l'avertissement décerné à la salariée. 



Un fait isolé, ne pouvant constituer un harcèlement moral, le jugement retenant le harcèlement moral sera infirmé. 



Néanmoins l'avertissement n'était pas justifié et le conseil des prud'hommes l'a à juste titre annulé. 



La lettre d'avertissement remettait en cause gravement la loyauté de la salariée qui du fait de son ancienneté a très mal vécu cette sanction. 



Celle-ci a donc contribué directement à la souffrance de la salariée et a dégradé ses conditions de travail. 



L'inaptitude a au moins un lien partiel avec cette dégradation. 



D'ailleurs aucun autre fait n'explique que le médecin du travail a écarté 'tout reclassement dans le contexte organisationnel de la société.'. 



Le licenciement pour inaptitude est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse. 



La salariée a droit à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle avait une ancienneté de 31 ans. 



L'article 1235-3 du code du travail prévoit une indemnité minimale de trois mois de salaire et maximale de vingt mois. 



La salariée percevait un salaire mensuel brut de 4225 € bruts incluant un treizième mois. 



Elle était âgée de 56 ans lors du licenciement, elle aura de fait des difficultés à retrouver un emploi aussi stable et rémunérateur. 



Elle subit donc un préjudice d'emploi ; elle ne justifie toutefois pas de sa situation actuelle, ce qui prive les juges d'appel d'apprécier son véritable préjudice. 



Compte tenu de ces éléments, il lui sera alloué des dommages et intérêts de 50700 € correspondant à douze mois de salaire. 



L'employeur n'a pas exécuté loyalement le contrat de travail, en avertissant à tort la salariée, celle-ci a subi de ce fait un arrêt de travail et une remise en cause de sa relation de travail qui l'a perturbé au point de la rendre inapte à son poste de travail alors qu'elle n'avait auparavant jamais connu de difficultés dans son travail depuis 31 ans. 



Elle subit donc un préjudice distinct de la perte d'emploi qu'il convient d'évaluer au regard des circonstances de fait et des pièces produites à hauteur de 5 000 €.



De plus, l'employeur n'a fait diligenter aucune enquête, et n'a mis en place aucune mesure de prévention alors que la salariée avait dénoncé des agissements de harcèlement moral.



Il a donc manqué à son obligation générale de sécurité prévue par les articles L 4121-1 et suivants du code du travail. Compte tenu des perturbations psychologiques dont a souffert la salariée et établies par les prescriptions médicales produites au débat, il lui sera allouée le somme de 3 000 €.



La décision de première instance déboutant la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires du licenciement sera confirmée, aucun fait vexatoire lors du licenciement n'étant établi. 



Le jugement sera aussi confirmé sur la demande de rappel de salaire pour la période du 19 août au 18 septembre 2019, l'employeur après un avis d'inaptitude n'étant tenu de payer à nouveau le salaire qu'un mois après le dit avis. 



L'indemnité compensatrice (six mois de salaires) allouée par le conseil des prud'hommes sera maintenue, s'agissant d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



La demande de dommages et intérêts pour procédure abusive présentée par l'employeur sera rejetée, la salariée obtenant partiellement gain de cause. 



Par ces motifs,



La cour, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi ;

 

Confirme le jugement du 23 mars 2021 rendu par le conseil des prud'hommes d'Annemasse en ce qu'il a :

- fixé le salaire moyen à la somme de 4225 € brut par mois,

- annulé l'avertissement du 25 janvier 2019, 

- condamné la société Prosys à payer à Mme [M] la somme de 25 350 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 2535 € de congés payés afférents,

- rejeté la demande de rappel de salaire pour la période du 19 août au 18 septembre 2019, 

- rejeté la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, 

- ordonné la remise des documents de rupture et des bulletins de paie rectifiés, 

- ordonné l'exécution provisoire, 

- débouté la société Prosys de ses demandes,

- condamné la société Prosys à payer à Mme [M] la somme de 3000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamné la société Prosys aux dépens,



L'infirme pour le surplus, 



Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées, 



Dit que le licenciement pour inaptitude de Mme [M] est dépourvu de cause réelle et sérieuse;



Condamne la société Prosys à payer à Mme [M] la somme de 50 700 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 



Rejette le surplus de la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 



Condamne la société Prosys à payer à Mme [M] la somme de 5000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, et celle de 3 000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, et rejette le surplus des demandes de ce chef ;



Ordonne d'office le remboursement par la société Prosys à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à Mme [M], du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de trois mois d'indemnités de chômage. 



Dit qu'à cette fin, une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée à Pôle Emploi Rhône-Alpes - service contentieux - [Adresse 1].



Condamne la société Prosys aux dépens d'appel ; 



Vu l'article 700 du code de procédure civile, 



Condamne la société Prosys à payer à Mme [O] [M] une somme de 3000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Ainsi prononcé publiquement le 11 Octobre 2022 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Frédéric PARIS, Président, et Madame Delphine AVERLANT, faisant fonction de Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





Le Greffier Le Président