Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE C — 12 mai 2022

AFFAIRE PRUD'HOMALE



RAPPORTEUR





N° RG 19/08652 - N° Portalis DBVX-V-B7D-MYCB





SAS ROUZES RHONE ALPES



C/

[J]







APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT ETIENNE

du 04 Décembre 2019

RG : F18/00096



COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE C



ARRÊT DU 12 MAI 2022







APPELANTE :



Société ROUZES RHONE-ALPES

[Adresse 1]

[Localité 2]



représentée par Me Pierre ROBILLARD de la SELARL PARALEX, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE







INTIMÉ :



[K] [J]

né le 24 Novembre 1966 à [Localité 4]

[Adresse 3]

[Localité 2]



représenté par Me Laetitia PEYRARD, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE





DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 04 Février 2022



Présidée par Thierry GAUTHIER, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Elsa SANCHEZ, Greffier.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



- Nathalie PALLE, président

- Bénédicte LECHARNY, conseiller

- Thierry GAUTHIER, conseiller





ARRÊT : CONTRADICTOIRE



Prononcé publiquement le 12 Mai 2022 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 



Signé par Nathalie PALLE, Président et par Elsa SANCHEZ, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



********************





FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES



M. [J] (le salarié) a conclu un contrat à durée déterminée le 30 octobre 1995, puis un contrat à durée indéterminée le 1er avril 1996 avec la société ACF, devenue la société Rouzes Rhône-Alpes (l'employeur), en qualité de monteur. Le 1er janvier 2015, il devenait conducteur de travaux, statut cadre.



Les 14 décembre 2016, 13 février et 29 mai 2017, l'employeur prenait des sanctions disciplinaires à l'égard du salarié.



Le salarié a été placé en arrêt de travail le 16 janvier 2017.



Par lettre du 24 janvier 2017, l'employeur convoquait le salarié à un entretien préalable fixé au 31 janvier 2017 et lui notifiait le 13 février 2017 une mise à pied disciplinaire d'une durée de trois jours.



Le 23 octobre 2017, le salarié était de nouveau placé en arrêt de travail.



Le 25 octobre 2017, l'employeur convoquait le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 10 novembre 2017, date à laquelle il prononçait une mise à pied conservatoire.



Le 21 novembre 2017, l'employeur notifiait au salarié son licenciement pour faute grave, en ces termes :

« Monsieur,

Je fais suite à l'entretien préalable auquel vous avez été convoqué pour le 10 novembre 2017 mais où vous ne vous êtes pas présenté.

Je vous notifie votre licenciement pour faute grave, compte-tenu des faits suivants :

1. Vous n'avez pas répondu aux demandes de clients, ni aux relances qu'ils ont été contraintes de formuler directement auprès de vous ou auprès de nos services (et que nous vous avons alors répercutés).

A titre d'illustrations parmi tant d'autres : CEM pour le chantier URGO, Atmosphère agencement pour La forêt Caluire, Safran.

2. Vous n'avez pas assuré le suivi sérieux de plusieurs chantiers dont vous étiez chargé ou vous interveniez, pénalisant vos collègues et donnant une image déplorable de notre entreprise.

3. Vous n'avez pas répondu aux questions portant sur le suivi et l'état d'avancement de plusieurs chantiers, provoquant encore une fois une perte de temps et une désorganisation de l'entreprise.

4. Vous n'avez pas respecté mes demandes ni suivi mes instructions (exemple : affaire Bassinet, Cré'actis), ni transmis mes instructions à vos collègues.

Cette attitude fait perdre du temps à tout le monde et donne une image catastrophique de notre entreprise.

Bref, vous avez fait preuve de désinvolture, négligence et insubordination qui ne permettent plus de vous conserver dans les effectifs de l'entreprise.

Et, ce, d'autant que j'avais dû vous rappeler à l'ordre déjà par le passé.

Je vous ferai parvenir prochainement votre certificat de travail, reçu pour solde de tout 

compte et attestation destinées à Pôle emploi, ainsi que les salaires et indemnités qui vous sont dus. 

Enfin, je vous libère de toute éventuelle obligation de non-concurrence ».



Le 8 mars 2018, le salarié saisissait le conseil de prud'hommes de Saint-Etienne pour obtenir l'annulation des sanctions disciplinaires, la reconnaissance de l'absence de cause réelle et sérieuse à son licenciement ou l'annulation de celui-ci, la condamnation de l'employeur à lui verser diverses indemnités de rupture ainsi que le salaire dû au titre de la mise à pied disciplinaire ainsi qu'à lui remettre les documents de rupture, sous astreinte.



