Cour d'Appel · Chambre Sociale — 1 septembre 2022

N° RG 20/00608 - N° Portalis DBV2-V-B7E-IM7B





COUR D'APPEL DE ROUEN



CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE



ARRET DU 01 SEPTEMBRE 2022











DÉCISION DÉFÉRÉE :





Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES D'EVREUX du 18 Décembre 2019





APPELANT :





Monsieur [P] [F]

[Adresse 1]

[Localité 3]



présent



représenté par Me David VERDIER de la SELARL VERDIER MOUCHABAC, avocat au barreau de l'EURE substituée par Me Johann PHILIP, avocat au barreau de l'EURE









INTIMEE :





Société VALDEPHARM

[Adresse 4]

[Localité 2]



représentée par Me Vincent MOSQUET de la SELARL LEXAVOUE NORMANDIE, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Jérôme ARTZ, avocat au barreau de PARIS





























COMPOSITION DE LA COUR  :





En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 28 Juin 2022 sans opposition des parties devant Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente, magistrat chargé du rapport.



Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :



Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame BERGERE, Conseillère





GREFFIER LORS DES DEBATS :





Mme WERNER, Greffière







DEBATS :





A l'audience publique du 28 Juin 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 01 Septembre 2022





ARRET : 





CONTRADICTOIRE



Prononcé le 01 Septembre 2022, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,



signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Mme WERNER, Greffière.







EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE ET DES PRÉTENTIONS DES PARTIES



M. [P] [F] a été engagé en qualité d'employé technique par la société Pfizer PGM aux droits de laquelle se trouve la société Valdepharm par contrat de travail à durée indéterminée du 15 juillet 1981.



En dernier lieu, il occupait le poste de technicien AQ système Pharma coefficient 250.



Les relations contractuelles des parties étaient soumises à la convention collective des industries chimiques.



Parallèlement, le salarié a été titulaire de mandats de représentation du personnel à partir du 1er septembre 1998 et en dernier lieu il était défenseur syndical CGT.



M. [P] [F] a fait valoir ses droits à la retraite à compter du 1er juin 2018.



Par requête du 21 juin 2018, M. [P] [F] a saisi le conseil de prud'hommes d'Evreux en reconnaissance de la discrimination subie, ainsi qu'en paiement de rappels de salaire et d'indemnités.



Par jugement du 18 décembre 2019, le conseil de prud'hommes a dit que M. [P] [F] est défaillant dans la démonstration qui lui incombe et qu'il ne subit ni discrimination syndicale, ni inégalité de traitement, l'a débouté de l'ensemble de ses demandes, dit que la société Valdepharm ne viole aucune disposition de l'accord relatif aux statuts des instances représentatives du personnel du 28 septembre 2009, débouté M. [P] [F] de sa demande de dommages et intérêts formulée au titre d'une prétendue violation de l'accord relatif au statut des IRP, débouté M. [P] [F] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et débouté la société Valdepharm de sa demande reconventionnelle sur le même fondement et condamné M. [P] [F] aux entiers dépens.



M. [P] [F] a interjeté appel le 30 janvier 2020.



Par conclusions remises le 27 juin 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, M. [P] [F] demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris sauf en ce qu'il a débouté la SAS Valdepharm de sa demande reconventionnelle fondée sur l'article 700 du code de procédure civile,



statuant à nouveau,



- à titre principal, dire qu'il est victime de discrimination syndicale,



- en conséquence, condamner la SAS Valdepharm à lui verser les sommes suivantes :




dommages et intérêts pour discrimination syndicale : 60 000 euros,

rappel de salaire : 31 020 euros,

dommages et intérêts en réparation du préjudice subi au titre de la retraite du fait de la discrimination syndicale dont il a été victime : 192 407,88 euros,

rappel sur l'indemnité de départ à la retraite : 3 199,02 euros,








- à titre subsidiaire, dire qu'il est victime d'une inégalité de traitement,



- en conséquence, condamner la SAS Valdepharm à lui verser les sommes suivantes :




dommages et intérêts pour inégalité de traitement : 60 000 euros,

rappel de salaire : 18 612 euros,

congés payés afférents : 1 861,20 euros

dommages et intérêts en réparation du préjudice subi au titre de la retraite du fait de la différence de traitement dont il a été victime : 192 407,88 euros,

rappel sur l'indemnité de départ à la retraite : 3 199,02 euros,




en tout état de cause, 



-condamner la SAS Valdepharm à lui verser les sommes suivantes :




dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du non-respect, par l'employeur, des dispositions issues de l'accord sur le statut des IRP au sein de la société : 2 000 euros,

indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile : 2 000 euros,




-dire qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la présente juridiction et en cas d'exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l'huissier instrumentaire en application des dispositions de l'article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996, devront être supportées par la société défenderesse en sus de l'indemnité mise à sa charge sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,



-condamner la SAS Valdepharm aux entiers dépens. 



Par conclusions remises le 24 juin 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, la SAS Valdepharm demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, de débouter purement et simplement M. [P] [F] de l'ensemble de ses demandes fins et conclusions,



- à titre subsidiaire, si la cour estimait devoir entrer en voie de condamnation, réduire à de plus justes proportions une éventuelle condamnation,



- en tout état de cause, condamner M. [P] [F] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'entiers dépens.



La procédure a été clôturée le 28 juin 2022 avant l'ouverture des débats.















MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur la discrimination



Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales. 

L'article L.2141-5 du code du travail interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. 

En application de l'article L. 1134-1, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il appartient à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 



En l'espèce, alors que l'employeur a été reconnu coupable de discrimination à son égard par arrêt de la cour d'appel de Rouen du 24 juin 2008 ayant fait l'objet d'un pourvoi en cassation rejeté par arrêt du 19 octobre 2010, M. [F] soutient que la société a continué à le discriminer à raison de ses activités syndicales en ce que l'employeur a fait état des mandats qu'il détenait dans les entretiens annuels d'évaluation, qu'il a été écarté du bénéfice des augmentations individuelles de manière quasi systématique, qu'aucune mesure n'a été prise pour lui permettre d'accomplir ses fonctions dans de bonnes conditions et qu'il n'a pas bénéficié de la même évolution de carrière que M. [Z], avec lequel il y a inégalité de traitement.



Il n'est pas contesté que suite à l'arrêt rendu par la cour d'appel de Rouen le 24 juin 2008 reconnaissant l'existence d'une discrimination syndicale, M. [F] a bénéficié du coefficient 250 de manière rétroactive.

 

 I - évocation de ses mandats lors de ses entretiens annuels d'évaluation



Selon l'article 32 de l'accord du 28 septembre 2009 relatif au statut des instances de représentation du personnel applicable au sein de l'entreprise, l'entretien annuel d'évaluation de l'IRP est réalisé, comme pour l'ensemble du personnel, par son manager sur la base de ses résultats, de sa prestation professionnelle et des compétences qu'il met en jeu dans l'exercice du métier qu'il assure au sein de l'entreprise, selon les règles et principes comparables appliqués par l'entreprise pour la catégorie professionnelle à laquelle il appartient de par les fonctions qu'il assure.

L'article 33 précise que la performance constatée à l'occasion de l'entretien d'évaluation ne tient compte que du temps passé à l'accomplissement du travail et des objectifs professionnels.





Il résulte de l'entretien individuel pour l'exercice 2013/2014 réalisé en avril 2014 que le manager, en synthèse de l'évaluation, a mentionné que le salarié n'avait pas rempli tous ses objectifs, se situant alors hors de la fourchette 80/120 % des objectifs réalisés, que cependant, vu le travail réalisé pour le groupe Fareva et du fait de ses délégations qui ne lui permettent pas d'être sur son poste à plein temps, il ne le pénalise que de 5 % .



Si l'employeur n'a pas à prendre en compte les mandats du salarié pour évaluer ses performances professionnelles lesquelles doivent être adaptées en fonction des mandats qu'il exerce par ailleurs, néanmoins, alors qu'il n'est pas discuté que les objectifs fixés n'ont pas été atteints, la décision de son manager de réduire la pénalité résultant de la non-atteinte des objectifs ne peut relever d'une mesure discriminatoire comme étant au contraire favorable au salarié.



L'entretien individuel pour l'exercice 2014/2015 réalisé en mars 2015 ne comporte aucune mention en lien avec l'exercice des mandats représentatifs, de sorte qu'il n'en résulte aucun élément laissant supposer l'existence d'une discrimination.



II - absence d'augmentations individuelles



Concernant l'absence d'augmentations individuelles entre 2008 et 2017, le salarié produit au débat ses bulletins de paie dont l'examen révèle que son salaire n'a augmenté que par l'effet des augmentations générales de salaire obtenues dans le cadre des NAO, alors qu'il soutient que très peu, voire aucun salarié n'est exclu du bénéfice des augmentations individuelles durant 10 années.



L'employeur produit un graphique montrant que hors ancienneté, le salarié percevait la rémunération brute la plus élevée parmi les salariés bénéficiant du coefficient 250 de l'usine, et particulièrement des techniciens au même coefficient.



Si le salarié critique cette analyse proposée par l'employeur en expliquant que les comparatifs produits par lui sont erronés puisqu'en application d'un accord Pfizer, sa rémunération englobait un treizième et quatorzième mois, de sorte que déduction faite de cet avantage, son salaire mensuel s'élevait à 2 715,43 euros, il ne produit aucun élément permettant de le vérifier. 



De plus, la cour observe que M. [Z] auquel il se compare au soutien de sa prétention relative à l'inégalité de traitement n'a pas bénéficié d'augmentations autres que celles résultant des négociations annuelles entre 2006 et 2017.



Dès lors, si le salarié n'a effectivement pas eu d'augmentations individuelles, il ne résulte pas des éléments qui précèdent que cette situation résultait d'une discrimination.

 

III - absence de mesure pour lui permettre d'accomplir ses fonctions dans de bonnes conditions



Il n'est pas allégué que le salarié n'a pu exercer ses mandats représentatifs dans des conditions normales.





Le salarié explique qu'à plusieurs reprises il a alerté sa direction sur la nécessité d'aménager sa charge de travail afin de concilier ses fonctions professionnelles avec ses activités syndicales.



L'article 26 de l'accord du 28 septembre 2009 relatif au statut des instances de représentation du personnel applicable au sein de l'entreprise prévoit que dès qu'un salarié devient détenteur de mandats d'IRP, son manager évalue avec lui son temps de disponibilité à son poste de travail en vue de lui permettre d'exercer librement les activités liées à ses mandats dans le cadre de son activité professionnelle.



L'article 28 dispose qu'afin de tenir compte du temps nécessaire à l'exercice de la fonction d'IRP, de la diversité et de l'étendue des mandats exercés, et dès lors que les deux parties considèrent que le temps passé à ces fonctions rend nécessaire une réorganisation du travail, il sera examiné des conditions et modalités d'aménagement de son poste de travail, des conditions de travail ou de son emploi plus généralement.



Lors de l'évaluation 2013/2014, le salarié indiquait que les objectifs réalisés représentaient 90 % de son temps, que concernant les objectifs collectifs, il a rempli sa part de travail en mettant en place un programme qu'il a testé sur l'année 2012, mais que pour l'alimenter, il fallait des moyens supplémentaires.



Le salarié produit la lettre adressée à M. [T], directeur général, le 15 juin 2015, évoquant sa charge de travail pour les années 2013 et 2014 aux termes de laquelle il explique le caractère non atteignable des objectifs qui lui ont été assignés tant en 2013 qu'en 2014, précisant que 50 % de son temps de travail est destiné au service AQ Système Valdepharm et 50 % pour le Corporate Fareva et qu'avec son supérieur hiérarchique, [N] [O], la réalisation de l'évaluation des fournisseurs et fabricants de Valdepharm nécessitait à elle-seule six mois à temps plein, de sorte que depuis deux ans, il a demandé de l'aide.



Sans être contredit, il écrit aussi qu'à l'issue de l'évaluation 2013, alors que le manager avait fixé son bonus à 75 % après avoir réduit de 5 % la pénalité qui lui était applicable compte tenu que ses délégations ne lui permettaient pas d'être sur son poste à plein temps, finalement la direction a réajusté à hauteur de 100 % la réalisation des objectifs, admettant ainsi implicitement l'impossibilité de réaliser les objectifs fixés.



Pour l'année 2014, l'employeur indique que les objectifs ont été réduits de 6 à 4 entre les deux exercices, ce que ne conteste pas le salarié qui néanmoins, fait valoir que certains objectifs ont été remplacés par un seul consistant en la réalisation d'audits qui est une mission plus longue et fastidieuse et qu'en tout état de cause, ils ne peuvent être comparés en raison de son changement de poste en 2015/2016.



S'il est établi que le salarié a changé de poste en avril 2015, néanmoins, la comparaison des objectifs assignés en 2013/2014 et 2014/2015 est opérante dès lors qu'elle porte sur les mêmes missions sur les périodes considérées.



Il résulte de la comparaison entre les objectifs des deux exercices successifs que si numériquement les objectifs sont moindres, en réalité, l'analyse de chacun d'eux montre que certains ont été regroupés sous une rubrique plus large comme celui tenant au tableau KPI Fareva, de sorte qu'il ne s'en déduit pas une réduction réelle de ceux assignés en 2013.

Aussi, alors que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer une discrimination directe ou indirecte, en ce que ses objectifs ne seraient pas atteignables du fait de ses obligations en lien avec ses mandats représentatifs, l'employeur ne démontre pas avoir équilibré sa charge de travail pour la rendre compatible avec ses missions et lui permettre d'accéder au bonus résultant de l'atteinte des objectifs, par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 



IV - évolution de carrière différente de celle de M. [Z]



Alors qu'ils ont une ancienneté équivalente, M. [F], technicien AQ Système pharmacie au coefficient 250, considère qu'il existe une inégalité de traitement entre lui et M. [W] [Z], technicien assurance qualité au coefficient 275 alors qu'ils ont des missions et responsabilités similaires.

Selon l'article 14 de la convention collective, les agents de maîtrise et techniciens sont classés dans les différentes classifications du groupe IV, figurant à l'annexe I du présent avenant, compte tenu de la fonction qu'ils exercent dans l'une des filières professionnelles et de la qualification professionnelle qu'ils sont appelés à mettre en oeuvre dans l'exercice de cette fonction.



Si M. [F], recruté en 1981, se compare à M. [Z], celui-ci avait une ancienneté supérieure comme ayant été engagé à compter du 7 novembre 1977.



Il résulte de l'examen des fiches de fonctions signées par chacun des salariés en cause le 3 avril 2015 selon le même intitulé de'technicien AQ Système pharmacie', pour un poste requérant les mêmes pré-requis, les mêmes compétences et qualification sauf s'agissant de la formation audit fournisseur exigé pour M. [F] alors que la formation audit interne serait un plus pour M. [Z], que leurs missions et responsabilités en réalité diffèrent.



En effet, M. [F] avait pour missions :



 - au titre de 50 % du temps consacré à l'AQ Corporate

 . Administrateur de la base de données audits externes Favéra pharma et suivi au travers d'indicateurs associés

 . Gestion de la base de données fournisseurs agréés Fareva pharma et API

 . Évaluation fournisseurs pharma et API 



 - au titre de 50 % de temps consacré à l'AQ Pharma Valdepharm :

 . Participation à la réalisation des plans d'audits

 . Participation aux formations BDF nouvel arrivant pour le site de Valdepharm

 . Saisie des écarts d'audit et d'inspections dans le fichier informatique

 . Extraction mensuelle des données du tableau ci-dessus pour réalisation des indicateurs CAPA d'audit de Valdepharm

 . Suivi de l'évaluation des fournisseurs



 - rédiger et réviser les procédures directement liées à sa fonction

 

 - aucune tâche en back up.



Dans ce cadre, il se trouvait en interface avec les services d'audit des sites Pharma Fareva et concernant Valdepharm, avec tous les départements pour les CAPA d'audits.



Concernant M. [Z], ses missions étaient les suivantes :



 - gérer les spécifications par portefeuille de produit : nomenclatures Pharma, spécifications QMS et réalisation des trames bilingues CoA/CoC associées, rédaction des cahiers des charges associés, agrément des fournisseurs

 - participation aux audits internes

 - suivi des CAPA, le statut des changes control...

 - gérer la mise à jour des listes, documents d'enregistrement et des procédures associées à leur poste



 - tâches en back up :

 . Portefeuille de produit des autres techniciens

 . CAPA des autres techniciens

 . Attribution des numéros pour les créations de procédures.



Dans ce cadre, il se trouvait en interface avec tous les départements de l'usine pharma pour les procédures, les CAPA, les CC, les audits internes et avec la production Pharma et le CQ pour les spécifications.



Il en résulte un champ d'intervention de M. [Z] plus vaste que celui de M. [F], lequel porte essentiellement sur l'assurance qualité par le biais de l'audit, alors que les fonctions de M. [Z] exige une plus grande polyvalence et expertise technique, avec des missions s'effectuant sur le contrôle des autres techniciens, en lien avec son expérience plus importante dans le domaine du contrôle qualité, comme en atteste son parcours professionnel au sein de la société Valdepharm dans les services qualité comme technicien AQ depuis au moins 2006 et les différentes formations qu'il a suivies dans ce domaine, alors que M. [F] a eu un parcours différent d'abord comme aide-comptable, puis agent de planning, technicien cellule audit externe, et enfin à compter du 31 mars 2015, technicien AQ systèmes pharma, de sorte que l'expertise de M. [Z] dans ce domaine est bien plus importante.



Dès lors, leur situation n'est pas comparable et la différence de coefficient est objectivement justifiée.



Au vu des développements qui précède, la seule discrimination syndicale résulte d'une charge de travail non adaptée au regard de ses mandats représentatifs pour les années 2013 et 2014, ce qui cause un préjudice au salarié que la cour répare par l'octroi de dommages et intérêts d'un montant de 3 000 euros, infirmant ainsi le jugement entrepris.



L'inégalité de traitement n'étant soutenue qu'à titre subsidiaire et la cour accédant partiellement à la demande principale, il n'y a pas lieu de l'examiner.





Sur la violation de l'accord relatif au statut des IRP



M. [F] sollicite la condamnation de la société Valdepharm à réparer le préjudice résultant du non-respect de l'accord relatif au statut des IRP faute d'avoir donné suite à ses demandes d'entretien, laissant ses questions sans réponse et en n'apportant pas un soin particulier au regard de son évolution au sein de l'entreprise en dépit de l'accord le prévoyant.









Contrairement à ce que soutient le salarié, postérieurement à la première condamnation de l'employeur pour discrimination, sa situation a évolué au sein de la société en ce qu'il a accédé au poste de technicien de la cellule audit, puis technicien AQ système et est passé du coefficient 225 au coefficient 250 en 2009. Alors certes, son coefficient n'a plus progressé, mais il n'est pas établi que cette situation résultait d'une discrimination pour les motifs sus développés et que son coefficient ne correspondait pas à la réalité de ses fonctions.



Le salarié verse au débat la lettre adressée au directeur des ressources humaines le 20 septembre 2016 lui rappelant qu'il s'était engagé à lui apporter diverses réponses à ses questionnements quant à la discrimination syndicale dont il se plaignait restée sans réponse, même s'il a été reçu en entretien le 30 juin précédent, tout comme sa demande d'entretien adressée par courriel du 28 août 2017 à la suite d'accusations portées à son encontre lors de la réunion des délégués du personnel du 30 juin 2017, le directeur des ressources humaines déclinant cette demande en lui répondant ne pas avoir le temps ni l'envie d'alimenter quoique ce soit pour ce genre d'entretien ou discussion, en revanche son écrit adressé le 15 juin 2015 a donné lieu à réponse adressée par lettre recommandée avec accusé de réception qu'il n'a pas réclamée le 22 juillet 2015. 



Si l'esprit de l'accord relatif au statut des instances de représentation du personnel est de reconnaître l'activité des représentants du personnel avec reconnaissance mutuelle des droits et devoirs, se manifestant à travers un respect réciproque, tout en assurant à ses représentants des garanties pour exercer conjointement leurs activités professionnelles et représentatives, permettant notamment un déroulement de carrière sans conflit avec l'exercice du mandat, en l'espèce, M. [F] a exercé sans entrave ses différents mandats, a eu un déroulement de carrière à partir de 2009 non discriminé.



Néanmoins, il est établi que l'employeur a évité d'apporter des réponses au salarié qui s'interrogeait sur sa situation et sur des propos qui avaient été tenus lors de réunion et cette rupture de dialogue contraire aux principes posés par l'accord susvisé cause à M. [F] un préjudice que la cour indemnise à hauteur de 500 euros.



Sur les dépens et frais irrépétibles



En qualité de partie principalement succombante, la société Valdepharm est condamnée aux entiers dépens y compris de première instance, déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer à M. [F] la somme de 3 000 euros en cause d'appel pour les frais générés par l'instance et non compris dans les dépens.





PAR CES MOTIFS



LA COUR



Statuant par arrêt contradictoire, 



Infirme le jugement entrepris ;



Statuant à nouveau,









Condamne la société Valdepharm à payer à M. [F] les sommes suivantes :




dommages et intérêts pour discrimination syndicale : 3 000 euros 

dommages et intérêts pour violation de l'accord relatif au statut des IRP : 500 euros 

indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros 




Déboute la société Valdepharm de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile en appel ;



Condamne la société Valdepharm aux entiers dépens de première d'instance et d'appel. 



La greffièreLa présidente