Cour de Cassation · soc — 20 janvier 2021

SOC.

MA



COUR DE CASSATION
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Audience publique du 20 janvier 2021




Rejet non spécialement motivé


M. CATHALA, président



Décision n° 10080 F

Pourvoi n° D 19-22.320




R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 20 JANVIER 2021

La société Bouygues énergies & services, société par actions simplifiée unipersonnelle, dont le siège est [...] , a formé le pourvoi n° D 19-22.320 contre l'arrêt rendu le 17 mai 2019 par la cour d'appel de Rennes (8e chambre, prud'homale), dans le litige l'opposant à M. T... N..., domicilié [...] , défendeur à la cassation.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de Mme Gilibert, conseiller, les observations écrites de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Bouygues énergies & services, de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de M. N..., et après débats en l'audience publique du 26 novembre 2020 où étaient présents M. Cathala, président, Mme Gilibert, conseiller rapporteur, Mme Van Ruymbeke, conseiller, et Mme Jouanneau, greffier de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.

1. Le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi.

EN CONSÉQUENCE, la Cour :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Bouygues énergies & services aux dépens ;

En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Bouygues énergies & services et la condamne à payer à M. N... la somme de 3 000 euros ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt janvier deux mille vingt et un.
MOYEN ANNEXE à la présente décision

Moyen produit par la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat aux Conseils, pour la société Bouygues énergies & services

Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit le licenciement de M. N... dépourvu de cause réelle et sérieuse et d'AVOIR condamné en conséquence la SASU Bouygues Energies & Services à payer à M. N... les sommes de 75.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens de première instance et d'appel ;

