Cour d'Appel · Chambre sociale — 6 octobre 2022

AC/SB



Numéro 22/3558





COUR D'APPEL DE PAU 

Chambre sociale 







ARRÊT DU 06/10/2022 







Dossier : N° RG 20/02099 - N° Portalis DBVV-V-B7E-HUHF 





Nature affaire :



Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail















Affaire :



[D] [V]





C/



S.A.R.L. CRD EAST SIDE







 









Grosse délivrée le

à :































RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











A R R Ê T



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 06 Octobre 2022, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.







* * * * * 







APRES DÉBATS



à l'audience publique tenue le 15 Juin 2022, devant :



Madame CAUTRES-LACHAUD, magistrat chargé du rapport,



assistée de Madame LAUBIE, Greffière.







Madame CAUTRES-LACHAUD, en application des articles 805 et 907 du Code de Procédure Civile et à défaut d'opposition a tenu l'audience pour entendre les plaidoiries, en présence de Madame SORONDO et en a rendu compte à la Cour composée de :



Madame CAUTRES-LACHAUD, Président

Madame NICOLAS, Conseiller

Madame SORONDO, Conseiller





qui en ont délibéré conformément à la loi.





























dans l'affaire opposant :









APPELANT :



Monsieur [D] [V]

[Adresse 2]

[Localité 4]





Représenté par Maître PETRIAT, avocat au barreau de PAU









INTIMEE :



S.A.R.L. CRD EAST SIDE

[Adresse 1]

[Localité 3]





Représentée par Maître PITICO de la SELARL PITICO CHRISTOPHE, avocat au barreau de PAU















sur appel de la décision 

en date du 01 SEPTEMBRE 2020

rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE PAU

RG numéro : 18/00188 













































EXPOSÉ DU LITIGE



M. [D] [V] (le salarié) a été embauché en octobre 2017 par la société CRD East Side (l'employeur) en qualité de commis de cuisine, statut employé, niveau I, échelon 2, suivant contrat à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants.



Par courrier du 7 novembre 2017, la société CRD East Side a mis fin à sa période d'essai.



Un préavis de 48h était prévu à compter de cette date. 



Le 5 juillet 2018, il a saisi la juridiction prud'homale.



Par jugement du 1er septembre 2020, le conseil de prud'hommes de Pau a notamment':

- débouté les parties de toutes leurs demandes,

- condamné M. [D] [V] et la société CRD East Side à supporter pour moitié par chacun d'eux les dépens de l'instance,

- condamné M. [D] [V] et la société CRD East Side à supporter les frais irrépétibles par eux engagés.



Le 17 septembre 2020, M. [D] [V] a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.



Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 15 décembre 2020, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, M. [D] [V] demande à la cour de : 

- déclarer recevable et bien fondé l'appel interjeté par M. [D] [V] à l'encontre du jugement entrepris,

- infirmer le jugement dont appel dans toutes ses dispositions,

- statuant à nouveau , 

- condamner la société CRD East Side à lui payer les sommes suivantes :

* 198,58 € bruts à titre de rappel de salaire pour la période du 11 au 29 octobre 2017, outre la somme de 19,85 € brut à titre de congés payés y afférents,

* 631,12 € bruts à titre de rappel de salaire pour la période du 30 octobre au 9 novembre 2017, outre la somme de 63,11 € bruts au titre des congés payés afférents,

* 38,94 € bruts au titre des indemnités de repas (11 repas X 3,54 €),

* 1 000 € à titre de dommages intérêts pour défaut de remise du document mensuel décomptant les heures supplémentaires réalisées,

- condamner la société CRD East Side à la remise des bulletins de salaire des mois d'octobre et novembre 2017 modifiés ainsi qu'à l'attestation Pôle Emploi rectifiée et ce sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter de la décision à intervenir,

- dire et juger que la société CRD East Side est responsable d'un travail dissimulé,

- condamner la société CRD East Side à lui payer la somme de 9 009,18 € nets à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé sur le fondement de l'article L. 8223-1 du code du travail,

- dire et juger que la rupture de la période d'essai à l'initiative de la société CRD East Side est abusive,

- dire et juger que la société CRD East Side a exécuté le contrat de travail de mauvaise foi,

- en conséquence : 

- condamner la société CRD East Side à lui payer les sommes suivantes : 

* 2 000 € à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive, 

* 2 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait de la déloyauté de la société CRD East Side,

- ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir,

- condamner la société CRD East Side à lui payer la somme de 2 000 € en cause d'appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance y compris les éventuels frais d'exécution forcée.



Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 23 février 2021, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la société CRD East Side, formant appel incident, demande à la cour de':



- déclarer l'appel de M. [D] [V] recevable mais mal fondé,

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [D] [V] de toutes ses demandes,

- le reformer pour le surplus,

- condamner M. [D] [V] à lui payer la somme de 1'500 € à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive,

- le condamner à lui payer la somme de 2'000 € au titre des frais irrépétibles,

- le condamner aux entiers dépens.



L'ordonnance de clôture est intervenue le 16 mai 2022.



MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur les rappels de salaire et les congés payés y afférents



Aux termes de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. 



Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. 



Si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



Lorsqu'il retient l'existence d'heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de détail de son calcul, l'importance de celles-ci et les créances salariales s'y rapportant.



Le salarié expose qu'il a accompli de nombreuses heures non rémunérées, ce que conteste l'employeur.



Concernant la période du mercredi 11 au dimanche 15 octobre 2017': 



Le salarié soutient avoir réalisé 29h50, tandis que l'employeur considère qu'il n'en a effectué que 19h50. 



Pour justifier des 29h50, le salarié relève avoir transmis à l'employeur un relevé d'heures manuscrit faisant mention desdites heures. 



L'employeur relève quant à lui que le salarié ne lui a pas transmis le justificatif demandé mais qu'il a effectué le même nombre d'heures que sa s'ur, laquelle a remis un décompte faisant mention de 19h50, produit dans la cause. Cette position est confortée par':


un mail adressé au salarié lui rappelant la non production de ses heures et le fait qu'il se calerait sur les horaires effectués par sa s'ur, mail non contesté par le salarié dans le cadre de leurs échanges,

le bulletin de salaire lequel, sans préciser de période précise prévoit un rappel de salaire pour le mois d'octobre de 19h50. 




Il résulte de ses éléments que le salarié, pour cette période, a réalisé 19h50. 



Concernant la période du lundi 16 octobre 2017 au dimanche 29 octobre 2017':



Le salarié soutient avoir réalisé 76h20, alors que l'employeur soutient qu'il en a réalisées 61h50. 



Le salarié produit un décompte manuel de ses heures ainsi que ses plannings hebdomadaires et l'employeur les fiches journalières des heures effectuées par l'ensemble des salariés. 



La lecture comparée de ces différentes pièces permet de relever qu'à l'exception des journées des 18 octobre et 27 octobre 2017, les parties s'accordent sur les heures de présence du salarié soit un total de 64h20 et non 61h50 comme soutenu à tort par l'employeur. 



Concernant la journée du mercredi 18 octobre, le salarié soutient avoir effectué 10h tandis que l'employeur relève que le salarié n'était pas présent. Il est constant que la feuille journalière produite par l'employeur ne mentionne pas la présence du salarié ce jour là. Le salarié produit quant à lui un planning relevant que ledit jour il devait travailler 7h30 de soutenir qu'au final au regard de sa feuille de présence qu'il a réalisé lui-même, il a travaillé 10h. 



Le planning montre que l'employeur avait initialement l'intention de recruter trois personnels de cuisine, tandis que la feuille journalière ne montre finalement la présence que d'un personnel de cuisine et ce quand bien même les autres jours, plus de deux personnes étaient toujours présentes en cuisine au regard desdites fiches. Les fiches journalières produites par l'employeur les autres jours portent en outre des signatures différentes selon les salariés tandis que les signatures du 18 octobre 2017 sont dans l'ensemble les mêmes. 



Au regard de ces éléments, il sera fait droit à la demande du salarié de lui reconnaître une présence de 7h30 le mercredi 18 octobre 2017 conformément au planning réalisé par l'employeur. 



Concernant le 27 octobre 2017, le delta d'heures en litige est de deux heures. La fiche journalière de présence remplit par le salarié montre une rature et une entrée dans les locaux à 12h et non 10h comme soutenu par le salarié. Il n'y a donc pas lieu de retenir d'heures non payées sur cette journée. 



