Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE B — 13 mai 2022

AFFAIRE PRUD'HOMALE



RAPPORTEUR





N° RG 18/02739 - N° Portalis DBVX-V-B7C-LURC





[O]



C/



Société VILOGIA







APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 26 Mars 2018

RG : F16/01429

COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE B



ARRÊT DU 13 MAI 2022



APPELANTE :



[L] [O]

née le 24 Juillet 1976 à [Localité 3]

[Adresse 1]

[Localité 4]



Représentée par Me Nathalie GUILLAUME, avocat au barreau de LYON





INTIMÉE :



Société VILOGIA

[Adresse 2]

[Adresse 2]



Représentée par Me Romain LAFFLY de la SELARL LAFFLY & ASSOCIES - LEXAVOUE LYON, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant Me Marion HUERTAS de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de LILLE



DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 16 Mars 2022



Présidée par Sophie NOIR, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Gaétan PILLIE, Greffier.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



- Patricia GONZALEZ, présidente

- Sophie NOIR, conseiller

- Catherine CHANEZ, conseiller





ARRÊT : CONTRADICTOIRE



Prononcé publiquement le 13 Mai 2022 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 



Signé par Patricia GONZALEZ, Présidente et par Gaétan PILLIE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



********************



FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES:



Mme [L] [O] a été embauchée par la société Vilogia à compter du 29 novembre 2010 en qualité de chargée de recouvrement, statut maîtrise, niveau 2, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet.



Mme [L] [O] a été promue au poste de responsable de recouvrement le 1er mars 2014.



Par lettre de mission du 16 février 2015, l'employeur lui a confié en plus de ses missions de responsable de recouvrement, des missions de juriste référente à compter du 1er février 2015.



Par lettre recommandée avec accusé réception du 11 décembre 2015, la société Vilogia a convoqué Mme [L] [O] à un entretien préalable à licenciement fixé au 22 décembre 2015.



Mme [O] a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 17 décembre 2015 jusqu'au 8 janvier 2016.



Elle a été licenciée par lettre recommandée avec accusé réception du 28 décembre 2015 rédigée ainsi :

' (...) Le 26 novembre 2015, nous avons reçu un mail d'alerte d'un collaborateur de l'agence de [Localité 4] nous faisant part d'un mal être profond lié à votre comportement. Ces faits ont été confirmés et étayés par plusieurs collaborateurs de l'agence au travers d'une rencontre avec la Direction Générale le 27 novembre 2015 ainsi que lors d'entretiens menés par le RRH de secteur le 4 décembre 2015.



Ainsi, nous vous reprochons une attitude de dénigrement et d'insultes envers le responsable de secteur de [Localité 4] ainsi que de plusieurs de vos collègues. On notera les insultes de 'connard, pingouin' à l'encontre du responsable de secteur que vous avez ouvertement désigné pour cible lors de votre changement de bureau courant 2015.



Par ailleurs, nous avons également constaté un comportement inadéquat de votre part visant à alimenter de façon continue des conflits avec plusieurs collaborateurs de l'agence. Cela se caractérise par les critiques régulières que vous émettez à l'encontre du fonctionnement de l'agence et de plusieurs de vos collègues. Ces critiques sont également caractérisées à l'encontre de Vilogia.



Vous utilisez votre statut de juriste pour outrepasser vos fonctions ainsi on notera que vous vous permettez de contrôler le travail des collaborateurs, de pointer leurs erreurs et de dénigrer leur travail. Ce comportement n'est pas en adéquation avec votre rôle et contribue à créer un climat de stress pour plusieurs collaborateurs de l'agence. Vous avez par ailleurs été surprise à écouter aux portes de votre manager.



Les collaborateurs qui se sont plaints de votre comportement nous ont signalé qu'il s'agissait d'un comportement récurrent depuis plusieurs mois au sein de l'agence et qu'ils ne supportaient plus la situation.



Une telle attitude n'est pas admissible au sein de notre société. Les explications recueillies au cours de l'entretien du 22 décembre 2015 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet ; nous vous informons que nous avons, en conséquence, décidé de vous licencier (...).'



Mme [L] [O] a saisi le conseil des prud'hommes de [Localité 4] le 11 avril 2016 pour contester le bien fondé de ce licenciement.



Par jugement du 26 mars 2018 le conseil des prud'hommes de [Localité 4] a :

- dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse

- débouté Mme [L] [O] de l'ensemble de ses demandes

- débouté les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- condamné Mme [L] [O] aux dépens.



La salariée a interjeté appel de ce jugement le 10 avril 2018.



Dans ses dernières conclusions en date du 24 février 2020, Mme [L] [O] demande à la cour :

- d'infirmer intégralement le jugement

Par conséquent :

- de juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse

- de condamner la société Vilogia à lui payer la somme de 40 727,10 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- de condamner la société Vilogia à lui payer la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.





Dans ses dernières conclusions en date du 2 octobre 2018, la société Vilogia demande pour sa part à la cour :

- de confirmer le jugement sauf en ce qu'il l'a déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- de condamner Mme [L] [O] à lui payer la somme de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile

- de la condamner aux entiers dépens d'instance et d'appel, ces derniers étant distraits au profit de Maître Laffly-Lexavoué Lyon sur son affirmation de droit.





L'ordonnance de clôture est datée du 14 avril 2020.



Les parties ayant refusé la procédure d'audience sans plaidoiries mise en place durant l'épidémie de Covid 19, l'affaire a été renvoyée à l'audience du 16 mars 2022 sans révocation de l'ordonnance de clôture.



Conformément aux dispositions de l'article 455 du Code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées. 



MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur le licenciement :



Par application de l'article L. 1232'1 du code du travail, tout licenciement individuel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.



Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.



Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables, qu'il doit reprendre dans la lettre de licenciement prévue par l'article L1232-6 du code du travail, cette lettre fixant ainsi les limites du litige.



La salariée fait d'abord valoir que la décision de la licencier était prise avant l'entretien préalable puisque 'le 18 décembre 2015, M. [J] [R], responsable de l'agence de [Localité 4], lui indiquait qu'elle pouvait venir à l'agence un jour de la semaine pour récupérer (ses) éléments personnels'.

Cependant, il apparaît que le courriel du 18 décembre 2015 répondait à une demande de la salariée formée le lendemain de son placement en arrêt de travail pour être autorisée à venir chercher 'des éléments personnels' un samedi en fin de matinée et non pas d'une initiative de l'employeur destinée à la priver de ses outils de travail.



Par ailleurs, il résulte des termes du courrier du 28 décembre 2015 que Mme [L] [O] a été licenciée pour faute en raison des faits suivants:



- un mail d'alerte d'un collaborateur de l'agence de [Localité 4] reçu le 26 novembre 2015 informant l'employeur d'un mal être profond lié au comportement de Mme [L] [O] :

- une confirmation de ces faits par plusieurs collaborateurs de l'agence lors d'une rencontre avec la direction générale le 27 novembre 2015 et d'entretiens avec le RRH de secteur le 4 décembre 2015 :



La société Vilogia verse aux débats la copie d'un courriel daté du 26 novembre 2015 de M. [E] [I], Responsable technique et délégué du personnel, adressé à M. [J] [R], Responsable de secteur, dans lequel M. [I], après avoir retranscrit les termes d'un article paru dans le journal Terrafémina relatif aux collègues de travail toxiques, opère un lien entre ce type de personnalité et l'attitude au travail de Mme [L] [O].



Dans ce courriel, M. [I], après avoir reconnu qu'en tant que 'victime' il peut être 'potentiellement non objectif', dénonce successivement :

- sa souffrance psychologique ainsi que celle d'un autre salarié de l'agence désigné par le prénom de [M] et plus précisément : des montées de stress au moindre mail ou appel téléphonique de Mme [L] [O], la prise de médicaments pour vaincre ce stress, un état proche du burn out ou de la dépression

- le 'pouvoir néfaste' de Mme [O] sur l'ensemble de l'agence dont les membres sont touchés directement ou indirectement par le climat de travail stressant entretenu par cette salariée

- une attitude 'négative' et 'revendicatrice' permanente de Mme [L] [O]

- des critiques 'de tout et de tout le monde' et un dénigrement ouvert de M. [R] par Mme [O] devant les salariés de l'agence

- un comportement de cette dernière visant à alimenter les conflits entre les salariés, à décrédibiliser ceux-ci les uns par rapport aux autres 'pour son seul pouvoir'.



Contrairement à ce que soutient la partie appelante, les termes de ce courriel d'alerte ont bien été repris par le représentant de l'employeur lors de l'entretien préalable puisqu'il ressort du compte rendu de cet entretien produit par Mme [L] [O] elle-même que M. [R] a évoqué, parmi les faits reprochés, l'existence de 3 plaintes de collaborateurs concernant son attitude, une situation de dénigrement, des propos injurieux envers les collaborateurs, une critique de l'organisation de l'agence ainsi qu'envers son responsable.



Si les entretiens de plusieurs collaborateurs avec le RRH de secteur du 4 décembre 2015 ne sont pas versés aux débats, il est établi par un courriel du 27 novembre 2015 de M. [H], Directeur régional Ile de France que ce dernier a entendu deux collaborateurs de l'agence de [Localité 4] le 27 novembre 2015, lesquels lui ont indiqué se sentir angoissés et harcelés et ont dénoncé dans des termes similaires un 'malaise au sein de l'équipe' lié à la personnalité harcelante de Mme [L] [O] : 'espionnage' des conversations, mais également dossiers, des sorties d'imprimant et des agendas de ses collègues, dénigrement de ces derniers, insultes à l'égard de ceux-ci ou de M. [R] traité de 'gros con de [J]' et enfin des tentatives de 'monter' les salariés les uns contre les autres.



La salariée soutient que la venue de M. [H] était prévue de longue date et sans lien avec le mail d'alerte de la veille, ce qu'elle ne démontre pas.



En outre, le fait qu'elle n'ait pas été convoquée pour être entendue ou même informée des accusations de ses collègues avant l'entretien préalable n'est pas de nature à remettre en cause l'authenticité du courriel de M. [H], tout comme le fait que tous les salariés se plaignant de son comportement n'aient pas demandé à être entendus par le directeur.



Ces faits sont matériellement établis.



- une attitude de dénigrement et des insultes envers le responsable de secteur de [Localité 4] et plusieurs de ses collègues :

- avoir ainsi traité son responsable de secteur de : 'connard' et de 'pingouin' :

- avoir ouvertement désigné pour cible le responsable de secteur lors de son changement de bureau courant 2015 :



M. [E] [I] atteste avoir entendu Mme [L] [O] traiter M. [R] de 'con'.



Mme [Z] [N] atteste l'avoir entendue mentionner lors d'un déjeuner avec des collègues que 'si un jour une femme venait à se faire violer, [E] [[I]] serait le 1er à dire qu'elle l'avait cherché' et avoir également entendu Mme [O] désigner M. [R] comme 'l'autre pingouin'. 



Mme [X] [W] confirme les insultes proférées à l'encontre de M. [R] par Mme [L] [O] ainsi que ses propos dénigrants à l'égard de ce dernier selon lesquels : 'ce mec en a rien à foutre de la gestion immobilière', propos tenus à voix haute dans les couloirs de l'agence.



Enfin M. [G] [S], autre salarié de l'agence de [Localité 4], indique avoir entendu Mme [O] traiter M. [R] d''incompétent' et de 'con' lors d'un séminaire du 17 novembre 2015.



Pour remettre en cause la sincérité de ces attestations, l'appelante s'étonne que M. [R] n'ait pas réagi aux insultes proférées à son égard mais il ne ressort pas des éléments du dossier que ce dernier en ait été informé avant la convocation à entretien préalable.



Par ailleurs, le fait que ces attestations aient été rédigées quelques jours avant l'audience de conciliation du 30 mai 2016 n'est pas de nature à mettre en cause l'objectivité de ces témoignages, tout comme le fait :

- que leurs auteurs ont bénéficié de promotions professionnelles depuis, à des dates qui ne sont pas précisées 

- que certains clients, que ses nouveaux collègues de travail, que d'autres salariés de la société Vilogia, la plupart dépendant d'autres agences que celle de [Localité 4], la considèrent comme très compétente et indiquent n'avoir jamais eu de problèmes avec elle

- qu'elle n'ait jamais reçu d'avertissement antérieur

- que M. [K], son supérieur hiérarchique sur le poste de juriste, n'ait pas été informé des problèmes de comportement qui lui sont reprochés au sein de l'agence de [Localité 4].



De même, il n'est pas démontré que les auteurs de ces attestations ont nourri une jalousie à l'égard de Mme [O] en raison de sa promotion au poste de juriste ou encore que la procédure de licenciement fait suite à sa dénonciation auprès de la direction de certains dysfonctionnements de l'agence de [Localité 4].



Enfin, aucune des attestations produites par Mme [L] [O] ne remet en cause les faits décrits dans les attestations produites par l'employeur.



Hormis le fait d'avoir ouvertement désigné pour cible M. [R] lors de son changement de bureau dans le courant de l'année 2015, qui ne ressort pas avec suffisamment de certitude des éléments produits, les autres faits ici reprochés à la salariée sont matériellement établis.



- un comportement inadéquat consistant à alimenter de façon continue des conflits avec plusieurs collaborateurs par des critiques régulières du fonctionnement de l'agence, de plusieurs collègues ainsi que de l'entreprise :



M. [E] [I] atteste que Mme [O] critiquait ouvertement son travail, ses actions et paroles, semait la zizanie et alimentait les conflits entre salariés. Il indique qu'il a énormément souffert de ce comportement et que, depuis le départ de Mme [L] [O], 'la sérénité est revenue à l'agence et les personnes les plus fragiles ont retrouvé le moral et le sourire'.



Mme [Z] [N] précise qu'ayant 'du répondant', elle n'a jamais été victime des 'attaques verbales' de Mme [L] [O], contrairement à certains de ses collègues mais elle affirme avoir souvent entendu cette dernière dénigrer M. [M] [F] et M. [E] [I].



Mme [X] [W] confirme que Mme [L] [O] critiquait le professionnalisme de ses collègues et notamment M. [R] qu'elle qualifiait d'incompétent et de 'douteux'.



Mme [U] [D] affirme dans son attestation que Mme [L] [O] critiquait systématiquement la société et son organisation en indiquant que c'était 'du n'importe quoi'.



De son côté, Mme [L] [O] ne produit aucun élément susceptible de remettre en cause les propos et comportements dénoncés dans ces différents témoignages.



La matérialité de ces faits est établie.



- avoir utilisé son 'statut' de juriste pour outrepasser ses fonctions en contrôlant le travail des collaborateurs, en pointant leurs erreurs :

- avoir été surprise en train d'écouter aux portes de son manager :



M. [M] [F], chargé de clientèle, atteste que Mme [O] effectuait un contrôle systématique de tous ses écrits et jusqu'à 6 fois pour un même courrier 'afin qu'il soit exactement comme elle l'entendait' et affirme que celle-ci l'a un jour frappé avec des documents en hurlant car il lui semblait avoir déjà répondu à sa question lors d'une réunion. 

Il indique que la salariée 'Passait la majeure partie de son temps à guetter, traquer, fouiner pour trouver la moindre petite erreur qui pourrait légitimer ses propos visant à dire à longueur de journée et à qui veut l'entendre que vous êtes parfaitement incompétent et qu'elle seule savait'.



Ces propos sont corroborés par les attestations de M. [I] qui indique que Mme [O] critiquait ouvertement le travail de ses collègues ainsi que par Mme [X] [W] et par Mme [Z] [N], laquelle affirme qu'alors qu'elle faisait les mêmes erreurs que M. [M] [F], Mme [L] [O] 's'en prenait toujours à lui'.



Mme [O] soutient que M. [F] n'aurait pas toléré qu'elle lui fasse remarquer ses erreurs mais les courriels qu'elle verse aux débats pour le démontrer ne concernent manifestement pas le travail de ce dernier.



Hormis le fait d'écouter à la porte de son manager qui n'est démontré par aucune pièce, la matérialité des autres faits ici reprochés à la salariée est établie.



- avoir ainsi généré un climat de stress pour plusieurs collaborateurs de l'agence :



Plusieurs salariés attestent du stress subi du fait du comportement de Mme [L] [O].



Ainsi, M. [F] affirme que celle-ci a exercé une forte pression psychologique sur lui à tel point qu'il lui devenait difficile de trouver le courage de venir travailler.



M. [I] indique qu'il était à la limite du burn out ou de la dépression, contraint de prendre des médicaments pour calmer son stress et ses angoisses.



Mme [D] indique qu'elle venait travailler certains jours avec l'angoisse de devoir croiser Mme [O] et de lui poser des questions d'ordre professionnel.



Enfin, M. [G] [S] affirme avoir toujours connu Mme [L] [O] en conflit avec certains collaborateurs et avoir été témoin de fortes disputes, voire des pleurs de certains salariés suite à leurs échanges avec Mme [L] [O].



La matérialité de ce fait est établie.





A l'issue de cette analyse, il apparaît que, hormis l'espionnage de M. [R] et le fait d'avoir ouvertement désigné ce dernier pour cible lors de son changement de bureau dans le courant de l'année 2015, les faits reprochés à Mme [L] [O] dans la lettre de licenciement sont tous matériellement établis.



Au regard de leur gravité, ces faits constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement.



En conséquence la cour confirme intégralement le jugement déféré.



Sur les demandes accessoires:



Partie perdante, Mme [L] [O] supportera la charge des dépens de première instance et d'appel, avec droit de recouvrement direct au profit de Me Laffly-Lexavoué Lyon.



L'équité et les situations économiques respectives des parties justifient qu'il ne soit pas fait application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d'appel. 





PAR CES MOTIFS



La cour, 



CONFIRME intégralement le jugement déféré ;



DIT n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;



CONDAMNE Mme [L] [O] aux entiers dépens de la procédure d'appel, avec droit de recouvrement direct au profit de Me Laffly-Lexavoué Lyon.





Le GreffierLa Présidente





Gaétan PILLIEPatricia GONZALEZ