Cour de Cassation · soc — 21 septembre 2022

SOC.
 
 OR
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 21 septembre 2022
 
 
 
 
 Rejet non spécialement motivé
 
 
 Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen
 faisant fonction de président
 
 
 
 Décision n° 10712 F
 
 Pourvoi n° J 20-16.211 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 
 
 DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 21 SEPTEMBRE 2022
 
 La société Services organisation méthodes (SOM), société anonyme, dont le siège est [Adresse 3], a formé le pourvoi n° J 20-16.211 contre l'arrêt rendu le 14 février 2020 par la cour d'appel d'Aix-en-Provence (chambre 4-1), dans le litige l'opposant à M. [YO] [W], domicilié [Adresse 1], défendeur à la cassation.
 
 Le dossier a été communiqué au procureur général.
 
 Sur le rapport de M. Pion, conseiller, les observations écrites de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la société Services organisation méthodes, de la SCP de Nervo et Poupet, avocat de M. [W], après débats en l'audience publique du 21 juin 2022 où étaient présents Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Pion, conseiller rapporteur, M. Ricour, conseiller, Mme Wurtz, avocat général, et Mme Piquot, greffier de chambre,
 
 la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.
 
 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
 
 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi.
 
 EN CONSÉQUENCE, la Cour :
 
 REJETTE le pourvoi ;
 
 Condamne la société Services organisation méthodes aux dépens ;
 
 En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Services organisation méthodes et la condamne à payer à M. [W] la somme de 3 000 euros ;
 
 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, prononcé et signé par M. Pion, conseiller le plus ancien en ayant délibéré, en remplacement du président empêché, conformément aux dispositions des articles 456 et 1021 du code de procédure civile, en l'audience publique du vingt et un septembre deux mille vingt-deux.
 
 MOYENS ANNEXES à la présente décision
 
 Moyens produits par la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat aux Conseils, pour la société Services organisation méthodes
 
 PREMIER MOYEN DE CASSATION
 
 IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné la société SOM à verser à M. [W] la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral et d'AVOIR condamné l'employeur aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à verser au salarié la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,
 