Il y a donc lieu de considérer que le salarié sur cette période a réalisé 71h50. 



Concernant la période du lundi 30 octobre 2017 au jeudi 9 novembre 2017':



L'employeur est tenu de payer sa rémunération et de fournir un travail au salarié qui se tient à sa disposition. 



En cas de litige relatif au paiement des salaires, en application de l'article 1353 du code civil, il appartient à l'employeur de démontrer que le salarié a refusé d'exécuter son travail ou ne s'est pas tenu à sa disposition. 



 Le salarié sollicite la condamnation de l'employeur à lui verser la somme de 631,12 € outre la somme de 63,11 € bruts au titre des congés payés afférents, estimant pour la période du 30 octobre 2017 au 9 novembre 2017, s'être tenu à la disposition de son employeur alors que ce dernier ne lui a pas fourni de travail.



L'employeur s'y oppose considérant qu'il a subi la situation dès lors que le salarié ne s'est pas présenté à compter du 29 octobre 2017 et jusqu'à la fin de son contrat fixé au 9 novembre 2017. 



Il résulte de la lecture des pièces du dossier que le 1er novembre 2017, le salarié a adressé un mail à son employeur lui indiquant qu'il venait d'apprendre par sa s'ur, autre salariée, qu'il ne voulait plus de lui dans la société et qu'il souhaitait, avant sa prise de service le 2 novembre 2017, parler de cette rumeur. 



Antérieurement, en lecture du mail du salarié du 11 novembre 2017, ce dernier était en repos. 



Il ne ressort pas des mails échangés que l'employeur lui ait répondu avant le 6 novembre 2017, mail aux termes duquel l'employeur relève expressément que «'ta période n'étant pas concluante, je prends la décision d'y mettre fin. Il n'y a pas à chercher plus loin'». Le même jour, le salarié prenait acte de ce mail, demandant à l'employeur «'Etes vous en possession de mon salaire, solde de tout compte ainsi que des documents relatifs au licenciement'».



Il ne ressort donc pas des pièces que le salarié s'est présenté le 2 novembre 2017 sur son lieu de travail ou les autres jours prévus au planning jusqu'à la fin de la relation contractuelle, fixée le 9 novembre 2017.



Cependant, si l'employeur indique avoir subi la situation et critique dans ses conclusions l'absence du salarié, il n'établit pas que ce dernier a refusé d'exécuter son travail ou ne s'est pas tenu à sa disposition.



Il s'ensuit que le salarié est bien fondé à réclamer le paiement des heures effectuées du 2 novembre, date à laquelle il soutient dans ses mails qu'il aurait du reprendre le travail au 9 novembre 2017, soit 35 heures. 



Il y a donc lieu de considérer que le salarié sur la période courant du 11 octobre 2017 au 9 novembre 2017, a ou aurait du travaillé 126h40.



Le contrat de travail prévoit une rémunération mensuelle brute lissée sur l'année.



En application des dispositions de l'article 9 de l'Avenant n° 19 du 29 septembre 2014 relatif à l'aménagement du temps de travail de la Convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) du 30 avril 1997, applicable au cas d'espèce, relatif aux «'Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence'»': 

(...) 

' lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou départ de l'entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen sur cette même période, dans le respect des articles L. 3252-2, L. 3252-3 et de leurs textes d'application.'»



Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires du 11 octobre au 9 novembre, soit 4 semaine et 1 jour, est de plus de 140h. 



Il résulte de ses dispositions que le salarié qui a ou aurait travaillé 126h40 sur cette période, n'a pas accompli d'heures supplémentaires. 



L'employeur soutient dans ses conclusions avoir payé au salarié 61h50. 



Il lui appartient donc de lui payer la différence soit 64h50, soit 637,8 €, outre la somme de 63,78 € au titre des congés payés afférents, le jugement déféré devant être infirmé sur ce point. 



Sur les indemnités de repas 



Le salarié sollicite la condamnation de l'employeur au paiement de la somme de 38,94 € bruts correspondant à 11 repas. 



