Cour d'Appel · 9e Chambre C — 10 mars 2017

COUR D'APPEL D'AIX EN PROVENCE

9e Chambre C



ARRÊT AU FOND 



DU 10 MARS 2017



N°2017/ 210





Rôle N° 15/00726







[P] [Z]





C/



REGIE DES TRANSPORTS DE MARSEILLE



























Grosse délivrée le :



à :



Me Nadège DE RIBALSKY, avocat au barreau de MARSEILLE



Me Béatrice DUPUY, avocat au barreau de MARSEILLE











Copie certifiée conforme délivrée aux parties le :





Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de prud'hommes - Formation de départage de MARSEILLE - section C - en date du 18 Décembre 2014, enregistré au répertoire général sous le n° 11/3017.





APPELANT



Monsieur [P] [Z], demeurant [Adresse 1]



comparant en personne, assisté de Me Nadège DE RIBALSKY, avocat au barreau de MARSEILLE





INTIMÉE



RÉGIE DES TRANSPORTS DE MARSEILLE, demeurant [Adresse 2]



représentée par Me Béatrice DUPUY, avocat au barreau de MARSEILLE













*-*-*-*-*











COMPOSITION DE LA COUR





En application des dispositions de l'article 945-1 du Code de Procédure Civile, l'affaire a été débattue le 31 Janvier 2017, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Hélène FILLIOL, Conseiller, chargé d'instruire l'affaire.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :



Madame Catherine LE LAY, Président de Chambre

Madame Hélène FILLIOL, Conseiller

Madame Virginie PARENT, Conseiller



Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA.





Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 10 Mars 2017







ARRÊT



Contradictoire,



Prononcé par mise à disposition au greffe le 10 Mars 2017



Signé par Madame Catherine LE LAY, Président de Chambre et Monsieur Kamel BENKHIRA, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.































































FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES



Monsieur [P] [Z] été engagé par la Régie des Transports de Marseille à compter du 20 juin 2005 en qualité de 'technicien de maintenance signalisation ferrée' dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée; 



Il était titularisé à son poste le 20 juin 2006. 



Monsieur [P] [Z] déposait une main courante le 26 janvier 2006 pour messages injurieux de la part de ses collègues de travail. 



Par courrier du 2 février 2009 Monsieur [Z] écrivait à la direction du management et des ressources humaines (DMRH) pour dénoncer des faits constitutifs de harcèlement moral tenant notamment à l'absence d'évolution de carrière alors qu'on lui avait promis une évolution rapide vers un poste de surveillant travaux en deux ans et à l'attitude de son directeur, Monsieur [B], lequel dévalorisait son activité et le décourageait de demander une promotion. 



Par courrier du 23 novembre 2010, Monsieur [P] [Z] réitérait ses accusations de harcèlement moral à l'encontre de son directeur et mettait en cause, son responsable de maintenance, tout en se plaignant de ses conditions de travail.



Par courrier du 15 mars 2011 son employeur lui demandait de respecter les consignes de sécurité. 



Par courrier du 17 juin 2011 la Régie des Transports de Marseille lui demandait de se 'conformer aux instructions de sa hiérarchie'. 



Par courriers en réponse du 21 mars et du 20 juin 2011 Monsieur [P] [Z] contestait 'les accusations portées à son encontre' et demandait à son employeur d'annuler les avertissements du 15 mars 2010 et du 17 juin 2011.



C'est dans ces circonstances qu'il a saisi le 24 juin 2011, le conseil de prud'hommes de demandes tendant à la condamnation de son employeur au paiement de dommages et intérêts pour préjudice de carrière et préjudice moral et d'un rappel de salaire pour différence de traitement. 



Il était absent de l'entreprise pour cause de maladie du 14 octobre au 2 décembre 2011 puis à compter du 9 février 2012 suite à un malaise survenu sur le lieu de travail. Le caractère professionnel de cet accident était reconnu par jugement du TASS du 30 juin 2014 confirmé par arrêt de la cour d'appel d'Aix-en-Provence du 11 février 2016. 



Par courrier du 13 février 2012, il mettait en cause les conditions de son entretien individuel d'évaluation du 9 février 2012 mené par Monsieur [F] et se plaignait de 'l'attitude de sa hiérarchie aux conséquences néfastes pour sa carrière professionnelle et sa santé, réponse à sa trop grande volonté de travailler dans des conditions respectant la sécurité'.



Par courrier du 23 avril 2012, l'employeur lui répondait que l'enquête approfondie réalisée à sa demande afin de vérifier la véracité de ses allégations, avait révélé que ses inquiétudes découlait non de la réalité des faits mais de l'interprétation qu'il leur donnait et lui faisait part de sa désapprobation quant à son attitude qui aurait pu conduire à défaut de vérifications à des sanctions injustifiées à l'égard de sa hiérarchie. 

 

Il était convoqué à un entretien préalable fixé au 8 juin 2012 par courrier recommandé du 30 mai 2012 en vue d'une éventuelle mesure disciplinaire. 



Par courrier recommandé du 18 juin 2012, il était informé par son employeur que ce dernier avait décidé de poursuivre la procédure disciplinaire engagée à son encontre et était convoqué à deux entretiens, l'un fixé au 26 juin 2012 devant le chef de service chargé de l'instruction des dossiers de discipline, l'autre au 29 juin 2012 devant le conseil de discipline. 



Par courrier recommandé du 11 juillet 2012, il était licencié pour faute grave en ces termes exactement reproduit : 





' Monsieur, 



Nous faisons suite :

- à l'entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement du 8 juin 2012 au cours duquel Mr [X] [S] vous a assisté ;

- à l'instruction de votre dossier du 26 juin dernier;

- et au Conseil de discipline en date du 29 juin 2012 devant lequel vous avez été traduit pour le motif suivant :

Par courrier du 13 février 2012, réitéré par mail du 15 février, vous avez alerté la Direction Générale, en la personne de M. [O] [G] en alléguant un ensemble de faits susceptibles, s'ils s'étaient avérés exacts, de conduire à des sanctions disciplinaires contre les personnes mises en cause.

