Cour de Cassation · soc — 5 janvier 2022

SOC.
 
 LG
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 5 janvier 2022
 
 
 
 
 Rejet non spécialement motivé
 
 
 Mme MARIETTE, conseiller doyen 
 faisant fonction de président
 
 
 
 Décision n° 10012 F
 
 Pourvoi n° A 20-14.386 
 
 Aide juridictionnelle partielle en défense
 au profit de M. [I].
 Admission du bureau d'aide juridictionnelle
 près la Cour de cassation
 en date du 13 janvier 2021.
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 
 
 DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 5 JANVIER 2022
 
 La société ID Verde, société par actions simplifiée unipersonnelle, dont le siège est [Adresse 2], a formé le pourvoi n° A 20-14.386 contre l'arrêt rendu le 15 janvier 2020 par la cour d'appel de Versailles (17e chambre), dans le litige l'opposant :
 
 1°/ à M. [O] [I], domicilié [Adresse 3],
 
 2°/ à Pôle emploi, dont le siège est [Adresse 1],
 
 défendeurs à la cassation.
 
 Le dossier a été communiqué au procureur général.
 
 Sur le rapport de Mme Prache, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de la société ID Verde, de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. [I], après débats en l'audience publique du 9 novembre 2021 où étaient présents Mme Mariette, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Prache, conseiller référendaire rapporteur, M. Pietton, conseiller, et Mme Lavigne, greffier de chambre,
 
 la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.
 
 1. Le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
 
 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi.
 
 EN CONSÉQUENCE, la Cour :
 
 REJETTE le pourvoi ;
 
 Condamne la société ID Verde aux dépens ;
 
 En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société ID Verde et la condamne à payer à la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy la somme de 2 655,60 euros et à M. [I] celle de 344,40 euros ;
 
 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du cinq janvier deux mille vingt-deux.
 MOYEN ANNEXE à la présente décision
 
 Moyen produit par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour la société ID Verde
 
 
 Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et, en conséquence, d'AVOIR condamné la société ID Verde à verser à M. [I] les sommes de 5.592,60 euros d'indemnité compensatrice de préavis, outre 559,26 euros de congés payés y afférents, euros de congés payés y afférents, 12.352 euros d'indemnité conventionnelle de licenciement et 17.000 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'AVOIR ordonné d'office le remboursement par l'employeur à l'organisme concerné des indemnités de chômage éventuellement servies au salarié du jour de son licenciement au jour du prononcé de l'arrêt dans la limite de six mois d'indemnités ;
 