D'une part, il ne justifie pas du fondement de sa demande et d'autre part, si l'employeur reconnaît implicitement l'existence d'un usage consistant à offrir le repas au salarié travaillant dans la journée, cette fourniture à titre gratuit ne constitue pas une indemnité de repas. 





De surcroît s'agissant de la période du 11 au 15 octobre, le salarié ne conteste pas avoir bénéficié des repas, et s'agissant de la période du 2 au 9 novembre 2017, il ne formule aucune demande de dommages et intérêts sur ce fondement. 



La demande sur ce fondement est rejetée. 



Sur le travail dissimulé



Selon les dispositions de l'article L.8221-5 du code du travail : 



'Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :



1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;



2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;



3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.'



Selon les dispositions de l'article L.8223-1 du code du travail :



'En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.



La dissimulation d'emploi salarié prévu par l'article L8221-5 du code du travail n'est caractérisé que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie, un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué.' 



Le salarié sollicite la condamnation de l'employeur à lui verser la somme de 9 009,18 € net à titre d'indemnité pour travail dissimulé, ce dernier ayant travaillé la semaine du 11 octobre 2017, sans être déclaré.



L'employeur sollicite la confirmation du jugement en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de reconnaissance d'un travail dissimulé. 



A titre liminaire, il convient de relever que le salarié a été embauchée par la société CRD East Side en qualité de commis de cuisine, laquelle est composée de deux enseignes, côte à côte, deux parties, un «'restaurant de type américain'» selon l'employeur, le «'cafe racer diner'» et une «'pizzeria'», toujours selon ce dernier, le «'Little italy'», sans que ni le contrat de travail ni le bulletin de salaire ne permettent de savoir si le salarié était affecté à un des deux établissements en particulier. 



Sur ce, 



La lecture attentive des pièces du dossier montre qu'en date du 6 octobre 2017, l'employeur a adressé un mail relevant que la commission de sécurité avait donné son accord pour l'ouverture des deux établissements et qu'il visait une ouverture au 16 octobre 2017. Dans ce mail, les salariés sont invités à se présenter dès le mercredi 11 octobre à 9h30 pour visiter les lieux, répartir les rôles et prévoir un programme pour chacun des établissements. 



L'employeur admet dans ses conclusions avoir fait travailler le salarié dès le 11 octobre 2017. 



 Il ressort toutefois de la lecture des pièces du dossier que tant le contrat de travail, que le justificatif d'embauche réalisé auprès de l'URSSAF versé par le salarié, que les bulletins de salaires, lesquels ne mentionnent pas une régularisation pour la période du 11 au 15 octobre 2017, font partir le début de la relation contractuelle le 16 octobre 2017. 



Il est également acquis au regard des précédents développements que l'employeur n'a pas payé l'intégralité des heures réalisées par le salarié au cours de la période contractuelle. 



Il ressort de ces éléments que l'employeur n'a pas respecté les formalités à la déclaration préalable au sens des dispositions de l'article L1221-10 du code du travail, mais également n'a pas délivré des bulletins de salaire conformes au sens de l'article L. 8221-5- 2° du code du travail. 



Pour justifier du caractère non intentionnel de ses actes, l'employeur indique d'une part, avoir procédé à une déclaration unique d'embauche dès le 18 septembre 2017 auprès de l'URSSAF, mais qu'en raison d'un problème d'adresse de l'établissement, elle n' a pu être effective que le 16 octobre 2017. 



L'employeur justifie effectivement avoir procédé à une déclaration unique d'embauche au 18 septembre 2017 auprès de l'URSSAF et produit pour ce faire un courrier de l'URSSAF actant de cette déclaration et indiquant que le dossier devait être régularisé car l'adresse de l'établissement n'était pas identifié auprès de l'INSEE. 



Cependant, le nom du salarié embauché le 18 septembre, objet de la déclaration unique produite, n'est pas expressément visé.



Cette assertion est en outre contredite par la pièce de l'URSSAF versée par le salarié, selon lequel, il n'a pas été déclaré le 28 septembre, mais le 17 octobre 2017 et non le 16 comme soutenu à tort par l'employeur, avec date d'embauche au 16 octobre 2017, relevant en toute hypothèse une méconnaissance des dispositions de L.1221-4 du code du travail, selon lesquelles «'la déclaration préalable à l'embauche est adressée au plus tôt dans les huit jours précédant la date prévisible d'embauche'». 