Le Directeur Général Adjoint vous a répondu, le 12 mars en vous indiquant qu'il faisait vérifier les accusations graves que vous portiez contre votre hiérarchie.

L'enquête approfondie diligentée pour vérifier la véracité de vos dires a démontré que les faits allégués étaient inexacts.

Vous en avez été avisé, par courrier du 23 avril 2012 du Directeur Général Adjoint qui dans son courrier, a attiré votre attention sur le fait que vos accusations reposaient, non sur la réalité des faits mais sur l'interprétation que vous donniez, en soulignant que cette interprétation vous conduisait de plus en plus souvent et de façon systématique â contester indûment, non seulement les instructions qui vous étaient données mais également la compétence et l'autorité de votre hiérarchie mise en cause, collectivement ou

personnellement; dans des conditions difficilement acceptables.

ll vous a clairement fait connaître sa désapprobation quant à la démarche de dénigrement consistant à porter devant lui contre votre hiérarchie, des accusations d'incompétence et de déloyauté totalement infondées et vous a alerté sur la gravité de votre attitude en vous invitant à faire preuve de davantage de modération, tant dans vos propos que dans votre comportement.

Faisant fi de ces demandes expresses, vous avez transmis à la Direction Générale, par lettre recommandée du 2 mai 2012 .

- un enregistrement audio de votre EIA (Entretien individuel Annuel) du 9 février 2012 ,

- la retranscription de cet enregistrement avec vos annotations personnelles destinées à faire admettre votre propre version des faits.

Lors de l'entretien préalable, vous avez admis être l'auteur de l'enregistrement et de sa retranscription.

Vous avez également admis ne pas avoir obtenu l'accord préalable de M. [F] qui conduisait l'entretien, avant de réaliser cet enregistrement.

CONSIDERANT qu'il est absolument intolérable d'enregistrer des conversations, sans en informer les personnes concernées et sans avoir obtenu leur accord préalable,

CONSIDERANT que constitue une manifestation de particulière mauvaise foi et de déloyauté le fait de retranscrire un tel enregistrement en tentant de déformer les faits et les propos tenus,

CONSIDERANT qu'un tel acte est - en outre - réalisé dans le but de nuire à la personne enregistrée et ce, en état de récidive,

CONSIDERANT, en effet, qu'à cet égard, vous avez refusé de tenir compte des demandes fermes et explicites du Directeur Général Adjoint,

CONSlDERANT que ce comportement itératif, nuit gravement au fonctionnement du service par le climat d'hostilité et de suspicion qu'il crée et entretien,

En conséquence, en raison de la faute que vous avez commise en enregistrant votre EIA du 9 février 2012 sans en avoir informé votre hiérarchie, ni obtenu son accord express préalable et en tentant d'en faire usage contre elle, au moyen d'une retranscription tendancieuse, en dépit des exhortations qui vous avaient été adressées, à ce propos, à peine quelques jours auparavant par la Direction Générale, nous avons décidé de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave.

Cette mesure de licenciement, sans indemnité de préavis et de licenciement prendra donc effet à la date d'envoi de ce courrier'.



Par jugement de départage rendu le 18 décembre 2014, le conseil de prud'hommes de Marseille l'a débouté de l'intégralité de ses demandes, a dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile et l'a condamné aux dépens. 

 

Ayant régulièrement relevé appel de cette décision le 8 janvier 2015, Monsieur [P] [Z] demande à la Cour, à l'audience du 31 janvier 2017 à laquelle l'affaire a été plaidée, d'infirmer le jugement et de:

= Dire qu'il n'a commis aucune faute grave, 





En conséquence constater la nullité du licenciement ou à tout le moins le fait que ce licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse, en conséquence, condamner la RTM à lui verser les sommes de :

.5 456,00 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 545,60 € au titre des congés y afférents

. 3 472,08 € au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement

. 65 472 € au titre de dommage-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

= Dire qu'il a été victime d'un harcèlement moral de la part de ses supérieurs hiérarchiques, en conséquence, condamner la RTM à lui payer 50 000 € au titre de ce harcèlement moral,

= Dire qu'il a été victime de différence de traitement de la part de ses supérieurs hiérarchiques, en conséquence, condamner la RTM à lui payer 65 699,95 € d'heures de nuit et d'astreinte non réglées, outre 780 € au titre de la prime de rendement non perçue, et 1350.00€ au titre de la prime de carrière non perçue, 

= Dire que la RTM a modifié unilatéralement son contrat de travail en conséquence, condamner la RTM à payer lui payer la somme de 20 000 € de dommage-intérêts, dire que toute somme portera intérêts au taux légal à compter de la demande avec capitalisation, 

= En tout état de cause condamner la RTM à lui verser la somme de 3 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, condamner la RTM au paiement des entiers dépens et à faire paraître l'arrêt de la Cour dans le journal interne de l'entreprise. 



La Régie des Transports de Marseille demande à la cour de confirmer le jugement et de débouter en conséquence Monsieur [P] [Z] de l'intégralité de ses demandes. Elle réclame en outre la somme de 1500€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 



Pour un plus ample exposé des faits de la procédure des moyens et des prétentions des parties, il y a lieu de se référer au jugement du conseil de prud'hommes et aux écritures déposées, oralement reprises.