AUX MOTIFS QUE « Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles; que si un doute subsiste, il profite au salarié ; qu'ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables; que la lettre de licenciement du 8 janvier 2016 qui circonscrit les limites du litige et qui lie le juge, est ainsi rédigée : "Monsieur, Par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 03/12/2015, nous vous avons convoqué à un entretien qui s'est tenu le 15/12/2015 en nos bureaux de Guérande, en présence de R... I..., Responsable Ressources Humaines. Au cours de cet entretien, lors duquel vous avez souhaité être assisté par F... C..., en sa qualité de représentant du personnel, nous vous avons exposé les faits suivants et recueilli vos explications : Le 24 novembre 2015, sur le chantier de la commune de Mesquer (44), une visite de sécurité a été effectuée par le SERCE, en présence de Messieurs H... E... (ingénieur conseil sécurité du SERCE), Q... V...' (responsable Sécurité de l'entreprise) et moi-même. Cette visite a fait ressortir un nombre de dysfonctionnements importants relatifs à la sécurité vous concernant, en lien avec le défaut de port des équipements de protection individuelle et l'application des règles élémentaires de sécurité. De plus, l'attitude que vous avez adoptée tout au long de la visite sur le chantier avec vos différents interlocuteurs, dont Monsieur E..., s'est révélée totalement inappropriée, voire empreinte de provocation, ce qui a nui à l'image de notre entreprise qui fait pourtant de la sécurité une priorité sur les chantiers. Nous vous rappelons en premier lieu qu'il incombe à tout travailleur, aux termes de l'article L 4122-1 du Code du travail, de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. Or, votre qualité de Responsable d'Equipe Réseaux secs, votre habilitation de Chargé de consignation BC et la formation dont vous avez bénéficié sur les dangers électriques ainsi que votre expérience professionnelle vous imposent d'adopter un comportement irréprochable conforme à la prudence et à la sécurité à l'occasion des travaux électriques dont vous avez la charge. Nous vous rappelons enfin que le respect des règles de sécurité, qui inclut en premier lieu le port des équipements de protection individuelle, constitue une exigence professionnelle édictée par le règlement intérieur de l'entreprise (titre VI). La visite qui a eu lieu le 25 novembre 2015 sur le chantier auquel vous étiez affecté avec Monsieur X... P... a mis en évidence de graves manquements de votre part aux règles de sécurité, qu'il s'agisse de la non application flagrante des règles de l'art ou encore des consignes élémentaires de sécurité. Comme vous devriez le savoir, les travaux électriques effectués hors tension sont les seuls présentant une sécurité totale vis-a-vis du risque électrique, à condition d'être sûr que toute tension est effectivement supprimée et qu'elle le demeure le temps des travaux à accomplir. Or, la procédure de consignation se déroule selon les 5 opérations successives suivantes : 1.Séparer l'installation de toute source d'énergie électrique concernée et préalablement identifiée. 2. Condamner les organes de séparation en position ouverte afin d'interdire toute remise sous tension. 3. Identifier la partie de l'installation concernée afin d'être certain que les travaux seront bien exécutés sur l'installation prévue. 4. Vérifier l'absence de tension (VAT). 5-Mettre à la terre et encourt-circuit. Lors de notre visite, nous avons eu la stupeur de constater que l'opération 2 n'avait été que partiellement respectée et l'opération 4 de vérification de la mise hors tension avait été purement et simplement shuntée, vous exposant ainsi à un danger et un risque d'accident manifestes. Il est au demeurant apparu, à notre arrivée sur le chantier comme tout aulong des opérations que vous avez effectuées et alors que la remarque vous en a été faite par Monsieur E..., que vous ne portiez pas vos équipements de protection individuelle adaptés aux travaux, et en particulier vos gants ! Nous avons en effet constaté que le respect du port des EPI adaptés n'était pas votre préoccupation : vous n'aviez pas de casque à visière TST pas de gant isolant ni surgant, pas de tapis isolant. Votre seule réponse a été : « mieux vaut des doigts secs que des gants mouillés ››, ce qui dénote, si ce n'est une provocation de votre part, à tout le moins une désinvolture manifeste face à l'obligation de sécurité mise à votre charge et à celle de votre employeur...Nous déplorons de façon plus générale l'attitude réfractaire et inconsidérée que vous avez adoptée tout au long de la visite qui a malheureusement porté atteinte à l'image de notre entreprise auprès du représentant du SERCE, s'illustrant notamment par votre obstination à ne pas mettre vos gants, et ce malgré les demandes répétées qui ont été formulées par votre hiérarchie et Monsieur H... E... ; les outils isolés posés à même le sol boueux ; votre refus de dialoguer avec Monsieur H... E..., et votre refuge dans une "bouderie" qui n'est pas de mise. Nous ne pouvons enfin rester sans réaction devant la teneur de vos propos, comme "j'ai l'habitude", "je connais le réseau", "vous n'avez pas eu de chance ce jour-là ››. La chance et l'habitude n'ont pas leur place dans nos procédures de sécurité et son au contraire bien souvent l'origine du danger, de la réalisation du risque ou de l'accident. Non seulement vous vous exposez de façon délibérée à un danger, en violation des obligations professionnelles qui vous incombent, mais encore et surtout exposez, par votre imprudence assumée, voire revendiquée l'entreprise à un risque qu'elle refuse de laisser perdurer, en contradiction de la politique et des actions menées en faveur de la sécurité. Les explications que vous avez apportées lors de l'entretien préalable visant à minimiser la gravité de votre attitude tout comme votre stratégie consistant à dénoncer, lors de la remise de votre convocation à entretien préalable que vous avez refusée, vos conditions de travail, démontrent votre incapacité à vous remettre en cause et n'ont pas été de nature a modifier notre appréciation des faits. Aussi, nous vous informons de notre décision de procéder à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse ; Que les griefs ainsi développés par l'employeur s'appuient en fait uniquement sur le rapport (pièces n°11-1 et 11-2) effectué par