Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 9 — 18 mai 2022

Copies exécutoiresRÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 9



ARRÊT DU 18 MAI 2022

(n° , 12 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/02931 - N° Portalis 35L7-V-B7D-B7NAL



Décision déférée à la Cour : Jugement du 09 Novembre 2018 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F16/08585





APPELANT

 

Monsieur [P] [IH]

[Adresse 2]

[Localité 4]



Représenté par Me Sophie DEBRAY, avocat au barreau de TOULOUSE







INTIMÉE 



SARL SECURITAS ACCUEIL

[Adresse 1]

[Localité 3] 



Représentée par Me Véronique DE LA TAILLE, avocat au barreau de PARIS, toque : K0148













COMPOSITION DE LA COUR :



 En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 14 Mars 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Valérie BLANCHET, conseillère, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Mme Françoise SALOMON, présidente de chambre

Mme Valérie BLANCHET, conseillère

M. Fabrice MORILLO, conseiller







Greffier : Mme Pauline BOULIN, lors des débats









ARRÊT :

- contradictoire

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile. 

- signé par Madame Françoise SALOMON, présidente et par Madame Pauline BOULIN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 





RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



Selon contrat à durée indéterminée à effet au 11 juin 2014, la société Securitas Accueil a engagé M. [IH] en qualité de directeur d'agence, statut cadre autonome, avec une délégation de pouvoirs en matière commerciale, sociale et légale.



La société compte plus de onze salariés et applique la convention collective des prestataires de services dans le secteur tertiaire du 13 août 1999.

 

Le 13 novembre 2015, le salarié a été convoqué à un entretien préalable le 24 novembre 2015 reporté à la demande du salarié au 4 décembre 2015.



Le salarié a été licencié pour faute grave le 11 décembre 2015.



Contestant la régularité et le bien fondé du licenciement, le salarié a saisi le 25 juillet 2016 la juridiction prud'homale.



Par jugement du 9 novembre 2018, le conseil de prud'hommes de Paris a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse et condamné la société Securitas Accueil à verser au salarié les sommes de :



 - 9 698,13 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 969,81 euros au titre des congés payés afférents, 

- 1 131,45 euros au titre de l'indemnité de licenciement, 

- 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure de procédure civile.



Il a ordonné le remise des documents sociaux rectifiés, débouté le salarié du surplus de ses demandes et condamné l'employeur aux dépens.



Le 25 février 2019, le salarié a interjeté appel du jugement notifié le 25 février 2019.



L'appelant a remis ses premières conclusions au greffe de la cour le 21 mai 2019.



Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique au greffe de la cour le 7 février 2022, l'appelant demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'employeur à lui verser les sommes de 9 698,13 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 969,81 euros au titre des congés payés afférents, 1 131,45 euros au titre de l'indemnité de licenciement et 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure de procédure civile.



Il lui demande de l'infirmer pour le surplus, et statuant à nouveau, de :

- annuler l' avertissement du 27 juillet 2015, 

- dire qu'il a été licencié verbalement le 11 décembre 2015,

- dire son licenciement du 11 décembre 2015 dépourvu de cause réelle et sérieuse et nul,



A titre subsidiaire, de :

- dire son licenciement notifié le 18 décembre 2017 dépourvu de cause réelle et sérieuse et nul,

- condamner la société à lui verser les sommes suivantes : 



- 9 698,13 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 969,81 euros au titre des congés payés afférents,

- 1 131,45 euros au titre de l'indemnité de licenciement, 

 -10 000 euros à titre de dommages et intérêt pour harcèlement et pour exécution fautive du contrat de travail, 

- 3 000 euros à titre de dommages intérêts pour conditions vexatoires du licenciement, 

- 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et à titre subsidiaire, pour licenciement abusif,

- 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et les dépens.



Il sollicite la condamnation de l'employeur à lui verser les intérêts au taux légal, à lui remettre les bulletins de salaires, un certificat de travail et une attestation pour Pôle Emploi conformes à la décision et aux dépens.



Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 23 juillet 2019, la société Securitas Accueil demande à la cour d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et l'a condamnée à verser au salarié les sommes suivantes : 



- 9 698,13 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

- 969,81 euros à titre de congés payés afférents,

- 1 131,45 euros à titre d'indemnité de licenciement avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation, 

- 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

 

Statuant à nouveau, elle lui demande de déclarer bien fondé l'avertissement du 27 juillet 2015, de dire le licenciement fondé sur une faute grave, de débouter le salarié de ses demandes et de le condamner à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens.



Par conclusions transmises par voie électronique le 7 février 2022, la société Securitas Accueil a saisi le conseiller de la mise en état de conclusions d'incident lui demandant de déclarer l'instance d'appel périmée et de déclarer les conclusions de l'appelant remises au greffe de la cour le 7 février 2022 irrecevables sur le fondement de l'article 910 du code de procédure civile, sollicitant sa condamnation à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens.



La clôture de l'instruction est intervenue le 8 février 2022 et l'affaire fixée au 14 mars 2022.



Lors de l'audience et par message adressé par voie électronique, la cour a demandé aux parties leurs observations sur le moyen tiré de la péremption et sur l'irrecevabilité des conclusions remises le 7 février 2022 par l'appelant, dans le délai de dix jours.



La cour a reçu les observations de M. [IH] le 15 mars 2022.





MOTIFS 





Sur la péremption 



La société Sécuritas Accueil soutient que l'instance est périmée en l'absence de diligences de l'appelant entre le 23 juillet 2019 et le 7 février 2022.





Selon l'article 386 du code de procédure civile, l'instance est périmée lorsqu'aucune des parties n'accomplit de diligences pendant deux ans.



En l'espèce, M. [IH] a relevé appel le 25 février 2019 et remis ses conclusions au greffe de la cour le 21 mai 2019 et l'intimé a conclu le 23 juillet 2019. L'instance a été fixée le 24 septembre 2020 pour clôture et plaidoirie. A compter de cette date, aucune diligence n'a été mise à la charge des parties de nature à faire progresser l'instance de sorte que le cours du délai de péremption a été suspendu à compter de cette date.



En conséquence, la cour rejette la fin de non-recevoir tirée de la péremption.





Sur l'irrecevabilité des conclusions 



La société Securitas Accueil soutient que les conclusions remises par l'intimé le 7 février 2022 sont irrecevables au visa de l'article 910 du code de procédure civile.



Aux termes de l'article 910 du code de procédure civile, à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties doivent présenter dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910 l'ensemble de leurs prétentions au fond. Néanmoins et sans préjudice de l'alinéa 2 de l'article 802, demeurent recevables dans les limites des chefs du jugement critiqués, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées postérieurement aux premières conclusions, de l'intervention d'un tiers ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.



En l'espèce, les conclusions notifiées par M. [IH] le 7 février 2022 sont identiques à celles transmises le 21 mai 2019 à l'exception de l'adresse de l'avocat constitué qui a été modifiée.



En conséquence, aucune irrecevabilité n'est encourue.





Sur l'annulation de l'avertissement du 27 juillet 2015



Il résulte de l'article L. 1331-1 du code du travail qu'en cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au juge les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à la suite de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste il profite au salarié.



En l'espèce, l'employeur reproche au salarié dans sa lettre d'avertissement un défaut récurrent d'attention à l'égard de deux clients importants se traduisant par des imprécisions, une communication écrite défaillante et un manque de rigueur et de suivi des procédures disciplinaires des agents placés sous sa responsabilité au sein de l'agence qu'il dirige.