 AUX MOTIFS QUE « Sur le harcèlement moral Monsieur [YO] [W] soutient qu'il a exercé ses fonctions dans de bonnes conditions jusqu'à décembre 2013, date du départ de Madame [L], sa responsable hiérarchique, que ses qualités professionnelles étaient reconnues comme cela ressort de ses entretiens d'évaluation 2012 et 2013, qu'à compter de l'arrivée du nouveau responsable. Monsieur [FL] [Y], ses conditions de travail vont considérablement se dégrader, que Monsieur [W] sera soumis à des vexations et propos dégradants, que jusqu'à fin mars 2014, il aura beaucoup de travail, puis à compter d'avril 2014, sa charge de travail se trouvera volontairement amoindrie, qu'il lui sera demandé de se livrer à des tâches nouvelles de rangement de bureaux et d'armoires et de classement, dans Tunique dessein de le dévaloriser et de "le faire craquer ", qu'il n'était même plus convié aux réunions clients, que ses horaires seront contrôlés alors même qu'il travaillait en autonomie et bénéficiait d'une convention de forfait (218 jours/an), qu'il sera convoqué à trois reprises à ce sujet, Monsieur [Y] insinuant qu'il n'exécutait pas son temps de travail, qu'il lui sera fait des réflexions humiliantes devant ses collègues sur sa tenue vestimentaire, étant précisé que la climatisation ne fonctionnait pas en juillet et août et alors qu'au troisième étage où il travaillait, il ne rencontrait pas de client, que convoqué, il s'expliquera sur la chaleur insupportable et viendra le lendemain en pantalon en Un, que Monsieur [Y] se fendra alors devant tous ses collègues de la réflexion suivante :
 "tu as vu que tu étais venu en pyjama [YO] ? Tu prends ta douche avec au moins pour le laver un peu?", que la dégradation de ses conditions de travail aura un impact important sur son état de santé, qu'il sera en arrêt maladie à compter du 2 décembre 2014 jusqu'au 31 août 2015 et sera suivi pour un état anxio-dépressif et pour des insomnies, qu'il a fait l'objet de discrimination salariale, une prime exceptionnelle ayant été accordée en décembre 2014 à deux de ses collègues avec lesquels il avait travaillé pour récompenser un projet technique sans que lui-même en soit attributaire, que la SAS SOM poursuivra sa démarche malveillante en engageant à l'encontre de son salarié, en arrêt maladie, une procédure disciplinaire et le sanctionnera d'une mise à pied disciplinaire de deux jours, qu'une décision d'inaptitude a été prise le 31 août 2015 par le médecin du travail à l'issue d'une seule visite médicale en raison du danger immédiat pour la santé ou la sécurité du salarié, qu'il a été victime de harcèlement moral et il demande la réparation de son préjudice moral à hauteur de 25 000 euros à titre de dommages intérêts.
 Monsieur [YO] [W] produit à l'appui de sa réclamation les pièces suivantes :
 -un courriel du 1er février 2013 manifestant la satisfaction d'un client (pièce 3) ;
 -ses comptes-rendus d'entretiens annuels d'évaluation de 2012 et de 2013, dont il ressort que les qualités professionnelles du salarié étaient reconnues ;
 -l'attestation du 21 novembre 2015 de Monsieur [H] [RC], ingénieur expert nucléaire, qui déclare : « Jusqu'en décembre 2013, sous la responsabilité de Mme [V] [L]\ pas d'éléments à signaler.
 Dès janvier 2014, à la prise de fonction de Mr [FL] [Y] et jusqu'à mon départ de l'agence SOM Méditerranée à la fin du mois de mai 2016, j'ai constaté les faits suivants :
 - multiples réflexions déplacées de Mr [Y] à l'encontre de Mr [W] à propos de ses horaires de présence. Mr [W] ayant des soucis médicaux sérieux (dos, genou) se rendait plusieurs fois par semaine chez son kinésithérapeute pour des soins, le midi afin de ne pas pénaliser son travail. Par ailleurs Mr [W] compensait très largement ces quelques absences en restant très tard le soir.
 - multiples moqueries de Mr [Y] à propos des tenues vestimentaires de Mr [W] qui, au demeurant, n'avaient rien de particulier.
 - refus de la hiérarchie de Mr [W] (Responsables de secteur et de pôle) d'autoriser Mr [W] à participer aux réunions de lancement d'affaires avec le client (EDF) alors que Mr [W] serait Ingénieur d'études sur ces affaires. D'importantes informations sont échangées lors de ces réunions avec le client et Mr [W] ne les ayant pas eues, a réalisé son travail sans en avoir la connaissance, ce qui par la mite lui a été reproché par ces mêmes responsables.
 - lors de mon départ (fin mai 2014) Mr [W] a souhaité prendre 1 jour de congé à l'occasion d'un pont de jour férié. Refus de la direction de secteur, au motif qu'il n'avait plus de congé, alors que 3 jours plus tard les congés de Vannée étaient crédités.
 - durant ces 5 mois, j'ai constaté une dégradation profonde des relations dam le secteur de travail, avec Mr [W] qui occupait le rôle de faire-valoir, de bouc émissaire, de bête noire du responsable de secteur » ;
 -l'attestation du 12 novembre 2015 de Monsieur [S] [KN], ingénieur étude, qui relate : « je suis actuellement ingénieur chez SOM Méditerranée et [YO] [W] était mon collègue de bureau. Depuis mon arrivée le 2 juin 2014, j'ai pu constater les points suivants :
 1) Un mail concernant la sous-charge nous a été envoyé, nous signalant des tâches à effectuer => rangement salle de repos, rangement armoires (et celles des collègues), descendre des cartons de papier, etc.
 Ce mail nous a été envoyé de la part de notre responsable [FL] [Y].
 2) Vers le mois de novembre 2014, [YO] a été d'une aide importante, voire décisive concernant l'affaire "Bilan de puissance". Cette aide a été reconnue par 2 de ses collègues de travail travaillant sur l'affaire en question. Sans cette aide précieuse, les 2 collègues de travail constataient alors qu'ils ne pouvaient continuer l'affaire. À la fin de l'affaire, ces 2 personnes ont reçu une prime exceptionnelle ; [YO] n'a rien reçu.
 Il me semble, à l'époque que [FL] [Y] était le décideur de ces primes.
 3) Une matinée, dans la salle de repos où les personnes ont l'habitude de se réunir pour une pause-café, une réflexion a été faite concernant la tenue de [YO] [W] de la part de [FL] [Y] devant du monde => celui-ci lui a dit-: "tu viens en pyjama [YO] ?".
 4) Un jour, [FL] [Y] débarque dans notre bureau et demande à [YO] de poser un jour de congé en lui disant que ceci l'arrangeait [YO] a répondu que ça ne l'arrangeait pas, [FL] [Y] a insisté (lourdement à mon sens) pour qu'il pose cette journée de congé mais en vain.
 Il y a eu bien d'autres cas comme ceux décrits précédemment mais je n'ai plus la place d'écrire.
 Ce que je veux signaler avant tout c'est que j'ai été témoin de pas mal d'événements de ce type qui ont mis une pression sur [YO] [W] qui s'est accentuée au fil du temps et qui, selon moi, relève du harcèlement sur un salarié »
 - L'attestation du 20 novembre 2015 de Monsieur [A] [AF], ingénieur étude au sein de SOM Méditerranée depuis le 29 septembre 2014 et collègue de bureau de [YO] [W] et qui relate : « J'ai pu assister au fait suivant :
 Envoi d'un mail de la part de notre responsable hiérarchique [FL] [Y] dans le but de nous occuper pendant notre période de sous-charge. Ce mail nom demandait de réaliser les tâches suivantes :
 -Rangement de la salle de repos -Rangement de nos armoires et de celles de nos collègues -rangement des papiers usagés » ;
 -L'attestation du 24 novembre 2015 de Monsieur [YO] [TA], ingénieur chef de projet et délégué du personnel, qui témoigne : « [YO] [W] (VD par la suite) est venu me voir à plusieurs reprises pour m'informer que [FL] lui faisait des remarques sur ses horaires de travail : arrivée à 13k45 ou 8h45. Cette exigence est sans fondement car l'accord d'entreprise sur les 35 heures prévoit, pour les cadres, un horaire hebdomadaire de 37h (avec RTT) avec un horaire difficilement contrôlable.
 De plus la note sur les horaires de travail prévoit des horaires préconisés.
 [FL] a également rappelé "les horaires de travail" ou plutôt sa manière de voir la question par mail à l'ensemble des salariés de son secteur. Le texte de ce mail précisait des termes inappropriés et abusifs. Ce message ayant été présenté, en tant que délégué du personnel, j'ai jugé nécessaire de souligner son existence auprès de [WE] [VS], la MA, Je lui ai demandé défaire un rappel à ses RS et lui ai lu ce texte inacceptable pour justifier sa réelle existence.
 VD m'a également fait part que [FL] lui avait fait des commentaires sur sa tenue vestimentaire et en particulier son "pyjama "pour parler de son pantalon. Ce type de remarque lui ayant été formulée à plusieurs reprises, je suis également intervenu auprès du RA pour l'alerter sur cette situation anormale (tout commentaire sur la tenue vestimentaire était interdit).
 VD m'a aussi informé que [FL] lui avait reproché d'avoir passé du temps avec les DP pour leur expliquer qu'il vivait difficilement cette situation et qu'il ne la supportait plus.