M. H... E..., ingénieur conseil sécurité extérieur à l'entreprise, mandaté à la demande de la SASU BOUYGUES ENERGIES & SERVICES par le syndicat des entreprises de génie électrique et climatique ayant pour mission de "veiller à la sécurité des chantiers et des personnes", spécialisé dans l'analyse des risques inhérents àl'électricité; que ce rapport fait suite à la visite effectuée le 24 novembre 2015 alors que M. N... réalisait la pose des motifs d'illumination pour les fêtes de fin d'année, sur la commune de MESQUER ; que cette visite n'était pas isolée mais s'est inscrite dans le contexte d'une série de rapports, qualifiés d'"audit" de sécurité, similaires sur plusieurs établissements de l'Ouest de la France à cette même période; que les conclusions du rapport de M. E..., rédigées dans des termes généraux et quelque peu familiers, se veulent alarmantes quant aux conditions de sécurité dont M. N..., chef de sécurité, était responsable avec son supérieur hiérarchique M. X... P... également présent sur le chantier: "Où est la sécurité ? (...) Si j'avais voulu monter un scénario catastrophe, je crois que je ne m'y serais pas mieux pris. De A à Z, j'ai l'impression que tout va être à revoir (...)"; que plusieurs manquements graves aux conditions de sécurité élémentaires sont évoqués dans le contenu du rapport, en particulier le défaut de balisage du chantier, le non-respect de la procédure de consignation, le fait de ne pas porter les équipements de protection individuelle et en particulier les gants isolants, le choix de ne pas utiliser le harnais allégé; que le même rapport évoque, dans des termes généralement ironiques, une attitude désinvolte et même réfractaire de la part de M. N... face aux observations formulées par l'ingénieur conseil et souligne que celui-ci, en sa qualité de responsable d'équipe, aurait dû donner l'exemple à ses collègues sur le chantier; qu'en complément du rapport, la SASU BOUYGUES ENERGIES & SERVICES a versé aux débats (pièce n°12) l'attestation de M. Q... V..., responsable "qualité sécurité environnement" de la direction régionale, relatant ainsi la visite du 24 novembre 2015 à laquelle il a assisté : "Monsieur E... a fait différentes observations sur le non-respect de règles de sécurité sur le chantier. Monsieur P... a pris en compte et accepté ces remarques tandis que Monsieur N... ne s'est pas remis en cause et a fait preuve d'un mauvais état d'esprit."; qu'aux termes de l'article L.4122-1 du code du travail, "conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d'en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail" ; que le salarié manquant à cette obligation engage sa responsabilité ; qu'une sanction disciplinaire allant jusqu'au licenciement peut être retenue contre lui ; que tels qu'ils ressortent du rapport de M. E..., les manquements de M. N... aux règles de sécurité sont de nature à justifier une procédure disciplinaire, pour autant que ceux-ci aient fait l'objet d'une évaluation rigoureuse tenant compte des limites relevées dans la présentation du rapport et mettant le salarié en mesure d'apporter ses explications sur les faits reprochés; que M. N... établit d'une part que le rapport de M. E... ne lui a pas été communiqué avant l'entretien préalable au licenciement, d'autre part que sa communication a été demandée en vain à la direction par deux représentants du personnel élus au CHSCT, M. D... O... (attestation en pièce n°9 du salarié) et M. F... C...; que ce dernier atteste plus précisément (pièce n°10 et 11) que la direction lui a refusé la lecture du rapport avant l'entretien préalable auquel il a assisté aux côtés de M. N... et que certains des faits reprochés n'ont été discutés que de manière peu approfondie lors de cet entretien; qu'il en ressort que M. N... n'a pas été mis en situation de pouvoir apporter ses explications sur les manquements aux règles de sécurité qui lui étaient reprochés sur la seule foi du rapport de M. E..., tandis qu'aucune enquête sérieuse n'a été diligentée à la suite de ce rapport dont l'employeur a choisi de ne pas saisir le CHSCT ; que par ailleurs, il est établi (pièce n°12 du salarié) que l'autre salarié visé par le rapport de M. E..., M. P... qui était le supérieur hiérarchique de M. N... sur le chantier, n'a pas été licencié mais a été sanctionné par une mise à pied disciplinaire de trois jours; qu'au vu de l'ensemble de ces éléments, le rapport de M. E... est insuffisant pour justifier à lui seul le licenciement de M. N..., s'agissant de surcroît d'un salarié ayant 35 ans d'ancienneté dans l'entreprise sans aucun antécédent disciplinaire au sujet du respect des consignes de sécurité (le seul avertissement versé aux débats en pièce n°8 de l'employeur date de 2008 soit 11 ans avant ces faits et porte seulement sur le non-respect des horaires de chantier); que le licenciement étant ainsi dépourvu de cause réelle et sérieuse, le jugement entrepris sera en conséquence infirmé; que par application de l'article L. 1235-3 du code du travail selon sa rédaction applicable au présent litige, si un licenciement intervient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse et qu'il n'y a pas réintégration du salarié dans l'entreprise, il est octroyé à celui-ci, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois; que ces dispositions sont applicables en raison de l'ancienneté de 35 ans de M. N... dans la SASU BOUYGUES ENERGIES & SERVICES, qui compte plus de dix salariés; qu'au vu des bulletins de paie communiqués (pièce n°8dusalarié),le salaire de référence s'élève à 2.440 € par mois ; qu'âgé de 58 ans à la date de son licenciement, M. N... indique qu'il entendait légitimement terminer sa carrière dans cette entreprise. Il justifie qu'il était encore en recherche d'emploi au mois d'août 2017 (attestation Pôle Emploi, pièce n°31) et percevait alors une allocation de 1.200 € par mois. Il n'a pas actualisé sa situation après cette date. Par ailleurs, il fait état du préjudice moral lié à son éviction brutale de l'entreprise mettant en cause ses compétences professionnelles alors qu'il souffrait à cette période d'un syndrome anxiodépressif (pièces n°2 et 13); que compte tenu du salaire de référence et des conséquences morales et financières, pour le salarié, de la rupture du contrat intervenue dans les circonstances rapportées, il conviendra de lui allouer la somme de 75.000 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt » ;

