Cour de Cassation · soc — 16 septembre 2020

SOC.

IK



COUR DE CASSATION
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Audience publique du 16 septembre 2020




Rejet non spécialement motivé


M. CATHALA, président



Décision n° 10695 F

Pourvoi n° S 19-15.271




R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________


DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 16 SEPTEMBRE 2020

Mme N... C..., domiciliée [...] , a formé le pourvoi n° S 19-15.271 contre l'arrêt rendu le 14 février 2019 par la cour d'appel de Grenoble (chambre sociale, section B), dans le litige l'opposant :

1°/ à la société Vencorex France, société par actions simplifiée unipersonnelle, dont le siège est [...] ,

2°/ à Pôle emploi, dont le siège est [...] ,

défendeurs à la cassation.

La société Vencorex a formé un pourvoi incident contre le même arrêt ;

Le dossier a été communiqué au procureur général.


Sur le rapport de Mme Ott, conseiller, les observations écrites de la SCP Zribi et Texier, avocat de Mme C..., de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de la société Vencorex France, après débats en l'audience publique du 18 juin 2020 où étaient présents M. Cathala, président, Mme Ott, conseiller rapporteur, Mme Pécaut-Rivolier, conseiller, et Mme Lavigne, greffier de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.

1. Les moyens de cassation du pourvoi principal et celui du pourvoi incident, annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces pourvois.

EN CONSÉQUENCE, la Cour :

REJETTE les pourvois tant principal qu'incident ;

Laisse à chaque partie la charge de ses dépens ;

En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du seize septembre deux mille vingt. MOYENS ANNEXES à la présente décision

Moyens produits, au pourvoi principal, par la SCP Zribi et Texier, avocat aux Conseils, pour Mme C...

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Madame N... C... fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué

D'AVOIR dit que le harcèlement moral n'est pas avéré, dit n'y avoir lieu à nullité du licenciement et de l'Avoir déboutée de ses demandes subséquentes,

AUX MOTIFS QUE « Sur l'existence d'un harcèlement moral : Attendu que l'article L. 1152-1 du code du travail rappelle qu'aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; Que les dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du même code prévoient que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient alors au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Attendu en l'espèce, que N... C... fait valoir qu'elle a été victime d'agissements de harcèlement moral de la part de DI... T..., son supérieur hiérarchique direct à compter du début de l'année 2013, agissements caractérisés par : 1. L'attribution d'un bureau éloigné du service achat auquel elle appartient, à l'état dégradé, dangereux, bruyant et inadapté à ses fonctions ; le retrait d'une partie de ses attributions et responsabilités, l'exclusion sans explication de certaines réunions relatives aux dossiers dont elle avait précédemment la charge (sociétés VFLI, TDI, SNCF) et la planification de réunions importantes durant ses périodes de congés dont les compte-rendu étaient tronqués ; 3. le refus injustifié de son supérieur qu'elle participe à des salons et conférences ; 4. La modification unilatérale et a postériori, à la baisse, des critères d'attribution de la part variable de sa rémunération ; 5. La vérification tatillonne et tardive de ses notes de frais ; 6. Les reproches, brimades et menaces reçues de son supérieur, notamment au sujet de son relationnel ; 1. Attendu, en premier lieu, qu'il ressort des pièces produites aux débats par N... C... que celle-ci s'est vue attribuer, début 2013, un nouveau bureau situé au sein du bâtiment accueillant le service « SUPPLY CHAIN » de l'entreprise ; Qu'il ressort notamment de l'échange de courriels du 6 février 2015 avec I... A... qu'elle produit que, au regard des mesures de sécurité et les restrictions d'accès sur le site de l'entreprise, l'accès à son nouveau lieu de travail implique désormais, pour les personnes étrangères au site et s'agissant plus particulièrement de ses clients, le recours à un service de navette interne ; Que l'examen du courriel adressé le 27 mars 2013 par G... P..., responsable logistique opérationnelle, à M... VH... révèle que le sol du bureau désormais dévolu à N... C... est affecté d'un trou d'évacuation situé en son milieu ; qu'il ressort en outre d'échange de courriels du 6 novembre 2014 produit par N... C... que la localisation de ce bureau au-dessus de circuits d'alimentation est source de nuisances sonores significatives ; Que les pièces produites par N... C... permettent ainsi d'établir la réalité des faits d'affectation dans un bureau plus éloigné, de fonctionnalité moindre, dont elle allègue ; 2. Attendu, en second lieu, s'agissant du grief de retrait progressif de ses attributions et responsabilités, que N... C... produit, pour l'essentiel :