 VD nous (les DP) a écrit divers mails sur une affaire qui présentait des difficultés et qui faisait l'objet de divergences d'opinion. Il nous a même rapporté une demande de sa hiérarchie concernant une fiche évènement qu'il devait virer et qui précisait sa seule responsabilité. VD m'a encore informé, qu'étant en sous-charge, [FL] lui a demandé de faire du rangement et de manipuler des cartons. J'ai trouvé cette demande étonnante, sachant que VD était déclaré salarié en situation de handicap, au niveau du dos en particulier (situation connue de sa hiérarchie.
 Pour finir, VD m'a sollicité pour savoir, si sur demande de son RS, alors qu'il était à son domicile, en arrêt de travail pour maladie, il devait communiquer, ou pas, ses codes d'accès à son poste informatique. Je lui ai suggéré de ne pas le faire car c'était interdit au titre de la confidentialité et que l'accès à son poste pouvait être obtenu auprès des services appropriés du siège selon un processus identifié. Je lui ai aussi précisé qu'un salarié avait été licencié pour cela, quelques mois auparavant » ;
 -différents courriels échangés sur les horaires de travail ;
 -un courriel du 4 août 2014 de [YO] [W] adressé aux délégués du personnel pour leur faire part des difficultés rencontrées avec son responsable hiérarchique et ses remarques concernant sa tenue vestimentaire ;
 -le courriel du 26 novembre 2014 de [FL] [Y] adressé à [YO] [W], [S] [KN], [A] [AF], [XP] [FY] et [B] [G], ayantpour objet "Souscharge", leur indiquant : « Je vous fais ce mail pour occuper la sous-charge. D'aucun d'entre vous ont déjà une activité affectée, néanmoins si elle se termine ils pourront prêter main-forte aux autres pour les tâches ci-après énoncées (liste non exhaustive) :
 -Rangement de la salle de repos suite aux travaux réalisés (regroupement des plaques de plafond et des rails près du réfrigérateur/évacuation de l'isolant dans les poubelles dans la rue) R Rangement des armoires de vos bureaux respectifs, commune et de vos camarades suivant leurs desiderata -Descendre les cartons de papiers usagers au deuxième étage (après vérification du remplissage et du bon empilage)
 -Faire du rangement dans le dossier Affaire (électronique et papier) en vue de l'archivage Par avance, merci » ;
 -un échange de courriels du 23 avril 2014 concernant une mission avec EDF, [YO] [W] découvrant l'existence d'une réunion le lendemain et [C] [F] lui indiquant : "Nous n'irons pas à 3. [R] analyse les données d'entrée pour le nouveau bordereau CCA et nous n'irons que les 2 ([R] et moi)" ;
 -un courriel du 28 juillet 2014 de [YO] [W] adressé à [GK] [EZ] et [R] [WR], avec copie à [YO] [TA], pour dénoncer les reproches qui lui ont été adressés de la part de [C] [F], dénonçant les choix stratégiques de sa hiérarchie, soulignant la nécessité que trois personnes soient présentes à la réunion d'enclenchement (dont 2 pour l'aspect technique) ;
 -un courriel du 29 août 2014 de [YO] [W] adressé à sa direction pour présenter des idées d'action pour améliorer la qualité, pointant les problématiques intervenues dans deux affaires ; - un certificat du 31 janvier 2015 du Docteur [I] [OR], médecin généraliste, certifiant "que l'état de santé psychologique de Monsieur [YO] [W] ne lui permet pas d'aller en convocation à son lieu de travail" ;
 -un certificat du 28 août 2015 du Docteur [D] [E], médecin psychiatre, certifiant que "l'état de santé psychique actuel de Mr [W] [YO] (trouble anxio... avec angoisses anticipatives à Vidée de réintégrer son travail dans un contexte professionnel décrit comme conflictuel avec ruminations mentales et labilité émotionnelle) justifie son inaptitude à sa fonction et à tous postes dans la même entreprise " et un certificat du 2 mars 2017 du Docteur [D] [E] certifiant que "Monsieur [YO] [W] a été pris en charge par (ses) soins du 08.01.2015 au 01,09.2015" ;
 -la fiche d'inaptitude du 31 août 2015 du médecin du travail déclarant Monsieur [YO] [W], en un seul examen, inapte à son poste et inapte à tout travail au sein de l'entreprise (danger immédiat) ;
 -la décision du 21 novembre 2013 de la MDPH des Bouches-du-Rhône reconnaissant la qualité de travailleur handicapé à Monsieur [YO] [W] jusqu'au 21 novembre 2016.
 Monsieur [YO] [W] établit ainsi des faits qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
 La SAS SOM réplique que la mise à pied disciplinaire était parfaitement fondée, que Monsieur [YO] [W] avait une attitude inadaptée sur le lieu de travail, qu'il posait des problèmes récurrents de comportement et de communication, tel que mentionné dans ses différents entretiens d'évaluation, que des courriels versés aux débats montrent que Monsieur [W] avait une communication particulièrement incorrecte, parfois vulgaire et agressive, qu'il faisait preuve d'un même laisser-aller dans sa tenue vestimentaire alors qu'il était cadre et qu'il était en contact avec la clientèle qui se rendait à l'agence, qu'il pouvait se rendre sur son lieu de travail vêtu d'un maillot de foot, que la remarque faite par son supérieur hiérarchique à propos de sa tenue était totalement justifiée eu égard à sa façon de s'habiller, que ce n'est pas parce que Monsieur [FL] [Y] lui a dit, une fois, que cette tenue ressemblait à "un pyjama" que Monsieur [YO] [W] ne peut prétendre avoir été harcelé alors que le salarié était venu avec un pantalon de style "plage", froissé et négligé, qu'il ne pouvait se rendre sur son lieu de travail en tenue inappropriée et incorrecte, que contrairement à ce qu'avance Monsieur [YO] [W], il devait respecter des plages de présence même s'il avait signé une convention de forfait jours avec son employeur, que pour les cadres, il leur était demandé d'organiser leur journée de travail durant les heures d'ouverture de l'agence et il leur était dit qu'une présence était recommandée de 9 heures à 12 heures et de 14 heures à 17 heures (16h45 le vendredi), qu'il leur était demandé d'arriver entre 7h45 et 9 heures, de prendre une heure de repas minimum entre 12 et 14 heures, qu'il leur était conseillé comme heure de départ : à partir de 17 heures du lundi au jeudi, selon l'heure d'arrivée, et à partir de 16h45 le vendredi, selon l'heure d'arrivée, l'amplitude horaire d'ouverture des agences étant prévue de 7h30 à 19h30, que contrairement à ce que pouvait penser à tort Monsieur [YO] [W], celui-ci était dans l'obligation de respecter les plages horaires de présence à l'agence, afin que les salariés puissent se rencontrer sur le lieu de travail, travailler et échanger ensemble, que même si le salarié est au forfait jours, un employeur peut imposer qu'il soit présent dans l'entreprise dans certaines plages horaires, que le comportement de Monsieur [YO] [W] a donné lieu à des remarques de sa hiérarchie puisque le salarié refusait de se conformer à de telles règles, que Monsieur [YO] [W] écrivait le 29 janvier 2014 un mail démontrant qu'il appréciait tout particulièrement Monsieur [FL] [Y], que Monsieur [YO] [W] ne s'est jamais vu confier des tâches subalternes, qu'il n'a jamais eu un traitement différent de celui des autres salariés de l'agence, que cependant, il est arrivé, comme d'ailleurs pour tous les autres salariés de l'agence, que Monsieur [YO] [W] ait une charge de travail moins importante, qu'en effet, à certaines périodes de l'année, l'agence devait faire face, de façon ponctuelle, à des baisses d'activité pendant lesquelles les équipes les mettaient àprofit pour faire de l'archivage, ranger, se former, voire pour réaliser certains menus travaux, que ces tâches étaient confiées à tous les salariés qui se trouvaient en sous-charge d'activité, que Monsieur [YO] [W] n'a donc pas fait l'objet d'un traitement particulier et vexatoire, que l'article 8 de la convention collective prévoit qu'un salarié peut être amené "à assumer temporairement... une fonction inférieure à celle qu'il assume habituellement", que Monsieur [YO] [W] reproche également à la société SOM de ne pas l'avoir fait participer à la réunion d'enclenchement de l'affaire 478519T4, que pour cette prestation, Monsieur [YO] [W] n'était pas chargé d'affaires, mais seulement vérificateur intervenant, que seul le chargé d'affaires (M. [R] [WR]!)