 AUX MOTIFS QUE sur la rupture du contrat de travail : par courrier du 28 janvier 2015, la société a notifié à M. [I] son licenciement dans les termes suivants : « nous avons reçu de la part de M. [U] [S], Apprenti BTS AP depuis septembre 2013, un courrier daté du 16 décembre 2014 qui dénonçait un certain nombre de faits dont il vous rendait principalement responsable. Compte tenu de la teneur des faits évoqués par M. [U] qui pour lui relevaient du harcèlement moral, il est apparu nécessaire pour l'entreprise qu'une enquête interne soit diligentée afin de voir confirmer ou infirmer ces griefs et d'agir en conséquence. Mme [L] [T], en sa qualité de DRH, a été chargée par M. [Z], ORB', de mener ces investigations. Cet entretien réalisé le 13 janvier dernier avait donc pour objet de vous exposer la teneur des griefs et recueillir vos observations. Pendant cet entretien vous avez nié les faits sauf celui d'avoir crié sur M. [U] concernant le tuyau d'arrosage. A l'issue de l'entretien et pendant une pause à la cafétéria, vous avez dit : donne-moi son adresse pour que j'aille lui casser la gueule ». Nous avons décidé que les faits et votre état d'esprit étaient suffisamment graves pour déclencher une procédure de licenciement pour faute grave à votre égard. Les faits portaient sur les 17 et 18 novembre 2014, 2 jours, où vous avez travaillé sur le chantier de [Localité 4] avec M. [U]. En effet, vous avez un comportement irrespectueux envers un collègue de travail que vous avez insulté, et menacé tant physiquement que verbalement : « tu vas voir, je ne vais pas te lâcher de la journée. Je vais te faire morfler, stresser, et ce soir tu seras en pleurs et tu chieras dans ton froc », « t'as une copine, toi ? C'est pas possible ! t'es un pédé ! ta copine doit être un mec ! tu les prends dans le cul ! », « pédé ». Dans le courant de la journée, M. [U] tentait de raccorder le tuyau d'arrosage à la bouche d'eau, vous lui avez hurlé dessus « dépêche-toi si tu n'y arrives pas, je te promets je te casse la gueule ! » et ce en présence de [K] [M] témoin de la scène, qui nous a relaté les faits. Vers 15h30, après avoir fait en sorte d'éloigner, [J] [E] le conducteur d'engins afin de vous retrouver seul en présence de [F] [H], vous avez volontairement orienté vers M. [U], le tuyau d'arrosage que vous teniez à la main pour nettoyer la route, pour l'arroser délibérément. Vous vous en êtes pris également à [N] [Y], ouvrier paysagiste qualifié, en lui faisant à plusieurs reprises plier un même tuyau d'arrosage, sous prétexte qu'il le pliait mal, en le menaçant de « n'en parler à personne au bureau sous risque de l'exploser » et ce en présence de M. [U]. A notre demande de justifications, vous avez nié tous les faits reprochés. Ces faits sont intolérables d'autant plus que nous vous avions déjà averti que votre comportement ne pouvait plus être toléré. L'article 9.2. du règlement intérieur indique qu'il est interdit « de manquer de respect à la clientèle, à la hiérarchie ou à tout membre du personnel, et d'une manière générale à tout interlocuteur intérieur ou extérieur à l'entreprise ». Rien ne peut justifier ce type de comportement parfaitement inadmissible. C'est pourquoi il rend votre maintien dans l'entreprise impossible, même temporairement. Ces faits déjà caractérisent un comportement violent préjudiciable aux collaborateurs de l'entreprise ainsi qu'à l'image et aux valeurs de cette dernière. Aussi par la présente, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave. Votre licenciement prend donc effet immédiatement et est exclusif du versement de quelque indemnité que ce soit. Nous vous informons que votre période de mise à pied à titre conservatoire ne sera pas rémunérée » ; que M. [I] soutient que l'employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire lors de la notification du licenciement intervenu le 28 janvier 2015 pour faute grave ; que la société Id Verde réplique que M. [I] tente de créer une confusion entre plusieurs procédures parfaitement distinctes, l'avertissement et le licenciement, les faits sanctionnés étant différents et ayant donc donné lieu à 2 convocations successives, celle du 10 décembre 2014 pour l'avertissement, celle du 16 janvier 2015 pour le licenciement, la 3ème convocation de M. [I] étant relative à l'enquête interne préalable au licenciement ; que sur l'avertissement : des faits du 8 décembre 2014 ont donné lieu à une convocation du 10 décembre 2014, remise en main propre (pièce n° 6 de l'employeur) pour « des faits fautifs constatés » et à la notification d'un avertissement le 6 janvier 2015 (pièce n° 10 de l'employeur) ; que cet avertissement sanctionnait M. [I] pour les incidents suivants qui se sont déroulés le 8 décembre 2014 dans la salle de réfectoire, la lettre d'avertissement indiquant à cet égard : « le vendredi 8 décembre 2014, vous avez vivement interpellé M. [X] [P], votre responsable d'exploitation, qui échangeait sur le travail du matin avec [B] [A], un chef d'équipe dans le réfectoire. En effet, vous lui avez fait comprendre que vous n'aimiez pas que l'on parle de travail dans la salle de réfectoire. Vous avez également tenu des propos injurieux envers M. [A] en l'insultant de « lèche-merde » « à la bonne de la direction », et ce devant l'ensemble des collaborateurs présents au réfectoire » (pièce 10 de l'employeur) ; que le salarié ne conteste ni les faits, ni l'avertissement ; que sur le licenciement : les faits ayant conduit au licenciement datent du 17 et 18 novembre 2014 ; qu'ils ont été portés à la connaissance de l'employeur par un apprenti, M. [S] [U], selon son courrier du 16 décembre 2014 (pièce n° 7), soit après les faits du 8 décembre 2014 et après la convocation du 10 décembre 2014, ayant conduit à l'avertissement du 6 janvier 2015 ; que pour pouvoir éventuellement sanctionner ces nouveaux faits, l'employeur avait l'obligation de procéder à une autre convocation à entretien préalable, ce qu'il a fait par courrier en date du 16 janvier 2015 (sa pièce 16) ; que cependant, il n'est pas contestable que le 6 janvier 2015, date qui est celle de la notification de l'avertissement, la société Id Verde avait eu connaissance des faits du 17 et 18 novembre 2014 énoncés dans la lettre de licenciement, par le courrier que lui avait adressé M. [U], reçu par elle le 17 décembre 2014, ainsi qu'en fait foi le timbre à date apposé par l'entreprise sur ce courrier ; que le 6 janvier 2015, la société ID Verde n'a sanctionné, par l'avertissement, que les propos que M. [I] aurait tenus à l'égard de M. [P] et de M. [A] le 8 décembre 2014 au réfectoire, alors qu'elle avait connaissance depuis le 17 décembre 2014 des autres faits, ceux qui ont fondé le licenciement ; qu'il n'est pas discuté que cet avertissement du 6 janvier 2015 constitue bien une sanction disciplinaire ; qu'il est constant que des faits distincts ne peuvent pas faire l'objet de sanctions successives si l'employeur avait connaissance de l'ensemble de ces faits lors du prononcé de la première sanction ; qu'en l'espèce, l'employeur, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, a choisi, le 6 janvier 2015, de n'en sanctionner que certains, ceux du 8 décembre 2014, alors qu'il avait connaissance, depuis le 16 décembre 2014, des faits du 17 et 18 novembre 2014 ; qu'il ne pouvait donc plus, ultérieurement au 6 janvier 2015, prononcer un licenciement, soit une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les faits antérieurs à la première sanction, car il avait épuisé son pouvoir disciplinaire ; qu'en conséquence, infirmant le jugement, la cour dit que le licenciement de M. [I] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que sur les conséquences financières : le licenciement de M. [I] étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, il a droit à une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, un rappel de salaire afférent à la période de mise à pied conservatoire, une indemnité conventionnelle de licenciement et une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que sur la demande à titre d'indemnité compensatrice de préavis : M. [I] sollicite la somme de 8.388,90 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et de 838,90 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ; que selon l'employeur, M. [I], compte tenu de sa qualité d'agent de maîtrise, ne peut en aucun cas se prévaloir d'un préavis de 3 mois ; qu'il n'est pas contesté que le montant de rémunération mensuelle moyenne perçue en dernier lieu par M. [I] est de 2.796,30 euros, ni que la convention collective applicable est celle des entreprises du paysage, selon les bulletins de paye du salarié (pièce 15) ; que selon l'article 10 de la convention collective le préavis pour les cadres ayant plus de 2 ans d'ancienneté est de 3 mois et de 2 mois pour les techniciens et agents de maîtrise si le salarié justifie d'une ancienneté d'au moins deux ans (étendu par arrêté du 16 mars 2009) ; que M. [I] avait la qualification de chef de chantier (avenant du 1/01/2013, pièce 4 de l'employeur) et avait 20 ans d'ancienneté ; que la durée de son préavis est donc de 2 mois ; qu'infirmant le jugement, la cour condamne la société Id Verde à verser à M. [I] la somme de 5.592,60 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et de 559,26 euros à titre de congés payés sur préavis, avec intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation ; que sur la demande au titre des salaires sur mise à pied conservatoire et des congés payés afférents : M. [I] sollicite la somme de 1.105,27 euros à titre de salaire sur mise à pied conservatoire et de 110,52 euros à titre de congés payés incidents ; que l'employeur ne réplique pas sur ces demandes ; que le licenciement ayant été jugé sans cause réelle et sérieuse, M. [I] a droit au salaire dû pendant la mise à pied conservatoire ; qu'il a été mis à pied du 16 janvier 2015 au soir, selon la lettre de convocation à l'entretien préalable, jusqu'à la notification du licenciement, le 28 janvier 2015 (pièces 16 et 21 de l'employeur), soit 12 jours ; qu'infirmant le jugement, la cour condamne la société Id Verde à verser à M. [I] la somme non discutée de 1.105,27 euros à titre de salaire sur mise à pied conservatoire et de 110,52 euros à titre de congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation ; que sur l'indemnité conventionnelle de licenciement : M. [I] sollicite la somme de 12.352,00 euros à titre d'indemnité de licenciement ; que l'employeur ne réplique pas sur ce point ; qu'infirmant le jugement, la cour condamne la société Id Verde à verser à M. [I] la somme de 12.352,00 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, avec intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation ; que sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : M. [I] sollicite la somme de 67.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l'article L. 1235-3 du code du travail ; que l'employeur estime que le montant de cette demande est exorbitant car il représente deux années de rémunérations ; que justifiant d'une ancienneté supérieure à deux ans, presque 20 ans en l'espèce, dans une entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, M. [I] peut prétendre à l'indemnisation de l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version applicable à l'espèce ; que dans la version en vigueur lors des faits, l'article L. 1235-3 prévoit que cette indemnité ne saurait être inférieure aux salaires bruts perçus au cours des six derniers mois précédant son licenciement du 28 janvier 2015 (version en vigueur du 1 mai 2008 au 24 septembre 2017) ; qu'au regard de son âge au moment de la rupture, 47 ans, de son ancienneté dans l'entreprise, 20 ans, du montant de sa rémunération mensuelle brute, 2.796,30 euros, de ce que le salarié n'a pas retrouvé d'emploi stable, a dû se contenter de contrats à durée déterminée puis a été à nouveau au chômage (ses pièces 18 et 19), la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme de 17.000 euros ; qu'infirmant le jugement, la cour condamne la société Id Verde à verser à M. [I] la somme de 17.000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ; qu'en application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il convient d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur, à l'organisme concerné, du montant des indemnités de chômage éventuellement servies au salarié du jour de son licenciement au jour du prononcé de l'arrêt dans la limite de 6 mois d'indemnités ;
 