Par jugement du 4 décembre 2019, la formation paritaire de jugement du conseil de prud'hommes de Saint-Etienne a :

- débouté le salarié de sa demande d'annulation des mesures disciplinaires prononcées les 14 décembre 2016, 13 février 2017 et 29 mai 2017 ;

- (ayant retenu que le licenciement du salarié était dépourvu de cause réelle et sérieuse) condamné l'employeur à payer au salarié les sommes suivantes :

- 10 090,93 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

- 34 900,18 euros à titre d'indemnité de licenciement ;

- 55 445,12 euros à titre de dommages-intérêts ;

- débouté le salarié de sa demande de salaire pendant sa mise à pied disciplinaire ;

- condamné l'employeur à remettre au salarié les documents de fin de contrat rectifiés :

- l'attestation destinée à la caisse des congés payés correspondant au préavis ;

- le certificat de travail ;

- l'attestation Pôle emploi ;

et, ce, sous astreinte de 20 euros par jour de retard, pour l'ensemble des documents, à compter du 15e jour suivant la notification du jugement ;

- dit que le bureau de jugement se réserve le droit de liquider la présente astreinte ;

- dit n'y avoir lieu à exécution provisoire ;

- condamné l'employeur à verser au salarié la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens de l'instance.



Par déclaration au RPVJ du 17 décembre 2019, l'employeur a relevé appel de cette décision.



Dans ses conclusions n° 3, déposées le 10 janvier 2022, l'employeur demande à la cour de :



- confirmer le jugement en ce qu'il a considéré que les sanctions disciplinaires étaient fondées ;

A titre principal : 

- réformer le jugement et statuant à nouveau ; 

- juger que le licenciement pour faute grave est bien fondé ; 

- débouter en conséquence le salarié de l'intégralité de ses demandes ; 

Subsidiairement : 

- juger que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et pas sur une faute grave ; 

- allouer au salarié l'indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité de licenciement. 

A titre infiniment subsidiaire, si le licenciement n'était jugé comme fondé ni sur une cause réelle et sérieuse ni une faute grave :

- allouer au salarié l'indemnisation de son préjudice, soit l'équivalent de 3 mois de salaires. 

- condamner le salarié à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 ainsi qu'aux dépens de l'instance. 



Dans ses conclusions déposées le 6 janvier 2022, le salarié demande à la cour de :



- confirmer le jugement, sauf en ce qu'il a refusé d'annuler les trois sanctions disciplinaires prononcées contre lui et en ce qu'il a limité le montant des dommages-intérêts à la somme de 55 445,12 euros ;

Statuant à nouveau :

- annuler les sanctions disciplinaires des 14 décembre 2016, 13 février 2017 et 29 mai 2017;

- condamner l'employeur à lui verser les sommes suivantes :

- salaires durant la mise à pied disciplinaire : 346,06 euros, 

- dommages-intérêts pour licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse : 80 600 euros,

- ordonner à l'employeur, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, de lui remettre l'attestation destinée à la caisse des congés payés correspondant au préavis et à la mise à pied disciplinaire, un certificat de travail et une attestation Pôle emploi rectifiés en conséquence de la décision ;

Y ajoutant :



- liquider l'astreinte prononcée par le conseil de prud'hommes, à raison de 20 euros par jour depuis le 20 décembre 2019 jusqu'au jour de la remise effective de ces documents ;

- condamner l'employeur à lui verser 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 11 janvier 2022.



A l'audience, la cour a demandé aux parties de présenter, en cours de délibéré, toutes observations qu'elles estimeraient utiles quant à la possibilité qui lui était ouverte de liquider l'astreinte prononcée par le conseil de prud'hommes.



L'intimé a communiqué ses observations le 10 février 2022.

L'appelante a communiqué ses observations le 17 février 2022.



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se reporter aux conclusions des parties ci-dessus visées, pour un exposé plus ample des prétentions et moyens des parties.