- la fiche de poste relative à l'emploi d'acheteur, dont il convient de relever que, établie à l'entête de la société PERSTORP, elle n'est ni datée ni signée ; - un message électronique adressé le 20 mars 2013 à son supérieur hiérarchique dans lequel elle se plaint de n'être pas informée d'une rencontre prévue entre celui-ci et le représentant de la société VFLI prévue le lendemain ; - un message électronique adressé le 10 février 2014 à son supérieur hiérarchique par lequel elle forme le reproche à son encontre que la seconde partie de son message électronique du même jour relatant le contenu d'une réunion interne relative à la facturation des fournitures liées au sanglage/arrimage ne soit pas conforme à la réalité des échanges tenus ; - un message électronique adressé le 20 février 2014 à son supérieur hiérarchique, notamment, par lequel elle formule diverses observations et propositions suite à une réunion interne relative au transport de TDI à laquelle elle n'a pas participé ; - l'ampliation de la procédure interne de gestion des réclamations fournisseurs élaborée le 9 octobre 2013 dont il ressort notamment (3.3 « Analyse d'une réclamation ») qu'il appartient à l'acheteur et à l'assistance qualité achats d'analyser la réclamation et de la classer soit en réclamation, soit en dysfonctionnement en fonction de la gravité de l'écart, et qu'il appartient à l'acheteur et au prescripteur d'évaluer, en concertation avec les différentes personnes concernées, la pertinence de l'analyse des causes et des actions correctives obtenues du fournisseur en réponse à la réclamation ; - un message électronique adressé le 15 avril 2014 à son supérieur hiérarchique par lequel elle lui fait part de son opposition aux instructions qu'il vient de lui faire connaître concernant le traitement de la réclamation formée à l'égard d'un fournisseur ; - un message électronique adressé le 23 avril 2014 à son supérieur hiérarchique par lequel elle se plaint, notamment, de son absence de réponse à une proposition faite par courriel du 17 avril précédent concernant un litige avec la société S.N.C.F, et que cette proposition n'ait pas été retenue lors de la présentation que celui-ci devait faire le jour même, en son absence, auprès de cette société ; - un message électronique adressé le 26 octobre 2014 par son supérieur hiérarchique à dix destinataires par lequel celui-ci leur communique la procédure interne qu'il a élaborée avec K... R... et NA... S... concernant l'organisation logistique destinée à satisfaire les demandes des clients de la société en matière de TDI pour les transports maritimes, et invite les destinataires à lui faire part de leurs retours sur le projet ainsi communiqué ; - un courriel lui ayant été adressé par son supérieur hiérarchique le 5 mars 2015, contenant des instructions relatives à la facture à établir à l'égard de la société VFLI suite à un épandage TDI survenu en janvier 2015 ; - une partie d'un échange de courriels avec son supérieur hiérarchique entre le 20 et 26 mai 2015 relatif au traitement d'un litige avec un fournisseur suite à l'indisponibilité pour réparation d'un isotank ; un échange de courriels du 26 mai 2015 entre son supérieur hiérarchique et le représentant de la société VFLI relatif à la conclusion d'un avenant au contrat liant les deux sociétés ; Attendu que les pièces ainsi produites, qui reflètent pour l'essentiel les propres récriminations de la salariée à l'égard de son supérieur hiérarchique, d'une part, ne permettent pas de déterminer le champ des prérogatives effectivement exercées par l'intéressée au cours de la période en cause, d'autre part, sont insuffisantes à objectiver que, ainsi qu'elle l'allègue, N... C... se serait vue dépossédée d'une partie de ses prérogatives, ni qu'elle aurait été mise à l'écart de réunions, échanges et décisions sur des sujets entrant dans son champ de compétence ; Que les faits alléguées par N... C... de ce chef n'apparaissent dès lors pas établis ; 3. Attendu, en troisième lieu, que N... C... justifie de ses allégations relatives au refus injustifié de son supérieur qu'elle participe à des salons et conférences entrant dans le périmètre de ses attributions par la production d'un courriel du 22 février 2015 de DI... T..., son supérieur hiérarchique, par lequel celui-ci refuse sa demande de répondre favorablement à l'invitation à participer au salon logistique de Munich du 5 au 8 mai suivant, dont elle avait été rendue destinataire ; Que si l'échange de courriels avec DI... T... du 10 février 2014 relatif à une réunion « EXPERTS » qu'elle produit également aux débats n'apparaît guère probant, le grief tiré par N... C... du refus de son supérieur qu'elle participe à un salon dont le thème entre dans le périmètre de ses attributions apparaît ainsi établi ; 4. Attendu, en quatrième lieu, s'agissant de la baisse unilatérale, a postériori, des critères d'attribution de la part variable de sa rémunération pour l'année 2012, N... C... produit à l'appui de ses allégations un échange de courriels avec les responsables du service de ressources humaines entre le 27 février et le 12 avril 2013 relatif aux modalités de calcul de la rémunération variable pour l'année 2012 ; Que l'échange de courriels ainsi produit, qui ne reflète pour l'essentiel que les propres récriminations de la salariée sur ce point, ne permet pas d'objectiver la modification rétroactive en 2013, au moment du calcul de la part variable de sa rémunération, des objectifs fixés contradictoirement avec la salariée pour l'année 2012 ; Que les pièces produites par la salariée ne permettent pas plus d'objectiver que, ainsi qu'elle l'allègue, le taux de présence pris en compte dans le calcul de la part variable de sa rémunération serait erroné en ce qu'il ne tiendrait pas en compte du fait qu'elle aurait été amenée à travailler durant l'arrêt maladie de 82 jours cumulés dont elle a dû bénéficier au cours de l'année considérée ; Que, dès lors, les faits allégués de ce chef par N... C... n'apparaissent pas établis ; 5. Attendu en cinquième lieu, s'agissant du grief tiré de la vérification tatillonne de ses notes de frais, que N... C... produit une partie d'un échange de courriels du 27 février 2014 avec F... Y... au cours duquel elle relate, en substance, que le remboursement d'une note de frais transmise en 2011 avait été bloquée par le service comptabilité du fait de l'absence de transmission de justificatifs ; Que cet échange électronique, qui ne reflète que les propres récriminations de la salariée sur ce point, ne permet pas, à lui seul, d'objectiver le grief tiré de ce chef par N... C... ; 6. Attendu, en sixième lieu, que N... C... justifie de ses allégations relatives à l'existence de reproches, brimades et menaces reçues de son supérieur hiérarchique par : - la correspondance datée du 19 avril 2013 faisant suite à l'évaluation de sa performance individuelle au cours de l'année 2012, portant notamment mention des attentes d'amélioration de son employeur en matière de comportement dans les termes suivants : « Efficacité de la communication : écouter