 1°) ALORS QUE la lettre de licenciement fixant les limites du litige, les juges du fond sont tenus d'examiner l'ensemble des manquements invoqués par l'employeur dans cette lettre ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement reprochait à M. [I] d'avoir eu un comportement irrespectueux envers un de ses collègues de travail, M. [U], en l'insultant, en le menaçant tant physiquement que verbalement, en lui hurlant dessus pendant l'exécution de sa prestation de travail et en l'arrosant délibérément d'eau en plein mois de novembre ; qu'elle faisait encore grief à M. [I] d'avoir, le 13 janvier 2015, demandé à la responsable des ressources humaines l'adresse de M. [U] pour pouvoir aller « lui casser la gueule » ; que la lettre de licenciement soulignait ainsi : « nous avons décidé que les faits et votre état d'esprit étaient suffisamment graves pour déclencher une procédure de licenciement pour faute grave à votre égard » ; que, pour juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a retenu que les agissements de M. [I] à l'égard de M. [U], survenus les 17 et 18 novembre 2014, étaient connus de l'employeur à la date de la notification de l'avertissement du 6 janvier 2015, de sorte qu'il avait, à cette date, épuisé son pouvoir disciplinaire relativement aux faits antérieurs à cette sanction ; qu'en statuant ainsi, sans examiner le grief invoqué dans la lettre de licenciement tenant au comportement menaçant adopté par M. [I] le 13 janvier 2015, donc postérieurement à la notification de l'avertissement du 6 janvier 2015, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du code du travail en sa rédaction applicable au litige ;
 
 2°) ALORS QUE la renonciation à un droit ne se présume pas et ne peut résulter que d'actes manifestant une volonté claire et non équivoque de renoncer ; que la sanction de faits fautifs commis par le salarié constitue un droit pour l'employeur, procédant de son pouvoir disciplinaire, inhérent au lien de subordination ; qu'ainsi, si l'employeur qui, ayant la connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n'en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction, tel n'est pas le cas lorsqu'au moment de prononcer cette première sanction, l'employeur a lancé des investigations nécessaires afin de déterminer si et dans quelle mesure les nouveaux faits portés à sa connaissance sont matériellement établis, fautifs et appellent une sanction ; que l'employeur ne peut en effet exercer son pouvoir disciplinaire qu'une fois qu'il a une connaissance suffisamment exacte et précise de la réalité, de la nature et de la gravité des faits en cause, de sorte qu'il ne peut, avant d'avoir acquis cette connaissance requérant, le cas échéant, des investigations telles qu'une enquête ou des auditions, être réputé avoir choisi de ne pas sanctionner de tels faits n'y avoir renoncé de manière claire et non équivoque à sanctionner de tels faits ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a elle-même constaté que pour pouvoir éventuellement sanctionner les nouveaux faits portés à sa connaissance par un courrier du 16 décembre 2014 soit postérieurement aux faits du 8 décembre 2014, l'employeur devait procéder à une nouvelle convocation, ce qu'il avait fait ; que l'employeur faisait valoir, à ce titre, que concernant les faits nouveaux dénoncés par M. [G] le 16 décembre 2014, des investigations étaient nécessaires pour vérifier leur matérialité ainsi que leur gravité, et partant décider si et dans quelle mesure ils appelaient une sanction ; qu'en affirmant que l'employeur, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, a choisi, le 6 janvier 2015, de n'en sanctionner que certains, ceux du 8 décembre 2014, alors qu'il avait connaissance depuis le 16 décembre 2014 des faits des 17 et 18 novembre 2014, sans rechercher comme elle y était invitée si des investigations n'étaient pas nécessaires pour vérifier la matérialité et la gravité des nouveaux faits, de sorte que tant que l'employeur n'en avait pas une connaissance suffisamment exacte et précise quant à leur réalité, leur nature et leur gravité, il ne pouvait être réputé avoir choisi de ne pas les sanctionner au moment du prononcé de l'avertissement du 6 janvier 2015 ni avoir ainsi renoncé à exercer son pouvoir disciplinaire concernant ces faits, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1331-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;
 
 3°) ALORS QUE la société ID Verde faisait valoir que, quelques jours après la convocation de M. [O] [I] à un entretien préalable à une éventuelle sanction pour des faits survenus le 8 décembre 2014, elle avait reçu une plainte alarmante d'un apprenti mettant en cause le salarié et que, au vu de la gravité des faits dénoncés, elle avait initié de façon diligente une enquête interne, aux fins d'entendre tous les protagonistes et témoins, et que ce n'est qu'au terme de cette enquête - M. [I] ayant été convoqué à une audition à ce titre le 19 décembre 2014 et entendu, comme les autres salariés de l'entreprise, le 13 janvier 2015 - qu'informée de la nature, de l'ampleur et de la gravité exactes des faits dénoncés, elle avait pu prendre la décision de licencier le salarié pour faute grave (cf. conclusions d'appel p. 5 § 11 à p. 8 § dernier) ; qu'en s'abstenant de répondre à ce moyen péremptoire des conclusions d'appel de l'employeur, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
 
 4°) ET ALORS, subsidiairement, QUE l'employeur peut prendre en considération, dans la notification du licenciement disciplinaire, des faits anciens ou déjà sanctionnés lorsque le comportement du salarié a été réitéré dans le délai de prescription des faits fautifs ; qu'en retenant dès lors que les faits antérieurs à l'avertissement du 6 janvier 2015 ne pouvaient plus être sanctionnés, cependant que la lettre de licenciement faisait état d'un nouveau comportement violent et menaçant adopté par M. [I] le 13 janvier 2015, lequel autorisait l'employeur à exhumer les faits passés au soutien du licenciement pour faute grave, en ce compris les agissements d'une particulière gravité de M. [I] à l'endroit de M. [U] et de plusieurs autres salariés de l'entreprise, la cour d'appel a violé l'article L. 1332-4 du code du travail.