MOTIFS DE LA DECISION



Sur les sanctions disciplinaires



A titre infirmatif, le salarié fait valoir que l'avertissement du 14 décembre 2016, qui lui reproche une absence injustifiée du 29 novembre 2016 est infondé puisque, s'il n'a pas pu aller au travail ce jour en raison de son épuisement, il avait prévenu l'entreprise. Il indique que si cet avertissement lui reproche également de nombreux chantiers non terminés ou avec des réserves importantes, il n'est pas précis et se borne à renvoyer à un compte rendu de réunion technique du 14 décembre 2016, lequel ne fait au demeurant état que de retards et dysfonctionnements classiques dans une entreprise de bâtiment, sans qu'aucun manquement ne puisse lui être imputé. Il précise que si l'avertissement fait état d'une lettre de réclamation d'un client (Setreal), celle-ci relevait de la pratique courante de cette entreprise et toutes les réserves soulevées par elle ont été levées.

Concernant l'avertissement du 13 février 2017, qui lui a infligé une mise à pied disciplinaire de trois jours, il indique qu'il se trouvait en arrêt maladie depuis le 16 janvier 2017 pour burn-out. Il fait valoir qu'il lui est reproché un manque de rigueur et d'implication et le mécontentement de certains clients, sans que sa responsabilité personnelle ne soit précisée. Il précise que l'employeur ne prouve pas que le salarié n'a pas remédié aux dysfonctionnements qu'il relève. Il ajoute qu'il est reproché une absence injustifiée le 13 janvier 2017, alors que son médecin lui a prescrit le 16 janvier un arrêt de travail pour trois mois.

Concernant l'avertissement du 29 mai 2017, lié au mécontentement d'un client à la suite de travaux de carrelage, il considère que sa responsabilité personnelle n'est pas établie par l'employeur.



A titre confirmatif, l'employeur soutient que le salarié prétend, de manière fantaisiste, avoir été arrêté pour burn-out alors que son arrêt est « de droit commun » et que le motif qu'il invoque n'est étayé par aucun élément de preuve, tandis qu'il ne s'est jamais plaint de ses conditions de travail.

Il fait valoir qu'aux termes de son contrat de travail, le salarié était responsable de la qualité des travaux effectués sur les chantiers et devait assurer, pour la bonne mise en 'uvre de ceux-ci, la bonne gestion économique de la tenue des délais et du respect du budget ainsi que de l'encadrement des équipes de poseurs sur chantiers.

Concernant l'avertissement du 14 décembre 2016, l'employeur indique que le salarié ne s'est pas acquitté de ses obligations de travail le 28 novembre 2016 en étant absent, sans aucun justificatif et n'a même pas répondu à l'employeur lorsque celui-ci lui a demandé des explications. Il entend souligner que le salarié reconnaît cette absence injustifiée. Il soutient que, comme l'établit le compte-rendu de la réunion technique du 14 décembre 2016, la plupart des chantiers gérés par le salarié n'étaient pas terminés ou présentaient des réserves, ce qui établit qu'ils n'étaient pas convenablement gérés, ce qui a entraîné des conséquences néfastes pour l'entreprise.

Concernant l'avertissement du 13 février 2017, avec mise à pied disciplinaire de trois jours, faisant suite à un entretien auquel le salarié ne s'est même pas présenté, l'employeur indique que le rôle de conducteur de travaux du salarié lui imposait de remédier à la pose défectueuse constatée sur un chantier et qu'il a encore reproché au salarié une absence non justifiée, du 13 janvier 2017.

Concernant la lettre du 29 mai 2017, il indique qu'il ne s'agit pas d'un avertissement mais d'un rappel à l'ordre, aucune mesure disciplinaire n'était envisagée. Il soutient, à titre subsidiaire, que cette lettre faisait état, une nouvelle fois, du mécontentement d'un client pour un chantier géré par le salarié.

Il conclut que les demandes du salarié de ce chef doivent être dès lors rejetées.



La cour rappelle qu'il résulte de l'article L. 1331-1 du code du travail que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. 



Il ressort par ailleurs de l'article L. 1333-1 du code du travail : 

- qu'en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction ; 

- que l'employeur doit fournir au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction ; 

- qu'au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; 

- que si un doute subsiste, il profite au salarié. 



Enfin, selon l'article L. 1333-2 du code du travail, le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. 