L'impossibilité de déclarer le salarié à compter du 11 octobre 2017 est en outre contredite par les pièces de l'employeur. Aux termes du jugement produit en pièce 23, lequel relève «'Les pièces versées aux débats permettent de constater que l'URSSAF a affirmé l'existence d'une déclaration préalable à l'embauche le concernant en date du 11 octobre 2017 pour une embauche en contrat à durée indéterminée à la même date'», il apparaît que l'employeur a établit la déclaration préalable de M. [Z], autre salarié de la société, le 11 octobre 2017, témoignant de la possibilité pour l'employeur de déclarer le salarié au 11 octobre 2017 s'il en avait eu l'intention.



Au regard de ces contradictions, l'employeur n'explique pas les raisons pour lesquelles il n'a pu régulariser auprès de l'URSSAF la déclaration d'embauche du salarié, voire celles des autres salariés, que le 17 octobre 2017. 



De même, l'impossibilité alléguée de déclarer le salarié auprès de l'URSSAF n'explique pas pourquoi tant le contrat de travail, lequel est en date du 16 octobre 2017, soit postérieurement aux prétendus défauts d'enregistrement auprès de l'URSSAF, que les bulletins de salaire que l'attestation pôle emploi font partir le début de la relation contractuelle au 16 octobre 2017 exclusivement. 



Il en est de même des feuilles journalières d'émargement du nombre d'heures effectuées par jour lesquelles n'ont été mises en place qu'à compter du 16 octobre 2017, l'employeur d'indiquer que pour les jours précédents il a demandé aux salariés de transmettre les horaires sur feuille libre.





En outre, postérieurement à la rupture, l'employeur a continué de déclarer comme date d'entrée le 16 octobre 2017, comme en témoigne l'attestation pôle emploi. 



Ces éléments caractérisent la volonté constante de l'employeur de ne pas faire partir la relation contractuelle le 11 octobre 2017 mais le 16 octobre 2017, en méconnaissance intentionnelle de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche.



Si l'employeur soutient d'autre part avoir régularisé le paiement des heures réalisées du 11 au 15 octobre 2017 dès qu'il l'a pu, produisant diverses attestations en ce sens, il ne l'établit pas dès lors que': 

 

-tant la demande auprès du comptable du paiement des heures réalisées que le paiement desdites heures est intervenu après que le salarié ait fait part par mail du fait qu'il n'avait pas été payé desdites heures sur ladite période,



-le bulletin de salaire du mois de novembre 2017 qui porte exclusivement la mention «'rappel de salaire 10 17'», ne précise pas qu'il s'agirait de la semaine litigieuse. Si le comptable relève par attestation du 19 juin 2018 qu'il aurait été saisi par l'employeur d'une demande de régularisation pour la période allant du 11 au 15 octobre 2017,'cette attestation n'est pas corroborée par les éléments du dossier. En effet, l'employeur dans son mail adressé à son comptable du 11 novembre 2017, ne mentionne pas que ces heures correspondraient à la période incriminée, parlant en outre d'erreurs. De même, si l'employeur indique auprès de son comptable qu'il s'agirait d'un oubli «'après un écrasement de données dans mon tableau'», les conclusions de l'employeur font état de fiches manuelles remplies par les salariés pendant cette semaine à la demande de ce dernier, en contradiction avec ses justifications quant aux retards de paiement d'heures.



Il se déduit de ses éléments, l'intention de l'employeur de se soustraire à l'obligation de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli.



Ces éléments permettent de retenir l'existence d'un travail dissimulé. 



Le quantum de la demande du salarié n'étant pas discuté et l'indemnité forfaitaire ayant un caractère indemnitaire, les sommes versées à ce titre au salarié n'étant pas soumises à cotisations sociales, il convient de faire droit à la demande pour son entier montant soit la somme de 9 009,18 €, le jugement déféré devant être infirmé sur ce point.



Sur la remise des bulletins de salaire et attestation pôle emploi 



En application de l'article R.1234-9 du code du travail, l'employeur délivre au salarié, au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d'exercer ses droits aux prestations mentionnées à l'article L 5421-2 et transmet ces mêmes attestations à l'institution mentionnée à l'article L 5312-1. 