L'employeur produit plusieurs messages démontrant des fautes d'orthographe commises par le salarié sur le nom de personnes avec lesquelles il est en relation commerciale ou sur des mises en demeure adressées aux membres de son équipe démontrant un défaut de rigueur et d'attention, il justifie des négligences dans le suivi de la gestion du personnel placé sous la responsabilité du salarié étant susceptibles d'avoir des incidences financières pour la société en raison de l'absence de maîtrise par le salarié des procédures applicables notamment en cas d'inaptitude ou de licenciement. Il produit le message de Mme [A], coordinatrice de sites, en charge du site Natixis, du 12 juin 2015, se plaignant du comportement inadapté et négligent du salarié lors des rencontres avec la cliente ( mains dans les poches, il appelle la cliente par son prénom, il ne fait aucun retour à la suite des réunions pour proposer des solutions, il procède à des mouvements de personnels sans concertation et information), ce comportement ayant des conséquences négatives en terme d'image de marque de l'entreprise.



En conséquence, la cour confirme le jugement en ce qu'il a dit l'avertissement du 27 juillet 2015 justifié et a débouté le salarié de sa demande d'annulation.





Sur la nullité du licenciement 



Le salarié soutient que le licenciement est nul pour avoir été prononcé parce qu'il a dénoncé des faits de harcèlement moral.



L'employeur conteste que le salarié a été licencié pour avoir témoigné ou avoir relaté des agissements de harcèlement moral.



L'article L. 1152-2 du code de travail énonce qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoirs relatés.



L'article L.1152-3 du code du travail dispose que toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2 du code du travail ou tout acte contraire sont nuls. Il s'en déduit que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par l'intéressé de la fausseté des faits qu'il dénonce.



Le licenciement d'un salarié prétendant avoir été licencié pour avoir relaté les agissements de harcèlement moral n'est nul que si l'intéressé dénonce des faits qualifiés par lui de harcèlement moral.



En l'espèce, il ressort des pièces produites que :



- par lettre du 13 novembre 2015, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement le 24 novembre 2015 dont il a demandé le report,

- le 25 novembre 2015, le salarié a, à sa demande, consulté le médecin du travail pour 'souffrance au travail'. Celui-ci a conclu à la 'nécessité d'améliorer les conditions de travail de M. [IH] en particulier ses relations hiérarchiques et son organisation de travail',

- lors de la réunion du CHSCT du 23 novembre 2015, ' il a été fait état de problèmes que Monsieur [P] [IH] rencontrerait actuellement avec vous ( Madame [M] [G]) dans l'exercice de ses fonctions' , ce qui a conduit à la décision de mener une enquête,

-le 27 novembre 2015, le médecin du travail a écrit à l' employeur pour l'alerter sur l'état de santé mentale du salarié 'très affecté selon ses dires par ses conditions de travail actuelles tant organisationnelles que relationnelles en particulier avec sa hiérarchie ajoutant qu'un dialogue et en proposant des solutions organisationnelles et notamment managériales permettrait sans doute d'améliorer les conditions de travail du salarié',

-le comité d'hygiène et de sécurité du travail a réalisé une enquête entre le 23 novembre 2015 et le 30 novembre 2015 ayant donné lieu à un rapport le 4 décembre 2015 concluant que 'les situations qui ont été abordées et qui sont détaillées en annexe du présent compte rendu ne revêtent pas le caractère de harcèlement moral',

- l'entretien préalable a eu lieu le 27 novembre 2015,

-le 11 décembre 2015, l'employeur a demandé au salarié de restituer son téléphone professionnel, son ordinateur et sa carte professionnelle,

-le 11 décembre 2015, le salarié a été placé en arrêt travail pour 'état anxio dépressif réactionnel',

- par lettre recommandée avec accusée réception du 11 décembre 2015 présentée le 18 décembre 2015, l'employeur a licencié le salarié pour faute grave.



Le salarié n'a à aucun moment qualifié de harcèlement moral les faits dénoncés, sa demande de nullité du licenciement sera rejetée, par confirmation du jugement.





Sur le licenciement verbal 



Le salarié soutient qu'il a été licencié verbalement le 11 décembre 2015, après la tenue de l'entretien le 27 novembre 2015, lorsqu'il lui a été fait sommation de quitter son poste et de restituer son téléphone et sa carte professionnelle.



L'employeur soutient qu'il a été licencié par lettre recommandée avec accusé de réception du 11 décembre 2015.