Sur l'avertissement du 14 décembre 2016



La cour constate que le 29 novembre 2016, l'employeur a adressé au salarié une lettre recommandée lui demandant de justifier de son absence le 28 novembre 2016 puis que, le 14 décembre 2016, constatant n'avoir eu aucune réponse, il a fait reproche au salarié de l'inachèvement de certains chantiers ou des réserves importantes qui avaient été posées dans d'autres, ce qui bloquait les règlements. Ce dernier point renvoie au compte-rendu d'une réunion technique du 14 décembre 2016, versée à son dossier par le salarié.



La cour relève que ce compte-rendu liste tout d'abord des reprises de travaux devant être effectués dans différents chantiers puis ceux considérés comme « bloqués non finis ». Toutefois, l'employeur ne fournit aucun document qui permette d'imputer précisément ces difficultés au salarié et l'avertissement ne paraît pas fondé de ce chef.



En revanche, il est constant que le salarié, qui reconnaît la matérialité du grief mais se borne à soutenir qu'il a donné des explications orales à son employeur, a été absent sans produire de justificatif, qu'il ne verse d'ailleurs pas à son dossier.



Ce manquement était dès lors de nature à justifier une sanction et l'avertissement prononcé s'avère proportionné à sa gravité.



Sur l'avertissement du 13 février 2017 avec mise à pied disciplinaire de trois jours



La cour constate l'employeur a convoqué par lettre recommandée du 24 janvier 2017 le salarié à un entretien fixé au 31 janvier 2017, envisageant la prise de mesures disciplinaires. Dans une lettre recommandée du 13 février 2017, il reproche au salarié des négligences fautives dans l'exercice de ses fonctions, concernant particulièrement les chantiers Erica Immo et Aft Iftim, les rapprochant du contenu de l'avertissement du 14 décembre 2016. Il reproche également au salarié son absence injustifiée du 13 janvier 2017.



La cour relève que l'employeur est précis dans ses griefs, notamment en ce qu'il donne deux exemples de chantiers dont la responsabilité incombait au salarié, en qualité de conducteur de travaux, ce qui n'est pas contesté.



Il produit deux échanges de courriel du 13 janvier 2017 correspondant au chantier Aft Iftim, faisant état d'un défaut de protection d'un serveur informatique durant le chantier et des échanges de courriels du 19 décembre 2016 et 15 janvier 2017 dans lesquels un architecte se plaignait de l'absence de levée des réserves.



Il convient de relever que l'employeur ne reproche pas au salarié de ne pas avoir procédé aux reprises de travaux mais de ne pas avoir fait le nécessaire afin que ces reprises interviennent, afin de permettre notamment la levée de réserves.



Sur ce point, le salarié se borne à imputer la responsabilité de ces difficultés à l'entreprise ayant effectué la pose et à soutenir qu'il lui appartenait seulement de «prévoir une intervention correctrice», ce qu'il prétend avoir fait sans préciser aucunement dans quelle mesure. Au demeurant, il ne soutient pas que ces difficultés ont été réglées par ses soins.



Par ailleurs, il convient de relever que le salarié, concernant son absence injustifiée du 13 janvier 2017, produit un justificatif d'arrêt de travail à compter du 16 janvier 2017.



L'employeur justifiant suffisamment des difficultés rencontrées dans ces deux chantiers, dont la résolution ou des démarches en vue de leur résolution incombait au salarié, qui ne justifie pas de son action en ce sens, et de l'absence injustifiée du salarié, qui était itérative, la cour considère que l'employeur a caractérisé des manquements qui étaient de nature à justifier la sanction consistant dans la mise à pied disciplinaire de trois jours, laquelle s'avère proportionnée à leur gravité.



Sur la lettre du 29 janvier 2017



La cour constate que cette lettre, envoyée en recommandé, si elle fait état de griefs de l'employeur quant aux conditions d'exécution de son travail par l'employeur, se finalise par une demande d'explication adressée au salarié.



Au regard des prescriptions de l'article L. 1331-1 du code du travail, cette lettre n'était pas de nature à affecter, immédiatement ou non, la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.



Elle ne constitue donc pas une sanction disciplinaire et il n'y a pas lieu à prononcer l'annulation.



Le jugement sera ainsi confirmé en ce qu'il a rejeté les demandes du salarié d'annulation des mesures disciplinaires prises à son encontre ainsi que le paiement des salaires correspondant à la période de mise à pied disciplinaire.



* Sur le licenciement pour faute grave



A titre infirmatif, l'employeur soutient que le salarié a commis plusieurs manquements graves dans l'exécution de ses fonctions.