Le salarié sollicite la remise des documents suivants, sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter de la décision à intervenir : 



- bulletins de salaires rectifiés pour la période comprise entre le mois d'octobre et novembre 2017,

- attestation destinée à Pôle emploi rectifiée.



Considérant l'existence d'une relation contractuelle entre salarié et employeur dès le 11 octobre 2017, il sera fait droit à la demande du salarié de remise des documents sans qu'il y ait lieu de prononcer une astreinte.



Sur les dommages et intérêts pour défaut de remise du document mensuel décomptant les heures supplémentaires réalisées 



Le salarié sollicite la somme de 1 000 € à titre de dommages et intérêts pour défaut de remise du document mensuel décomptant les heures supplémentaires réalisées. 



L'employeur fait valoir qu'en l'absence d'heures supplémentaires, il n'était pas tenu de lui remettre un relevé mensuel de ces heures. 



Si l'article 8 de l'avenant 2 du 5 février 2007 de la convention applicable dont se prévaut le salarié, prévoit la remise d'un document mensuel mentionnant notamment le cumul des heures supplémentaires effectuées depuis le début de l'année':


le salarié n'établit pas rentrer dans les conditions d'application de ces dispositions,

le texte ne prévoit pas la transmission de ce document au salarié, 

au regard des précédents développements, le salarié, lequel a été rempli de ses droits, n'a pas réalisé d'heures supplémentaires, 

le salarié avait accès par la signature quotidienne de ses heures sur la fiche journalière et par son bulletin de salaire aux heures réalisées quotidiennement et mensuellement.




La demande sera donc rejetée, le jugement déféré devant être confirmé sur ce point. 



Sur la rupture abusive et ses conséquences 



Selon les dispositions de l'article L1221-20 du code du travail': «'La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.'» 



Le salarié soutient, pour justifier d'une rupture abusive et solliciter la condamnation de l'employeur à lui verser 2 000 € de dommages et intérêts, d'une part, qu'il a été sommé de rester chez lui et de ne plus se présenter dès le 1er novembre jusqu'à la fin du contrat, sans être rémunéré et d'autre part, que le motif invoqué par l'employeur, selon lequel son profil ne correspondait pas à ce que le chef cherchait, est erroné. 



L'employeur s'y oppose par des conclusions aux détails desquelles il est expressément renvoyé. 



Sur le premier point, le salarié n'établit pas qu'il a été sommé de rester chez lui, étant rappelé que, dans le cadre de la présente affaire, la cour condamne l'employeur, compte tenu du manquement à son obligation de fournir du travail à son salarié, à lui payer les heures qu'il aurait du effectuer. 



Sur le deuxième point, le salarié s'appuie sur un mail du 5 juin 2018 de l'employeur, qui démontrerait le caractère abusif de la rupture. 



Il résulte de la lecture des pièces du dossier que le mail invoqué par le salarié est postérieur à la date de la rupture de plusieurs semaines, étant constaté que dès le 6 novembre 2017, l'employeur a écrit au salarié pour évoquer les raisons de la rupture, ce dernier de lui indiquer que «'ta période d'essai n'étant pas concluante, je prends la décision d'y mettre fin.'». 



L'employeur y a mis fin par courrier du 7 novembre 2017, sans mention de motifs. 



Si le salarié soutient que le chef visé par l'employeur est M. [G] [Z], chef du Little italy, lequel n'aurait jamais remis en cause les capacités professionnelles du salarié, cette affirmation n'est pas corroborée par les pièces du dossier. Comme précédemment évoqué, le contrat de travail du salarié ne précise pas l'établissement dans lequel il était affecté. Si l'attestation de M. [G] [Z] fait part de l'investissement du salarié la semaine du 11 au 15 octobre, elle ne précise pas les autres périodes et ne permet pas de certifier que le salarié était bien en lien constant avec lui. En effet, M. [G] [Z], dans son attestation, ne parle pas d'un positionnement du salarié au sein du Little italy mais uniquement au sein du Café racer, d'indiquer expressément «'qu'il n'y a jamais vraiment eu de chef de cuisine au racer'». L'attestation de Mme [X] [Z] épouse produite par le salarié évoque également un positionnement du salarié uniquement au sein du café racer, en contradiction avec les affirmations du salarié dans ses conclusions.