1. ALORS QUE, si le doute relatif au caractère réel et sérieux des motifs du licenciement profite au salarié, il reste que l'administration de la preuve n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre partie ; qu'il appartient à chacune d'elles de rapporter des éléments de preuve de nature à former la conviction du juge; qu'il résulte des constatations de l'arrêt attaqué que des faits précis reprochés au salarié sont étayés par le rapport d'un organisme professionnel d'audit indépendant et par le témoignage concordant du responsable hiérarchique du salarié ; qu'il apparaît que ce dernier, pour sa part, ne conteste pas précisément les faits qui lui sont reprochés; qu'en jugeant les éléments rapportés par l'employeur insuffisants à établir le caractère réel et sérieux du motif de licenciement, la cour d'appel a fait peser sur ce seul employeur la charge de la preuve, en violation des dispositions de l'article L.1235-11 du code du travail ;

2. ALORS, AU SURPLUS, QUE, lorsqu'une lettre de licenciement comporte plusieurs griefs, le juge est tenu de les examiner tour à tour sans omettre l'un d'entre eux; qu'en jugeant le rapport d'audit insuffisant pour caractériser le manquement du salarié à ses obligations en matière de sécurité, sans examiner le second grief invoqué relatif à un comportement agressif et réfractaire opposé à l'expert extérieur à l'entreprise venu procéder aux contrôles requis, la cour d'appel a méconnu les dispositions de l'article L.1235-1 du code du travail ;

3. ALORS EN TOUT ETAT DE CAUSE QUE seul devrait être éventuellement présenté au salarié avant l'entretien préalable un rapport d'audit qui aurait été établi à l'insu du salarié et sans respect du contradictoire; qu'il résulte des constatations de l'arrêt attaqué que le salarié n'avait pas été tenu à l'écart des opérations de contrôle réalisées en sa présence par un organisme indépendant auquel il avait refusé de prêter son concours; qu'en relevant, pour juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, que la direction a refusé de communiquer la rapport au salarié avant l'entretien préalable au licenciement et que « certains faits reprochés n'ont été discutés que de manière peu approfondie durant cet entretien »quand il n'était pas contesté que les opérations de contrôle avaient eu lieu en présence du salarié qui avait pu apporter des réponses aux observations de l'expert –ce qu'il lui était reproché d'avoir fait de manière agressive et insolente–et qui pouvait encore, durant l'instance prud'homale, apporter son point de vue sur les faits qui lui sont reprochés, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision et a méconnu les dispositions de l'article L.1235-1 du code du travail ;

4. ALORS, PAR AILLEURS, QUE la consultation des représentants du personnel n'est requise ni avant le licenciement de nature disciplinaire d'un salarié dépourvu de tout mandat, ni avant l'organisation d'une opération d'audit de sécurité, par appel à un organisme indépendant, spécialement qualifié par la profession en étant mandaté par le syndicat des entreprises de génie électrique et climatique, ainsi que cela résulte des constatations de l'arrêt attaqué lui-même, organisation qui s'inscrit dans le cadre des obligations particulières pesant sur l'employeur en matière de sécurité; qu'en relevant, pour juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, qu'aucune enquête sérieuse n'avait été diligentée à la suite du rapport dont l'employeur n'avait pas saisi le CHSCT, la cour d'appel a statué par un motif inopérant et n'a pas légalement justifié sa décision au regard des dispositions de l'article L.1235-1 du code du travail ;

5. ALORS, ENFIN, QU'en indiquant qu'un autre salarié visé dans le rapport d'audit n'avait pas été licencié mais avait été sanctionné par une mise à pied disciplinaire, quand il n'est pas interdit de sanctionner différemment deux salariés qui ont commis la même faute et qu'en l'espèce, les fautes invoquées étaient en outre très différentes, la cour d'appel a une nouvelle fois statué par un motif inopérant impropre à justifier légalement sa décision au regard des dispositions de l'article L.1235-1 du code du travail.