et défendre vos points de vue mais sans polémiquer ; Préserver la qualité de la relation tant interne qu'externe ; Travail en équipe : Respecter les prérogatives de chacun, gérer ses priorités en comprenant et acceptant les priorités des autres, accepter voire proposer des solutions intermédiaires qui permettent de répondre aux intérêts des différentes parties ; Donner de la visibilité sur ses actions » ; que, par la correspondance précitée, DI... T... informe sa subordonnée de la mise en place d'un « suivi rapproché » qui sera effectué mensuellement courant 2013 afin d'évaluer les progrès et d'identifier les mesures complémentaires éventuelles autour d'orientations d'action concrètes qu'il détaille ; - un courriel reçu de DI... T... le 20 avril 2015 par lequel il l'informe que l'attribution définitive d'une augmentation individuelle de sa rémunération pour l'année 2015 ne lui sera acquise qu'en « l'absence de provocation par mail depuis mars 2015 ; L'absence de chaîne de mails polémiques, quelle qu'en soit l'origine, depuis mars 2015 » ; Que le grief tiré de reproches reçus de son supérieur hiérarchique, s'agissant plus particulièrement de reproches centrés sur ses difficultés relationnelles avec les autres collaborateurs de la société, apparaît ainsi établi ; Attendu dès lors, au regard de l'ensemble de ces constations, que N... C... établit la réalité des faits : - d'attribution d'un bureau éloigné du service achat auquel elle appartient, à l'état dégradé et peu fonctionnel ; - de refus de son supérieur qu'elle participe à un salon dont le thème relève de son périmètre d'attribution ; - de reproches de son supérieur relatifs à son relationnel ; Attendu qu'il convient parallèlement de relever que l'examen du dossier médical détenu par le médecin du travail à l'égard de N... C..., et produit en partie par l'intéressée, porte notamment trace d'un arrêt de travail du 23 avril et 13 mai 2014 du fait d'un syndrome dépressif que la salariée attribue à ses conditions de travail ; Que l'intéressée a dû bénéficier d'un arrêt de travail à compter du 26 mai 2015 délivré par son médecin généraliste du fait d'un état anxio-dépressif réactionnel ; Attendu ainsi, au regard de l'ensemble de ces éléments, que N... C... démontre l'existence de faits réitérés qui, pris dans leur ensemble et au regard de la nature et des circonstances ci-dessus relevées, sont susceptibles de laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral ; Attendu toutefois qu'il ressort des pièces produites aux débats par la S.A.S VENCOREX France que l'affectation d'un nouveau bureau à N... C... en mars 013 fait en réalité suite à une réorganisation interne de la société impactant plusieurs salariés, et tendant à rapprocher, dans un même service « Supply chain – achats opérationnels » dont la direction a été confiée à DI... T..., les services achats (auquel appartenait initialement N... C...) et « Supply Chain » ; Que, suite au mécontentement exprimé par l'intéressée par courriel du 6 mars 2013 quant à ce changement de bureau, DI... T... avait alors exposé à N... H..., par courriel du 10 mars 2013, que « L'objectif de ce changement, dans le cadre de la nouvelle organisation mise en place au 1er décembre, est de privilégier ton intégration au sein de la Supply Chain pour y développer les synergies avec ta fonction d'acheteur logistique » ; Qu'il convient au surplus de constater que, dans la suite de cette première réorganisation, le poste d'acheteurs de services logistiques et emballage alors occupé par N... C... a, en tant que tel, été supprimé à l'occasion de son intégration dans le service « Supply Chain » courant 2014 dans le cadre d'une nouvelle orientation stratégique de la société suivie d'une nouvelle réorganisation interne, ayant notamment donné lieu à un plan de départs volontaires validé par la D.I.R.E.C.C.T.E de l'Isère ; Que les pièces produites aux débats par l'employeur permettent de constater l'absence de toute volonté discriminatoire ou vexatoire de l'employeur dans l'exercice des prérogatives découlant de son pouvoir de direction ; s'agissant tant du déplacement du lieu de travail de N... C... sur le même site, que du choix du bureau prévis lui étant nouvellement attribué ; Que les pièces produites aux débats par la S.A.S VENCOREX France permettent en outre de constater que le bureau nouvellement attribué à N... C... apparaît tout à fait conforme et adapté, au regard notamment des aménagements immobiliers et mobiliers consentis par l'employeur, aux nécessités de bon accomplissement des tâches lui étant confiées ; Que la S.A.S VENCOREX France justifie ainsi d'éléments objectifs étrangers à tout harcèlement à l'appui de sa décision contestée ; Attendu par ailleurs, s'agissant du refus opposé par DI... T... à la demande de sa subordonnée de participer à un selon logistique à Munich en mai 2015, qu'il ressort des termes mêmes du courriel du 22 février 2015 de l'intéressé que ce refus intervient « en raison des contraintes budgétaires, et que, pour les mêmes motifs, il ne se rendrait pas lui-même à ce salon ; qu'il convient au demeurant de relever que cette décision intervient chronologiquement dans un contexte de difficultés économiques rencontrées par la S.A.S VENCOREX ayant justifié des mesures de réorganisation interne et la mise en oeuvre d'un plan de départs volontaires ; Que la S.A.S VENCOREX France justifie ainsi, là-encore, d'éléments objectifs étrangers à tout harcèlement à l'appui de sa décision contestée ; Qu'il convient de relever que les remarques formulées à l'égard de N... C... concernant ses difficultés relationnelles avec d'autres collaborateurs de la société, telles qu'elles ressortent des pièces communiquées par l'intéressée, ont été formulées par son supérieur hiérarchique dans le cadre de l'évaluation périodique de la salariée, et de la détermination des objectifs annuels sur laquelle est notamment fondée la partie variable de sa rémunération ; Que, si les observations en cause ne sont expressément fondées sur aucune situation passée en particulier, il ressort des échanges de courriels produits aux débats que N... C... avait déjà, à plusieurs reprises, été impliquée dans des échanges conflictuels avec plusieurs collaborateurs de la société, s'agissant notamment de D... L..., X... E... ou W... U..., voire DI... T... lui-même, au cours desquels elle avait pu adopter un ton et des propos particulièrement vifs, voire vindicatifs ; Que les observations ainsi formulées par DI... T... quant à l'amélioration attendue du relationnel de sa subordonnée ne paraissent ainsi pas étrangères aux prérogatives tirées de son pouvoir hiérarchique et de direction à l'égard de N... C... ; Attendu que l'ensemble de ces constations doit conduire à écarter les allégations de N... C... relative à l'existence d'agissements répétés de harcèlement moral à son encontre ; Qu'il conviendra par conséquent de confirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes relatives à la nullité de ce chef du licenciement dont elle a fait l'objet et de ses demandes indemnitaires afférentes » ;

ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « Attendu que l'article L. 4121-1 du code du travail prévoit que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ; Qu'il s'agit d'une obligation de résultat ; Qu'aux termes de l'article L.4121-21 du Code du travail, l'employeur doit assurer la prévention des risques psychosociaux ; Attendu que l'article L. 1152-1 du Code du travail stipule : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » ; Que l'article L. 1152-2 du même Code prévoit « Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés » ; Attendu qu'en cas de litige, il incombe au salarié d'établir les faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, qu'il appartient au juge d'apprécier ces éléments, pris dans leur ensemble, permettant de présumer l'existence de harcèlement moral, et que dès lors, l'employeur doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs à tout harcèlement ; Attendu qu'aux termes de l'article L 1132-4 du Code du travail, tout licenciement intervenu en méconnaissance des dispositions rappelées ci-dessus est nul ; Attendu qu'il appartient aux juges de déterminer si l'employer a effectivement agi, à plusieurs reprises, en vue de parvenir à une dégradation des conditions de travail du demandeur ayant porté atteinte aux droits et à la dignité de la personne, à sa santé ou à son avenir professionnel ; Attendu qu'en l'espèce pour justifier du harcèlement moral allégué, Madame N... C... fait état : - de conditions matérielles de travail dégradées et inacceptables suite à la réorganisation du service, d'une mise à l'écart et de retraits de ses fonctions, - du refus de son employeur qu'elle participe à des activités (conférences, déplacements, réunions) relevant de ses activité, - d'une modification unilatérale des modalités de calcul de sa rémunération, -des reproches injustifiés quant à son comportement ; Qu'elle soutient que face à ces difficultés qu'elle a relayées à la Direction de la Société VENCOREX DEANCE ? celle-ci est restée passive, ce qui a conduit à la dégradation de son état de santé ; Attendu qu'il ressort des entretiens annuels d'évaluation de 2011 réalisés par monsieur HK... O..., son supérieur hiérarchique de l'époque, que Madame N... C... n'a pas atteint les objectifs qui lui étaient fixés et qu'il lui a été attribué la note de 2 sur 5 ; Attendu que l'entretien du 18 janvier 2013, pour l'année 2012, a été réalisé conjointement par Madame XF... OP..., qui a été un temps la responsable hiérarchique de Madame N... C..., atteste que « L'intégration de N... a été difficile au sein de l'équipe, mais également avec les autres collègues d'autres services avec lesquels un service d'achat se doit d'interférer ; Une des raisons est comportementale. » ; Attendu qu'un plan d'action a été mise en oeuvre s'agissant du comportement de Madame N... C... ; Que dans un courrier retranscrivant les propos de l'entretien du 19 avril 2013, il était précisé les attentes dans ce domaine à l'égard de Madame N... C..., dans les termes suivants : « En matière de comportement, il vous est en particulier demandé les améliorations suivantes Efficacité de la communication. – Ecouter et défendre vos points de vue mais sans polémiquer. –Préserver la qualité de la relation tant en interne qu'externe. Travail en équipe. – Respecter les prérogatives de chacun, gérer ses priorités en comprenant et acceptant les priorités des autres, accepté voire proposer des solutions intermédiaires qui permettent de répondre aux intérêts des différentes parties. Donner de la visibilité sur ses actions. « ; Attendu que les problèmes ont perduré ; Que ces exemples d'altercations, sur une période d'avril 2014 à mai 2015, démontrent la personnalité polémique de Madame N... C... et la réalité de ces problèmes comportements ; Qu'ainsi, au mois d'avril 2014, Madame N... C... a eu de vifs échanges de mails, versés aux débats avec Madame U..., du service comptabilité, suite à une remarque de cette dernière à propos des procédures de paiement fournisseurs ; Que cette remarque, formulée dans le seul but d'améliorer les procédures en question, a entraîné, de la part de Madame N... C... une avalanche de reproches, de polémiques et propos désobligeants ; Qu'en mai 2014, Madame N... C... n'a pas transmis la réclamation d'un fournisseur au service comptabilité fournisseurs, démontrant ainsi qu'elle n'avait toujours pas la volonté de suivre les procédures en vigueur ; Qu'en février 2015, Madame N... C... a eu, de nouveau, de vifs échanges avec Monsieur D... L..., du service comptabilité fournisseurs, au sujet du remboursement d'une note de frais ; Que Monsieur D... L... Indique que « (
) Madame C... restait très réfractaire à notre politique de remboursement et au fait que l'on puisse la lui rappeler. Lors de nos derniers échanges de février 2015 et suite à des propos quelques peu déplacés de la part de Madame C..., j'ai été contraint de faire intervenir notre Directeur des Ressources Humaines de la société VENCOREX France, a dû rappeler à N... C... que « D... L... exerce les responsabilités de contrôle tout à fait conformément à nos pratiques et je dois admettre que vous êtes la seule à évoquer chez lui un échange de mails désagréables et un manque de solution. Je lui renouvelle donc ici toute notre confiance et je vous invite à faire de même. » ; Qu'au mois de mars 2015, une nouvelle altercation a eu lieu entre Madame N... C... et Madame U... à propos de règlement de factures ; Qu'au mois de mai 2015, Madame N... C... s'est plaint auprès de l'accueil de la plate-forme chimique de PONT-DE-CLAIX qu'un bouquet de fleurs avait disparu, accusant les agents de l'accueil d'avoir volé les livraisons qui lui étaient destinées ; Attendu que la preuve du relationnel difficile, contestataire, vindicatif et polémique de Madame N... C... est rapportée par ces exemples et par les termes des nombreuses pièces versées aux débats, dont les termes sont éloquents ; Que le Conseil relève notamment un courriel de Madame N... C... du 27 juin 2015 dans lequel elle écrit : « Je m'indique des méthodes de « terroriste » que vous utilisez chez VENCOREX (
° Mais je ne vais pas en rester là et constituer simplement un dossier prud'homal de plus pour VENCOREX (
) en l'absence de réponse de votre part sous huitaine, je considère que vous préférez risquer un scandale plutôt que de trouver un accord amiable (
) » ; Attendu que le comportement récurrent de Madame N... C..., tel que décrit ci-dessus n'est pas en adéquation avec le statut de victime de harcèlement moral qu'elle invoque ; Attendu par ailleurs que dans un souci d'optimisation, les services Achats et Supply Chain ont fusionné pour devenir le service Supply Chain Opérationnel et que Monsieur DI... T... a demandé à N... C... de venir rejoindre ce service car il était nécessaire que les équipes travaillent au même endroit ; Attendu que Monsieur DI... T... a accepté que du mobilier neuf soit disposé dans le bureau de Madame N... C..., mais a refusé que du parquet soit posé afin que chaque bureau soit équipé du même revêtement, à savoir du carrelage ; Que les personnes du service Supply Chain devaient partager le même bureau alors que Madame N... C... pouvait réserver une salle de réunion et que Monsieur DI... T... lui a donné l'accès à la plate-forme en voiture ; Que Madame N... C... ne peut donc valablement pas se plaindre des conditions de travail, qui étaient tout à fait normales, Que les photographies versées aux débats en attestent ; Qu'aucun manquement à son obligation de sécurité de résultat ne peut être reproché à la Société VENCOREX FRANCE ; Attendu qu'en ce qui concerne le Plan de Départs Volontaires, il a été signé en juillet 2014 et validé par la DIRECCTE ; Qu'il ne s'agissait par, pour la Direction, de supprimer le poste de Madame N... C... mais bien de réorganiser l'entreprise, tout en tenant l'engagement de ne procéder à aucun licenciement pour motif économique ; Attendu qu'il a été expliqué à l'automne 2014, à Madame N... C..., que la nouvelle organisation de la Supply Chain, si elle entraînait la suppression de son poste actuel, appelait la mise en place d'un poste de développement logistique qui reprenait une dimension achat logistique, poste auquel elle devait postuler ; Attendu que Madame N... C... ne justifie pas avoir été déchargée de ses missions ; Que Monsieur DI... T... ne faisait que l'assister dans l'exercice de ses missions afin qu'elle parvienne à la réalisation de ses objectifs ; Que les compte rendus de réunion sur lesquels elle s'appuie étaient envoyés à plusieurs personnes du service Supply Chain, sans que personne d'autre qu'elle ne trouve à redire quoi que ce soit sur les décisions prises au cours de ces réunions, et alors même qu'elles ne concernaient pas uniquement Madame N... C... ; Attendu, s'agissant de la modification de la rémunération variable de Madame N... C..., que Monsieur QL... a écrit le 1er mars 2013 : « N... VW..., Oui je confirme que dans l'application de RV2012 il a bien été précisé que l'ensemble des objectifs collectifs devaient être centrés sur la note 1 et en priorité toujours en cohérence avec le « rating » du PMD » ; Qu'il s'agit donc d'une décision conjointe entre Monsieur T... et QL... dès lors qu'il est apparu que les objectifs fixés à Madame N... C... au cours de l'entretien annule précédemment avaient sous-évalués et permettaient de façon artificielle de modifier sa performance ; Attendu que Madame FL..., Responsable des Ressources Humaines, a envoyé à Madame N... C... ? le 12 avril 2013, un mail en ce sens : « J'ai bien noté que vous aviez essayé de reprendre le travail de manière anticipée mais compte tenu des restrictions à votre aptitude et du fait que le travail à domicile n'est pas prévu ni encadrée par nos accords, nous n'avons pu répondre favorablement à votre demande de reprise anticipée. Je vous conforme que les mêmes modalités de calcul (prise en compte des absences maladie cumulées sur l'année civile supérieures ou égales à 60 jours) ont été appliquées à d'autres cadres » ; Attendu que les calculs de rémunérations opérés à l'égard de Madame N... C... sont strictement les mêmes que ceux qui ont été opérés à l'égard des autres salariés ; Attendu que les refus de déplacements que Monsieur DI... T... a opposés à Madame N... C... sont justifiés en raison de contraintes budgétaires ; Attendu que ni le Médecin du Travail, ni les organisations syndicales n'ont écrit à la Société VENCOREX France pour mentionner un quelconque harcèlement moral de Madame N... C... ; Que par conséquent, au vu de tout ce qui précède, le Conseil dira que le harcèlement moral invoqué par Madame N... C... n'est pas avéré, et que la Société VENCOREX France n'a pas manqué à son obligation de sécurité de résultat ; Que Madame N... C... sera donc débouté de ses demandes à ce titre » ;

1°) ALORS QUE le salarié est seulement tenu d'apporter des éléments laissant présumer l'existence d'un harcèlement et l'employeur, au vu de ces éléments, doit établir que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement ; qu'en jugeant que les éléments produits par Mme C... concernant les griefs tirés d'une baisse de rémunération et d'une mise à l'écart des réunions, échanges et décisions, dont elle a relevé qu'ils étaient étayés par différents échanges de mail avec son supérieur hiérarchique, n'étaient pas « objectivables », pour exclure ces griefs de son examen final tendant à déterminer l'existence du harcèlement, la cour d'appel qui a, ce faisant, fait peser la charge de la preuve concernant ces griefs sur la seule salariée, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;

2°) ALORS QUE le salarié est seulement tenu d'apporter des éléments laissant présumer l'existence d'un harcèlement et l'employeur, au vu de ces éléments, doit établir que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement ; qu'en jugeant que les éléments produits par Mme C... concernant le grief relatif à la vérification tatillonne des notes de frais, dont elle a relevé qu'il était étayé par un échange téléphonique, n'étaient pas « objectivables », pour exclure ces griefs de son examen final tendant à déterminer l'existence du harcèlement, la cour d'appel qui a, ce faisant, fait peser la charge de la preuve concernant ces griefs sur la seule salariée, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;

3°) ALORS QUE la contradiction de motifs équivaut à un défaut de motifs ; qu'en retenant, pour exclure tout harcèlement moral, d'une part, qu'il était impossible de déterminer le champ des prérogatives effectivement exercées par Mme C... et, d'autre part, que les salons refusés par son supérieur hiérarchique entraient dans le thème de ses attributions, la cour d'appel s'est contredite et a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

4°) ALORS QUE en matière de harcèlement, les juges du fond doivent examiner l'ensemble des faits invoqués par le salarié, qui ont été considérés comme laissant présumer le harcèlement moral ; que Mme C... soutenait que son supérieur hiérachique lui faisait des reproches injustifiés ; qu'elle soutenait notamment qu'il avait émis des reproches lors d'une réunion du 26 mai 2015, ce qui avait conduit à ce que la salariée soit placée, immédiatement après cette réunion en arrêt de travail, et que son médecin traitant lui avait, à cette occasion, prescrit des anxiolytiques ; que la cour d'appel a considéré que les reproches invoqués par la salariée étaient établis ; qu'en analysant, toutefois, les seuls reproches liés à son relationnel, au stade de l'examen des éléments versés par l'employeur, à l'exclusion du restant des reproches de ce dernier, considérés comme matériellement établis, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ;

5°) ALORS QUE en matière de harcèlement, les juges du fond doivent examiner l'ensemble des faits invoqués par le salarié ; que Mme C... soutenait que son supérieur hiérarchique s'était montré insultant et menaçant ; qu'elle invoquait, sur ce point, les agissements de l'employeur, lors d'une réunion du 26 mai 2015, au cours de laquelle elle soutenait qu'il l'avait accusé d'un vol et l'avait menacée de trouver la moindre raison pour la licencier sans indemnités ; qu'elle faisait valoir que cette réunion avait conduit à ce que la salariée soit placée, immédiatement après cette réunion en arrêt de travail, et que son médecin traitant lui avait, à cette occasion, prescrit des anxiolytiques ; qu'en s'abstenant d'examiner ces éléments, pour se prononcer sur le harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.

6°) ALORS QUE en matière de harcèlement, les juges du fond doivent examiner l'ensemble des faits invoqués par le salarié ; qu'en ne recherchant pas, au stade de l'examen des éléments versés par l'employeur, si, s'agissant du changement de bureau de la salariée, cette dernière n'avait pas été la seule à être mise à l'écart de son service, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION

Mme C... fait grief à l'arrêt attaqué

D'AVOIR dit que la société Vencorex France n'a pas manqué à son obligation de sécurité de résultat et a rejeté ses demandes subséquentes,

AUX MOTIFS QUE « - Sur le respect par l'employeur de l'obligation de sécurité : Attendu qu'il ressort des dispositions de l'article L. 4121-1 du code du travail que l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ; Qu'il convient de rappeler que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat aux termes des dispositions précitées, doit en assurer l'effectivité et il lui incombe, en cas de litige, de justifier qu'il a pris les mesures suffisantes pour s'acquitter des de l'obligation mise à sa charge par les dispositions précitées ; Attendu, au cas particulier, que N... C... a dû bénéficier d'un arrêt de travail du 23 avril au 13 mai 2014 du fait d'un syndrome dépressif que la salariée attribue à ses conditions de travail ; Que l'intéressée a dû bénéficier d'un nouvel arrêt de travail à compter du 26 mai 2015 du fait d'un état anxio-dépressif réactionnel ; Qu'en l'absence notamment de production de l'arrêt de travail du 23 avril 2014 susceptible d'avoir été communiqué à l'employeur, les pièces produites aux débats par les parties ne permettent pas d'établir que la S.A.S VENCOREX aurait été informée avant le 26 mai 2015, date de son nouvel arrêt de travail, et le courriel consécutif du docteur EA... PR..., médecin du travail, au représentant de la S.A.S VENCOREX le 23 juin 2015, de la dégradation de l'état de santé de sa salariée que N... C... met en lien avec ses conditions de travail ; Que les termes particulièrement peu circonstanciés du dossier médical conservé par le médecin du travail à l'égard de N... C..., dont le contenu reflète au demeurant les propres déclarations de la patiente sur ce point, ne permettent pas de caractériser de façon certaine l'existence d'un lien de causalité entre la dégradation de l'état de santé de cette salariée et ses conditions de travail ; Qu'il convient ainsi de constater que l'appelante est défaillante dans l'administration de la preuve, dont elle avait pourtant la charge, de l'existence du manquement de son employeur, dont elle allègue, à l'obligation de sécurité mise à sa charge par les dispositions précitées » ;

ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « l'article L. 4121-1 du code du travail prévoit que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ; Qu'il s'agit d'une obligation de résultat ; Qu'aux termes de l'article L.4121-21 du Code du travail, l'employeur doit assurer la prévention des risques psychosociaux ; Attendu que l'article L. 1152-1 du Code du travail stipule : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » ; Que l'article L. 1152-2 du même Code prévoit « Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés » ; Attendu qu'en cas de litige, il incombe au salarié d'établir les faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, qu'il appartient au juge d'apprécier ces éléments, pris dans leur ensemble, permettant de présumer l'existence de harcèlement moral, et que dès lors, l'employeur doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs à tout harcèlement ; Attendu qu'aux termes de l'article L 1132-4 du Code du travail, tout licenciement intervenu en méconnaissance des dispositions rappelées ci-dessus est nul ; Attendu qu'il appartient aux juges de déterminer si l'employer a effectivement agi, à plusieurs reprises, en vue de parvenir à une dégradation des conditions de travail du demandeur ayant porté atteinte aux droits et à la dignité de la personne, à sa santé ou à son avenir professionnel ; Attendu qu'en l'espèce pour justifier du harcèlement moral allégué, Madame N... C... fait état : - de conditions matérielles de travail dégradées et inacceptables suite à la réorganisation du service, d'une mise à l'écart et de retraits de ses fonctions, - du refus de son employeur qu'elle participe à des activités (conférences, déplacements, réunions) relevant de ses activité, - d'une modification unilatérale des modalités de calcul de sa rémunération, -des reproches injustifiés quant à son comportement ; Qu'elle soutient que face à ces difficultés qu'elle a relayées à la Direction de la Société VENCOREX DEANCE ? celle-ci est restée passive, ce qui a conduit à la dégradation de son état de santé ; Attendu qu'il ressort des entretiens annuels d'évaluation de 2011 réalisés par monsieur HK... O..., son supérieur hiérarchique de l'époque, que Madame N... C... n'a pas atteint les objectifs qui lui étaient fixés et qu'il lui a été attribué la note de 2 sur 5 ; Attendu que l'entretien du 18 janvier 2013, pour l'année 2012, a été réalisé conjointement par Madame XF... OP..., qui a été un temps la responsable hiérarchique de Madame N... C..., atteste que « L'intégration de N... a été difficile au sein de l'équipe, mais également avec les autres collègues d'autres services avec lesquels un service d'achat se doit d'interférer ; Une des raisons est comportementale. » ; Attendu qu'un plan d'action a été mise en oeuvre s'agissant du comportement de Madame N... C... ; Que dans un courrier retranscrivant les propos de l'entretien du 19 avril 2013, il était précisé les attentes dans ce domaine à l'égard de Madame N... C..., dans les termes suivants : « En matière de comportement, il vous est en particulier demandé les améliorations suivantes Efficacité de la communication. – Ecouter et défendre vos points de vue mais sans polémiquer. –Préserver la qualité de la relation tant en interne qu'externe. Travail en équipe. – Respecter les prérogatives de chacun, gérer ses priorités en comprenant et acceptant les priorités des autres, accepté voire proposer des solutions intermédiaires qui permettent de répondre aux intérêts des différentes parties. Donner de la visibilité sur ses actions. « ; Attendu que les problèmes ont perduré ; Que ces exemples d'altercations, sur une période d'avril 2014 à mai 2015, démontrent la personnalité polémique de Madame N... C... et la réalité de ces problèmes comportements ; Qu'ainsi, au mois d'avril 2014, Madame N... C... a eu de vifs échanges de mails, versés aux débats avec Madame U..., du service comptabilité, suite à une remarque de cette dernière à propos des procédures de paiement fournisseurs ; Que cette remarque, formulée dans le seul but d'améliorer les procédures en question, a entraîné, de la part de Madame N... C... une avalanche de reproches, de polémiques et propos désobligeants ; Qu'en mai 2014, Madame N... C... n'a pas transmis la réclamation d'un fournisseur au service comptabilité fournisseurs, démontrant ainsi qu'elle n'avait toujours pas la volonté de suivre les procédures en vigueur ; Qu'en février 2015, Madame N... C... a eu, de nouveau, de vifs échanges avec Monsieur D... L..., du service comptabilité fournisseurs, au sujet du remboursement d'une note de frais ; Que Monsieur D... L... Indique que « (
) Madame C... restait très réfractaire à notre politique de remboursement et au fait que l'on puisse la lui rappeler. Lors de nos derniers échanges de février 2015 et suite à des propos quelques peu déplacés de la part de Madame C..., j'ai été contraint de faire intervenir notre Directeur des Ressources Humaines de la société VENCOREX France, a dû rappeler à N... C... que « D... L... exerce les responsabilités de contrôle tout à fait conformément à nos pratiques et je dois admettre que vous êtes la seule à évoquer chez lui un échange de mails désagréables et un manque de solution. Je lui renouvelle donc ici toute notre confiance et je vous invite à faire de même. » ; Qu'au mois de mars 2015, une nouvelle altercation a eu lieu entre Madame N... C... et Madame U... à propos de règlement de factures ; Qu'au mois de mai 2015, Madame N... C... s'est plaint auprès de l'accueil de la plate-forme chimique de PONT-DE-CLAIX qu'un bouquet de fleurs avait disparu, accusant les agents de l'accueil d'avoir volé les livraisons qui lui étaient destinées ; Attendu que la preuve du relationnel difficile, contestataire, vindicatif et polémique de Madame N... C... est rapportée par ces exemples et par les termes des nombreuses pièces versées aux débats, dont les termes sont éloquents ; Que le Conseil relève notamment un courriel de Madame N... C... du 27 juin 2015 dans lequel elle écrit : « Je m'indique des méthodes de « terroriste » que vous utilisez chez VENCOREX (
° Mais je ne vais pas en rester là et constituer simplement un dossier prud'homal de plus pour VENCOREX (
) en l'absence de réponse de votre part sous huitaine, je considère que vous préférez risquer un scandale plutôt que de trouver un accord amiable (
) » ; Attendu que le comportement récurrent de Madame N... C..., tel que décrit ci-dessus n'est pas en adéquation avec le statut de victime de harcèlement moral qu'elle invoque ; Attendu par ailleurs que dans un souci d'optimisation, les services Achats et Supply Chain ont fusionné pour devenir le service Supply Chain Opérationnel et que Monsieur DI... T... a demandé à N... C... de venir rejoindre ce service car il était nécessaire que les équipes travaillent au même endroit ; Attendu que Monsieur DI... T... a accepté que du mobilier neuf soit disposé dans le bureau de Madame N... C..., mais a refusé que du parquet soit posé afin que chaque bureau soit équipé du même revêtement, à savoir du carrelage ; Que les personnes du service Supply Chain devaient partager le même bureau alors que Madame N... C... pouvait réserver une salle de réunion et que Monsieur DI... T... lui a donné l'accès à la plate-forme en voiture ; Que Madame N... C... ne peut donc valablement pas se plaindre des conditions de travail, qui étaient tout à fait normales, Que les photographies versées aux débats en attestent ; Qu'aucun manquement à son obligation de sécurité de résultat ne peut être reproché à la Société VENCOREX FRANCE ; Attendu qu'en ce qui concerne le Plan de Départs Volontaires, il a été signé en juillet 2014 et validé par la DIRECCTE ; Qu'il ne s'agissait par, pour la Direction, de supprimer le poste de Madame N... C... mais bien de réorganiser l'entreprise, tout en tenant l'engagement de ne procéder à aucun licenciement pour motif économique ; Attendu qu'il a été expliqué à l'automne 2014, à Madame N... C..., que la nouvelle organisation de la Supply Chain, si elle entraînait la suppression de son poste actuel, appelait la mise en place d'un poste de développement logistique qui reprenait une dimension achat logistique, poste auquel elle devait postuler ; Attendu que Madame N... C... ne justifie pas avoir été déchargée de ses missions ; Que Monsieur DI... T... ne faisait que l'assister dans l'exercice de ses missions afin qu'elle parvienne à la réalisation de ses objectifs ; Que les compte rendus de réunion sur lesquels elle s'appuie étaient envoyés à plusieurs personnes du service Supply Chain, sans que personne d'autre qu'elle ne trouve à redire quoi que ce soit sur les décisions prises au cours de ces réunions, et alors même qu'elles ne concernaient pas uniquement Madame N... C... ; Attendu, s'agissant de la modification de la rémunération variable de Madame N... C..., que Monsieur QL... a écrit le 1er mars 2013 : « N... VW..., Oui je confirme que dans l'application de RV2012 il a bien été précisé que l'ensemble des objectifs collectifs devaient être centrés sur la note 1 et en priorité toujours en cohérence avec le « rating » du PMD » ; Qu'il s'agit donc d'une décision conjointe entre Monsieur T... et QL... dès lors qu'il est apparu que les objectifs fixés à Madame N... C... au cours de l'entretien annule précédemment avaient sous-évalués et permettaient de façon artificielle de modifier sa performance ; Attendu que Madame FL..., Responsable des Ressources Humaines, a envoyé à Madame N... C... ? le 12 avril 2013, un mail en ce sens : « J'ai bien noté que vous aviez essayé de reprendre le travail de manière anticipée mais compte tenu des restrictions à votre aptitude et du fait que le travail à domicile n'est pas prévu ni encadrée par nos accords, nous n'avons pu répondre favorablement à votre demande de reprise anticipée. Je vous conforme que les mêmes modalités de calcul (prise en compte des absences maladie cumulées sur l'année civile supérieures ou égales à 60 jours) ont été appliquées à d'autres cadres » ; Attendu que les calculs de rémunérations opérés à l'égard de Madame N... C... sont strictement les mêmes que ceux qui ont été opérés à l'égard des autres salariés ; Attendu que les refus de déplacements que Monsieur DI... T... a opposés à Madame N... C... sont justifiés en raison de contraintes budgétaires ; Attendu que ni le M