MOTIFS DE LA DÉCISION





Sur le harcèlement moral

 

Attendu qu'aux termes de l'article L-1152-1 du code du travail 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ' ; 



Que l'article L 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement; 



*



Attendu que Monsieur [P] [Z] invoque une dégradation de ses conditions de travail, plusieurs promotions en interne refusées, sans que soient respectés la procédure de traitement des candidatures et le principe d'égalité de traitement des candidats, l'absence de réponse à une demande de financement de stage, des reproches injustifiés incessants pouvant s'analyser en des sanctions déguisées ou non justifiées ; qu'il conclut que le comportement de son employeur a eu des conséquences graves sur son état de santé; 



*



Sur les conditions de travail 



Attendu que le salarié fait état de locaux exigus (10 M²) et de conditions de travail non sécurisées, d'une charge de travail supplémentaire lui ayant été imposée (maintenance du matériel radio du train) rendant nécessaire la présence de matériels très encombrants dans son local ; 



Attendu qu'il produit à l'appui de ses allégations :





- un rapport du CHSCT du 4 novembre 2010 portant sur l'atelier de 'maintenance système de pilotage informatique' ainsi rédigé : 'nous avons été surpris par la superficie restreinte du local alloué à trois techniciens, l'entassement d'appareils et matériels spécifiques à la maintenance occupe 80% de l'espace, les simulateurs et autres outillage technique occupant l'espace restant si bien que les techniciens doivent slalomer au travers de ces derniers.....la mise en fonction du système de pilotage automatique du métro est bruyante et constante ce qui génère un stress constant...Le CHSCT demande une réaction immédiate de la part de la hiérarchie afin de mettre au plus tôt ces salariés en sécurité pour leur permettre d'exercer leur activité dans des conditions normales'; 

- un rapport du CHSCT du 21 mars 2011 portant sur l'atelier de maintenance, métro,

- son courrier du 23 novembre 2010, visé dans l'exposé du litige, aux termes duquel il se plaint de ses conditions de travail ; 



Sur les promotions refusées



Attendu que le salarié soutient avoir candidaté sur 8 postes dont il aurait été écarté sans que l'employeur ne respecte la procédure de traitement des candidatures définies par une note de la directrice adjointe de novembre 2007, ni le principe d'égalité de traitement des candidats ; 



Attendu qu'il fait état d' un appel à candidature sur un poste de chef d'équipe atelier pour lequel il aurait été convié à un entretien le 24 mai 2007 'en dehors de ses heures de travail, le matin, alors qu'il avait travaillé toute la nuit cette semaine là' et soutient avoir été écarté sans avoir bénéficié d'un avis préalable de la DRG et été reçu en entretien ; 



Qu'il justifie avoir postulé au poste 'd'assistant méthode GMAO' par courrier du 18 février 2008 et avoir été écarté par lettre de refus de l'employeur du 24 juin 2008 ; 



Qu'il justifie en outre avoir répondu à un appel à candidature pour le poste de 'gestionnaire d'applications informatiques' par courrier du 20 juin 2008 et déplore n'avoir été soumis à aucun test par un organisme externe, n'avoir reçu ni convocation, ni réponse écrite de l'employeur ;



Qu'il justifie avoir candidaté pour le poste de 'surveillant de travaux métro' par courrier du 10 septembre 2008 et avoir reçu une réponse négative de son employeur en date du 20 avril 2009 ; qu'il reproche à ce dernier d'avoir été reçu par le seul responsable courant faible, contrairement à un autre candidat qui aurait été reçu par le responsable courant faible et le responsable projet et déplore une différence de traitement et l'absence de test par un organisme externe ; 



Attendu qu'il justifie avoir candidaté au poste de 'gestionnaire application domaine pilotage' par une lettre du 21 janvier 2009 et reproche notamment à son employeur le non respect de la procédure et le fait d'avoir créé un poste spécialement pour le candidat retenu ;



Attendu qu'il produit une lettre de candidature, avec curriculum vitae au poste 'de surveillant de travaux' du 30 mars 2009, un courrier électronique du 15 juin 2009 de la direction technique lui indiquant que sa candidature a été perdue et lui proposant de lui faire passer les épreuves, un courrier électronique de l'employeur lui proposant une date d'entretien le 29 ou 30 juin 2009 et une lettre de refus de la Régie des Transports de Marseille du 20 juillet 2009 ; qu'il fait état d'une différence de traitement, ayant été soumis à un entretien préalable aux épreuves écrites alors que les épreuves écrites étaient, pour les autres candidats, un préalable à un entretien; 



Attendu qu'il produit également un appel à candidature du 19 novembre 2009 pour un poste de chef d'équipe électronique, une lettre de candidature au dit poste en date du 25 novembre 2009 et indique avoir appris que ce poste était réservé à un autre salarié et ne s'être pas présenté aux épreuves écrites pour cette raison ; 



Attendu qu'il produit enfin un appel à candidature pour le poste de technicien équipement du 14 juin 2012 et une lettre recommandée de candidature revenue avec la mention 'non réclamé'; 



Sur la demande de congé individuel de formation (CIF)



Attendu que le salarié reproche à son employeur de ne pas avoir répondu à sa demande de financement de stage en entreprise compris dans sa formation CIF et de lui avoir notifié, au lieu de lui répondre, deux avertissements injustifiés; 



Qu'il produit :

- un courrier en date du 2 février 2011, adressé à son employeur, sollicitant une autorisation d'absence pour une formation Master II dans le domaine de la prévention des risques et nuisances technologiques,

- un courrier du 15 mars 2011 aux termes duquel il demande à son employeur la réalisation d'un stage en entreprise à la régie en tant que salarié rémunéré dans le cadre du CIF ; 

- les deux courriers du 15 mars et 17 juin 2011, visés dans l'exposé du litige, dont le contenu est ci-dessous rappelé ; 



Sur 'les reproches incessants et injustifiées pouvant s'analyser en des sanctions disciplinaires déguisées non justifiées'



Attendu que le salarié fait valoir qu'il a fait l'objet de trois sanctions disciplinaires déguisées et injustifiées ; 



Qu'il produit :

- le courrier du 15 mars 2011 précité ainsi rédigé ' Le 7 mars 2011 il a été constaté dans le cadre de la maintenance de tiroirs électroniques, vous avez utilisé des produits décapants sans être équipé de protections appropriées. Par ce non respect du règlement vous vous exposez à un risque réel vis à vis de votre santé. Je vous rappelle que suivant l'article 4.1 du règlement intérieur de la RTM concernant les dispositions générales sur le respect des consignes d'hygiène et de sécurité : 

'le personnel a le devoir d'observer les règles et consignes d'hygiène et de sécurité qui résultent de la réglementation en vigueur, ainsi que les consignes générales ou particulières édictées au niveau de l'entreprise, conformément à cette réglementation et qui sont portées à sa connaissance par affiches, instructions, notes de service ou par tout moyen'.