Il fait valoir que le salarié ne répondait pas aux demandes des clients ou aux relances internes, ce dont il justifie, citant particulièrement le chantier URGO de la société CEM Ingénierie ainsi que ceux concernant les société Atmosphère agencement et Safran.

Il indique que le salarié n'a pas assuré le suivi sérieux de plusieurs chantiers dont il avait la charge, pénalisant ainsi ses collègues de travail et donnant une image déplorable de l'entreprise, ce dont il entend justifier en citant les exemples de chantiers confiés par la société Focal et Mme [O].

Il soutient que le salarié n'a pas répondu aux questions portant sur le suivi et l'état d'avancement de plusieurs chantiers, ce dont il entend justifier en évoquant les exemples des chantiers Focal, CBRE-Transdev, SCB Ville boeuf et Safran.

Il considère que le salarié n'a pas respecté les demandes et consignes de sa hiérarchie, ce dont il entend justifier en évoquant l'irrespect des plannings, l'absence de transmission de certains dossiers à ses supérieurs, l'absence d'accomplissement de certaines tâches demandées par ses supérieurs.

Il soutient que ces faits ne sont pas révélateurs d'une insuffisance professionnelle, compte tenu de l'ancienneté dans le poste et dans l'entreprise du salarié, qui était conducteur de travaux depuis 2013 et avait obtenu une augmentation de salaires et de statut en 2014. Il indique que les faits reprochés se rapportent à une abstention volontaire ou à une mauvaise volonté délibérée du salarié.

Il affirme que le salarié, cadre, était bien conducteur de travaux, conformément à la place qui est indiquée dans l'organigramme de la société et qu'il représentait, seul, la société sur les chantiers et les clients avaient des relations directes exclusivement avec lui.

Il souligne que le salarié ne s'est pas présenté à l'entretien préalable au licenciement.



A titre confirmatif, le salarié considère que l'employeur ne rapporte pas la preuve de la faute grave qu'il invoque puisqu'il se contente de messages de mécontentement de clients qui n'établissent aucun manquement du salarié et que l'employeur produit ces messages sans faire état des réponses du salarié.

Il fait valoir qu'il a été licencié pour faute grave durant un arrêt maladie, de sorte qu'il n'est jamais retourné dans l'entreprise après l'engagement de la procédure de licenciement et n'a pu récupérer aucun document.

Il indique que l'employeur fournit des exemples de relances qui lui ont été adressées sans établir que lui-même n'a pas donné suite à ces messages, dans la mesure des moyens qui lui étaient alloués et dans les délais raisonnables qui étaient possibles, compte tenu de la multiplicité des interventions demandées.

Il fait valoir que les griefs ne relèvent pas d'un licenciement pour faute mais d'un licenciement pour insuffisance professionnelle, faisant remarquer que la cour d'appel ne peut alors requalifier la cause du licenciement retenue par l'employeur.

Il soutient que le licenciement constitue une mesure de représailles consécutive à l'arrêt maladie du salarié débuté le 23 octobre 2017, le même schéma s'appliquant à l'avertissement du 14 décembre 2016 et à la mise à pied du 13 février 2017.



La cour rappelle qu'il résulte des dispositions de l'article L.1231-1 du code du travail que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié; aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, le licenciement par l'employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. 



Il résulte par ailleurs des dispositions combinées des articles L.1232-1, L.1232-6, L.1234-1 et L.1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise. 



Il convient de relever en premier lieu que le salarié, s'il demande l'annulation de son licenciement, ne fait valoir aucun moyen de droit ou de fait dans ses écritures sur ce point.



Il y a donc lieu de déterminer si le licenciement, pour faute grave, notifié par l'employeur est fondé.



Il convient de relever préalablement que, au regard des fonctions de conducteur de travaux confiées au salarié suivant avenant à son contrat de travail du 1er février 2013, et la fiche de fonction du « moniteur emploi » versée son dossier par l'employeur, qui n'est pas critiquée par le salarié, celui-ci devait notamment, après préparation du chantier, contrôler la bonne exécution des travaux, en fonction des délais et budgets impartis. A cet égard, la communication assurée entre le conducteur de travaux, les personnes de son environnement professionnel, le client et les entreprises et personnes réalisant les travaux apparaît déterminante de la bonne exécution de ses fonctions.