 assurait l'interface directe avec le client, que Monsieur [YO] [W] n'a jamais eu la fonction de chargé d'affaires, qu'il n'y avait donc aucune raison qu'il se rende chez le client lors de l'enclenchement du contrat, qu'en ce qui concerne l'attribution de primes exceptionnelles que le salarié n'aurait pas eues, le témoignage de Monsieur [S] [KN], entré chez SOM le 2 juin 2014 et qui n'a jamais travaillé sur l'affaire "Bilan de puissance" (affaire n° 478653), n'est pas probant car cette personne ne pouvait pas savoir si des primes avaient été attribuées et si tel avait été le cas, dans quelles circonstances ou pour quelle raison, que l'affaire "Bilan de puissance" est l'affaire pour laquelle Monsieur [YO] [W] a été sanctionné, que ce dernier y a très peu travaillé et de plus, les prestations qu'il a réalisées ont été totalement refaites par ses collègues de travail puisqu'il a refusé de communiquer le travail qu'il avait réalisé, qu'il ne pouvait se voir attribuer une prime, qu'un salarié de la SAS SOM a pu constater l'intention malveillante de Monsieur [YO] [W] vis-à-vis de son employeur et apporte la preuve qu'il essayait, par tous les moyens, de créer "de toutes pièces" un accident du travail afin de multiplier ses absences (attestation de [P] [K]), que Monsieur [YO] [W], contrairement à ce qu'il prétend, ne s'est pas absenté de son fieu de travail en raison de prétendus actes de harcèlement mais parce qu'il devait être opéré du genou le 18 mars 2015, que le médecin du travail a bien indiqué dans l'avis d'inaptitude que l'inaptitude de Monsieur [YO] [W] n'était pas d'origine professionnelle, que Monsieur [YO] [W] avait déjà adopté chez son précédent employeur un comportement de "victimisation" (attestation de [PD] [XD]) et qu'il est démontré que Monsieur [YO] [W] n'a jamais fait l'objet de harcèlement.
 La SAS SOM produit, outre les éléments relatifs à la mise à pied disciplinaire du 19 février 2015, les pièces suivantes :
 -son entretien annuel d'évaluation 2012 mentionnant que Monsieur [YO] [W] devait faire "m travail nécessaire sur sa façon de communiquer", entretien signé par le salarié le 14 février 2013 ;
 -un courriel du 14 août 2014 de [YO] [W] adressé aux membres du CE au sujet d'un "
 concours pronostic coupe du monde 2014/commentaires/remarques", suite à la demande de [YO] [W] de remplacer le gain du 1er lot (maillot de football) par l'équivalent financier en "2 polos d'équipe nationale", demande refusée par le CE ;
 l'employeur relève les termes suivants du courriel : "Quel membre du CE a tellement "rien à foutre" de ses journées pour venir créer une problématique là où il n'y en a pas... Je trouve la situation DEPLORABLE et la gestion de mon cas totalement DEBILE. Mais pas d'inquiétude, cela ne se reproduira plus ! Je vous informe par le présent mail que je me retire de ce concours organisé par une personne pleine de bonnes volontés (moi)... Nous sommes nombreux à l'agence SOM Méditerranée à ne pas nous sentir en phase avec notre CE concernant les activités socioculturelles: Une fois de plus, la démonstration du pourquoi est sans équivoque" ; Il convient d'observer que, contrairement à ce qui est relevé par l'employeur, Monsieur [YO] [W] n'indique pas dans ce courriel qu'il se présente sur son lieu de travail vêtu d'un maillot de football, précisant au contraire qu'il voulait changer le maillot de football "que je ne peux pas mettre au travail" ;
 -le courriel du 28 juillet 2014 adressé par Monsieur [YO] [W] à deux collègues de travail (pièce adverse) : "je viens de me frapper 1/4 de reproches de la part de [C]... Aujourd'hui, je trouve un peu fort de café de sa part de venir me mettre le nez dans le caca en me disant que je n'ai pas lu la propo technique car c'était pourtant clair que ce n'était pas un simple copier/coller qui était demandé. Drôle de façon de sauver son cul quand on est soi- disant "responsable "III...Aujourd'hui j'en ai assez de devoir couvrir des erreurs qui à mon sens incombent directement à notre hiérarchie par leur choix stratégique que je qualifierai "d'étrange "pour ne pas dire franchement "bizarre "... Je suis prêt à prendre sur moi toutes les fautes qui m'incombent mais je ne suis pas prêt à mettre mon cul en bombe pour me faire mettre profond par des responsables qui ne veulent pas prendre leurs responsabilités dam cette entreprise" ;
 "l'attestation du 29 septembre 2016 de Madame [XP] [FY], ingénieur, qui déclare :
 « Durant l'été 2014, [YO] [W] est venu travailler vêtu d'un short, cette tenue n'étant pas appropriée compte tenu de notre cadre professionnel, cela lui a valu une alerte orale de [FL] [Y] lui rappelant l'importance et les raisons du port d'une tenue correcte. Suite à cela, [YO] a adopté quasi quotidiennement la même tenue vestimentaire qu'il jugeait plus adapté uniquement parce qu'il s'agissait d'un pantalon. Lors d'une pause-café, [FL] lui a fait une remarque sur l'aspect trop décontracté de sa tenue qualifiant son pantalon de "pantalon de plage". Sa tenue était en effet également non adaptée à notre cadre professionnel Son pantalon était en matière légère, non repassé et d'aspect assez négligé » ;
 -l'attestation du 29 septembre 2016 de Madame [C] [F], ingénieur et responsable hiérarchique de [YO] [W], qui témoigne : « Concernant la tenue vestimentaire de [YO] [W], il lui a été fait des remarques suite au port de shorts, non adaptés dans le cadre du travail car trop décontractés. Suite à ces remarques, [YO] [W] a porté fréquemment un pantalon également très décontracté (style pantalon de plage) qui a également fait l'objet de remarques de la part de [FL] [Y], Devant la persistance de [YO] [W] à porter ce pantalon, [FL] [Y] a utilisé le terme de "pyjama" lors d'une de ses remarques faites en ma présence » ;
 -une note interne du 30 août 2013 de [LZ] [VS], directrice de l'agence, concernant les horaires de travail applicables au 1er septembre et précisant pour les cadres ;
 - Journée à organiser durant les heures d'ouverture de l'agence -Présence préconisée durant les plages de 9h00 à Î2h00 et de Î4h00 à 17h00 (Î6h45 le vendredi)", étant par ailleurs précisé les horaires :
 - Heures d'arrivée 7k45 9h00 -Repas 1 heure minimum entre 12h00 et 14H00 -Heure de départ :
 -A partir de 17h00 du lundi au jeudi, selon heure d'arrivée.
 -A partir de 16h45 le vendredi selon heure d'arrivée,
 -Plage d'ouverture des agences ; 7hS0 à 19h30" ;
 -le courriel du 29 janvier 2014 de [YO] [W] adressé aux membres du nouveau secteur (8ème étage) : "Je n'ai pas oublié [M] (ancienne supérieure hiérarchique) et tout le travail que nous avons fait lorsque c'était elle notre RS, mais si avec [M] on avait l'impression que ça bougeait, je trouve qu'avec [FL], cela ''dépote Bref en ce qui me concerne, je suis très content de l'avoir en tant que responsable..." ;
 -le courriel du 22 octobre 2013 de [EM] [Z], Adjoint Responsable du secteur "Fonctionnement/Systèmes", adressé à différents salariés ([YO] [W] ne fait pas partie de la liste) au sujet de " Visite SBM 30 octobre" : "Afin de préparer la venue de SBM mercredi prochain 30/10 en nos locaux, merci de ranger vos bureaux et vous préparer à être sollicités pour présenter vos métiers...
 Dans la semaine, des volontaires seront les bienvenus pour faire également du rangement et de l'aménagement dans les parties communes. En effet le local postes libres services devra être en ordre et la salle café sera aménagée pour recevoir les différents ateliers de présentations (prévoir de la manutention de tables depuis le RDC)..." ;
 -le courriel du 31 octobre 2013 de [WE] [VS], directrice de l'agence SOM Méditerranée, adressé à [SB] [X], [RO] [BF], [P] [O], [YO] [W], [ZV] [J] et [U] [JO], ayant pour objet "Menus travaux" : "Je tenais particulièrement à vous remercier pour votre aide de ces 2 derniers jours et particulièrement ceux et celles qui ne se sont pas défilés pour les tâches les moins valorisantes hier et aujourd'hui y compris en milieu confiné et humide" ;
 -le courriel du26 novembre 2014 de [FL] [Y] adressé à [YO] [W], [S] [KN], [A] [AF], [XP] [FY] et [B] [G], ayant pour objet "Souscharge"
 : "Je vous fais ce mail pour occuper la sous-charge. D'aucun d'entre vous ont déjà une activité affectée, néanmoins, si elle se termine ils pourront prêter main-forte aux autres pour les tâches ci-après énoncées (liste non exhaustive) :
 . Rangement de la salle de repos suite aux travaux réalisés (regroupement des plaques de plafond et des rails près du réfrigérateur/évacuation de l'isolant dans les poubelles de la rue) [Réponse de [YO] [W] : cette action est en train d'être réalisée directement par l'entreprise qui va mettre le nouveau faux plafond]
 . Rangement des armoires de vos bureaux respectifs, communes et de vos camarades suivant leurs desiderata
 [Réponse de [YO] [W].* Armoires et bureaux respectifs de [S] [A] et [YO] = OK;
 armoires communes = OK
 Pour les camarades, j'en appelle au sens citoyen de chacun pour veiller à ce que ce soit fait par eux-mêmes pour leurs propres affaires.]
 .Descendre les cartons de papiers usagers au deuxième étage (après vérification du remplissage et du bon empilage)
 [Réponse de [YO] [W] : c'est fait J
 « Faire du rangement dans le dossier Affaire (électronique et papier) en vue de l'archivage [Réponse de [YO] [W] ; concernant les dossiers d'affaire (électronique et papier) en vue de /'archivage, cette tâche doit être réalisée par le chargé d'affaire pour chaque affaire respective. C'est lui qui sait exactement où // en est de son dossier papier et de son dossier informatique,
 Par conséquent j'en appelle une nouvelle fois au sens citoyen de chacun pour veiller à ce que ce soit fait par eux-mêmes pour leurs propres dossiers d'affaires.
 En revanche, je vais voir à faire le tri restant sur /es dossiers et documents qui sont dans les dossiers 47A2 et 47A3 et qui ne correspondent pas à un dossier d'affaires]