Enfin, si le salarié soutient que la cause de la rupture est sans lien avec ses qualités professionnelles, il n'établit pas le motif à l'origine de la rupture, étant constaté qu'il ne soutient ni n'allègue de motifs discriminatoires ou non inhérent à sa personne. 



Il s'ensuit que le caractère abusif de la rupture n'est pas établi. 



Les demandes formées à ce titre seront rejetées, le jugement déféré devant être confirmé sur ce point. 



Sur l'exécution déloyale du contrat 



Le salarié sollicite la condamnation de l'employeur à lui verser la somme de 2 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi par l'employeur. 



Si le salarié soutient qu'il n'a pas été payé de ses heures supplémentaires, sa demande a été rejetée dans le cadre du présent litige. 



Contrairement à son affirmation, il n'est pas établi que l'employeur lui a interdit de travailler du 1er au 9 novembre 2017. 



Enfin, si le salarié soutient qu'il a été dénigré par son employeur, les attestations produites des consorts [Z], lesquelles font état de dénigrements ne sont pas suffisantes pour l'établir. En effet, non seulement, comme précédemment évoqué, il existe des contradictions entre les conclusions de l'appelant et les attestations quant à son lieu de travail effectif rendant discutable les faits observés, mais en outre, comme relevé par l'employeur, les consorts [Z], ont attrait, chacun, ce dernier en justice. 



La demande du salarié lié l'exécution déloyale du contrat est rejetée, le jugement déféré devant être confirmé sur ce point. 



Sur la demande de dommages et intérêts pour procédure abusive



Le droit d'agir en justice, y compris en appel, ne dégénère en abus pouvant donner naissance à une dette de dommages et intérêts que dans le cas de malice, de mauvaise foi ou d'erreur grossière équivalente au dol.



L'employeur sollicite la somme de 1500 € à titre de dommages-intérêts pour procédure abusive. 



L'employeur qui ne justifie pas de sa demande, voit en outre le jugement infirmé au profit du salarié, lequel n'a donc pas abusé de son droit d'agir en justice.



La demande formée à ce titre sera rejetée. 



Sur l'exécution provisoire'



Le salarié sollicite l'exécution provisoire de la décision à intervenir. 



Il est rappelé que la présente décision est exécutoire de plein droit nonobstant un éventuel pourvoi en cassation. La demande est donc sans objet. 



Sur les dépens et l'application de l'article 700 du code de procédure civile 



L'équité commande d'allouer au salarié la somme de 2 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en appel, ce dernier ne formant pas de demande au titre des frais irrépétibles exposés en première instance.



L'employeur, qui succombe, sera condamné aux entiers dépens de première instance et d'appel. 



PAR CES MOTIFS



La cour, après en avoir délibéré, statuant, publiquement, par arrêt contradictoire :




Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Pau en date du 1er septembre 2020, sauf sur la rupture abusive du contrat, l'exécution déloyale du contrat, les indemnités de repas, les dommages et intérêt pour non remise du document mensuel des heures supplémentaires, de dommages et intérêts pour procédure abusive et les frais irrépétibles';





Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,





Condamne la société CRD East Side à payer à M. [D] [V] la somme de 637,8 € au titre des heures non rémunérées du 11 octobre 2017 au 9 novembre 2017, outre la somme de 63,78 € au titre des congés payés afférents,





Condamne la société CRD East Side à lui payer la somme de 9 009,18 € à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,





Condamne la société CRD East Side à la remise des bulletins de salaire des mois d'octobre et novembre 2017 modifiés ainsi que l'attestation Pôle Emploi rectifiée,





Dit la demande d'exécution provisoire sans objet,





Déboute la société CRD East Side de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile,





Condamne la société CRD East Side aux entiers dépens de première instance et d'appel et à payer à M. [D] [V] la somme de 2 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.






Arrêt signé par Madame CAUTRES-LACHAUD, Présidente, et par Madame LAUBIE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





LA GREFFIÈRE,LA PRÉSIDENTE,