Je vous rappelle également que les équipements de protections individuelles sont disponibles au magasin 03.

Avant toute sanction, je vous demande de dorénavant respecter les consignes de sécurité' ; 

- sa lettre de contestation du 21 mars 2011, visée dans l'exposé du litige, aux termes de laquelle il conteste le non respect de l'article 4.1 du règlement intérieur et fait notamment valoir que 'ce jour là personne n'est venu le voir pendant que j'effectuais les tâches qui m'incombent pour m'avertir que je manquais aux dispositions du règlement intérieur. Eu égard à la jurisprudence en vigueur ( ccass, 13 novembre 2011 n°99-42.709), ce courrier est une sanction disciplinaire qui m'est infligée. Je refuse cet avertissement que je considère comme totalement injustifié et vous demande donc de l'annuler'; 

- le courrier de Monsieur [B], directeur des systèmes d'informations, du 17 juin 2011 précité, ainsi rédigé : 'je prends connaissance du message électronique que vous avez adressé le 14 courant à [L] [F] et dont vous m'avez rendu destinataire ainsi que d'autres membres de la direction, notamment. 

Votre hiérarchie m'alerte, par ailleurs à cette occasion, sur les difficultés persistantes rencontrées au sein de l'atelier PA. 

J'ai donc tenu à répondre personnellement à votre correspondance précitée. De fait votre hiérarchie, vous a à plusieurs reprises, interrogé sur les raisons pour lesquelles, les temps de réparation connaissaient depuis quelques semaines une dérive importante et vous a demandé de revenir à des délais raisonnables....Il vous faut aujourd'hui un temps moyen de réparation supérieur à celui qui lui était nécessaire par le passé pendant de nombreux mois pour des pannes, en tous points identiques ou équivalentes...Je vous demande donc de vous conformer aux instructions de votre hiérarchie. J'attends de votre part un retour à un niveau normal de service compatible avec une exécution loyale de son contrat de travail et vous prie d'agréer Monsieur mes salutations distinguées' ; 

- sa lettre de contestation du 20 juin 2011 visée dans l'exposé du litige ; 

- la lettre de l'employeur du 23 avril 2012 susvisée ainsi rédigée : ' suite à votre courrier du 15 février dernier, j'ai pris le temps nécessaire pour réaliser une enquête approfondie et vérifier la véracité de vos allégations. 

Il apparaît donc que les inquiétudes que vous exprimez découlent non de la réalité des faits mais de l'interprétation que vous leur donnez. Cette interprétation vous conduit de plus en plus souvent et de façon quasi systématique à contester indûment non seulement les instructions qui vous sont données mais également la compétence et l'autorité de votre hiérarchie que vous mettez en cause collectivement ou personnellement dans des conditions difficilement acceptables. Je tiens à cet égard à vous faire part de notre désapprobation quant à la démarche qui consiste à porter devant moi et contre votre hiérarchie des accusations d'incompétence et de déloyauté totalement infondées qui auraient pu conduire, à défaut de vérifications approfondies, à des sanctions injustifiées contre les personnes mises en cause. Je vous alerte sur la gravité de la situation et vous demande de faire preuve de d'avantage de modération tant dans vos propos que dans votre comportement' ; 



Attendu que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ; 

 

Attendu que c'est à bon doit que le salarié fait valoir que constituent un avertissement les reproches ou mises en garde adressés au salarié dans une lettre ; 



Attendu que le courrier du 15 mars 2011 comprend un reproche de l'employeur portant sur l'utilisation par Monsieur [P] [Z] de produits décapants sans être équipé de protections appropriées et une mise en garde ('avant toute sanction, je vous demande de dorénavant respecter les consignes de sécurité') et doit en conséquence être considéré, contrairement à ce qu'a retenu le conseil de prud'hommes, comme un avertissement ;



Attendu s'agissant du courrier du 17 juin 2011, que c'est à bon droit que les premiers juges ont relevé que l'employeur ne faisait que répondre point par point à un courrier électronique du 14 juin 2011 adressé par Monsieur [P] [Z] à son supérieur hiérarchique, au sujet des temps de réparation mentionnés comme anormalement longs dans plusieurs comptes-rendus de réunion, Monsieur [P] [Z] expliquant qu'il était d'accord pour suivre les procédures de maintenance à condition que celles-ci soient vérifiées et validées par sa hiérarchie, étant 'le seul à engager sa responsabilité en cas d'incident' ; que cette lettre ne peut en conséquence être qualifiée d'avertissement ; 



Attendu qu'il en est de même du courrier du 23 avril 2012, dont le salarié ne réclamait pas l'annulation devant les premiers juges, ce courrier étant une réponse de l'employeur au courrier du salarié du 13 février 2012 visé dans l'exposé du litige ; qu'il y a donc lieu de constater que cette lettre ne constitue pas une sanction disciplinaire ; 



Sur son état de santé



Attendu enfin qu'il produit un avis d'arrêt de travail initial du 7 au 22 avril 2011 portant mention à la rubrique 'élément d'ordre médical : Asthénie trouble du sommeil', un avis d'arrêt de travail initial du 14 octobre 2011 et les avis de prolongation jusqu'au 2 décembre 2011 mentionnant comme éléments d'ordre médical ' état anxieux réactionnel', un certificat médical du 17 mars 2011 établi par son généraliste qui certifie que 'Monsieur [P] [Z] présente des troubles du sommeil invalidant, réveils précoces des palpitations, des troubles digestifs, une élévation de la tension. Cet état de santé entraîne un retentissement néfaste au niveau sociofamilial'; 

 

Attendu qu'il produit en outre concernant son accident du travail, l'avis d'arrêt de travail initial du 9 février 2012 mentionnant à la rubrique renseignements médicaux ' angoisse post conflit avec la hiérarchie', les avis de prolongations du 13 février 2012 au 26 août 2014 mentionnant successivement 'un syndrome anxieux réactionnel à un conflit sur le milieu professionnel', 'un syndrome d'anxiété généralisée' et 'un syndrome anxieux avec troubles du sommeil lié à la perte d'emploi', trois attestations médicales du docteur [T], psychiatre, en date du 15 novembre 2011, 30 avril 2012 et 6 octobre 2014 dont la dernière est ainsi rédigée : 'atteste avoir reçu régulièrement en consultation Monsieur [P] [Z] du 19 octobre 2011 au 28 août 2012 pour un état anxio dépressif réactionnel et des troubles du sommeil dans un contexte de stress professionnel avec vécu de harcèlement, nécessitant un arrêt de travail prolongé. Les soins ont consisté en un suivi régulier à visée psychothérapique et un traitement psychotrope', l'arrêt de la cour d'appel d'Aix-en-Provence du 11 février 2016 visé dans l'exposé du litige; 



Attendu que Monsieur [P] [Z] établit ainsi l'existence matérielle de faits précis et concordants, qui, pris dans leur ensemble, pourraient permettre de présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre ;



Attendu que la Régie des Transports de Marseille qui sollicite la confirmation du jugement de ce chef, réfute les allégations de Monsieur [P] [Z] et soutient que la preuve du moindre agissement qui caractériserait un harcèlement moral n'est pas rapportée ;











Sur les conditions de travail



Attendu que l'employeur ne conteste pas la réalité de 'conditions matérielles de travail peu satisfaisantes' mais fait valoir qu'il n'y a pas eu dégradation des conditions de travail du salarié, puisque celles-ci sont restées les mêmes durant toute la relation contractuelle ; qu'il ajoute qu'elles ne lui ont pas été spécifiquement imposées puisqu'elles existaient également pour les collègues de travail qui l'ont précédé à ce poste avant 2005 ; que le salarié ne fait aucune observation sur ce dernier point ; 



Attendu que l'employeur justifie par la production du plan d'aménagement de la direction des systèmes d'information (DSI), soumis et approuvé à l'unanimité par le comité d'entreprise le 11 juin 2010, avoir pris des mesures pour réorganiser l'ensemble des locaux de la DSI au sein de laquelle se trouvait les locaux de Monsieur [P] [Z] ; 



Attendu que ce dernier ne peut sérieusement faire valoir que ce projet de réorganisation visait à le transférer dans des locaux plus exigus alors que le plan d'aménagement des locaux ne prévoit pas une diminution de la surface de l'atelier mais une amélioration de ses conditions de travail comme celles des autres salariés de la DSI ; 



Qu'il ne peut pas plus valablement se prévaloir des conclusions du second rapport du CHSCT du 21 mars 2011 ('nous demandons qu'un réel poste de travail soit mis à la disposition du personnel afin qu'il exerce son activité sans danger') alors, comme l'ont justement relevé les premiers juges, que ce rapport ne portait pas sur son local de travail mais sur l'atelier de maintenance métro, dépendant de la DSI;

 

Que l'argument tiré de ce que le plan d'aménagement des locaux n'avait pas été prévu pour le seul atelier pilotage automatique où il était affecté, mais pour l'ensemble des services de la DSI est inopérant; 



Attendu que l'employeur produit deux attestations de Monsieur [Q] et de Monsieur [F], supérieurs hiérarchiques de Monsieur [Z], qui témoignent en des termes concordants qu' à aucun moment avant la saisine du CHSCT Monsieur [P] [Z] ne les avait alertés sur' le fait qu'il ne se sentait pas en sécurité dans son local et que s'il l'avait fait, ils auraient pris des mesures provisoires immédiates'; qu'ils ajoutent que suite aux observations du CHSCT, ces mesures ont été mises en oeuvre dans l'attente de la réalisation du projet de réorganisation de la DSI; qu'ils font état d'un réaménagement provisoire du local de Monsieur [Z] et de la création d'un poste provisoire de travail à l'extérieur du local pour permettre le décapage ; que la Régie des Transports de Marseille produit le tableau et les photographies de 'actions réalisées suite aux remarques du CE' comprenant notamment un désencombrement du local occupé par Monsieur [P] [Z] ; 



Attendu que l'employeur justifie par la production du procès verbal de séance ordinaire du comité d'entreprise précité que ' tout devait être bouclé sur une période de 24 mois. Le dossier ayant été transmis à la direction technique pour réalisation des travaux' ; 



Attendu que le fait que les travaux n'aient toujours pas été lancés au moment de son licenciement n'est pas significatif au regard des mesures provisoires précitées prises par l'employeur suite aux observations du CHSCT ; 



Sur les promotions refusées



Attendu s'agissant du 'poste de chef d'équipe atelier' qu'il ressort des pièces produites par l'employeur :

- que Monsieur [P] [Z] a adressé une lettre de candidature par courrier 15 avril 2007, laquelle a fait l'objet d'un avis favorable de son chef de service, 

- qu'il a été, contrairement à ses allégations, reçu à un entretien par Monsieur [C] pour le service CFA et Mme [R] pour la DMRH au cours duquel, comme l'ont justement relevé les premiers juges, il n'a pas donné satisfaction notamment aux motifs suivants ' candidat ayant raté son entretien, qui n'a mis en avant que ses diplômes, sans vision ni sur son rôle, ni sur les problématiques ...description superficielle du poste visé qui s'explique par un manque certain de motivation' ;

- qu'il a été informé par courrier du 13 juillet 2007 que sa candidature n'était pas retenue ; 







Que la cour observe qu'aucun élément de la cause n'établit une différence de traitement entre Monsieur [P] [Z] et Monsieur [H] dont la candidature a été retenue pour ce poste et que le salarié ne produit aucun élément démontrant qu'il aurait été convoqué à un entretien en dehors de ses horaires de travail ; 



Attendu s'agissant du 'poste d'assistant GMAO', que c'est à bon droit que les premiers juges ont relevé que l'employeur justifiait que le poste était ouvert, aux termes de l'appel à candidature du 6 février 2008, aux salariés titularisés dans leur poste depuis au moins trois ans, ce qui n'était pas le cas de Monsieur [P] [Z] titularisé depuis le 20 juin 2006 ; 



Attendu s'agissant du poste de 'gestionnaire d'applications informatiques', que l'employeur justifie:

- que l'appel à candidature prévoyait, s'agissant de la procédure 'une présélection sur dossier suivie éventuellement d'une épreuve écrite et ou de tests d'aptitude à la fonction. Un entretien sera ensuite programmé avec les représentants des systèmes d'information ; une recherche externe est lancé en parallèle compte tenu de la spécificité du poste '; 

- que Monsieur [P] [Z] a été reçu à un entretien, comme les deux autres candidats ayant postulé sur le poste ; que sa candidature n'a pas été retenue comme celle des autres candidats en interne, parce qu'il n'avait pas le profil et les compétences pour le poste ; que le poste a été attribué à une candidate externe réunissant toutes les compétences requises pour être retenue, comme en atteste le témoignage de Monsieur [A], responsable du département projet systèmes d'informations, qui a procédé à la sélection des candidats pour ce concours ; 



Que le salarié ne produit aucun élément de nature à mettre en cause la valeur probante de ce témoignage ;



Qu'il ne ressort pas des éléments de la cause que le salarié ait été victime d'une différence de traitement par rapport aux autres candidats ; 



Que le fait qu'il n'ait pas reçu de réponse écrite, qu'il n'ait pas été soumis à un test de la part d'un organisme extérieur, ou que la RTM de fournisse aucune fiche de mobilité mentionnant l'avis de la hiérarchie, n'est pas significatif l'employeur ayant respecté la procédure telle que précisée dans l'appel à candidature ; 



Attendu s'agissant du poste de 'surveillant de travaux - métro', que l'appel à candidature du 20 août 2008 produit par l'employeur prévoit 'une présélection sur dossier suivie éventuellement d'une épreuve écrite et ou de tests d'aptitude à la fonction. Un entretien sera ensuite programmé avec un ou plusieurs représentants de la direction technique. A noter qu'une recherche externe est lancé en parallèle compte tenu de la spécificité du poste. Le collaborateur en interne bénéficiera d'une priorité d'affectation s'il démontre qu'il a le niveau requis' ; 



Attendu que l'employeur justifie que le salarié a été reçu comme d'autres candidats le 12 novembre 2008 et qu'un avis défavorable a été émis le concernant en raison 'de son manque d'expérience chantier projet' et en informatique industrielle et 'de sa communication difficile' ; que sur 6 candidats, 4 ont eu un avis défavorable, 2 candidats ayant été nommés au poste de surveillant de travaux métro ;



Que la cour observe qu'il ne ressort pas des éléments de la cause que Monsieur [Z] ait fait l'objet d'une différence de traitement par rapport autres candidats sur ce poste ; 



Qu'il importe peu en conséquence qu'il n'ait été soumis à aucun test de la part d'un organisme extérieur et qu'il ait été reçu à l'entretien par un seul responsable du service recruteur dès lors que la procédure de recrutement annoncé dans l'appel à candidature a été respectée ; 



Attendu s'agissant du poste de 'gestionnaire d'application domaine pilotage' que l'employeur justifie :

- que l'appel à candidature du 6 janvier 2009 prévoyait 'une présélection sur dossier suivie éventuellement d'une épreuve écrite et/ou de tests d'aptitude à la fonction. Un entretien sera ensuite programmé avec un ou plusieurs représentants de la direction des services d'information'' ; 

- qu'il a été reçu par Monsieur [B], directeur des systèmes d'information en janvier 2009, lequel atteste du caractère obsolète et inadapté de l'expérience et des compétences de Monsieur [P] [Z] au regard des exigences du poste et de la démotivation de celui-ci ; 

- que sa candidature a fait l'objet d'un avis défavorable 'candidat totalement démotivé, aucune compétence en informatique' ; 



Attendu que l'employeur justifie avoir interrogé Monsieur [B] sur les conditions de l'entretien du 29 janvier 2009 qui avait été dénoncées par le salarié dans un courrier du 2 février 2009 visé dans l'exposé du litige ; que celui-ci a répondu par note du 16 février 2009 contestant toute forme de harcèlement moral ; 



Qu'il n'est pas établi que Monsieur [B] aurait eu à l'égard de Monsieur [P] [Z] lors de l'entretien du 29 janvier 2009 un comportement portant atteinte à ses droits et à sa dignité ; 



Que la Régie des Transports de Marseille produit en outre deux témoignages de salariés de l'entreprise chargé par Monsieur [B], en février 2009, suite à l'entretien du 29 janvier, de remotiver Monsieur [P] [Z] et de 'valoriser tous les points positifs de son travail' ; 

 

Attendu que la cour observe que le salarié ne produit aucun élément démontrant qu'il aurait fait l'objet d'une différence de traitement par rapport à Monsieur [L], dont il n'est pas discuté, qu'il a échoué une première fois à l'appel à candidature sur le poste de 'gestionnaire d'applications informatiques' pour être retenu sur le poste de 'gestionnaire d'application pilotage', après avis et entretien ; que le salarié ne démontre pas plus que ledit poste aurait été réservé à ce salarié ; 



Que le fait que Monsieur [Z] n'ait pas été soumis à des tests par un organisme externe ou qu'il n'ait pas reçu de réponse écrite de son employeur n'est pas significatif, dès lors qu'il ressort de ce qui précède que la procédure prévue par l'appel à candidature a été respectée et qu'il n'a pas été victime d'une inégalité de traitement ; 



Attendu s'agissant du poste de 'surveillant de travaux' que l'employeur produit :

- l'appel à candidature du 3 mars 2009 lequel prévoit notamment que les personnes retenues seront chargées d'assurer des études techniques de réalisation (plan, conception, installations électriques) de contrôler les prestations assurées par les entreprises extérieures, et 'une présélection sur dossier suivie éventuellement d'épreuves écrites et/ou de tests d'aptitude à la fonction. Un entretien sera ensuite programmée avec le responsable service CIP et éventuellement un représentant de la direction du management et des ressources humaines', 

- une attestation de Monsieur [D], ingénieur, dont il ressort que l'employeur a proposé à Monsieur [P] [Z] un entretien , nonobstant la perte de sa lettre de candidature, entretien qui s'est déroulé en présence de Monsieur [D] et de Monsieur [X] ; que ces derniers n'ont pas donné d'avis favorable à la candidature du salarié du fait notamment de son absence de connaissance dans le domaine électrique ;

- les avis favorables des chefs de service de Monsieur [P] [Z] du 31 mars 2009, dont Monsieur [B], 

- le tableau des entretiens qui fait apparaître 8 candidats, 6 avis défavorables, et 2 avis favorables;



Que le salarié ne produit aucun élément de nature à remettre en cause la valeur probante de ce tableau et notamment ne démontre pas que son nom aurait été ajouté pour les besoins de la cause;



Que le fait qu'il n'ait pas passé les épreuves écrites avant son entretien, contrairement aux autres candidats n'est pas significatif au regard de la perte de sa lettre de candidature par l'employeur ; 



Attendu s'agissant du poste de 'chef d'équipe électronique', que c'est à juste titre que le conseil de prud'hommes a relevé qu'il ressortait des pièces versées au débats par l'employeur que sa hiérarchie avait émis un avis favorable à sa candidature, qu'il avait été convoqué aux épreuves écrites mais ne s'était pas présenté ; 



Attendu que l'employeur justifie en outre que la sélection pour ce poste a été déclarée infructueuse par la production d'une note de la DMRH ; 











Attendu comme le relèvent encore justement les premiers juges, que le salarié se contente d'affirmer sans le démontrer que ce poste aurait été réservé à un salarié de la société COLAS, ce qui l'aurait conduit à ne pas se présenter aux épreuves écrites ; que le salarié ne peut sérieusement se prévaloir sur ce point, d'un courrier électronique du 28 mai 2013 dont l'identité du rédacteur a été raturé, ni prétendre que le poste était réservé à Monsieur [Y] alors qu'il résulte de ce qui précède que le poste n'a pas été attribué ; 



Attendu s'agissant de la candidature de juin 2012, que la Régie des Transports de Marseille fait valoir que le procédure disciplinaire pour faute grave était engagée depuis le début du mois de juin de sorte qu'elle ne pouvait sérieusement donner suite à sa candidature en l'état du comportement du salarié nuisant gravement au fonctionnement du service ; 



Sur la demande de congé individuel de formation (CIF)



Attendu que l'employeur justifie avoir délivré à Monsieur [P] [Z] le 21 mars 2011, suite à sa demande du 2 février 2011, une autorisation d'absence pour congé individuel de formation ; que c'est à bon droit qu'il fait valoir que la demande du salarié formée par courrier du 2 février 2011 était une demande d'autorisation d'absence à partir du 12 septembre 2011 et non de financement de formation; 



Attendu qu'il ajoute qu'un CIF à la différence du droit individuel à formation (DIF) n'est pas financé par l'employeur ; 



Attendu que l'employeur produit en outre une attestation de Mme [J], responsable de formation, laquelle atteste notamment avoir expliqué à Monsieur [P] [Z] qu'il ne lui était pas possible de réaliser son stage au sein de l'entreprise, le Fongecif ne prenant pas en charge les stages réalisés dans l'entreprise et qu'elle lui avait proposé son aide pour la constitution de son dossier et attendait un ' retour pour lui faire une réponse officielle sur les conditions d'acceptation de l'entreprise et notamment sur l'impossibilité d'effectuer son stage au sein de la RTM' ;



Attendu au regard des explications données par Madame [J], c'est vainement que le salarié se prévaut de ce que l'employeur n'a pas répondu à son courrier du 15 mars 2011 ; 



Sur les sanctions disciplinaires



Attendu s'agissant de l'avertissement du 15 mars 2011, que l'employeur justifie de la réalité du grief tiré de 'l'utilisation de produits décapants sans être équipé de protections appropriées' par la production:

- d'une attestation de Monsieur [P] en date du 30 mars 2011 qui atteste avoir constaté que Monsieur [P] [Z] effectuait une intervention de nettoyage sur un tiroir avec une bombe aérosol et qu'il ne portait pas de protection individuelle; 

- d'une attestation de Monsieur [F] du 28 mars 2011 qui témoigne en ces termes ' Monsieur [P] m'a informé que lundi 7 mars dans la matinée Monsieur [P] [Z] intervenait sur un circuit imprimé en utilisant des produits décapants sans être équipé d'EPI. J'ai rappelé à Monsieur [P] [Z] l'obligation d'utiliser des équipements de protection disponibles au magasin 03. Ce dernier a reconnu les faits et m'a répondu que c'était un décalage léger et très localisé sur un circuit et qu'à l'avenir il n'interviendrait plus sans les protections' ; 



Attendu que le salarié se contente d'affirmer sans le démontrer que l'envoi de ce courrier était uniquement destiné à constituer un dossier contre lui ; 



Attendu qu'il y a donc lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a rejeté la demande d'annulation de cette sanction disciplinaire ; 



Attendu enfin, s'agissant de l'état de santé de Monsieur [P] [Z], que celui-ci ne peut pas valablement affirmer qu'il a été placé en arrêt de travail à compter du 14 octobre 2011 en raison d'une anxiété réactionnelle liée au comportement de son employeur, en l'espèce l'envoi de deux courriers du 17 juin 2011 précité et du 11 octobre 2011 visé dans l'exposé du litige, dès lors qu'il ne verse aux débats aucun élément corroborant ses dires ; que l'attestation de son médecin généraliste du 17 mars 2011 fait notamment état 'de troubles du sommeil invalidant, de réveils précoces de palpitations et de troubles digestifs' mais ne permet pas d'imputer ces signes cliniques de souffrance et ce stress psychologique à l'employeur ou à un quelconque fait de ce dernier ;



Attendu qu'il ne peut pas plus valablement affirmer qu'il a été placé en arrêt de travail à compter du 9 février 2012 en raison d'un syndrome anxieux réactionnel lié au comportement de son employeur sans produire aucun élément démontrant que ce dernier aurait eu lors de l'entretien d'évaluation du 9 février 2012, un comportement ayant eu pour objet de porter atteinte à ses droits et à sa dignité ; que les éléments versés aux débats et notamment le procès verbal de constat de Maître [N] qui retranscrit le contenu de l'enregistrement de l'entretien du 9 février 2012 ne corroborent pas ses dires ; que le médecin ayant complété les avis d'arrêt de travail à compter du 9 février 2012 et son psychiatre ne font, comme l'ont justement souligné les premiers juges, que rapporter ses allégations concernant l'origine de son accident ; 



Attendu en considération de ce qui précède que l'employeur démontre que les faits matériellement établis par Monsieur [P] [Z] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'il doit en conséquence être débouté de sa demande au titre du harcèlement moral ainsi que de sa demande au titre de la nullité du licenciement ;

 

 

Sur la différence de traitement



Attendu que le salarié se prévaut d'une différence de traitement ; qu'il invoque à ce titre successivement 'le travail de nuit et les astreintes', 'les primes', 'des postes attribués à l'avance', 'les critères d'évaluation', 'une modification unilatérale de son contrat de travail' ; 



Sur le travail de nuit et les astreintes



Attendu que le salarié se prévalant des dispositions de l'article L.3221-4 du code du travail réclame une somme de 65 669.95€ au titre 'd'un manque à gagner par rapport à ses collègues de travail' ; 



Attendu s'agissant des astreintes, que pour prétendre à la condamnation de l'employeur au paiement d'une somme de 28 753.24€ au titre d'astreintes sur la période de juillet 2005 à septembre 2012, le salarié soutient, se prévalant de la situation d'autres salariés de l'entreprise, qu'il a fait l'objet d'un traitement discriminatoire en matière de rémunération, n'ayant été d'astreinte qu'une seule fois durant toute la relation contractuelle, soit le 15 août 2007, contrairement aux autres salariés de la signalisation ; 



Attendu que c'est à bon droit que l'employeur fait valoir qu'il résulte des dispositions de l'article L.3121-5 du code du travail qu'il n'existe pas de droit acquis à l'exécution des astreintes, sauf engagement de l'employeur vis à vis du salarié à en exécuter un certain nombre ; qu'à défaut d'un tel engagement, seul un abus de l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction peut ouvrir droit à indemnisation ; 



Attendu que force est de constater que ni l'existence d'un engagement de l'employeur sur le nombre d'astreinte garanti, ni l'abus de l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction ne sont en l'espèce établis ; 



Attendu en effet, que le contrat de travail ne porte aucune mention concernant les astreintes ; 



Que l'appel à candidature du 8 février 2005 ne prévoit pas d'astreinte et mentionne simplement dans la rubrique horaire ' travail de jour et éventuellement de nuit' ; 



Que c'est vainement que le salarié se prévaut d'un document dont l'origine n'est pas déterminable, émanant selon lui de pôle emploi, sur lequel apparaît pour le poste de technicien maintenance signalisation ferrée la mention 'horaire 35H hebdo prévoir des astreintes + nuit' ; 



Que l'employeur produit un protocole d'accord relatif à la réglementation générale de l'astreinte à la RTM qui précise que l'astreinte est susceptible de s'appliquer à l'ensemble des agents de la régie en fonction des nécessités du service ; 



Attendu qu'aucun élément de la cause n'établit l'abus par l'employeur de son pouvoir de direction; que le salarié doit en conséquence être débouté de sa demande sur ce point ; 









Attendu s'agissant du travail de nuit, que pour prétendre à la condamnation de l'employeur au paiement d'une somme de 36946.31€ au titre d'heures de nuit sur la période de juillet 2005 à septembre 2012 le salarié soutient, se prévalant de la situation d'autres salariés de l'entreprise, qu'il a fait l'objet d'un traitement discriminatoire en matière de rémunération par rapport à ses collègues de la signalisation n'ayant 'jamais été pressenti normalement pour exécuter des heures de nuit ' ;



Attendu qu'il résulte du principe 'à travail égal, salaire égal' que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale; 

Attendu que sont considérés comme une valeur égale par l'article L.3221-4 du code du travail dont se prévaut le salarié 'les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse'; 



Attendu qu'en application de l'article 1315 du code civil dans sa version applicable au litige, s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe 'à travail égal, salaire égal' de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence ; 



Attendu en l'espèce que le salarié produit des plannings de nuit dont il ressort que certains salariés réalisaient régulièrement un travail de nuit;



Attendu que l'employeur justifie par la production d'attestations de Monsieur [H], chef d'équipe Atelier, de Monsieur [E] [I], conducteur de travaux et de Monsieur [Q] [N], agent RTM, que les salariés de l'atelier électronique, dont faisait partie