Le conseil de prud'hommes ne s'est pas prononcé sur ce moyen.



Selon l'article L. 1232-6 du code du travail ,le licenciement doit être notifié par écrit par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Il prend effet au jour de l'envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception de licenciement.



Aux termes de l'article 668 du code de procédure civile, la date de la notification par voie postale est, à l'égard de celui qui y procède, celle de l'expédition et à l'égard de celui à qui elle est faite, la date de réception de la lettre.



Tout moyen de communication ayant pour résultat l'annonce du licenciement avant sa notification au salarié constitue un licenciement verbal dénué de cause réelle et sérieuse.



En l'espèce, l'employeur justifie avoir adressé au salarié après l'entretien préalable une lettre recommandée avec accusé de réception lui notifiant son licenciement qui lui a été expédiée le 11 décembre 2015 ainsi que l'établit le bordereau de la poste mentionnant cette date de prise en charge à la poste de [Localité 5].



L'ensemble des documents de rupture a été établi à la date du 11 décembre 2015.



Au regard de l'ensemble de ces éléments, la cour considère que le licenciement invoqué par le salarié postérieurement à l'expédition de la lettre de licenciement ne peut être qualifié de licenciement verbal. 





Sur le bien fondé du licenciement



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.



L'employeur qui invoque la faute grave doit en rapporter la preuve.



En l'espèce, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi libellée :



' en qualité de directeur d'agence, vous avez notamment en charge de diriger et gérer l'établissement qui vous a été confié. Vous devez à ce titre vous conformer à la législation en vigueur ainsi qu'aux process mis en place dans l'entreprise. En votre qualité de cadre au forfait jour, vous bénéficiez d'une grande responsabilité dans l'exercice de fonctions, qu'il faut exercer dans la plus grande rigueur.



Or, nous ne pouvons que constater que vous avez gravement failli à leurs obligations contractuelles, et ceux à de nombreuses reprises...



... Nous avons tout d'abord à déplorer de votre part un grave manquement à la législation sociale. C'est ainsi que le 24/9/2015 [J] [W] [DB], chargée des ressources humaines de votre agence, a contacté [I] [N] afin d'effectuer une prestation supplémentaire d'une journée sur le site AFD. Or, il a été porté à votre connaissance le 19 octobre dernier que cette salariée n'a pas travaillé et que c'est sa s'ur qui a travaillé le 25 septembre. Après nous être renseigné, il est apparu que bien que Madame [DB] ait contacté [I] [N], [D] [H], responsable accueil AFD a appelé [C] [Z] de manière concomitante afin d'effectuer la prestation. C'est donc cette dernière qui a travaillé sur le site AFD le 25 septembre. Pourtant à aucun moment [C] [Z] n'a fait l'objet d'une déclaration à l'embauche et ce n'est que le 19 octobre que [SA] [K] assistante d'agence a sollicité un changement de libellé du chef de salaire au nom de la salariée ayant effectivement travaillé. Vos services ne pouvaient pourtant pas ignorer le nom de la salariée ayant travaillé le 25 septembre. En effet, en votre qualité de directeur d'agence, vous avez la responsabilité des embauches et du respect des dispositions législatives et réglementaires.... vous ne pouviez pourtant pas ignorer que tout salarié doit être déclaré à l'URSSAF dans les huit jours précédant l'embauche et que le défaut de déclaration met gravement en péril l'entreprise... Notre entreprise n'est malheureusement pas la seule que vous mettez en péril par vos manquements. En effet, l'entreprise cliente est tenue solidairement avec le cocontractant au paiement des impôts... vous n'êtes pas sans savoir que tout salarié sous contrat à durée déterminée doit signer un contrat dans les deux jours suivant son embauche. Or [C] [Z] n'a signé un contrat de travail que le 28 octobre 2015, soit plus d'un mois après avoir travaillé.

Malheureusement ce n'est pas la seule fois où vous avez gravement mis l'entreprise à risque de condamnation pour travail dissimulé....