Sur le défaut de réponse aux clients ou aux relances internes



L'employeur verse un courriel du 17 septembre 2017, dans lequel M. [G], dont le salarié indique qu'il était « acheteur » dans l'entreprise, établit un récapitulatif des chantiers dont la responsabilité incombait au salarié « en cours ou à venir » et des « questions auxquelles (il n'avait) pas répondu ». Ce courriel comporte 23 demandes de précisions et son auteur, qui souligne avoir dû le rédiger sur son temps de week-end, conclut qu'il attend des réponses du salarié, pour certaines, depuis deux semaines et précise qu'elle bloquent la facturation.



En réplique, le salarié reprend l'analyse de la plupart des chantiers pour soutenir qu'il n'avait aucune responsabilité dans les difficultés rencontrées. Cependant, il se borne à indiquer que l'employeur ne justifie pas qu'il n'ait pas donné de réponse aux interrogations indiquées dans le courriel.



Cependant, il convient de noter que le courriel susvisé se présente comme un « récapitulatif » accompagné de commentaires qui indiquent qu'il intervient en raison du silence du salarié à des demandes de précisions antérieures.



L'employeur produit en outre un courriel adressé au salarié par un autre employé de l'entreprise, le 6 octobre 2017, indiquant qu'il a été tenté de joindre le salarié à plusieurs reprises, sans succès, au sujet d'un vitrage cassé sur un chantier et lui indiquant le blocage dans le règlement que cela entraînait. 



Il est produit également un courriel interne du 5 octobre 2017, dans lequel une employée de l'entreprise indiquait au salarié ne pas avoir eu de réponse de sa part à son précédent courriel et un autre, du directeur, indiquant que le salarié a été relancé quatre fois sans répondre.



La cour relève en outre que l'employeur ne peut rapporter la preuve négative, de l'absence de réponse du salarié, tandis que celui-ci ne précise, ni ne justifie des réponses qu'il a apportées aux demandes de précisions susvisées, ce qui aurait pu résulter de la production, qu'il aurait pu demander dans le cours de l'instance, des éléments de sa messagerie professionnelle, ne serait-ce que pour indiquer à son interlocuteur, comme il le présente dans ses conclusions, qu'il n'était pas en mesure de résoudre la difficulté parce que celle-ci relevait, le cas échéant, d'autres personnes de l'entreprise.



Nonobstant la prescription pouvant affecter le grief relatif à l'un des chantiers (le dossier Bassinet), soulevée par le salarié, le grief tiré du défaut de réponses du salarié aux relances internes qui lui ont été adressées paraît, pour le surplus, dès lors établi.



Sur l'absence de suivi sérieux de plusieurs chantiers



La cour constate que l'employeur produit à cet égard deux courriels adressés au salarié par le directeur, les13 septembre et 2 octobre 2017, qui reprochent au salarié, pour le premier, de ne pas avoir transmis une directive relative à une inclinaison de l'installation effectuée chez un client, décrite comme essentielle, pour le second, de ne pas avoir pris en compte les demandes de reprises de certains travaux formulées par le client, postérieurement à la réception des travaux. Le directeur reproche à son salarié de ne pas avoir donné la priorité à son activité de suivi de chantier sur l'activité commerciale, évoquant avoir abordé le sujet avec le salarié antérieurement.



Le salarié n'apporte une nouvelle fois, autrement que par ses seules affirmations, aucun élément permettant de justifier de la bonne exécution de ses missions, au regard des critiques élevées par l'employeur.



Le grief invoqué par l'employeur, pour les deux chantiers qu'il indique, paraît dès lors établi.







Sur le défaut de réponse aux questions portant sur le suivi et l'état d'avancement de plusieurs chantiers



La cour estime que ce grief rejoint le premier ayant été envisagé. L'employeur le fonde au demeurant sur la même pièce.

Il n'y a dès lors pas lieu d'apprécier particulièrement le bien-fondé de ce grief.



Sur le grief de défaut de respect des consignes et demandes de la hiérarchie



La cour constate que l'employeur reproche au salarié de ne pas avoir respecté des consignes, excipant d'un courriel du 1er août 2017 adressé par le directeur de l'entreprise au salarié. Cependant, ce document ne se réfère à aucune consigne claire et préalable dont aurait pu avoir connaissance le salarié.

Ce grief n'est pas établi.



