Cour d'Appel · Ch. Sociale -Section B — 8 septembre 2022

C2



N° RG 20/03950 



N° Portalis DBVM-V-B7E-KUTY



N° Minute :























































































Copie exécutoire délivrée le :





Me Virginie FOURNIER



la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 08 SEPTEMBRE 2022





Appel d'une décision (N° RG 19/00112)

rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de Grenoble

en date du 26 novembre 2020

suivant déclaration d'appel du 09 décembre 2020





APPELANTE :



Madame [O] [W]

née le 14 octobre 1972 à [Localité 6]

de nationalité Française

[Adresse 4]

[Localité 1]



représentée par Me Virginie FOURNIER, avocat au barreau de GRENOBLE





INTIMEE :



ASSOCIATION SAUVEGARDE DE L'ISERE, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège 

[Adresse 2]

[Localité 3]



représentée par Me Josette DAUPHIN de la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC, avocat postulant au barreau de GRENOBLE, 

et par Me Géraldine MOUGENOT, avocat plaidant au barreau de MACON / CHAROLLES





COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Mme Blandine FRESSARD, Présidente,

M. Frédéric BLANC, Conseiller,

Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, 





DÉBATS :



A l'audience publique du 08 juin 2022,

Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère chargée du rapport, et Mme Blandine FRESSARD, Présidente, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de M. Fabien OEUVRAY, Greffier, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ;



Puis l'affaire a été mise en délibéré au 08 septembre 2022, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.



L'arrêt a été rendu le 08 septembre 2022.







EXPOSE DU LITIGE



Mme [O] [W], née le 14 octobre 1972, a été engagée à compter du 1er août 2016 par l'association Sauvegarde de l'Isère, en qualité de chef de service éducatif, affectée au centre éducatif renforcé'[H], sis à [Localité 5].



L'association Sauvegarde de l'Isère est une association loi 1901 qui a pour objet social la protection de l'enfance et l'accompagnement des adultes et qui applique la convention collective des établissements et services pour personne inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.



L'association Sauvegarde de l'Isère s'est vue confier la gestion des centres éducatifs renforcés [H]'et Veymont, situés à [Localité 5], suite au retrait d'agrément de l'association qui les gérait précédemment.



L'association, qui avait procédé à la reprise du centre éducatif renforcé Veymont'à titre expérimental début 2016, a assuré la charge du fonctionnement des deux centres à compter du'27 juillet 2016 avec pour mission de les consolider en vue de la création d'un pôle justice pénale des mineurs'au sein de l'association.



Par courrier en date du 7 novembre 2018, Mme [O] [W] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.



Suivant requête visée au greffe le 4 février 2019, Mme [O] [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble d'une demande tendant à voir juger que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement nul, ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, et présenté différentes demandes au titre du harcèlement moral subi et des manquements de l'employeur à ses obligations de loyauté et de sécurité.





Suivant jugement du 26 novembre 2020 le conseil de prud'hommes de Grenoble a':



Ecarté des débats la pièce n°52 produite par Mme [O] [W],

Dit que le harcèlement moral n'est pas avéré,

Dit recevable, mais non fondée la demande d'indemnisation au titre des obligations de loyauté et de sécurité,

Dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail s'analyse en une démission et en produit les effets,

Dit non fondée la demande au titre des heures supplémentaires,

Débouté les parties de l'ensemble de leurs demandes,

Condamné Mme [O] [W] aux dépens.



La décision rendue a été notifiée par lettres recommandées avec accusés de réception, signé le'1er décembre 2020 par l'association Sauvegarde de l'Isère et retourné non réclamé par Mme'[O] [W].



Mme [O] [W] en a relevé appel par déclaration reçue au greffe de la présente juridiction le 9 décembre 2020. 





Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 15 avril 2022, Mme'[O]'[W] sollicite de la cour de':



Réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes le 26 novembre 2020 en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a rejeté la demande de l'association au titre de l'indemnité pour non-respect du préavis et au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

 

Confirmer le jugement en ce qu'il déboute l'association de sa demande au titre de l'indemnité pour non-respect du préavis et de sa demande reconventionnelle au titre de l'indemnité pour non-respect du préavis et de l'article 700 du code de procédure civile. 

 

Statuant à nouveau : 

 

A titre principal, 

Constater que Mme [W] a été victime de harcèlement moral au sein de l'association Sauvegarde de l'Isère, 

Condamner l'association Sauvegarde de l'Isère à verser à Mme'[W]'15'000 € de dommages et intérêts au titre du préjudice subi du fait du harcèlement moral, 

Requalifier la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Mme [W] en licenciement nul et en conséquence Condamner l'association Sauvegarde de l'Isère à verser à Mme [W] : 

- 30 000 € de dommages et intérêts pour licenciement nul, 

- 17 066,27 € bruts d'indemnité compensatrice de préavis (4 mois) 

- 1 706,68 € bruts de congés payés sur préavis, 

- 9 568,10 € nets d'indemnité conventionnelle de licenciement, 

 

A titre subsidiaire, 

Constater que l'association Sauvegarde de l'Isère a gravement manqué à ses obligations de loyauté et de sécurité envers Mme [W], 

En conséquence, 

Requalifier la prise d'acte du licenciement de Mme [W] en licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l'association Sauvegarde de l'Isère à verser à Mme [W] : 

- 30 000 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- 17 066,27 € bruts d'indemnité compensatrice de préavis (4 mois) 

- 1 706,68 € bruts de congés payés sur préavis, 

- 9 568,10 € nets d'indemnité conventionnelle de licenciement, 

 

En tout état de cause, 

Débouter l'association Sauvegarde de l'Isère de sa demande reconventionnelle à hauteur de'17'066,27 € nets au titre de l'indemnité pour non-respect du préavis, 

A titre subsidiaire, 

Condamner Mme [W] à verser à l'association Sauvegarde de l'Isère la somme de 12 898,75'€ nets au titre de l'indemnité pour non-respect du préavis. 

Constater que l'ensemble des heures supplémentaires de Mme [W] ne lui ont pas été rémunérées, et en conséquence Condamner l'association Sauvegarde de l'Isère à lui verser'644,52 € bruts de rappel de salaire outre 64,45 € bruts de congés payés sur rappel de salaire, 

Condamner l'association Sauvegarde de l'Isère à verser 3 000 € sur le fondement de l'article'700 du code de procédure civile à Mme [W] au titre de la 1ère instance et'3'000'€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile à Mme [W] au titre de la procédure d'appel, 

Ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir et la capitalisation des intérêts, 

Condamner l'association Sauvegarde de l'Isère aux entiers dépens. 





Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 4 juin 2021, l'association Sauvegarde de l'Isère sollicite de la cour':



Juger l'appel principal recevable mais mal-fondé,

Juger l'appel incident recevable et bien fondé,

Confirmer le jugement en toutes ces dispositions, SAUF en ce qu'il a rejeté la demande de l'association au titre de l'indemnité pour non-respect du préavis et au titre de l'article'700'du'code de procédure civile,

Juger que Mme [W] n'a pas été victime de harcèlement moral de la part de M.'[Y],

Juger irrecevable la demande additionnelle subsidiaire de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, ou à tout le moins, mal-fondée ;

Débouter Mme [W] de l'intégralité de ses demandes ;

Requalifier la prise d'acte de la rupture de Mme [W] en démission ;

A titre incident, Condamner Mme [W] à 17 066,27 € nets à titre d'indemnité pour non-respect du préavis ;

Condamner Mme [W] à 3'000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.





Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article'455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 5 mai 2022. L'affaire fixée pour être plaidée à l'audience du 8 juin 2022, a été mise en délibéré au'8 septembre'2022. 





MOTIFS DE L'ARRET



1 ' Sur la demande de rappel de salaire



L'article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. 



Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



En conséquence, il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l'opposition à l'exécution de celle-ci de l'employeur se trouvant alors indifférente.



Le salarié peut revendiquer le paiement d'heures supplémentaires à raison de l'accord tacite de l'employeur. Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l'employeur de la réalisation d'heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l'absence d'opposition de l'employeur à la réalisation de ces heures. 



Au cas d'espèce, Mme [O] [W] sollicite paiement du temps de travail effectué au titre des interventions assurées pendant ses périodes d'astreintes de 2016 à 2018, en sus de ses horaires de travail.



Il convient de rappeler que'l'astreinte est distincte du temps de travail effectif'en ce qu'il s'agit d'un temps pendant lequel l'agent, sans être à la disposition permanente et immédiate de son employeur, a l'obligation de demeurer à proximité de son lieu de travail afin d'être en mesure d'intervenir dans les plus brefs délais'alors que le temps d'intervention constitue du temps de travail effectif.



La salariée appelante produit un décompte détaillant les jours et heures auxquelles elle a assuré des interventions pendant ses astreintes, avec la durée de chacune de ces interventions pour réclamer paiement de la somme de 644,52 euros bruts correspondant au paiement de'34,52'heures au taux de 14,937 euros bruts avec application d'une majoration de 25 %.

L'association Sauvegarde de l'Isère ne présente aucun moyen en réponse à cette prétention, ni ne soutient que la salariée a été remplie de ses droits.



Il y a donc lieu de faire droit à la demande de Mme [O] [W] et de condamner l'association Sauvegarde de l'Isère à lui payer la somme de la somme de 644,52 euros bruts au titre des heures de travail effectuées pendant les périodes d'astreinte, outre 64,45 euros bruts au titre des congés payés afférents, le jugement entrepris était infirmé de ce chef.





2 ' Sur le harcèlement moral



L'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 



L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



L'article L. 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. 



Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste. 



La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 



Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel. 



Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise. 



Il n'est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié. 



A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié. 



L'article L. 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du'8'août 2016 relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral énonce : 

«'En cas de litige relatif à l'application des articles L. 1151-1 à L 1152-3 et L 1152-3 à L. 1152-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des éléments de faits qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral l'existence d'un harcèlement. 

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.'».



La seule obligation du salarié est d'établir la matérialité des faits précis et concordants, à charge pour le juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l'état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération. 



Au cas d'espèce, Mme [O] [W] avance, comme faits qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral, les éléments suivants': 

- elle a subi des insultes, des menaces et intimidations de la part de M. [Y],

- elle a subi un comportement despotique et les accusations infondées de M. [Y],

- elle a continué à subir ces agissements pendant ses congés payés et arrêts maladie de février et mars 2018.



En premier lieu, elle produit, en sus de ses propres courriels, des courriels et attestations de plusieurs salariés qui corroborent ses déclarations quant aux insultes, menaces et intimidations subies. 



Ainsi,'par courriel du 9 décembre 2016, Mme [O] [W] a écrit aux membres de sa direction pour solliciter une rencontre en indiquant notamment': «'Agacés de ne pas en mesure d'identifier les différentes charges de chacun. Agacés d'être considérés comme des «'branquignoles'» ([W] [O], [U] [J]) Nous souhaitons une rencontre afin de définir': les limites de responsable et charges de chacun, un accompagnement RH plus adapté au CER des temps d'échange pour une meilleure compréhension des réalités de chacun (ou bien préconiser un changement de chef de service'!!!!)'».



Et, par courriel du 29 octobre 2017, elle indiquait à Mme [I] [D], directrice générale': «'Jeudi (26/10) en réunion de direction alors que nous (M. [U], Mme [N] et moi-même) pensions pouvoir discuter du problème de communication, M. [Y] s'est exprimé en proclamant des menaces et intimidations, entravant toutes possibilités d'échanges. De tels propos dépassent tout entendement. L'emploi de ce procédé coercitif n'a qu'un seul but et ambition de sa part m'avilir, me piétiner, démonter mon travail, actes que M. [Y] a déjà pratiqué à mon encontre. Ainsi le seul objectif du directeur adjoint est de vouloir «'s'occuper de moi, ouvrir un dossier'» pour que je prenne la prochaine «'charrette'».



Pour sa part, M. [J] [U], chef de service, associé au courriel précité du 9 décembre 2016, a également écrit, le 15 décembre 2016, à M. [M] [Y] et Mme'[O] [W] pour s'expliquer sur des éléments de gestion des heures de travail en concluant': «'je commence à être fatigué de cette image «'d'amateurisme'»'qui semble nous être collée'! J'aimerais que cette question soit abordée en équipe de direction de jeudi 15/12/2016 afin de définir en équipe de direction une position par rapport à cette question qui cristallise de plus en plus les rancoeurs et les incompréhensions ['] Je déplore également ou en tout cas je fais part de mon ressenti concernant un sentiment de confiance et d'incompréhension grandissante au sein de l'équipe de direction du CER'».



Dans un courriel daté du 27 octobre 2017, subséquent à la réunion du 26 octobre et adressé à la direction de l'établissement, Mme'[A] [N], secrétaire de l'établissement, confirme'ces dires :

«'Nous avons essayé Mme [W], [J] [U] et moi-même d'aborder avec M. [Y] les nouvelles difficultés de communication qui entravent à nouveau le bon fonctionnement de notre travail, que chacun à notre niveau nous éprouvons. Le discours a été rapidement stoppé de la part de M. [Y]. Je cite': «'Vous avez empiété sur ma fonction de directeur adjoint et je vous aurai tous un par un'», «'Pour l'instant je n'ai rien. Mais au moindre faux pas, je constituerai un dossier. Ils sont déjà ouverts.'» ['] Face aux menaces et à l'intimidation je ne peux plus tolérer un tel comportement de la part de M. [Y]. Je n'accepte pas que de tels propos puissent être dit à mon encontre et qu'une telle pression me soit imposée'[']'».



Mme [A] [N] confirme les termes de ce courriel en attestant, le 30 novembre 2019,': «'j'ai été amenée à démissionner le 23 janvier 2018 car je n'étais plus en mesure de tenir mon poste et en incapacité de supporter le climat ambiant violent et plein d'agressivité non géré et alimenté par M. [M] [Y] au sein des CER de [Localité 5]'»'; et elle mentionne «'les difficultés de fonctionnement de l'équipe de direction face à la non communication, le manque de directives claires, l'agressivité et les tensions engendrées par le comportement fermé de M.'[Y]'».



Aussi, il ressort d'une première attestation rédigée par M. [B] [Z], veilleur de nuit, que M. [M] [Y] lui a confié le 4 janvier 2017 «'qu'il allait faire tout son possible pour faire viré des personnes du CER en particulier Mme [W] [O] et d'autre personne sans motif valable'». Selon attestation du 28 novembre 2017, ce témoin indique « j'ai constaté que les relations étaient très compliquées entre les deux chefs de service et la secrétaire (Mme [W], chef de service, M. [U] chef de service, Mme [N] secrétaire) au point qu'ils ont choisi de quitter le CER [']'». La plainte déposée par l'employeur contre ce témoignage ne suffit pas à mettre en cause l'authenticité de ces déclarations qui se révèlent en cohérence avec les autres témoignages produits.



Mme [O] [W] produit encore la copie d'un courrier signé «'Equipe [H]'», rédigé en février 2018, aux termes duquel ses collègues dénonçaient des faits subis par l'ensemble de l'équipe': «'Discrédit, humiliation, calomnie': Au début de la session de 2017 M. [Y] avait déjà porté des accusations sur les éducateurs [H]': les éducateurs ont «'fumé du shit'» et se sont «'alcoolisés'» en présence des jeunes. ['] Considérés comme des sous éducateurs / atteint dans notre intégrité': M. [Y] nous compare systématiquement à l'autre équipe pour créer des rivalités ['] M.'[Y] a insulté les éducateurs de voleurs, de porcs par rapport aux photos qu'il soumet comme étant l'état du CER à la fin de la session que nous contestons. ['] M. [Y] a apparemment mandaté un éducateur pour surveiller les autres'[']'». Ces déclarations sont concordantes avec celles concernant Mme [W].



D'une seconde part, Mme [O] [W] verse aux débats le procès-verbal de réunion du CHSCT du 17 novembre 2017 au cours duquel la situation des CER a été évoquée «'A la demande du médecin du travail et des membres du CHSCT interpellés par plusieurs salariés de l'établissement'». Au cours de cette réunion, le Dr [F], médecin du travail, a indiqué qu'elle «'a été alerté sur des dysfonctionnements au CER. Fin 2016 plusieurs salariés ont pu lui évoquer des situations de travail comme des sonnettes d'alarme. Elle interpelle alors la direction et avec son accord sollicite la psychologue du travail d'Alpes Santé pour accompagner les salariés dans une démarche de prévention des risques psychosociaux'». Et, au titre de la restitution des échanges collectifs, le médecin du travail relève trois points dont «'une direction qui pose problème'» et précise «'Les termes employés pour évoquer ce management sont brutaux': il est fait état en effet de menaces, intimidations ['] On en arrive aujourd'hui à une situation de crise extrême.'». 



Il ressort également de ce procès-verbal que «'Les membres du CHSCT interpellent Mme'[D] quant à la nécessité de prise en compte de la parole des salariés dont les dénonciations se répètent depuis plus d'un an et demi'['] Mme [D] évoque la formation en cours du directeur adjoint, les temps de médiation mis en place et le travail effectué au niveau pédagogique. Néanmoins elle explique n'avoir pas eu connaissance de tous les éléments présentés ce jour, ce qui modifie sa représentation et sa vision de la situation et l'amène à reconnaître que ces réponses s'avèrent aujourd'hui insuffisantes. ».



D'une troisième part, Mme [O] [W] présente des éléments révélant les difficultés de communicaiton avec son supérieur.



Ainsi, il ressort d'un courriel du 29 mai 2017 que M. [M] [Y] a décidé de l'annulation d'une activité randonnée canine'sans permettre à ses collaborateurs d'en comprendre les raisons puisqu'il se limitait à répondre, le 29 mai 2017, à la demande d'explication de Mme'[W], en écrivant «'J'ai pas été assez claire'''».



Par courriel du 20 octobre 2017, adressé à sa direction, M. [J] [U] déplorait l'absence de transmission des informations par le directeur adjoint «'Nous sommes volontairement enfermés dans un manque d'information malgré nos efforts communs'; Nous avons appris par exemple que 2 postes de DAP ont été validés, nous n'avons eu aucune information sur l'évolution et la mise en place des pôles, aucune vision de l'avenir et des perspectives d'évolution pour nos 2'CER par notre directeur adjoint'».



La salariée établit aussi qu'ayant été blessée le 1er novembre 2017 pour s'être interposée entre des passants et un mineur qu'elle prenait à charge au commissariat de police, la déclaration d'accident n'a été rédigée par le directeur adjoint que le 9 novembre 2017. 



Plusieurs courriels de Mme [W] et M. [U] sont adressés directement à Mme'[I]'[D] pour voir fixer à l'ordre du jour des réunions de direction des questions de dysfonctionnement dans la communication interne révélant la réalité des difficultés rencontrées.



Il est encore établi que pendant son absence, en février et mars 2018, M. [Y] avait fait modifier l'agencement du bureau des chefs de services, de sorte que son bureau s'est trouvé placé à moins d'un mètre du fax-photocopieur commun à l'ensemble des salariés. 



D'une quatrième part, Mme [O] [W] produit plusieurs courriels de M. [Y] lui adressant des reproches.



En effet, par courriel du 19 février 2018, M. [M] [Y] a sollicité des explications de Mme'[O]'[W] sur l'absence d'établissement des bilans de fin de session, l'état de l'unité de [H] et l'autorisation de trois jours de congés à un salarié en lui rappelant les termes du projet d'établissement et visant des photographies du désordre constaté dans le centre. En réponse, le 1er mars 2018, Mme [O] [W] a présenté ses explications en contestant lesdites photographies, y ajoutant «'Soudainement depuis janvier 2018 tu passes tous les jours pour vérifier l'unité, tu étais présent le 8 février après-midi, bizarrement tu ne m'aurais rien signalé alors que tu es à l'affût du moindre de mes faux pas'' ['] Les bilans de fin de sessions sont faits et la préparation également, pour quelle raison, tu laisses supposer le contraire'' pourquoi ce simulacre'' Je ne pourrai accepter davantage ses calomnies et ses diffamations à mon encontre, je saisirai les instances juridiques si nécessaire'».



Aux termes de différents courriels d'avril 2018, M. [M] [Y] a reproché à Mme'[O]'[W] de ne pas avoir informé le magistrat du suivi d'un mineur pris en charge et de ne pas avoir transmis un devis alors que la salariée expose, en réponse, des démarches qui avaient été faites, sans être contestée.



Par courriel du 12 septembre 2018, M. [M] [Y] lui demande des explications sur le taux d'occupation du centre «'Tu devras t'assurer qu'il y ait 6 jeunes sur cette session et tu peux t'interroger autant que tu veux, j'attends de toi que la session réponde aux objectifs d'occupation fixés par la PJJ [']'», alors que l'affectation des mineurs ne peut relever des attributions de la salariée.



Elle démontre encore avoir reçu différents reproches de la part de M. [M] [Y] pendant la période de ses congés du 9 au 23 février 2018 et notamment':

- le 12 février 2018 au sujet d'un courrier adressé à un salarié pour lequel Mme [W] répondait l'avoir informé le 17 janvier 2018

- le 14 février 2018 au sujet d'une admission pour laquelle Mme [W] répondait «'C'est toi qui a autorisé cette admission ['] Explique moi la raison de ces accusations infondées si l'objectif unique est de me porter atteinte'''»,

- le 19 février 2018 par le courriel précédemment évoqué.

 

En revanche, elle ne produit pas de courriels reçus pendant la période d'arrêt de travail, du 26 février 2018 au 19 mars 2018, et la seule attestation rédigée par Mme [R] [S] reste insuffisante à établir que M. [Y] aurait indiqué à l'équipe qu'il s'agissait d'un arrêt de complaisance.



Enfin, les éléments précités attestent des conséquences potentielles sur l'état de santé de Mme'[O] [W] qui indiquait à Mme [I] [D], dès le 29 octobre 2017, « En ce qui me concerne la limite a été plus que dépassée ['] le recours à l'arrêt de travail n'est pas dans ma pratique, mais consciente de mon état limite j'utiliserai mes congés pour prendre de la distance ['] rien ne peut justifier un management basé sur de la terreur et de la menace [']'». Encore, le 16 mars 2018, elle signalait à M. [G] [V], directeur, «'cet acharnement m'épuise beaucoup plus que la gestion de deux unités de CER'». 



En réponse, l'association Sauvegarde de l'Isère qui argue d'un contexte de mésentente entre cadres sans que l'origine ne puisse être imputée à l'un ou aux deux autres, allègue des justifications suivantes pour considérer que les éléments de fait retenus sont étrangers à tout agissement de harcèlement moral.





D'une première part c'est par un moyen inopérant que l'employeur objecte que la salariée n'aurait jamais signalé être victime d'un harcèlement de son supérieur pendant la relation contractuelle ni auprès de la direction ni auprès du CHSCT.



D'une seconde part, l'association Sauvegarde de l'Isère conteste en vain le caractère probant des courriers et attestations des salariés en soutenant que Mme [W] avait monté une fronde contre M.'[Y], lequel a signalé subir des attaques et faire l'objet de harcèlement par courriel du'2'novembre 2017 avant d'être placé en arrêt de travail.



En effet, si l'employeur justifie de l'arrêt de travail pour maladie dont a bénéficié M.'[M]'[Y], du 21 novembre 2017 au 3 janvier 2018, une «'fiche relais'» démontre au contraire que son absence était programmée sur la période du 14 novembre 2017 au'12'décembre 2017, excluant tout lien possible avec les attaques dénoncées et sans qu'aucun élément ne permette d'établir un tel lien. 



Et, s'il n'est pas contesté que Mme [O] [W] a communiqué à ses collègues les photographies de l'état du centre, jointes au courriel de reproche de M. [M] [Y], lesquelles figurent au premier motif d'indication d'un préavis de grève du 26 février 2017 stipulant «'Nous, équipe de [H], sommes indignés des photos qui ont été produites par M.'[Y]'», aucun élément ne permet d'imputer la décision de ce préavis de grève à Mme [W], étant relevé que celle-ci a bénéficié de congés du 9 au 23 février 2018 puis qu'elle a justifié de son hospitalisation en neurologie, du'26 février 2018 au'1er mars 2018, pour trouble neurologique faisant suite à un accident vasculaire cérébral survenu le jour-même. 



De surcroît, la salariée a pu rendre compte du courriel du directeur adjoint mettant en cause le travail de son équipe sans vouloir «'la monter contre M. [Y]'» tel qu'allégué. 



A cet égard, la cour relève que l'employeur produit un compte rendu de réunion subséquente au préavis de grève en date du 2 mars 2018, rédigé par M.'[V], directeur, dont il ressort d'une part que «'dans un premier temps la réunion s'est axée principalement sur des reproches à l'encontre de M. [Y] ['] les salariés jugent ses modalités de management trop dure à l'encontre'» et d'autre part, qu'ils ont aussi pu «'dire que les tensions existaient avec leur chef de service'», révélant que leur action n'étaient aucunement liée au positionnement de Mme [W]. 



De même, le compte rendu rédigé par les salariés rapporte également «'M. [Y] semble imposer une pression importante à chaque changement de session se manifestant selon ses dires par des insultes humiliantes entraînant une perte de confiance des professionnels et un désintérêt face à leur travail'» et «'un conflit existe entre les cadres et M. [Y] entraînant une tension ressentie par tous'».



Aussi, la concordance du positionnement des salariés ne peut suffire à démontrer une intention concertée de nuire à M. [M] [Y].



D'une troisième part, l'employeur fait valoir que les rapports du CHSCT visent les difficultés posées par l'ensemble des membres de la direction, y compris par Mme'[O]'[W]. Cependant, il ne présente pas d'explication utile aux éléments qui concernent plus particulièrement le comportement de M. [Y]. Il ressort d'ailleurs du compte-rendu du CHSCT du'17'novembre'2017 que Mme'[D] évoque «'la formation en cours du directeur adjoint'» ainsi que le projet d'envisager «'une mission de supervision d'une durée de 6 mois au moment de la prise de poste du directeur adjointe'», sans évoquer de mesure envisagée à l'égard des chefs de service. 



D'une quatrième part, l'association Sauvegarde de l'Isère objecte que les motifs de la décision d'annulation de la randonnée canine ne sont pas établis, sans s'expliquer ni sur ses motifs ni sur les termes de la réponse du directeur adjoint refusant tout échange.



D'une cinquième part, l'employeur oppose que la salariée n'a pas démontré avoir immédiatement informé son supérieur de l'accident survenu le 1er novembre 2017 alors qu'il lui incombe d'établir que le délai de sept jours pris par le directeur adjoint pour effectuer la déclaration d'accident est étranger à tout agissement de harcèlement moral.



D'une sixième part, l'employeur ne développe pas d'explication quant aux difficultés rencontrées par les chefs de service pour faire inscrire les questions de communication à l'ordre du jour des réunions de direction ou obtenir des informations concernant l'équipe.



D'une septième part, il explique avoir procédé à une modification de l'agencement des bureaux en application des recommandations du CHSCT sans préciser les raisons du choix particulier de placer le bureau de Mme [O] [W] à proximité de la photocopieuse commune au service.



D'une huitième part, l'association Sauvegarde de l'Isère s'abstient de présenter des explications sur les causes des courriels de reproches adressés par M. [Y] à Mme [O] [W].



Enfin, l'employeur est certes fondé à soutenir que la mésentente entre le directeur adjoint et les chefs de service a participé à nourrir une ambiance délétère dont l'ensemble de l'équipe a eu à souffrir. Mais c'est par un moyen inopérant qu'il objecte «'il n'est pas nié par l'association qu'un climat délétère s'est instauré dès l'embauche de Mme [W], sans que la responsabilité ne lui incombe spéci'quement. Ce sont le contexte de la reprise des CER, la difficulté du public accueilli, ainsi que des manquements en terme de communication entre les cadres des CER, qui ont créé cette situation sociale tendue'» (page 47 des conclusions de l'intimé) alors qu'il échoue à démontrer que les faits matériellement établis par Mme [O] [W] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Eu égard aux éléments de fait pris dans leur globalité matériellement établis par Mme'[O]'[W] auxquels l'association Sauvegarde de l'Isère n'a pas apporté les justifications suffisantes, il convient d'infirmer le jugement entrepris et de dire que Mme'[O]'[W] a fait l'objet de harcèlement moral ayant eu pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail, avec un impact sur la santé de la salariée.



Il convient de constater que les agissements décrits ont perduré pendant une année à compter d'octobre 2017, et qu'ils ont atteint quotidiennement la salariée en générant un préjudice certain sans qu'il soit nécessaire de l'établir par un certificat médical.



Le préjudice subi par la salariée est aggravé par un déficit de prise en considération de ses signalements. 



En effet il a été précédemment relevé qu'au cours du CHSCT du 17 novembre 2017 Mme'[D] avait admis que les mesures mises en place au titre de la formation du directeur adjoint, des temps de médiation et du travail pédagogique se révélaient étaient insuffisantes. Pour autant l'employeur justifie certes de l'organisation de réunions ensuite des courriers reçus du financement d'une médiation conventionnelle externe sans démontrer avoir mis en place de mesure pour apaiser les tensions constatées ou faire cesser les agissements dénoncés.



Compte tenu des circonstances du harcèlement subi précédemment décrites, de sa durée, et des conséquences dommageables qu'il a eu pour Mme [O] [W] telles qu'elles ressortent des pièces et des explications fournies, le préjudice en résultant doit être réparé par l'allocation de la somme de'6'000 euros nets à titre de dommages-intérêts. Le jugement est infirmé sur ce point.





3 - Sur la qualification de la prise d'acte lettre du 8 novembre 2018



Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette prise d'acte emporte les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur la poursuite du contrat de travail, et les effets d'une démission dans le cas contraire. 



La prise d'acte est un mode de rupture du contrat de travail par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des manquements qu'il reproche à son employeur. 



Elle n'est soumise à aucun formalisme en particulier mais doit être adressée directement à l'employeur. 



Elle met de manière immédiate un terme au contrat de travail. 



Pour que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. A défaut, la prise d'acte est requalifiée en démission. 



Pour évaluer si les griefs du salarié sont fondés et justifient que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement, les juges doivent prendre en compte la totalité des reproches formulés par le salarié et ne peuvent pas en laisser de côté : l'appréciation doit être globale et non manquement par manquement. 



Lorsque la prise d'acte est justifiée, elle produit les effets selon le cas d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul de sorte que le salarié peut obtenir l'indemnisation du préjudice à raison de la rupture injustifiée, une indemnité compensatrice de préavis ainsi que l'indemnité de licenciement, qui est toutefois calculée sans tenir compte du préavis non exécuté dès lors que la prise d'acte produit un effet immédiat.



Au cas d'espèce, Mme [O] [W] a pris acte de la rupture de son contrat par lettre recommandée datée du 8 novembre 2018 précisant notamment «'cette décision est motivée par les agissements à mon encontre de M. [M] [Y] ayant eu pour effet une dégradation constante, à laquelle la Sauvegarde n'a pas su remédier malgré mes multiples alertes, de mes conditions de travail et de mon état de santé'» et concluant «'Aujourd'hui je suis à bout moralement et je ne peux plus supporter cette situation'».



Or, il est jugé que le harcèlement moral est établi.



C'est donc par un moyen inopérant que l'employeur prétend que la rupture initiée par la salariée pourrait résulter de la déception de ne pas avoir été embauchée pour le poste de directeur adjoint du pôle justice pénale des mineures ou de l'intention d'échapper à l'obligation d'effectuer préavis de quatre mois alors qu'elle avait déménagé à [Localité 7] pour y travailler dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée prenant effet le 3 décembre 2018.



La situation de harcèlement moral suffit à démontrer que la poursuite de la relation contractuelle était impossible au regard des risques encourus sur l'état de santé de la salariée.



Dans ces conditions, au visa de l'article L. 1152-3 du code du travail, il convient d'infirmer le jugement entrepris et de dire que la prise d'acte par Mme [O] [W] de la rupture de son contrat de travail, par courrier du 7 novembre 2018, emporte les effets d'un licenciement nul et de rejeter la demande de l'association Sauvegarde de l'Isère tendant à voir constater que la prise d'acte produit les effets d'une démission. 



Il s'ensuit que Mme [O] [W] est fondée à obtenir paiement d'une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, outre une indemnité conventionnelle de licenciement.



Infirmant le jugement déféré, l'association Sauvegarde de l'Isère est donc condamnée à lui verser une indemnité compensatrice à hauteur de 17'066,27 euros bruts correspondant au préavis conventionnel de quatre mois, outre 1'706,62 euros bruts au titre des congés payés afférents ainsi qu'une indemnité conventionnelle de licenciement à hauteur de 9'568,10 euros, étant relevé que les calculs de ces montants ne sont pas contestés entre les parties.



Et, l'association Sauvegarde de l'Isère doit être déboutée de sa demande d'indemnité pour non respect du préavis par la salariée, par confirmation du jugement déféré.



En application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, les dispositions définissant un barème d'indemnisation des licenciements sans cause réelle et sérieuse ne sont pas applicables lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une nullité afférente à des faits de harcèlement moral. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.





Au cas d'espèce, Mme [O] [W], qui justifie d'une ancienneté de deux années dans l'entreprise, percevait un salaire brut mensuel de 4'266,57 euros. Âgée de 46 ans à la date de la prise d'acte, justifie de l'obtention d'un emploi en qualité de chef de service éducatif à [Localité 7] à compter du 3 décembre 2018 pour une rémunération mensuelle moindre.



Au regard de l'ensemble de ces éléments, il y a lieu de réformer le jugement entrepris et de condamner l'association Sauvegarde de l'Isère à lui verser un montant de 26 000 euros bruts à titre d'indemnisation du préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi, la salariée étant déboutée du surplus de sa demande. 



Au visa des dispositions de l'article 1343-2 du code civil et à défaut, pour la salariée appelante, de solliciter le paiement d'intérêts dus pour une année entière au moins, la demande tendant à voir ordonner la capitalisation des intérêts doit être rejetée.





4 ' Sur les demandes accessoires



L'association Sauvegarde de l'Isère, partie perdante à l'instance au sens des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile, doit être tenue d'en supporter les entiers dépens de première instance par infirmation du jugement déféré, y ajoutant les dépens d'appel.



Elle est donc déboutée de ses prétentions au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l'espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de Mme [O] [W] l'intégralité des sommes qu'elle a été contrainte d'exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu'il convient d'infirmer le jugement déféré et de condamner l'association Sauvegarde de l'Isère à lui verser une indemnité de 2'500 euros au titre des frais exposés en première instance et en cause d'appel.





PAR CES MOTIFS



La cour, statuant publiquement, contradictoirement, et après en avoir délibéré conformément à la loi';



CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a débouté l'association Sauvegarde de l'Isère de ses demandes au titre de l'indemnité pour non-respect du préavis et au titre de l'article'700'du'code de procédure civile';



L'INFIRME pour le surplus, 



Statuant à nouveau et y ajoutant,



CONDAMNE l'association Sauvegarde de l'Isère à payer à Mme [O] [W] la somme de'644,52'euros (six cent quarante-quatre euros et cinquante-deux centimes) bruts au titre des heures de travail effectuées pendant les périodes d'astreinte, outre 64,45 euros (soixante-quatre euros et quarante-cinq centimes) bruts au titre des congés payés afférents, 



CONDAMNE l'association Sauvegarde de l'Isère à payer à Mme [O] [W] la somme de'6'000'euros (six mille euros) nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral';



DIT que la prise d'acte par Mme [O] [W] de la rupture de son contrat de travail par courrier du 7 novembre 2018 emporte les effets d'un licenciement nul';







CONDAMNE l'association Sauvegarde de l'Isère à payer à Mme [O] [W]'la somme de :

- 17'066,27 euros (dix-sept mille soixante-six euros et vingt-sept centimes) bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 1'706,62 euros (mille sept cent six euros et soixante-deux centimes) bruts au titre des congés payés afférents,

- 9'568,10 euros (neuf mille cinq cent soixante-huit euros et dix centimes) à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

- 26 000 euros (vingt-six mille euros) bruts à titre d'indemnisation du préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi



DÉBOUTE Mme [O] [W] du surplus de ses prétentions financières';



REJETTE la demande tendant à voir ordonner la capitalisation des intérêts';



DÉBOUTE l'association Sauvegarde de l'Isère de sa demande tendant à voir constater que la prise d'acte produit les effets d'une démission';



CONDAMNE l'association Sauvegarde de l'Isère à payer à Mme [O] [W]'une indemnité de'2'500 euros (deux mille cinq cents euros) au titre des frais exposés en première instance et en cause d'appel';



DÉBOUTE l'association Sauvegarde de l'Isère de sa demande d'indemnisation au titre des frais exposés en cause d'appel';



CONDAMNE l'association Sauvegarde de l'Isère aux entiers dépens de première instance et d'appel.



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par Mme Blandine FRESSARD, Présidente et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





La Greffière La Présidente