En effet, nous effectuons une prestation d'accueil sur le site client ICM... Le 13 mars 2015, ayant constaté qu'aucun contrat n'ayant été conclu entre notre cliente Securitas et notre entreprise, [R] [V], chargé d'affaires, vous avez demandé de vous rapprocher du client afin d'établir un contrat, la prestation ayant commencé le 1er janvier 2015 et aucun contrat n'ayant été établi par vos soins en contradiction avec les process groupe et réglementation en vigueur. Le 18 novembre 2015, [B] [Y], directeur général ,vous a demandé ou en était ce dossier s'inquiétant de n'avoir aucune nouvelle de votre part... 



...Par e-mail du 15 octobre 2015,vous avez indiqué à l'un de vos salariés Monsieur [L] [KB] que la formation hors temps de travail n'était rémunérée d'aucune façon. Monsieur [KB] a donc effectué trois heures de formation les 29 et 30 octobre 2015 sans que vous ne prévoyiez le versement d'une allocation. Or, [M] [G] responsable ressource humaines avait fait plusieurs rappels de la réglementation sur ce sujet et notamment par un e-mail du 13 octobre dans lequel elle rappelle que l'allocation formation hors temps de travail s'élevait à 50 % du taux horaire brut...



...Nous avons constaté que vous mettiez en péril le portefeuille client de votre agence. En effet, nous avons eu à déplorer de votre part de grave défauts de mise en 'uvre des tâches qu'il vous appartient d'effectuer dans le cadre de la gestion des contrats. Tout d'abord suite à votre demande de dégager du temps ainsi qu'aux différentes plaintes du client AFD, j'ai été contrainte d'assurer la gestion en direct de ce site à compter du 14 septembre 2015, qui correspond au deuxième compte de votre agence. Je m'occupais donc des réunions mensuelles, ordre du jour et compte rendu, et vous du back office, c'est-à-dire du recrutement. Or force est de constater que de nombreuses carences dans l'exercice de ces missions ont été à déplorer. C'est ainsi que [O] [EV] [E] a envoyé un courrier 27 octobre 2015 dans lequel elle fait part de sa déception et de sa volonté de quitter l'entreprise au 14 novembre. Ayant été alertée que vous n'aviez pas fait suite à son courrier je vous ai demandé le 9 novembre de lui faire parvenir une réponse...Ce n'est donc qu'après réception de la demande que vous lui avez transmis un courrier par lequel vous prenez acte de sa démission mais refusez sa demande de dispense de préavis. À réception de votre courrier, la salariée vous a envoyé un e-mail vous indiquant que n'ayant pas eu de nouvelles de la part de l'entreprise, elle ne serait plus présente après le 14 novembre...



...Ensuite nous avons constaté un manquement de la gestion du planning du site client AFD. En effet, suite à la démission de Madame [O] [EV] [E] et aux demandes de congés des autres salariés sur le mois de décembre, [TU] [NN] responsable de mission a constaté le 23 octobre 2015 ne pas réussir à assurer la planification sur site. Or les plannings des salariés des mois de novembre et décembre devaient être fournis au client le 5 novembre.... organiser la planification de vos salariés faire entièrement partie de vos responsabilités...



...Le 25 septembre dernier, [X] [U] a été alertée par le site client AFD sur le fait que vous n'aviez pas facturé une prestation supplémentaire qui s'est déroulée le 2 juillet...



Dans le cadre de la réunion mensuelle du site client AFD du 6 octobre 2015, il a été convenu que [F] [S] suivrait une formation au port de charges lourdes. Je vous ai donc demandé le 20 octobre 2015 d'identifier une formation à laquelle nous pourrions l'inscrire. Je vous ai relancé et vous m'avez fait retour en indiquant que l'école de formation Securitas ne dispensait pas ce type de formation... vous m'avez dit il n'existait aucune formation de ce type disponible. Or une simple recherche sur Google qui m'a permis de trouver deux formations pouvant correspondre, ce comportement dénote un manque d'implication et de professionnalisme dans les missions qui sont les vôtres...



Le 18 septembre s'est tenue une soirée regroupant les salariés affectés au site client Natixis... Madame [T] vous a demandé à changer les tops d'hiver.. pour le 9 novembre, date à laquelle devaient être déployées ces tenues. Or, le 3 novembre, la coordinatrice de sites m'a contactée pour me faire part de sa crainte aucune tenue n'étant choisie ou commandée à moins d'une semaine de la date de déploiement... les tenues d'hiver de Natixis n'ont toujours pas été déployées, ce qui correspond à ce jour à un retard de plus de 30 jours...



...Nous avons eu à déplorer de votre part un défaut d'accompagnement des équipes. En effet, plusieurs salariés de votre agence sollicitent fréquemment l'aide de [X] [U] directrice des opérations du fait de votre incapacité à leur fournir l'accompagnement dont ils ont besoin. Ils se sont ainsi plaints d'avoir à gérer l'agence à votre place... un tel défaut de management s'est notamment fait ressentir dans la campagne de rémunération 2016... votre retour hors délai a donc empêché vos équipes de bénéficier des augmentations de salaire qu'elles auraient pu obtenir si vous aviez effectué votre mission de gestion du personnel, pour permettre à la direction générale de pouvoir arbitrer des augmentations individuelles en s'appuyant sur votre évaluation du mérite de chaque collaborateur.....



...Nous avons eu à déplorer de votre part un dépassement de vos prérogatives financières. Le 12 octobre 2015 vous avez réservé et commandé un véhicule professionnel pour [TU] [NN] responsable mission. Or, cette dépense s'élevant à plus de 10'000 €, il ne vous était pas autorisé d'engager cette dépense seul...



Pour chaque dossier disciplinaire, il vous appartient de scanner toutes les preuves et documents justificatifs sur la base en ligne de gestion des contentieux... nous avons constaté que pour plusieurs dossiers, vous ne renseignez pas la base...



...Vous aviez reçu au même titre que les autres directeurs la consigne de ne faire suivre qu'une seule session de formation par salarié... or [M] [G] a trouvé de nouveaux doublons dans la base formation ...



...Vous persistez à ne pas suivre les process en vigueur dans l' entreprise. Votre comportement est inadmissible. Nous ne pouvons pas accepter une telle attitude, constitutive à l'évidence d'insubordination. Une telle négligence dans le respect des procédures en vigueur et normes à respecter est susceptible de causer de graves préjudices pour l'établissement. Nous ne pouvons pas accepter que vous continuiez à agir de la sorte...



Plus généralement, nous déplorons de votre part des manquements graves et répétés aux obligations contractuelles. Le non-respect des dispositions relatives au droit du travail et au droit commercial mettent gravement en péril l'entreprise et ses dirigeants mais aussi nos clients qui sont de votre fait exposés à des sanctions civiles pénales et administratives d'une lourdeur non négligeable. En outre, vos multiples erreurs commerciales mettent en péril le portefeuille client qu'il vous appartenait plutôt de gérer et faire prospérer et mettent en risque l'agence dont vous avez la responsabilité et plus généralement l'entreprise. Au-delà de ces erreurs inacceptables, vous persistez à refuser de suivre les procédures que l'entreprise a mises en place, ce qui est intolérable.



Nous considérons que votre comportement constitutif d'une violation flagrante de vos obligations contractuelles s'analyse en une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dans notre établissement'.



Il ressort des termes de la lettre de licenciement que M. [IH] a été licencié au motif qu'il a commis des erreurs dans la gestion du personnel de son équipe par défaut de maitrise de la législation sociale, qu'il a n'a pas su gérer les contrats clients des sociétés AFD et Natixis, qu'il n'a pas accompagné ses équipes et manqué aux procédures internes de l'entreprise.