Quant au grief de défaut de réponse à la hiérarchie, il sera relevé qu'il apparaît confirmé qu'il était nécessaire au dirigeant de l'entreprise de solliciter à plusieurs reprises le salarié pour avoir la communication de documents nécessaires au suivi des demandes des clients (courriel du 13 septembre 2017), et que le salarié ne répondait pas à certains courriels de sa hiérarchie (courriel du 17 septembre 2017).

Ce grief est établi.



Au regard des manquements constatés, qui résultent au demeurant de plusieurs documents émanant de différents personnes produits par l'employeur et dont la teneur et la tonalité professionnelle se recoupent, qui caractérisent notamment une déficience du salarié dans la transmission d'information et dans l'accomplissement des diligences qui étaient attachées à ses fonctions, il sera relevé particulièrement que le salarié ne verse à son dossier aucune lettre ou aucun message qu'il aurait adressé à sa hiérarchie, antérieurement au licenciement, pour réfuter les critiques qui lui ont été faites par courriel ou encore pour indiquer qu'il n'était pas en mesure de satisfaire aux attentes de son employeur en raison de sa surcharge de travail ou de son occupation à d'autres missions qui lui étaient demandées.



Sur la nature des manquements reprochés au salarié et la validité du licenciement



La cour relève que le salarié a été tout d'abord recruté le 30 octobre 1995, par contrat de travail à durée déterminée, prolongé le 4 décembre 1995, en qualité d'aide-monteur, puis par contrat à durée indéterminée le 1er avril 1996 en qualité de monteur, avant de devenir, suivant avenant du 1er février 2013, conducteur de travaux, statut ETAM.

Par ailleurs, les griefs de l'employeur concernant les manquements du salarié sont apparus en novembre 2016.

La cour en déduit que les qualités professionnelles du salarié ont été reconnues par l'employeur, qui lui a offert une promotion, que le salarié a accepté, et que ses compétences ne sont dès lors pas en cause.

Au regard des compétences qui lui ont été reconnues et de ce que l'exécution du contrat de travail n'a posé, en l'état du dossier, aucune difficulté pendant plus de trois ans, les manquements relevés dans l'exécution de son travail depuis 2016, en dépit des mises en garde et avertissements, formels ou moins formels, qui résultent des échanges entre les parties, ressortent d'une mauvaise volonté manifeste et délibérée du salarié à exécuter les obligations que lui imposaient sa relation contractuelle. Il sera noté particulièrement, et une nouvelle fois, que le salarié ne justifie d'aucune interpellation de l'employeur de sa part, antérieure au licenciement, quant à ses conditions de travail ou l'impossibilité dans laquelle il aurait été de remplir toutes ses missions.

Il n'y a dès lors pas lieu de considérer, comme le demande le salarié, que les manquements professionnels constatés, reprochés par l'employeur depuis fin 2016, ont un caractère involontaire et que l'employeur lui reproche en réalité une insuffisance professionnelle.

Ce moyen, soulevé par le salarié, sera dès lors écarté.



Par ailleurs, la cour considère que le salarié, qui ne produit à cet égard aucun élément autre que la justification des arrêts de travail et n'articule sur ce point aucun moyen de droit précis, ne justifie pas d'une corrélation entre les mesures disciplinaires ou la mesure de licenciement prise à son encontre permettant de retenir que l'état de santé du salarié constituait le motif réel, qui aurait dès lors été illicite, de son licenciement.

La demande d'annulation de la mesure de licenciement, qui n'est présentée au demeurant que par le biais d'une demande de dommages-intérêts à ce titre, doit être rejetée.



Sur la qualification du licenciement 



Il résulte des différentes pièces versées à son dossier par l'employeur, ci-dessus analysées, la multiplicité des griefs factuels que l'employeur a été en droit de formuler à l'égard de l'exécution de son contrat de travail, tels qu'ils sont visés dans la lettre de licenciement.

Il doit être considéré que s'est produit un phénomène d'accumulation des manquements reprochés au salarié, ayant progressivement rendu l'exécution de la relation de travail de plus en plus compliquée, ce qui a conduit l'employeur à prendre la décision de rupture. 

Il peut être en outre relevé l'imbrication des difficultés dont le salarié était à l'origine. En effet, en raison de la nature de ses fonctions, ses manquements posaient problème entre lui et les services internes de l'entreprise et entre eux et les clients de l'entreprise. 