 Par avance, merci" ;
 -un courriel circulaire du 15 décembre 2015 de [WE] [VS], directrice d'agence SOM Méditerranée, ayant pour objet "Journée du rangement" : "Comme annoncé, la journée du 23 décembre est une journée où le rangement doit être au centre des préoccupations. Cette journée est programmée en déclinaison d'une action de Sécurité imposée par le groupe (qui est la transposition du rangement des ateliers) et est parfaitement en accord avec les actions engagées par le CHSCT : Rangement des bureaux et des armoires, nettoyage de leur intérieur si nécessaire, vérification des cartons en hauteur, rallonges inopportunes...
 Sur la bonne volonté de chacun, nous en profiterons pour réaliser des menues réparations non contractualisables facilement (resserrage chaises, fixation des tableaux, rassemblement des cartons de papier à recycler, fixation de la cuvette des toilettes homme du 1er étage...) Je suis sûr que vous avez des idées... Quelques outils de base sont disponibles à l'agence, mais vous pouvez en apporter en complément 
 Compte tenu de l'état de désordre de certains bureaux, ce type d'actions concourt également à améliorer l'image lors de la visite des clients. Comptant sur vous" ;
 -l'organigramme Affaire (478519.T4), sur lequel est mentionné comme "Chef de projet/chargé d'affaires" [R] [WR], [YO] [W] apparaissant quant à lui en tant que "vérificateur", ce qui est confirmé par Madame [C] [F] dans un courriel du 23 avril 2014 (pièce adverse 23) ;
 -l'attestation 4 novembre 2016 de Monsieur [LM] [LA], responsables de pôle d'ingénieurs, qui rapporte : « Au sein de mon pôle, participent à la réunion d'enclenchement externe avec le client de chaque affaire :
 -le responsable de pôle -le chargé d'affaire
 Un intervenant peut éventuellement être convié à cette réunion dans le cas particulier ou son intervention sur l'affaire fait appel à des connaissances particulières que n'aurait pas le chargé d'affaire" ;
 -l'attestation du 3 novembre 2016 de Monsieur [N] [T], ingénieur responsable du pôle mécanique matériels, qui témoigne : « les réunions d'enclenchement effectuées chez le client EDF/DIPDE se font en règle générale entre le prescripteur technique et le responsable de pôle, le chargé d'études ou d'affaires et l'intervenant si sa présence est jugée pertinente » ;-
 l'attestation du 7 novembre 2016 de Madame [C] [F], ingénieur responsable pôle fonctionnement, qui témoigne : « La réunion d'enclenchement de l'affaire 478519.T4 s'est déroulée le 24/04/2014. Comme pour la majorité des réunions d'enclenchement des affaires "au bordereau" étaient présents le chargé d'étude pour les aspects techniques ([R] [WR] pour cette affaire) et le responsable de pôle pour les aspects contractuels (moimême), La présence de [YO] [W] n'avait pas été jugée nécessaire » ;
 -la fiche événement concernant cette affaire ;
 -les relevés mensuels des mois de juin à décembre 2014 de Monsieur [S] [KN], aux fins de démontrer que ce salarié n'avait jamais travaillé sur l'affaire 478653 "Bilan de puissance" ; -les témoignages cités ci-dessus de Messieurs [R] [WR]! et [GK] [EZ] rapportant que Monsieur [YO] [W] n'avait pas communiqué son dernier fichier Excel ; -l'attestation du 23 septembre 2016 de Monsieur [P] [K], cadre, délégué du personnel et membre du CHSCT, qui rapporte ; « Le 27/06/2014, Mr [W] m'a sollicité (membre CHSCT) suite à une blessure sur la cuisse due à la chute du capot de protection du dévidoir de papier hygiénique sur sa cuisse. Trousse de secours à la main, nous nous sommes isolés dans les JVC pour traiter le saignement déclaré par Mr [W] [YO]. Cependant, aucun saignement, trace de choc ni même de rougeur était visible. Mr [W] [YO] n'arrivait pas à situer sa blessure et constatant aucun saignement, j'ai demandé des explications sur cet accident venant de se produire. Celui-ci m'a avoué n'être psychologiquement pas bien et chercher un prétexte pour obtenir un arrêt de travail afin de nuire à la société. Celui-ci', ayant soi-disant alerté sur le problème de capot du dévidoir, m'a signalé se sentir harcelé car son alerte n'était pas prise en compte. Une désinfection sur l'ensemble de la cuisse a été effectuée par mesure de précaution » ;
 -le courriel du 17 mars 2015 de [YO] [W] informant qu'il était opéré du genou le mercredi 18 mars 2015 et qu'il ferait en sorte de poster son arrêt de travail dans les 48 heures ; -l'avis d'inaptitude du 31 août 2015 du médecin du travail, ayant coché la case "Maladie ou accident non professionnel ;
 -les fiches d'aptitude du médecin du travail en date des 18 janvier 2012 ("apte"), 9 avril 2013 ("pas d'avis") et 25 février 2014 ("apte") ;
 -l'attestation du 30 septembre 2016 de Monsieur [PD] [XD], responsable de secteur à SOM Méditerranée, qui témoigne :
 « J'ai côtoyé M. [YO] [W] lorsqu'il était employé de 2008 à 2011 en tant qu'ingénieur d'études dans l'entreprise de services Àssystem (bureau d'études situé à [Localité 2], dans le domaine du nucléaire) et plus particulièrement au sein de l'équipe Conduite ïncidentelle et Accidentelle (CIA) dont j'avais la charge depuis 2006.
 Il a rejoint une équipe en place depuis plusieurs années: Elle s'est chargée de le former comme chacun de ses membres l'avait vécu auparavant Le contexte professionnel était jovial tout en respectant le cadre d'un bureau d'études; à savoir réaliser des études de qualité destinées au client EDF, Les objectifs de l'équipe liés aux exigences de VEDF étaient mesurables, réalisables et dans des délais impartis confortables, laissant ainsi le temps de réaliser les études dans un contexte favorable, et permettant de monter en compétences.
 Quelques mois après l'arrivée de M, [YO] [W] au sein de l'équipe CIA, j'ai été convoqué par ma direction à ma grande surprise. Cette dernière m'a fait part d'une plainte de M. [YO] [W] : il subissait trop de pression de ma part, sans en savoir plus.
 J'ai très rapidement été rassuré et soutenu par ma direction ainsi que par les membres de l'équipe CIA qui se portaient en faux. Peu de temps après, M. [YO] [W] a demandé à changer d'équipe. Dans sa nouvelle équipe, ses rapports à la hiérarchie ont été tendus. [V] refusait les conseils et recommandations de son nouveau chargé d'affaires. Par exemple, ce dernier a dû lui-même reprendre les études de piètre qualité que M [YO] [W] avait réalisées et qu'il refusait de corriger. Quelques mois plus tard, M. [YO] [W] quittait la société Assystem ».
 S'il résulte de l'ensemble des éléments versés par les parties que Monsieur [YO] [W] n'a pas été écarté de réunions client, auxquelles il n'avait pas de motif d'y participer, n'étant pas le chargé^ d'affaire, et que la décision de l'employeur de ne pas lui attribuer une prime exceptionnelle, dans le dossier478653 "Bilan de puissance" pour le client EDF, est justifiée par le non-aboutissement de la prestation de travail du salarié laquelle prestation a été finalisée par d'autres, il n'est toutefois pas démontré que les périodes de sous-charge concernaient l'ensemble des membres de l'équipe et non spécifiquement Monsieur [YO] [W]. Par ailleurs, si les demandes de rangement et classement étaient adressées à l'ensemble des salariés, il convient d'observer que seul Monsieur [YO] [W] était directement visé par la demande de son supérieur hiérarchique le 26 novembre 2014 puisqu'il a personnellement répondu que le travail était fait et qu'il allait voir "o faire le tri restant sur les dossiers et documents qui sont dans les dossiers 47Â2 et 47Â3Il est également établi que, si l'interprétation toute particulière de l'employeur de la convention de forfait jours s'appliquait à l'ensemble des cadres auxquels il était demandé de respecter des plages horaires de présence et des plages d'heures d'arrivée et de départ, Monsieur [YO] [W] a eu de "multiples réflexions déplacées" de son supérieur hiérarchique à propos de ses horaires de travail alors même que le salarié profitait du créneau horaire de la pause repas pour suivre des séances de kinésithérapie (attestation de M. [RC]). De même, un autre témoin relate des pressions exercées par Monsieur [Y] sur Monsieur [W], par exemple pour qu'il pose un jour de congé à la convenance de son supérieur hiérarchique (attestation de M. [KN]). Enfin, alors que la SAS SOM n'a jamais signifié à Monsieur [YO] [W] une sanction ou un rappel à l'ordre sur ses tenues vestimentaires qui auraient été inappropriées à l'environnement de travail, il est établi que le responsable hiérarchique de Monsieur [W] lui a tenu un propos vexatoire sur sa tenue (qualifiée de "pyjama").
 Il est ainsi démontré l'existence d'un harcèlement moral subi par Monsieur [YO] [W], Au vu de la dégradation des conditions de travail de Monsieur [YO] [W] et de la fragilisation de son état de santé mentale, la cour lui accorde la somme de 5000 6 à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral » ;
 
 1°) ALORS QU'il appartient au salarié d'établir la matérialité de faits précis et concordants pouvant laisser présumer à son égard l'existence d'agissements de harcèlement moral et au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en l'espèce, la cour d'appel, après avoir rappelé les prétentions du salarié et listé les éléments qu'il produisait aux débats pour étayer ses affirmations, s'est bornée à énoncer que ces éléments, pris ensemble, laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre ; qu'en statuant ainsi, sans identifier les faits précis permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral qu'elle a retenus à l'appui de sa décision, la cour d'appel, qui n'a pas mis la cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;
 
 2°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent dénaturer les termes du litige, lesquels sont fixés par les prétentions respectives des parties ; qu'en l'espèce, si M. [W] se plaignait d'une sous-charge d'activité et de s'être vu confier des tâches de rangement de bureaux et d'armoire, à aucun moment dans ses écritures d'appel le salarié n'alléguait avoir était le seul concerné par ces situations, ce que l'employeur ne soutenait pas davantage ; qu'en reprochant à l'employeur de ne pas démontrer que tous les membres de l'équipe étaient concernés par la souscharge d'activité et en relevant que M. [W] était le seul visé par les opérations de rangement, lorsque le salarié ne contestait à aucun moment ne pas avoir été le seul concerné par les mesures litigieuses, la cour d'appel a méconnu les termes du litige et partant, a violé l'article 4 du code de procédure civile ;
 
 3°) ALORS QU'en matière prud'homale la preuve est libre et peut donc être rapportée par tous moyens ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé que M. [AF], « collègue de bureau de M. [W] » avait indiqué dans son attestation avoir reçu un « mail de la part de notre responsable hiérarchique [FL] [Y], dans le but de nous occuper pendant notre période de sous-charge. Ce mail nous demander d'effectuer les tâches suivantes (…) » et que M. [KN] avait relaté qu'« un mail concernant la sous-charge nous a été envoyé, nous signalant des tâches à effectuer » ; qu'en jugeant néanmoins qu'il n'était pas démontré que les périodes de souscharges concernaient l'ensemble des membres de l'équipe, sans dire en quoi les attestations parfaitement concordantes et non contredites de MM. [AF] et [KN] n'étaient de nature à établir les faits litigieux, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du principe susvisé, ensemble les articles L. 1152-1 et L. 1152-4 du code du travail ;
 
 4°) ALORS QUE le juge ne peut pas dénatuer l'écrit qui lui est soumis ; qu'en l'espèce, en réponse au mail de M. [Y] demandant à tous les salariés de procéder notamment aux rangements de leurs bureaux et armoires, M. [W] avait notamment indiqué que « Armoires et bureaux respectifs de [S], [A] et [YO] = OK ; armoires communes = OK ; Pour les camarades, j'en appelle au sens citoyen de chacun pour veiller à ce que ce soit fait par euxmêmes pour leurs propres affaires » et que « concernant les dossiers d'affaire (électronique et papier) en vue de l'archivage, cette tâche doit être réalisée par le chargé d'affaire pour chaque affaire respective. C'est lui qui sait exactement où il en est de son dossier papier et de son dossier informatique, Par conséquent j'en appelle une nouvelle fois au sens citoyen de chacun pour veiller à ce que ce soit fait par eux-mêmes pour leurs propres dossiers d'affaires. En revanche, je vais voir à faire le tri restant sur /es dossiers et documents qui sont dans les dossiers 47A2 et 47A3 et qui ne correspondent pas à un dossier d'affaires » ; qu'en jugeant qu'il résultait de la réponse du salarié que ce dernier était le seul visé par les opérations de rangement, la cour d'appel a dénaturé le courriel en question et partant, a violé le principe susvisé ;
 
 5°) ALORS QUE lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants pouvant laisser présumer à son égard l'existence d'agissements de harcèlement moral, le juge doit vérifier si l'employeur ne prouve pas que ces agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en se bornant à reprocher à l'employeur de « multiples réflexions déplacées » sur les horaires du bureau du salarié et un propos vexatoire sur sa tenue qualifiée de « pyjama », sans rechercher si ces réflexions n'étaient pas justifiées, d'une part, par l'absence totale de respect par le salarié des plages d'ouverture des bureaux, d'autre part, par la tenue particulièrement négligée du salarié incompatible avec l'exercice de ses fonctions, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1152-4 du code du travail.
 
 6°) ALORS QU'un fait unique ne peut être constitutif de harcèlement moral ; qu'en reprochant à l'employeur les pressions exercées sur le salarié pour qu'il prenne un jour de congé à la convenance de son supérieur hiérarchique, fait unique qui ne pouvait caractériser un harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail.
 
 SECOND MOYEN DE CASSATION
 
 IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné la société SOM à verser à M. [W] la somme de 20 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul, et d'AVOIR condamné l'employeur aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à verser au salarié la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
 
 AUX MOTIFS QUE « Sur le licenciement :
 Au vu du harcèlement moral subi par Monsieur [YO] [W], qui a été suivi par un médecin psychiatre du 8 janvier au 1er septembre 2015 pour des troubles anxiodépressifs en lien avec le travail, le Docteur [E] ayant conclu que "l'état de santé psychique actuel de Mr [W] [YO]... justifie son inaptitude à sa fonction et à tous postes dans la même entreprise", il est établi que l'inaptitude du salarié résulte directement des agissements de harcèlement moral de l'employeur, peu importe que le salarié ait aussi connu, au cours de son arrêt maladie, une opération du genou,
 II s'ensuit que le licenciement de Monsieur [YO] [W] est nul en vertu de l'article L. 1152-3 de code du travail.
 
 Monsieur [YO] [W] ne verse aucun élément sur l'évolution de sa situation professionnelle et sur son préjudice.
 En considération de son ancienneté de plus de trois ans dans l'entreprise et du montant de son salaire mensuel brut (3006 euros), la cour accorde à Monsieur [YO] [W] la somme de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.
 (…)
 Sur l'article 700 du code de procédure civile :
 Il y a lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au bénéfice de Monsieur [YO] [W], tel que précisé au dispositif » ;
 
 1°) ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen, relatif au prétendu harcèlement moral subi par M. [W], entraînera, par voie de conséquence, la censure du chef de dispositif ayant alloué au salarié des dommages et intérêts pour licenciement nul, en application de l'article 624 du code de procédure civile ;
 
 2°) ALORS en tout état de cause QUE le harcèlement moral ne rend nul le licenciement pour inaptitude du salarié que si un lien de causalité est établi avec certitude entre ledit harcèlement et l'inaptitude ; qu'en l'espèce, pour affirmer que le licenciement pour inaptitude était nul, la cour d'appel s'est bornée à relever que le médecin du travail avait conclu à l'inaptitude du salarié à sa fonction et à tous poste dans la même entreprise, en une seule visite et qu'un médecin psychiatre avait suivi le salarié du 8 janvier au 1er septembre 2015 pour des troubles anxio-dépressifs en lien avec le travail ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel qui n'a pas caractérisé un lien de causalité direct et certain entre le harcèlement qu'elle retenait et l'inaptitude, laquelle avait fait suite à une absence consécutive à une opération au genou sans aucun lien avec le travail, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1226-2, L. 1152-1, L. 1152-3 et L. 1235-3 du code du travail.