L'employeur produit :



- l'avertissement du 27 juillet 2015 pour des faits similaires dont le caractère justifié a été retenu par la cour,



- l'attestation de Mme [K] qui indique qu'une autre salariée que celle initialement engagée a travaillé à la place d'une autre sur un site, sans que les formalités déclaratives d'emploi n'aient été établies par le salarié qui est responsable d'agence et titulaire d'une délégation en matière sociale, 



- des messages échangés entre le salarié et son équipe en octobre 2015 à propos de formations suivies pendant le temps de travail non rémunérées, 



- un message de Mme [E], salariée, à M. [IH] lui indiquant que dans la mesure où il n'avait pas répondu à sa lettre de démission, elle avait été entre temps engagée par un autre employeur et dès lors dans l'impossibilité d'effectuer son préavis, 



- des échanges entre des assistants d'agence, dont celui de Mme [K] du 4 décembre 2015, se plaignant des difficultés de travail rencontrées au sein de l'agence gérée par le salarié en raison d'un manque de communication et de directives,



- des projets de lettres de mises en demeure et des messages établis par le salarié comportant de nombreuses fautes et imprécisions de langage, 



- un message de relance de l'employeur du 18 novembre 2015 demandant au salarié de faire le point sur la souscription d'un contrat avec un client dont il attendait le retour, 



- des messages de clients adressés au salarié faisant état de l'absence d'envoi de devis ou de factures attendus,



- des messages du service des ressources humaines relevant des incohérences entre les données fournies par le salarié pour la planification des formations et le planning des salariés.



Les faits reprochés au salarié sont établis.



Compte tenu des fonctions d'encadrement du salarié et de son ancienneté, la cour considère que le comportement établi de M. [IH] constitue un manquement volontaire de sa part à ses obligations suffisamment sérieux pour justifier la rupture du contrat de travail mais qu'il ne rendait pas impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée de son préavis.



En conséquence, la cour confirme le jugement en ce qu'il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse.





Sur les conséquences financières de la rupture



Selon l'article L.1234-5 du code du travail, le salarié peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis correspondant à la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait travaillé pendant son préavis. Son montant correspond à trois mois de salaire si l'ancienneté est supérieure à deux ans en application de la convention collective.



La rémunération mensuelle de la salariée était de 3 232, 71 euros.



 La cour confirme le jugement en ce qu'il a condamné l'employeur à verser au salarié la somme de 9 698, 13 euros correspondant à trois mois de préavis outre la somme de 969, 81 euros au titre des congés payés afférents. 



 Selon l'article L. 1234-9 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, le salarié qui compte au moins un an d'ancienneté ininterrompu au service du même employeur a droit à une indemnité de licenciement.



 La cour confime le jugement en ce qu'il a condamné l'employeur à verser au salarié la somme de 1 135, 45 euros à titre d'indemnité de licenciement.





Sur la demande de dommages et intérêts pour rupture dans des conditions vexatoires



 Le salarié sollicite la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts. Il soutient avoir été évincé ' comme un mal propre' le 11 décembre 2015 lorsque son employeur lui a demandé de lui restituer son ordinateur. 



 L'employeur admet que Mme [U] lui a 'simplement demandé de quitter les locaux, vous permettant toutefois de saluer vos équipes librement. Bien entendu, elle va invité à remettre le matériel inhérent à votre poste'.



 Le salarié justifiant en raison des circonstances brutales et vexatoires de son licenciement d'un préjudice distinct de celui résultant de le perte de emploi peut prétendre à des dommages et intérêts. 



 En l'espèce, alors que le salarié n'avait pas été mis à pied immédiatement après l'entretien préalable de licenciement, il a été sommé le 11 décembre 2015 de restituer à l'employeur ses outils de travail. Il justifie que ces circonstances sont à l'origine de difficultés psychiques retenues dans le certificat médical établi le même jour.



 Le salarié démontre ainsi une faute de l'employeur lors de la rupture et l'existence d'un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi qui sera réparé par l'octroi de la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts.











 Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral



 Le salarié soutient avoir été victime d'un harcèlement moral se traduisant par un avertissement injustifié, une pression constante de ses deux responsables hiérarchiques, et des conditions de travail stressantes et humiliantes de la part de ses directrices. Il affirme que ce harcèlement est à l'origine de la dégradation de son état de santé.



 L'employeur prétend que le salariée ne démontre pas la matérialité d'élements constitutifs de harcèlement moral qui n'a pas été retenu par l'enquête diligentée par le comité d'hygiène et de sécurité.



 Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



 Il résulte des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettant de présumer l'existence d'un harcèlement au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



 En l'espèce, la cour a retenu le caractère justifié de l'avertissement.



 Le salarié qui invoque une pression constante de la part de Mme [U], directrice des opérations, sur son travail, et de la part de Mme [G], responsable des ressources humaines, verse aux débats plusieurs messages par lesquels elles lui demandent de procéder à des actions ou à des corrections dans un certain délai.



 Il produit la lettre du 13 octobre 2015 par laquelle l'employeur a annulé ses formations et la lettre de Mme [U] du 15 ocotbre 2015 soumettant l'octroi des RTT sollicitées par le salarié à l'achèvement d'un certain nombre de tâches.



Ces faits, pris dans leur ensemble, à l'exception des faits ayant donné lieu à l'avertissement du 27 juillet 2015, laissent supposer l'existence d'un harcèlement. 



L'employeur produit le compte rendu d'enquête du comité d'hygiène et de sécurité, saisi pour des difficultés d'organisation, établi après auditios du salarié et de ses supérieures, qui a exclu tout fait de harcèlement moral et retenant ' des maladresses dans la communication entre eux'.



Le fait pour l'employeur de donner des instructions et de contrôler le travail du salarié relève de son pouvoir de direction. Le contrôle de son travail s'explique par l'incurie du salarié , ce que confirme Mme [U] dans son mail du 19 juin 2015 dans lequel elle indique ' il devient fatigant pour moi de devoir tout vérifier'.



L'employeur justifie ne pas avoir autorisé le salarié à suivre une formation compte tenu de son retard dans son travail.



Le certificat médical du 24 novembre 2015 du médecin généraliste mentionnant que le salarié présente une symptomatologie anxio dépressive modérée nécessitant un suivi psychologique ne précise pas qu'elle est en lien avec son travail.





L'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En conséquence, la cour confirme le jugement en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.





Sur les autres demandes



Il convient d'enjoindre à l'employeur de produire un bulletin de salaire récapitulatif, un certificat de travail et une attestation pour le Pôle Emploi conformes au présent arrêt.



Il est rappelé que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la date de réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires à compter du jugement.



L'employeur, qui succombe, supportera les dépens.



L'employeur est condamné à verser à M. [IH] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



PAR CES MOTIFS 



La Cour,

 

- Rejette la fin de non recevoir tirée de la péremption ; 



- Déclare les conclusions de M. [IH] notifiées le 7 février 2022 recevables ;



- Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il a débouté M.[IH] de sa demande d'annulation de l'avertissement, de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, en ce qu'il a requalifié le licenciement pour faute grave et licenciement pour cause réelle et sérieuse, en ce qu'il a condamné la société Securitas Accueil à verser à M. [IH] les sommes de 9 698,13 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 969,81 euros au titre des congés payés afférents, 1 131,45 euros au titre de l'indemnité de licenciement, 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure de procédure civile et aux dépens ;



L'infirmant pour le surplus et y ajoutant, 



- Condamne la société Securitas Accueil à verser à M. [IH] la somme de 1 000 euros à titre dommages et intérêts pour rupture dans des conditions vexatoires ;



- Enjoint à la société Securitas Accueil de produire à M. [IH] un bulletin de salaire récapitulatif, un certificat de travail et une attestation pour le Pôle Emploi conformes au présent arrêt ;



- Rappelle que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la date de réception de la convocation de la société Securitas Accueil devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires à compter de l'arrêt; 



- Condamne la société Securitas Accueil à verser à M. [IH] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile;



- Condamne la société Securitas Accueil aux dépens.



LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE