Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE A — 6 juillet 2022

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE



N° RG 19/02488 - N° Portalis DBVX-V-B7D-MJQU



[Z]

Syndicat SYNDICAT GÉNÉRAL DES TRANSPORTS CFDT CENTRE FRANCI LIEN

C/

Société EAP



APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 08 Mars 2019

RG : 16/02190

COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE A



ARRÊT DU 06 JUILLET 2022





APPELANTES :



[Y] [U]

née le 12 Octobre 1968 à [Localité 7] 

[Adresse 1]

[Localité 3]



représentée par Me Eladia DELGADO de la SELARL DELGADO & MEYER, avocat au barreau de LYON substituée par Me Florent JOUBERT de la SELARL DELGADO & MEYER, avocat au barreau de LYON



SYNDICAT GÉNÉRAL DES TRANSPORTS CFDT CENTRE FRANCILIEN

[Adresse 4]

[Localité 5]



représentée par Me Eladia DELGADO de la SELARL DELGADO & MEYER, avocat au barreau de LYON substituée par Me Florent JOUBERT de la SELARL DELGADO & MEYER, avocat au barreau de LYON





INTIMÉE :



Société EAP

[Adresse 2]

[Localité 6]



représentée par Me Roger TUDELA de la SAS TUDELA ET ASSOCIES, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Arnaud BLANC DE LA NAULTE de l'AARPI NMCG AARPI, avocat au barreau de PARIS substitué par Me Tiphaine DUBE, avocat au barreau de PARIS





DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 03 Mai 2022



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Joëlle DOAT, Présidente

Nathalie ROCCI, Conseiller

Antoine MOLINAR-MIN, Conseiller 



Assistés pendant les débats de Elsa SANCHEZ, Greffière.



ARRÊT : CONTRADICTOIRE



Prononcé publiquement le 06 Juillet 2022, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 



Signé par Joëlle DOAT, Présidente, et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES 



La société EAP (Espace Administratif Professionnel) est un centre de services partagés créé par la société TRANSDEV auparavant fusionné avec le groupe VEOLIA Environnement.



Mme [Z] a été recrutée en qualité de gestionnaire de paie par l'entreprise de travail temporaire [IL] [G] et mise à disposition de la société VEOLIA Environnement par un contrat d'interim du 3 décembre 2008.



La relation de travail s'est poursuivie avec l'entreprise utilisatrice VEOLIA Environnement-CSP à compter du 1er juillet 2009, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, en qualité d'employé de gestion, statut employé, niveau II, position 3.



En qualité de gestionnaire administrative et paie, Mme [Z] a donc successivement été rattachée au CSP Veolia Transports, puis à Veolia Supports Services en 2013 et enfin à la société EAP à compter d'octobre 2013.

 

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [Z] occupait les fonctions de gestionnaire administrative et paie au sein de la société EAP, statut agent de maîtrise, position GR3 de la convention collective applicable.



A compter de l'année 2010, Mme [Z] s'est progressivement impliquée dans les activités syndicales au sein de son entreprise. 

 

En décembre 2010, elle a été élue titulaire au Comité d'entreprise de CSP VEOLIA 

ENVIRONNEMENT sur la liste CFDT. 



En 2012, elle était désignée par le syndicat CFDT pour être membre du Comité de groupe 

[A] VEOLIA ENVIRONNEMENT, et déléguée syndicale CFDT pour le CDSP 

VEOLIA ENVIRONNEMENT en remplacement de Mme [F], en arrêt maladie. 



Le 25 mars 2013, elle était désignée en qualité de déléguée syndicale CFDT afin 

d'accompagner l'entreprise dans la réorganisation et le transfert vers le Groupe TRANSDEV. 

Le 19 mars 2013, elle était également réélue membre titulaire du CE au sein du CSP VEOLIA 

TRANSPORT. 



Enfin le 20 mars 2014, elle était élue titulaire au Comité d'Entreprise de TRANSDEV 

GROUPE et désignée le 10 avril 2014 déléguée syndicale CFDT de l'UES TRANSDEV. 



Considérant qu'elle était victime de discrimination syndicale, Mme [Z] ainsi que le syndicat général du transport CFDT ont, par acte du 13 juin 2016, saisi le conseil des prud'hommes de Lyon de demandes au titre de rappels de salaire et de primes, ainsi que de demandes de dommages-intérêts pour discrimination syndicale en raison de l'exercice des mandats de représentation du personnel de Mme [Z] et au titre du préjudice porté à la profession, outre des demandes d'indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile.



Par ordonnance du 16 septembre 2016, le bureau de conciliation a ordonné la production par la société EAP des bulletins de salaire à compter de janvier 2012 et jusqu'au jour du prononcé de la décision, pour les gestionnaires administratifs et de paie objet de la demande.



Par jugement rendu le 8 mars 2019, le conseil de prud'hommes de Lyon a :

- dit et jugé que Mme [Z] n'a subi aucune discrimination syndicale

- dit n'y avoir lieu au prononcé de dommages-intérêts pour procédure abusive

- débouté Mme [Z] de l'ensemble de ses demandes

- débouté le syndicat général du transport CFDT de l'ensemble de ses demandes

- débouté les parties du surplus de leurs demandes

- condamné Mme [Z] aux entiers dépens de l'instance; 



La cour est saisie de l'appel interjeté le 8 avril 2019 par Mme [Z] et le syndicat général des transports CFDT.



Par conclusions notifiées le 7 septembre 2021, auxquelles il est expressément fait référence pour un plus ample exposé, Mme [Z] et le syndicat général des transports CFDT demandent à la cour de :

- DEBOUTER la société EAP de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions contraires ; 

- REFORMER le jugement déféré en toutes ses dispositions, 

- JUGER que Mme [Z] a fait l'objet d'une discrimination syndicale en raison de l'exercice de ses mandats de représentation du personnel, 

En conséquence, 

- ORDONNER la remise de la copie des bulletins de salaires d'août 2016 jusqu'à la décision à intervenir de l'ensemble des salariés composant le panel de comparaison, soit ceux de [B] [W], [HF] [TB], [N] [TZ], [C] [NC], [M] [P], [I] [ET] et [JJ] [X], sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du jugement à intervenir ; 

- DIRE que la Cour se réservera le droit de liquider les astreintes prononcées ; 

- ORDONNER la réouverture des débats à l'audience la plus proche aux fins de parfaire l'évaluation de l'étendue du préjudice résultant de la disparité de traitement entre Mme [Z] et les salariés composant le panel de comparaison ; 

 

A défaut d'y déférer, 

- CONDAMNER la société EAP à verser à Mme [Z] les sommes suivantes : 

* 27 583,18 euros en réparation du préjudice professionnel de 2013 à 2018 lié à la 

discrimination syndicale sur la base du panel versé au débat par la salariée

* 12 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral né de la 

discrimination syndicale ;

- JUGER l'intervention du SYNDICAT GÉNÉRAL DES TRANSPORTS CFDT recevable en ce qu'il intervient aux côtés de Mme [Z], son adhérente, victime d'une discrimination syndicale ; 

- CONDAMNER la société EAP à verser au SYNDICAT GÉNÉRAL DES TRANSPORTS 

CFDT la somme de 8 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice porté tant au syndicat qu'à la profession du fait de la discrimination syndicale dont Mme [Z] est victime ; 

- CONDAMNER la société EAP à verser à Mme [Z] la somme de 918 euros à titre de rappel de salaire pour la période de janvier 2015 à octobre 2017, outre 91,80 euros au titre des congés payés afférents ; 

- DIRE que ces sommes porteront intérêt au taux légal à compter de la demande en justice ; 

- ORDONNER l'exécution provisoire de l'entière décision ; 

- CONDAMNER la société EAP à verser à Mme [Z] et au SYNDICAT GÉNÉRAL DES TRANSPORTS CFDT, à chacun, la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- CONDAMNER la société EAP aux entiers dépens. 

 

Par conclusions notifiées le 1er octobre 2019, auxquelles il est expressément fait référence pour un plus ample exposé, la société EAP demande à la cour de :

- CONFIRMER le jugement du Conseil de prud'hommes de Lyon sauf en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes reconventionnelles

En conséquence : 

- DIRE ET JUGER infondées l'ensemble des demandes de Mme [Z] et du syndicat général du transport CFDT et les en débouter ; 

-CONDAMNER Mme [Z] et le syndicat CFDT à lui payer la somme de 5 000 euros chacun sur le fondement de l'article 32-1 du code de procédure civile, 1134 du Code Civil et L.1222-1 du Code du travail ;

- CONDAMNER Mme [Z] et le syndicat CFDT à lui payer la somme de 3 000 euros chacun sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- CONDAMNER Mme [Z] aux entiers dépens ceux d'appel distraits au profit de la SAS TUDELA & ASSOCIES Avocats sur son affirmation de droit.





L'ordonnance de clôture a été rendue le 24 mars 2022.













MOTIFS





- Sur la discrimination syndicale :



Il résulte des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail que :

'Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3,

de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions

religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.'



Mme [Z] expose que très rapidement, l'exercice de ses fonctions représentatives et syndicales a généré des difficultés dans le cadre de son activité professionnelle, ses mandats n'étant pas pris en compte dans le calibrage de sa charge de travail.



Elle indique qu'à compter de 2012, date à laquelle elle cumulait déjà plusieurs mandats, son évolution professionnelle non seulement stagnait, mais se distançait de celle de ses collègues occupant les mêmes fonctions et ayant la même ancienneté qu'elle.



Mme [Z] indique qu'au cours de l'année 2014, les difficultés se sont accentuées et ont atteint leur paroxysme au mois d'août 2014, à l'occasion d'une réunion des délégués du personnelle où elle a été prise à partie au sujet d'une prise d'heures de délégation litigieuse.



Enfin, à la suite de son arrêt de travail du 10 septembre 2014, le retour à son poste de travail le 14 octobre 2014 a également présenté d'importantes difficultés puisqu'elle a été déchargée de l'ensemble de ses dossiers.



Mme [Z] invoque au titre de la discrimination syndicale : 



1°) une charge de travail ne prenant pas en compte l'exercice de ses mandats :

La salariée soutient qu'elle bénéficiait de 85 heures de délégation mensuelles, ce qui réduisait son temps de travail à moins d'un mi-temps, soit 45%. Elle fait grief à l'employeur de ne pas avoir adapté sa charge de travail à la quotité de temps de travail productif alors même que la charge d'un gestionnaire de paie est aisément quantifiable.



La salariée reproche notamment à l'employeur de ne pas avoir répondu à la sommation de communiquer :

- le nombre mensuel de paies qui lui était dévolu, ainsi que le nombre de paies dévolu aux autres salariés de son panel de comparaison

- les relevés de temps de travail retranscrits par le dispositif de contrôle du temps de travail existant au sein de la société.



La salariée indique que les premières difficultés sont apparues dés le transfert de son contrat de travail au sein de la société EAP en 2013 et qu'elle a subi les pressions de sa hiérarchie relatives à ses mandats de représentation.



Mme [Z] soutient que les difficultés se sont amplifiées au cours de l'année 2014, dés lors qu'elle a cumulé à la suite des élections de février 2014, les mandats de membre titulaire du CE UES TRANSDEV, membre du comité de groupe [A] Veolia, déléguée syndicale CFDT et délégataire CFDT aux réunions des délégués du personnel EAP.

 

Elle indique, notamment que lors de son évaluation ,au mois de mars 2014, relative à l'année 2013, soit un mois après la tenue des élections professionnelles, elle s'est vu reprocher la non-atteinte des objectifs fixés et a été privée de sa prime d'objectif (jusqu'à 5% de son salaire annuel brut), situation dénoncée par le syndicat CFDT.



Elle indique également que faute pour ses supérieurs hiérarchiques d'avoir évoqué avec les salariés de son service l'organisation de son temps de travail notamment au cours de la dernière quinzaine du mois d'août, son absence pendant cette période a cristallisé des tensions et son honnêteté a été remise en cause au cours d'une réunion des délégués du personnel du 29 août 2014, ce dont elle a été particulièrement affectée.



La salariée fait valoir enfin qu'à la fin de l'année 2014, la modification de l'organisation de son travail s'est traduite par le recrutement d'une nouvelle collaboratrice en mission intérimaire et par son éviction, de fait, de son poste de travail. 



La salariée soutient qu'au contraire des autres salariés, elle n'a pas été invitée aux formations relatives à la maîtrise des outils informatiques fondamentaux de paie utilisés au sein des autres périmètres.



Sur la charge de travail, la société EAP soutient :

- que le prétendu grief relatif à sa charge de travail n'a été évoqué par Mme [Z] qu'après qu'elle ait été reçue par Mme [PO], directrice de la société, pour évoquer plusieurs erreurs commises dans l'exercice de ses fonctions

- que Mme [Z] qui disposait de mandats électifs depuis 2010 n'avait jamais émis la moindre remarque jusqu'alors,

- qu'un suivi de la charge de travail a toujours été opéré notamment par M. [T], DRH de la société,

- qu'il ressort de la correspondance entre M. [S], délégué syndical CFDT et M. [T], que le manager du CSP, Loic [V] avait travaillé à l'adaptation de la charge de travail de Mme [Z] face à son implication dans le dialogue social,

- les tableaux récapitulatifs hebdomadaires des heures réalisées par Mme [Z], établis au moyen des pointages effectués par les salariés, révèlent que Mm [Z] partageait son temps entre ses délégations syndicales -qu'elle pouvait prendre sans difficulté comme il ressort des tableaux produits (Pièces n°28, 28 bis et 29) - et l'exercice de ses missions de gestionnaire paie, sans que cela n'entraine une surcharge de travail et notamment l'accomplissement d'heures supplémentaires, 

- que Mme [Z] n'a plus réalisé aucune heure supplémentaire à compter de 2012, ce qu'elle ne conteste pas,

- qu'elle ne formule aucune demande au titre des heures supplémentaires 

- qu'elle a vu le nombre de jours de JRTT et de jours de repos supplémentaires qui lui ont été attribués augmenter

- qu'elle réalisait chaque mois un nombre moyen de paies bien inférieur à celui réalisé par ses collègues à plein temps

- qu'elle a été en mesure d'obtenir une certification auprès de sciences politiques au cours de l'année 2014 , ce qui démontre qu'elle disposait, en plus de son temps de travail et de ses heures de délégation, du temps nécessaire pour suivre un cursus supérieur 

- qu'elle a reçu, en 2014, le soutien d'une intérimaire recrutée en renfort sur son périmètre d'activité.



En ce qui concerne l'absence de Mme [Z] au mois d'août 2014 et l'incompréhension de ses collègues, la société EAP expose qu'alors que Mme [Z] s'était vu refuser une période de congés au cours de la deuxième quinzaine du mois d'août, elle avait informé la société le 29 juillet 2014 qu'elle poserait tous ses mercredis à partir du 30 juillet 2014 et qu'elle serait en délégation du 18 au 31 août, de sorte que la société ne peut être tenue pour responsable de la réaction des collègues de Mme [Z]. 



 ****



Il résulte des pièces versées aux débats que M. [L] [S], en sa qualité de délégué syndical CFDT UES Transdev, a par courriel du 14 novembre 2013, interrogé M. [YY] [KY], directeur de la société EAP sur la situation de Mme [Z] en indiquant que celle-ci semblait subir quelques pressions de sa hiérarchie eu égard à ses mandats de représentation, et en suggérant expressément une adaptation de la charge de travail de la salariée compte tenu du temps consacré à son mandat, dans le contexte particulier du transfert de Veolia Environnement CSP.



M. [KY] a chargé M. [T], directeur des ressources humaines, de se renseigner sur ce point d'attention et a répondu par courriel du 19 novembre 2013 :

- qu'il n'y avait aucune contestation de la part de la société du rôle d'[Y] [Z] en tant que représentante syndicale CFDT de la société EAP,

- qu'en revanche, [Y] [Z] restait parallèlement Gestionnaire Administratif et Paye et qu'un recadrage avait été nécessaire, à ce titre, compte tenu d'erreurs constatées récemment,

- qu'il n'y avait aucune remis en question de son rôle de représentante syndicale, mais la nécessité de séparer ces deux rôles dans la gestion quotidienne de son temps pour garder la concentration requise lorsqu'elle exerce son métier de Gestionnaire Administratif et Paye,

- s'agissant de la charge de travail, qu'[Y] [Z] disposait déjà chez V2S d'un crédit d'heures de délégation au titre de ses mandats, soit un volume d'heures plus élevé, de sorte qu'il ne lui semblait pas que sa charge de travail puisse être en cause.



Par un courriel du 16 décembre 2013, M. [T] opposant un refus à la demande de Mme [Z] portant sur un PC et un téléphone portables, procédait un rappel auprès de la salariée, dans les termes suivants :

'(...) Il est vrai que je vous ai conseillé de vous organiser pour veiller à bien séparer votre fonction de Gestionnaire Paye de votre rôle de représentant du personnel, dans un souci d'efficacité dans vos deux missions. (...)' 



Il en résulte que Mme [Z] a fait l'objet, au cours d'un entretien dit 'de recadrage', d'une observation péjorative sur l'incidence de l'exercice de ses mandats syndicaux sur la qualité de son travail, que cette observation lui a été rappelée quelques semaines plus tard, l'employeur considérant par conséquent que l'exercice des mandats en question nuisait à sa concentration dans son emploi.



En outre le directeur des ressources humaines n'a pas jugé utile de procéder à une évaluation contradictoire de la situation de la salariée, proposant seulement de la rencontrer , alors que le transfert des salariés de la société Veolia Environnement CSP au sein de la société EAP aurait mérité de reconsidérer la charge de travail au regard de la situation nouvelle et que l'employeur ne pouvait, dans ce contexte, se contenter d'invoquer l'absence de difficultés antérieures quant à la charge de travail.



La société EAP soutient que l'évocation par M. [S], dans son courriel du 26 novembre 2013, du fait que 'le manager du CSP , Loic [V], avait travaillé à l'adaptation de la charge de travail d'[Y] ( [Z]) face à son implication dans le dialogue social' révèle la conscience qu'avait M. [S] des actions menées par l'EAP pour adapter la charge de travail de la salariée.



Cependant, M. [S] ayant ajouté la phrase suivante: ' Compte tenu du rôle qu'elle va être amenée à jouer au sein des IRP de l'UES, il faut envisager à nouveau ce type d'aménagement', la société EAP ne saurait s'appuyer sur cet Email pour soutenir que l'aménagement du poste était effectif. En effet, en sollicitant le renouvellement d'un aménagement, M. [S] a précisément signifié que la charge de travail n'était pas adaptée à l'exercice des mandats de Mme [Z]. 



L'interprétation proposée par la société EAP des propos de M. [S] est encore invalidée par la rédaction, quelques mois plus tard, d'un courrier daté du 27 août 2014, dans lequel M. [S] interrogeait à nouveau M. [KY] et M. [T] sur une possible situation de discrimination de Mme [Z] en raison de l'exercice de ses mandats.



Le groupe Transdev était également interpellé sur la situation de Mme [Z] par M. [RM], secrétaire général de la CFDT pour le syndicat général des transports centre francilien, suivant un courrier du 12 septembre 2014, sans susciter de réaction particulière de la société EAP.



Mme [Z] soutient par ailleurs que sa charge de travail était supérieure de 38, 25% à celle de ses collègues. Ce chiffre est issu de l'analyse du tableau du nombre mensuel moyen de paies réalisées par huit salariés, dont Mme [Z], tableau figurant en page 18 des conclusions de la société EAP, dont la salariée souligne à juste titre qu'il n'est corroboré par aucun élément objectif.





A le supposer fidèle à la réalité, ce tableau révèle que Mme [Z] aurait réalisé une moyenne de 200 paies par mois en 2013 et en 2014, tandis que ses collègues réalisaient une moyenne de 300 paies par mois environ. Ces moyennes rapportées à une durée de travail de 151,67 heures, moins 85 heures de délégation par mois pour Mme [Z], démontreraient que Mme [Z] réalisait en réalité 3 paies par heures contre 2,17 paies par heure, en moyenne pour ses collègues.



En l'absence de tout autre élément sur le nombre de paies réalisé chaque mois par un gestionnaire de paie, étant précisé que ni le contrat de travail, ni aucun document annexe ne définit les objectifs individuels en la matière, la société EAP n'est pas fondée à soutenir que le nombre mensuel de paies réalisé par Mme [Z] était bien en deçà de celui de ses collègues à temps plein, ni à en tirer argument quant à la réduction de son périmètre de paie.



Enfin, par courriel du 11 septembre 2014, M. [T] indiquait à Mme [Z] :

' (...) Sur l'organisation de votre poste, je ne suis pas encore revenu vers vous suite à vos derniers mails, mais ce n'est pas pour autant que nous ne progressons pas. Même si je n'ai toujours pas confirmation du volume exact de vos crédits d'heures, des aménagements seront faits sur votre poste pour permettre nous l'espérons un retour à une situation apaisée pour vous comme pour l'ensemble du service.

Vos managers pourront vous en dire plus très rapidement et au plus tard à votre retour. (...)'



Et, le 17 octobre 2014, M. [OI] [FZ], responsable d'activité Paie EAP Lyon, adressait le message suivant sur l'aménagement du service :

'[Y] étant très sollicitée par ses mandats, il devient difficile pour elle d'assumer pleinement son périmètre de paie. Sa présence ponctuelle rend compliqué le suivi des demandes et l'accomplissement de sa charge de travail.



Afin de ne plus vous solliciter lors de ses absences, il nous est possible d'obtenir un renfort. Une nouvelle collaboratrice, en mission intérimaire arrivera dés lundi au sein du service de [E] pour à terme reprendre le périmètre de paie d'[Y]; il s'agit de Madame [D] [J].

Après la transmission de son périmètre, [Y] travaillera sur des missions transverses aux équipes paies.' 

 

Contrairement à ce qui est affirmé par la société ESP qui soutient avoir pris en compte les inquiétudes exprimées par la salariée en exécution de son obligation de santé et de sécurité, sans reconnaître la surcharge de travail, ces deux derniers Emails constituent de façon difficilement contestable, la reconnaissance d'une surcharge de travail pour Mme [Z] au regard de l'exercice de ses mandats syndicaux, ainsi que l'aveu de l'impact de cette surcharge sur l'ensemble du service.



2°) le non -respect des accords sur l'exercice du droit syndical et du dialogue social relatifs à la conciliation entre l'activité syndicale et professionnelle :



L'accord sur l'exercice du droit syndical et le dialogue social dans le groupe Transdev en [A] comporte un titre IX relatif à la gestion des carrières des élus et salarié mandaté dont les articles 2.1 et 2.2 sont ainsi libellée :



article 2.1: évolution de carrière :

« (...) 

Tous les trois ans d'exercice effectif d'un mandat et à la demande du salarié mandaté 

à titre désignatif ou électif ou lors de la perte de son mandat, il est procédé à un examen 

de son évolution de carrière. À cette occasion, il sera examiné dans quelles conditions le 

salarié mandaté peut bénéficier d'une formation de remise à niveau ou de réorientation 

professionnelle ; il sera tenu compte des compétences acquises dans l'exercice du 

mandat ». 

 

Article 2.2. L'entretien de prise de mandat :

 

« A l'occasion de chaque renouvellement des institutions représentatives du personnel, la 

hiérarchie de tout salarié nouvellement élu ou mandaté ou renouvelé dans ses fonctions 

reçoit le salarié au cours d'un entretien qui a pour objet : 

- de rechercher si besoin est, les modalités d'organisation du travail permettant la meilleure compatibilité entre l'activité professionnelle et l'exercice de la mission ( ou des missions) de représentation (') 

Cet entretien donne lieu à un document écrit, qui peut définir notamment l'aménagement éventuel de la charge de travail prenant en compte l'exercice du ou des 

mandats. 

Ce document est signé par les deux parties» 

 

Mme [Z] soutient qu'elle n'a bénéficié, d'aucun de ces deux entretiens et souligne que lors du renouvellement des mandats au mois de février 2014, elle n'a pas été reçue par son employeur.

 

La société EAP expose que Mme [Z] n'a jamais sollicité le moindre entretien à ce titre, et que des entretiens réguliers ont eu lieu avec :

- Mme [PO] en novembre 2013

- M. [V], manager du SCP 

- à l'initiative de M. [T] qui a proposé le 27 novembre 2013 une rencontre ' pour faire connaissance et évoquer les sujets en cours',

- avec M. [T] et M. [FZ], en octobre 2014 lors du retour d'arrêt maladie de Mme [Z], pour repenser l'organisation de son travail.



La société EAP ajoute que trois entretiens ont également été réalisés en avril, mai et août 2019, mais aucun des entretiens dont se prévaut la société EAP ne correspond à un entretien d'évolution de carrière ou de prise de mandat conforme aux dispositions de l'accord sus-visé, étant précisé que ce dernier entretien donne lieu à la rédaction d'un document écrit contradictoirement signé par les deux parties.



Si l'examen de l'évolution de carrière est réalisé à la demande du salarié, la rédaction de l'article 2.2 impose à l'employeur d'organiser l'entretien de prise de mandat à l'occasion de chaque renouvellement des institutions représentatives du personnel. 



L'objectif de cet entretien étant précisément de garantir que l'exercice d'un mandat n'entraine pas de discriminations concernant la situation actuelle et future des élus et salariés mandatés, ainsi qu'il est rappelé dans les principes généraux de l'accord collectif au visa des articles L. 2141-5 et suivants du code du travail relatifs à l'exercice du droit syndical et à la lutte contre la discrimination syndicale, l'employeur ne peut s'en dispenser.



3°) la disparité de traitement :

La salariée soutient au visa d'une étude des rémunérations de l'UES 2013-2015 réalisée le 11 septembre 2015 par le cabinet SECAFI, que les gestionnaires administratives et paie, placées dans une situation comparable à la sienne, bénéficiaient : 

- d'une classification supérieure, 

- d'un salaire mensuel supérieur, 

- de primes annuelles supérieures. 

 

a) sur la classification :

A l'occasion du transfert du groupe VEOLIA au groupe TRANSDEV, Mme [Z] souligne :

- qu'elle s'est vu affecter le niveau 3, position 1( à compter de juillet 2013), les échelons étant attribués en fonction d'un nombre de points en fonction des compétences,

- certaines de ses collègues se sont vus affecter l'échelon 2: il s'agit de Mmes [H], [NC], [P] et [X] appartenant à un panel de comparaison constitué par la salariée ,

- qu'elle percevait la rémunération la plus faible du panel de comparaison, étant précisé que la fourchette de rémunération annuelle des gestionnaires de paie se situait entre 30 000 et 

35 000 euros et que Mme [Z] avait une rémunération de 30 000 euros bruts annuels, alors qu'elle justifie d'une des plus fortes anciennetés et d'un niveau de diplôme et d'expérience supérieur ou similaire à celui des autres salariés composant le panel 

- qu'elle a perçu des primes sur objectifs inférieures à celles des autres salariés du panel de comparaison .



La société EAP soutient que Mme [Z] n'était pas dans une situation identique à celle des salariés de son panel de comparaison; qu'elle n'était pas la seule à bénéficier de ce positionnement lors du transfert de VEOLIA, Mmes [TB] et [ET] s'étant également vu affecter le niveau 3 et la position 1.



La société EAP souligne qu'elle a régulièrement appliqué la grille de classification des emplois mise en place par l'accord du 15 décembre 2011 signé entre la société Veolia Environnement CSP et les organisations syndicales dont la CFDT.



La société EAP fait valoir qu'en vertu de cet accord, une procédure interne avait été mise en place en cas de désaccord, et que Mme [Z] qui n'a pas contesté sa classification, n'a 

jamais entendu mettre en oeuvre la procédure de contestation.



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Il résulte de l'accord relatif à la classification des emplois applicable que les postes sont classés en quatre niveaux, le niveau 3 dont bénéficie Mme [Z] correspondant à des tâches de gestion impliquant la réalisation d'opérations complexes en respectant les procédures, avec un niveau d'autonomie et d'initiative permettant de faire le choix entre plusieurs procédures. A ce niveau le salarié dispose au minimum d'un bac +3 ou d'une expérience équivalente et d'une expérience dans le métier.



Mme [Z] ne remet pas en cause son affectation au niveau 3, mais l'échelon 1 qui lui a été attribué, étant précisé que l'échelon individuel est obtenu par l'addition des points attribués lors de la pesée des critères correspondant à l'appréciation concernant le collaborateur.



Ainsi en fonction de la maîtrise du salarié dans quatre rubriques: 'savoir faire technique', 'autonomie initiative', 'dimension relationnelle' et 'qualification expérience', il est attribué au salarié de 1 à 3 points par rubrique. L'échelon 1 correspond à un total de 4 à 6 points, l'échelon 2 à un total de 7 à 9 points et l'échelon 3 à un total de 10 à 12 points.



Mme [Z] revendique un total de 9 points en faisant valoir :

- qu'elle maîtrise les situations courantes ( 2 points)

- qu'elle fait des choix et propose des solutions dans des situations complexes (3 points)

- qu'elle partage ses expériences avec ses collègues ( 2 points)

- qu'elle actualise ses connaissances initiales pour se maintenir au niveau de son poste (2 points).



La société EAP conteste cette réevaluation en soulignant que Mme [Z] ne peut pas procéder à son auto-évaluation, et qu'elle se situait au même niveau que Mmes [TB] et [ET]. En revanche, la société EAP ne conteste pas, a contrario, le fait que plusieurs gestionnaires de paie du panel de comparaison étaient positionnés à l'échelon 2. En effet, Mme [Z] cite Mmes [W], [NC], [P] et [X] qui ont toutes une ancienneté inférieure à Mme [Z] à l'exception de Mme [X] qui a la même ancienneté, et un niveau de diplôme inférieur, à l'exception de Mme [NC] titulaire d'un DESS, étant précisé que Mme [Z] est titulaire d'une maîtrise AES (Administration Economique et Social) . 



Et l'entretien annuel d'évaluation 2013/2014 de Mme [Z] rend compte des appréciations suivantes :

-' bien ' s'agissant de l'appréciation globale de la maîtrise du poste

- 'conforme aux attentes' s'agissant des résultats d'ensemble par rapport aux objectifs fixés - -'partiellement atteints' s'agissant de 'retrouver un niveau de performance dans la gestion quotidienne de la paie;' point contesté par Mme [Z] au terme de son évaluation.



Il résulte de l'analyse objective de ces éléments, que le positionnement de Mme [Z] à l'échelon 1 s'applique à une minorité de salariés du panel comparatif, que cet échelon correspond davantage à un niveau débutant et à une autonomie et une initiative limitées qu'à une maîtrise des situations, ce qui n'est ni conforme au niveau d'expérience de Mme [Z] dans le poste, ni conforme à son évaluation en 2013. 



b) sur la différence de salaire et l'évolution de la prime d'objectifs :



Mme [Z] produit en pièce n°43 un tableau de l'évolution du salaire brut mensuel hors prime des huit salariées du panel de comparaison qui montre qu'elle perçoit la plus faible rémunération du panel en dépit d'une des plus fortes ancienneté et d'un niveau de diplôme et d'expérience supérieur à la majorité des salariées du panel.



Elle produit en pièce n°45, un tableau de l'évolution de la prime sur objectif dont il ressort quelle aurait perçu, de 2013 à 2016, un total de 2 035 euros, contre 2 190 euros pour Mme [H], 1 300 euros pour Mme [TB], 2092 pour Mme [P], 1 639 euros pour Mme [X], 3 050 euros pour Mme [NC], 2557 euros pour Mme [ET] et 6 540 pour Mme [TZ].



La société EAP produit un tableau comportant des montants distincts sauf pour Mmes [H] et [P]. L'employeur tient compte pour Mme [Z] d'un montant total de 2 300 euros sensiblement équivalent à celui retenu par la salariée.



Il en résulte que le niveau de rémunération de Mme [Z] est effectivement inférieur à celui des salariés du panel de comparaison, et que l'évolution de sa prime d'objectifs, même si elle est constante, se situe en dessous de l'évolution moyenne de la prime d'objectifs des salariés du panel.



 4°) une évaluation globalement négative que traduit l'évocation de l'activité syndicale de la salariée par le prisme des absences générées par l'exercice de ses mandats

 

Mme [Z] produit ses entretiens d'évaluation dont il résulte :

* pour 2013 : que les objectifs ont été considérés comme partiellement atteints en raison

 - de la nécessité de confier à quelqu'un d'autre le dossier maladie de Rhodalia du fait d'un volume trop important à traiter ;

 - d'un défaut d'harmonisation des procédures

 - de la nécessité de retrouver un niveau de performance dans la gestion quotidienne des paies 

* pour 2014 : que l'appréciation globale de la maîtrise du poste n'est pas évaluable en raison d'un changement d'attributions depuis la fin de l'année 2014. Il est rappelé, s'agissant de l'organisation du travail: 'En surcharge jusqu'à fin octobre 2014- Manque de procédures, de contrôles et d'organisation au sein de l'EAP et du service- la mise en place de trinômes n'est pas satisfaisante- manque de communication sur les dossiers- pas tous les mêmes façons de procéder;'

* pour 2015 : que l'appréciation globale du poste est conforme aux attentes mais que le manager M. [FZ], évalue l'atteinte de l'objectif à 80% dans plusieurs rubriques : 

' recherche de la performance', 'orientation client', 'exemplarité', 'contrôle', ' soutien ponctuel'.



Il en résulte une appréciation des performances de la salariée soulignant les points faibles liés à la surcharge de travail, ainsi qu'une situation particulière en 2014 d'impossibilité d'évaluation liée à la réorganisation résultant de la surcharge de travail. Ainsi, les entretiens d'évaluation font référence directement ou indirectement à la double mission de Mme [Z], en mettant en exergue la difficulté de la salariée à mener l'ensemble de ses missions de front . 



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Lorsqu'un salarié présente des éléments de fait constituant, selon lui, une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



En l'espèce, il résulte des éléments susvisés :

- que Mme [Z] a de façon récurrente alerté son employeur sur la nécessité d'adapter sa charge de travail à l'exercice de ses mandats syndicaux et de la surcharge de travail résultant de cet exercice syndical sans qu'aucune mesure d'évaluation ou de réorganisation ne soit décidée avant la fin de l'année 2014 ;

- que la réorganisation proposée à la fin de l'année 2014 par M. [FZ] avec le recrutement d'une nouvelle collaboratrice en mission intérimaire, fait suite à un arrêt de travail de Mme [Z] du 11 septembre 2014 au 15 novembre 2014 pour 'stress professionnel', lequel est consécutif à une réunion des délégués du personnel qui a mis en cause Mme [Z] dans la gestion de ses heures de délégation ;

- que Mme [Z] n'a pas bénéficié d'un entretien de prise de mandat conformément aux dispositions de l'accord collectif sur l'exercice du droit syndical ;

- que Mme [Z] a été positionnée à l'échelon 1 minoritaire au sein du panel de comparaison utilisé par les parties dans le présent litige ;

- que la rémunération de Mme [Z] est la plus faible du panel de comparaison ;

- que l'évolution de la prime d'objectif de Mme [Z] se situe en dessous de la moyenne des primes d'objectifs à l'intérieur du panel de comparaison ;

- que les évaluations professionnelles de Mme [Z] pour les exercices 2013, 2014 et 2015 rendent compte d'objectifs partiellement atteints dans plusieurs rubriques, en dépit d'une appréciation globale satisfaisante ou bonne.



Ces éléments caractérisent une présomption de discrimination qu'il appartient dés lors à la société EAP de combattre en prouvant que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



S'agissant de la charge de travail, la société EAP a soutenu, en contradiction avec ses propres éléments, que la charge de travail de Mme [Z] avait été adaptée de longue date, avant le transfert de la société Veolia Environnement CSP, alors même que la proposition d'une nouvelle organisation à la fin de l'année 2014 venait confirmer le bien fondé des revendications de la salariée. Compte tenu des demandes récurrentes de Mme [Z] au cours de l'années 2014 sur sa charge de travail et des termes du courriel de M. [FZ], la société EAP ne peut invoquer que la seule justification à la nouvelle organisation proposée serait la prise en compte de l'état de santé de Mme [Z], indépendamment de la question de la charge de travail.



Cette seule justification est d'autant moins recevable que la société EAP n'a jamais organisé d'entretien de prise de mandat, ce qui lui aurait permis de faire valoir une évaluation contradictoire de la charge de travail au vu des mandats syndicaux. Si la société EAP invoque de nombreux entretiens avec Mme [Z] entre 2013 et août 2019, aucun de ces entretiens ne correspond par son objet et par sa finalité, à l'entretien d'évolution de carrière ou de prise de mandat.



Le fait que Mme [Z] ne formule aucune demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, qu'elle ait vu ses heures de délégation augmenter de façon importante entre 2013 et 2016 et ses heures supplémentaires disparaître à partir de 2013, ne constitue pas un argument pertinent s'agissant de l'adaptation de la charge de travail aux mandats syndicaux, dés lors que Mme [Z] s'est vu régulièrement reprocher depuis 2013, son incapacité à atteindre ses objectifs dans le temps de travail qui lui était imparti.



Dés lors l'affirmation par l'employeur que Mme [Z] arrivait parfaitement à gérer son périmètre de paie dans le temps qui lui était imparti au regard de l'absence d'heures supplémentaires est contraire aux éléments du dossier.



Le fait également souligné par la société EAP que Mme [Z] ait été en mesure d'obtenir une certification auprès de Sciences Po dans le même temps n'est pas davantage significatif sur la charge de travail en l'absence de tout élément permettant d'apprécier in concreto, le niveau d'implication de la salariée pour l'obtention de cette certification.



S'agissant du positionnement dans la classification et notamment de l'affectation à l'échelon 1, la société EAP se contente d'affirmer qu'elle a strictement appliqué la grille de classification et le défaut de contestation de cet échelon par la salariée au moyen de la procédure interne en cas de désaccord ne présume nullement du renoncement de Mme [Z] à faire valoir ses droits sur ce point précis.



A l'exception du cas de Mme [TB] et de Mme [ET] citées par l'employeur comme positionnées au même échelon, la société EAP ne justifie pas d'une adéquation entre le nombre de points retenus pour classer Mme [Z] à l'échelon 1et ses évaluations professionnelles.



En ce qui concerne la différence de rémunération, la société EAP soutient :

- en premier lieu : que le panel de comparaison de Mme [Z] comprend des représentants du personnel ou d'anciens représentants du personnel, à savoir Mme [ET], Mme [P] (jusqu'en 2014) et Mme [X] (depuis 2014), et que ces dernières n'ont jamais fait état de la moindre discrimination quant à leur salaire ou leur classification, ce qui tend à démontrer que la société TRANSDEV EAP ne pratique aucune discrimination à l'encontre de ses représentants du personnel ;

- en second lieu, et ainsi que l'a rappelé M. [T] à Mme [Z] dans son courrier du 19 mai 2015, que :

 - les augmentations de salaire sont individuelles et déterminées en fonction des performances professionnelles de chacun.

 - le salaire à l'embauche de Mme [Z] était l'un des moins élevés de son panel, Mme [Z] ayant initialement été embauchée en qualité d'employée de gestion et non de gestionnaire administration et paie,

- que le graphique produit par Mme [Z] en page 21 de ses conclusions fait état de données pour l'année 2011 alors qu'elle ne dispose des bulletins de salaire de son panel de comparaison qu'à compter de janvier 2012,

- que le principe ' à travail égal, salaire égal' suppose que les situations comparées soit identiques au regard de l'élément examiné, ce qui n'est pas le cas en l'espèce.



Le panel de comparaison n'est pas valablement remis en cause par la société EAP dés lors qu'il comprend huit salariées âgées de 40 à 56 ans, dont l'ancienneté est comprise entre 3 ans et 8 ans, et qui occupent toutes le même emploi de gestionnaire administratif et paie, relevant de la catégorie technicien, étant précisé que tous les emplois sont classés dans le groupe 3 de la classification appliquée par Transdev, à l'exception de Mme [TZ] dont le poste appartient au groupe 4.



La société EAP qui ne propose au demeurant pas d'autre panel de comparaison et qui fonde au moins en partie son argumentation sur le panel proposé par la salariée, ne justifie pas que Mme [Z] n'occuperait pas des fonctions comparables à celles des salariées auxquelles elle se compare.



Concernant les disparités de niveaux d'études à l'intérieur du panel, encore faut-il, pour fonder une disparité de traitement, que le diplôme invoqué soit utile à l'exercice de l'emploi occupé. En l'espèce, seules Mmes [NC] et [TB], titulaires d'un DESS, ont un niveau d'études supérieur à celui de Mme [Z], mais il ne résulte pas des débats que ce DESS est en lien avec l'emploi occupé. 

 

En ce qui concerne l'expérience professionnelle de chacune, la société EAP invoque des expériences professionnelles largement supérieures à celle de Mme [Z] pour trois salariées du panel ( Mme [X], Mme [P] et Mme [ET]), mais n'en justifie pas alors que le panel de comparaison mentionne des anciennetés inférieures pour chacune d'elles. 

 

La différence de traitement résultant de ce que Mme [Z] a été embauchée à un salaire inférieur au salaire d'embauche des autres salariés telle qu'invoquée par l'employeur ne constitue pas un élément étranger à toute discrimination, l'emploi occupé étant le même et l'employeur étant tenu d'assurer une égalité de traitement aux salariés placés dans une situation similaire ou comparable.



Concernant le calcul de la prime d'objectif, la société EAP indique qu'elle applique une méthode reposant sur la neutralisation des périodes consacrées à l'exercice des mandats, laquelle méthode fixe par conséquent les objectifs proportionnellement au temps imparti pour les réaliser. 



La cour observe cependant que la société EAP ne produit aucun élément objectif illustrant cette méthode et que le montant total de primes perçues par Mme [Z] de 2013 à 2016 est inférieur à la moyenne des primes perçues pendant cette période par l'ensemble des salariés du panel



La société EAP rappelle par ailleurs que la prime d'objectifs est fonction des objectifs remplis et que Mme [Z] a commis plusieurs erreurs importantes expliquant la non-atteinte de ses objectifs telles le défaut de paiement à l'échéance des cotisations URSSAF de juillet 2014, ou encore le non respect des mentions du contrat de M. [LW], un oubli de rémunération des HI sur le bulletin de salaire de Mme [DM], une difficulté liée aux acomptes de 13 ème mois en décembre 2013. La société EAP lui reproche également :

- de ne pas avoir rempli, pour l'exercice 2013, l'objectif d'établissement de trois guides recensant les pratiques de la société les informations à savoir sur les entités, notamment,

- d'avoir le plus grand mal à respecter les procédures internes (limitation des badgeages manuels, organisation des absences et des trinômes).



Sur le paiement tardif des cotisations URSSAF, la société EAP indique :

'La déclaration URSSAF de juillet 2014 de la société TD RAI MOOVICITE a été réalisée 

dans les temps, mais Madame [Z] a omis de demander le paiement au service 

comptabilité, tout en indiquant à son manager que cela avait été fait.

Il en ressort que le règlement de 22.341 euros au titre des cotisations URSSAF de juillet devant être effectué avant le 18 août 2014 n'a été réalisé que le 1er septembre 2014, ce qui a donné lieu à des pénalités de retard'.



Sur les autres erreurs, la société EAP verse aux débats des échanges d'Emails qui ne permettent pas d'apprécier la gravité de l'erreur ou de l'oubli imputé à la salariée, étant précisé que Mme [Z] n'a jamais été sanctionnée pour ces erreurs supposées. 







En tout état de cause, au terme des débats, il est établi que la société EAP n'a pas procédé à l'aménagement du poste de travail de Mme [Z] en fonction de l'exercice de ses mandats, de sorte qu'elle ne saurait invoquer, à l'encontre de la salariée, la commission 

d'erreurs dont elle ne démontre pas qu'elles seraient dues à une autre cause que la surcharge de travail. Il en résulte que la société EAP ne justifie par aucun élément étranger à une situation de discrimination, qu'elle n'ait pas versé à Mme [Z] l'intégralité de sa prime d'objectifs.



La société EAP échouant à justifier par des éléments étrangers à toute discrimination, la charge de travail excessive au regard de l'exercice des mandats de représentation, le non-respect des accords sur l'exercice du droit syndical et du dialogue social relatifs à la conciliation entre l'activité syndicale et professionnelle, la disparité de traitement ainsi que des évaluations professionnelles globalement négatives, la situation de discrimination syndicale à l'égard de Mme [Z] est établie.



Le jugement déféré sera donc infirmé en ce qu'il a jugé que Mme [Z] n'avait subi aucune discrimination syndicale.





- Sur les conséquences financières de la discrimination :



1°) sur la demande au titre du préjudice professionnel :

 

 Mme [Z] sollicite, dans un premier temps, que la cour ordonne la remise de la copie des bulletins de salaires d'août 2016, jusqu'à la décision à intervenir, de l'ensemble des salariés composant le panel de comparaison, soit : [B] [W] [HF] [TB] - [N] [WL] [NC] [M] [R] [BE] [X], sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du jugement à intervenir et qu'elle ordonne, dans un second temps, la réouverture des débats à l'audience la plus proche aux fins de parfaire l'évaluation de l'étendue du préjudice résultant de la disparité de traitement entre elle et les salariés composant le panel de comparaison .



La société EAP justifiant qu'au moins trois salariées du panel ont quitté la société :

- Mme [P] depuis le 16 septembre 2015, 

- Mme [NC] depuis le 14 août 2015 

- Mme [TB] depuis le 30 juin 2016, la demande de communication des bulletins de salaire à compter du mois d'août 2016, pour partie irréalisable, sera rejetée dés lors qu'elle ne garantit pas une juste appréciation du préjudice de Mme [Z].



A défaut, Mme [Z] demande la somme de totale de 27 583,18 euros en réparation de son préjudice professionnel de 2013 à 2018 par application de la méthode dite du 'Triangle de Clerc' consistant à :

- retenir la différence entre le salaire moyen du panel et le salaire perçu par l'intéressé ; 

- multiplier cette différence par treize, les salaires étant perçus sur treize mois ; 

- multiplier la somme ainsi obtenue par le nombre d'années comprises entre le début de 

l'engagement syndical et le départ de l'entreprise des salariés et ce, nonobstant une éventuelle évolution ultérieure ;

- appliquer ensuite une majoration de 30 % du total afin d'intégrer l'incidence sur les droits à la retraite des salariés.



Mme [Z] a ainsi procédé au calcul de son manque à gagner pour chaque année, de 2012 à 2016 inclus, s'agissant de son salaire de base ainsi que de ses primes d'objectifs. Ce calcul est mentionné en page 43 de ses conclusions. 



La société EAP conclut au rejet de la demande au titre du préjudice professionnel au motif d'une part que Mme [Z] ne rapporte pas la preuve de son préjudice, au mot