Il sera à cet égard considéré le caractère essentiel de la qualité de la communication devant être assurée par un conducteur de travaux, qui faisait défaut en l'espèce, comme cela résulte du dossier. Il sera également noté que, au travers des documents produits, ci-dessus analysés, s'exprime explicitement la désorganisation que pouvait produire les manquements professionnels du salarié et les difficultés qu'elles pouvaient créer en terme de facturation et de réputation de l'entreprise.

Il doit être également noté que la mesure de licenciement est intervenue après deux avertissements, fondés notamment, sur des absences non justifiées du salarié.



Au vu de ce qui précède, la cour retient qu'en raison de leur nature les griefs qui sont établis et imputables au salarié, figurant au nombre de ceux énoncés dans la lettre de licenciement, rendaient impossible la poursuite des relations contractuelles, de sorte que le licenciement pour faute grave prononcé par l'employeur est fondé.



Le jugement est infirmé sur ce point.



* Sur les conséquences du licenciement



La cour retenant que le licenciement du salarié pour faute grave est justifié, le salarié ne peut prétendre, en application des articles L. 1234-5, L. 1234-9 du code du travail, à l'indemnité de licenciement, à l'indemnité compensatrice de préavis.



Il ne saurait par ailleurs lui être alloué les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse prévus par l'article L. 1235-3 du code du travail.



Le jugement est infirmé de ces chefs.



* Sur les autres demandes



Au regard des observations présentées par les parties sur ce point dans leurs notes en délibéré, sur demande de la cour, celle-ci retient que, le jugement attaqué n'étant pas assorti de l'exécution provisoire et en raison de l'effet suspensif attaché à l'appel relevé par l'employeur, l'astreinte prononcée par les premiers juges, aux fins de délivrance par l'employeur au salarié des documents liés à la rupture, n'a pas couru, de sorte que la demande de liquidation de l'astreinte prononcée par le jugement est sans objet.



Au surplus, il n'est pas justifié d'une notification de la décision de première instance, indispensable à toute mesure d'exécution.





Compte tenu de l'issue du litige, il n'y a pas lieu à condamnation de l'employeur à remettre au salarié l'attestation destinée à la caisse des congés payés correspondant au préavis, ni à rectification du certificat de travail comme de l'attestation Pôle emploi , de sorte que le jugement est infirmé de ce chef de demande.



Pour le même motif, le jugement est infirmé en ce qu'il a mis à la charge de l'employeur les dépens et une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile et le salarié est débouté de cette demande et condamné aux dépens de première instance.



Le salarié succombant en cette instance, il devra en supporter les dépens.



En application de l'article 700 du code de procédure civile, les demandes des parties en paiement d'indemnités pour frais irrépétibles seront rejetées.



PAR CES MOTIFS



La cour, 



Statuant par arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort et par mise à disposition au greffe, 



INFIRME partiellement le jugement en ce qu'il a :



- jugé que le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse,



- condamné la société Rouzes Rhône-Alpes à payer à M. [J] les sommes suivantes :

- 10 090,93 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

- 34 900,18 euros à titre d'indemnité de licenciement ;

- 55 445,12 euros à titre de dommages-intérêts ;



- condamné la société Rouzes Rhône-Alpes à remettre à M. [J] les documents de fin de contrat rectifiés :

- l'attestation destinée à la caisse des congés payés correspondant au préavis ;

- le certificat de travail ;

- l'attestation Pôle emploi ;

et, ce, sous astreinte de 20 euros par jour de retard, pour l'ensemble des documents, à compter du 15e jour suivant la notification du jugement,



- dit que le bureau de jugement se réserve le droit de liquider la présente astreinte,



- condamne la société Rouzes Rhône-Alpes à verser à M. [J] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens de l'instance.



CONFIRME le jugement pour le surplus,



Statuant de nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,



DÉCLARE fondé le licenciement pour faute grave de M. [J] ;



REJETTE les demandes de M. [J] en paiement de l'indemnité de licenciement, de l'indemnité compensatrice de préavis et de dommages-intérêts pour licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse ;



REJETTE la demande de M. [J] en condamnation sous astreinte de la société Rouzes Rhône-Alpes à lui remettre une attestation destinée à la caisse des congés payés correspondant au préavis, un certificat de travail et l'attestation Pôle emploi rectifiés,



REJETTE la demande en liquidation de l'astreinte, 



REJETTE les demandes des parties formées en première instance et en appel au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



CONDAMNE M. [J] aux dépens de première instance et d'appel.







LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE