Cour de Cassation · soc — 25 mars 2020

SOC.

MF



COUR DE CASSATION
______________________


Audience publique du 25 mars 2020




Cassation partielle


M. HUGLO, conseiller doyen
faisant fonction de président



Arrêt n° 391 F-D


Pourvois n°
D 18-18.061
F 18-19.673 JONCTION






R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________


ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 25 MARS 2020

I. L'association groupe Audiens, dont le siège est [...] , a formé le pourvoi n° D 18-18.061 contre un arrêt rendu le 15 mai 2018 par la cour d'appel de Versailles (6e chambre), dans le litige l'opposant :

1°/ à M. Y... W..., domicilié [...] ,

2°/ à M. S... D..., domicilié [...] ,

3°/ à M. R... E..., domicilié [...] ,

4°/ à Mme U... Q..., domiciliée [...] ,

5°/ au syndicat Info'Com CGT-CSTP, dont le siège est [...] ,

défendeurs à la cassation.

II. 1°/ M. Y... W...,

2°/ le syndicat Info'Com CGT-CSTP,

ont formé le pourvoi n° F 18-19.673 contre le même arrêt rendu entre les mêmes parties.

La demanderesse au pourvoi n° D 18-18.061 invoque, à l'appui de son recours, les trois moyens de cassation annexés au présent arrêt.

Les demandeurs au pourvoi n° F 18-19.673 invoquent, à l'appui de leur recours, les cinq moyens de cassation également annexés au présent arrêt.

Les dossiers ont été communiqués au procureur général.

Sur le rapport de Mme Ott, conseiller, les observations de la SCP Nicolaÿ, de Lanouvelle et Hannotin, avocat de l'association groupe Audiens, de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de M. W... et du syndicat Info'Com CGT-CSTP, et l'avis de Mme Laulom, avocat général, après débats en l'audience publique du 26 février 2020 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Ott, conseiller rapporteur, Mme Sommé, conseiller, Mme Laulom, avocat général, et Mme Piquot, greffier de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.

Jonction

1- En raison de leur connexité, les pourvois n° D 18-18.061 et F 18-19.673 sont joints.

Désistement partiel

2- Il est donné acte à l'association groupe Audiens du désistement de son pourvoi en ce qu'il est dirigé contre MM. E..., D... et Mme Q....


Faits et procédure

3- Selon l'arrêt attaqué ( Versailles, 15 mai 2018), M. W... a été engagé le 30 octobre 1992 par la Caisse nationale de prévoyance et de retraite de la presse et de la communication en qualité de responsable d'application. Son contrat de travail a été transféré, en dernier lieu à compter du 1er janvier 2003 à l'association groupe Audiens ( l'association), et il était employé à la classe 4 niveau C.

4- Il détenait des mandats de délégué syndical, représentant syndical au comité d'entreprise et de conseiller du salarié.

5- Le 2 mai 2012, il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail. En cours de procédure, le 16 février 2016, il a adressé à son employeur une lettre annonçant son départ à la retraite tout en formulant un certain nombre de griefs à l'encontre de ce dernier. Il a alors modifié ses demandes et sollicité la requalification de la rupture en prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul et le paiement, notamment, de diverses sommes au titre de la rupture, ainsi que le paiement d'heures de délégation prises pendant ses arrêts de travail pour maladie et des dommages-intérêts pour harcèlement moral et discrimination. Le syndicat CGT des personnels du groupe Audiens est intervenu à ses côtés.

Examen des moyens

Sur les premier, deuxième et troisième moyens du pourvoi de l'employeur et sur le quatrième moyen, pris en ses deuxième et troisième branches, et sur le cinquième moyen, pris en sa seconde branche, du pourvoi du salarié, ci-après annexés

6- En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Sur le premier moyen du pourvoi du salarié

Enoncé du moyen

7- Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande tendant à condamner l'association à lui verser diverses sommes au titre du paiement des heures de délégation prises pendant ses arrêts maladie entre août et décembre 2015 et au titre des congés payés afférents, alors
« 1°/ que les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l'échéance normale ; que l'exercice de son activité de représentation par le représentant du personnel ou d'un syndicat, dont le mandat n'est pas suspendu pendant l'arrêt maladie de ce représentant, ouvre droit à indemnisation s'il a été préalablement autorisé par le médecin traitant ; qu'il appartient donc, dans cette hypothèse, à l'employeur de procéder au paiement des heures de délégation accomplies pendant l'arrêt maladie du représentant du personnel ; qu'en l'espèce, il n'était pas contesté qu'ayant été en arrêt de travail entre avril et décembre 2015, M. W... avait été autorisé par son médecin traitant à exercer ses mandats pendant la suspension de son contrat de travail ; que M. W... faisait valoir que les heures de délégation réalisées pour la période d'août à décembre 2015 ne lui avaient pas été rémunérées par l'association Groupe Audiens puisqu'il n'avait pas bénéficié d'un maintien de son salaire pendant cette période ; qu'en rejetant les demandes de M. W... à ce titre au motif que le salarié n'avait pas droit à une rémunération des heures de délégation accomplies pendant les heures normales de travail durant ces arrêts maladie pour lesquels il avait droit à une garantie de salaire, sans vérifier si M. W... avait effectivement bénéficié d'un maintien de son salaire pendant la période en cause, au motif inopérant que le salarié ne demandait pas le paiement des compléments dus à ce titre par l'employeur, la cour d'appel a violé les dispositions de l'article L. 2143-17 du code du travail dans sa version applicable au litige.

2°/ qu'en toute hypothèse le juge tranche le litige conformément aux règles de droit applicables ; qu'il doit restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux invoqués par les parties au soutien de leurs prétentions, sans s'arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée ; qu'en l'espèce, pour débouter M. W... de ses demandes formées au titre du paiement des heures de délégation pendant son arrêt maladie, la cour d'appel a relevé que l'exposant n'avait pas droit à une rémunération des heures de délégation accomplies pendant les heures normales de travail durant ces arrêts maladie pour lesquels il avait droit à une garantie de salaire et qu'à supposer que l'employeur n'ait pas versé au salarié les compléments de salaires dus en garantie du maintien du salaire pendant les arrêts maladie ou encore n'ait pas versé des indemnités journalières pour le compte de la sécurité sociale, il n'en est pas moins vrai que le salarié n'en réclame pas le paiement ; qu'en s'abstenant ainsi de restituer à la demande formée par M. W... son exacte qualification, la cour d'appel a violé les dispositions de l'article 12 du code de procédure civile ensemble celles de l'article 2143-17 du code du travail. »

Réponse de la Cour

8- Il résulte de l'article L. 2143-17 du code du travail et de l'article L. 2315-3 du même code dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 que les heures de délégation sont de plein droit considérées comme du temps de travail effectif.

9- La cour d'appel a constaté, d'une part, que le salarié ne formait aucune demande en paiement du salaire maintenu durant l'arrêt maladie, ni au titre des indemnités journalières, d'autre part, qu'il ne prétendait pas qu'il avait dû prendre ses heures de délégation en dehors de son horaire normal de travail.

10- Le moyen n'est fondé en aucune de ses branches.

Sur le cinquième moyen du pourvoi du salarié, pris en sa première branche

Enoncé du moyen

11- Le salarié et le syndicat font grief à l'arrêt de débouter le salarié de ses demandes tendant à voir MM. D..., E... et Mme Q... condamnés à lui verser diverses sommes à titre de dommages-intérêts et en conséquence de débouter le syndicat de ses demandes tendant à voir ces mêmes personnes condamnées à lui verser diverses sommes à titre de dommages-intérêts alors « que les juges sont tenus de ne pas dénaturer les conclusions des parties ; qu'en l'espèce, dans ses conclusions d'appel, M. W... faisait valoir, s'agissant de M. D..., directeur général du Groupe Audiens, que, bien qu'il en ait eu connaissance, il n'avait rien fait pour mettre un terme aux agissements de harcèlement et de discrimination dont M. W... avait été la victime et sollicitait en conséquence sa condamnation à lui verser des dommages-intérêts sur le fondement de l'article L. 1152-4 du code du travail ; que pour débouter M. W... de sa demande à ce titre, la cour d'appel a retenu que la responsabilité personnelle prétendue de M. D... reposait sur le harcèlement moral qui était déjà indemnisé par une condamnation de l'employeur ; qu'en statuant ainsi alors qu'il ressortait des termes clairs et précis des conclusions de M. W... que la responsabilité de M. D... était recherchée non pas pour des agissements de harcèlement moral sur le fondement de l'article L. 1152-1 du code du travail, mais en raison de l'absence de mesures prises pour faire cesser ce harcèlement, sur le fondement de l'article L. 1152-4 du même code, la cour d'appel a dénaturé les conclusions de M. W... et, ce faisant, méconnu l'objet du litige en violation des dispositions de l'article 4 du code de procédure civile ».

Réponse de la Cour

12- Le moyen, qui invoque à l'encontre d'un salarié l'application de l'article L. 1152-4 du code du travail imposant à l'employeur de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral, est inopérant.

Mais sur le troisième moyen du pourvoi du salarié, pris en sa seconde branche

Enoncé du moyen

13- Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes tendant à constater qu'il aurait dû être positionné en classe 6 depuis janvier 2009, à ordonner son repositionnement en classe 6, à constater qu'il a été victime de discrimination syndicale depuis 1995, à fixer la moyenne des douze derniers mois de rémunération à la somme de 6381,62 euros et à condamner l'association à lui verser diverses sommes à titre de rappel de salaire du mois de mai 2007 au mois de mars 2016, des congés payés afférents, en réparation du préjudice financier et en réparation du préjudice moral lié à la discrimination, alors « que lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant, selon lui, une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé qu'à l'appui de ses demandes au titre de la discrimination, M. W... alléguait un traitement syndical différencié, les quatorze sanctions disciplinaires dont il avait fait l'objet, le non-paiement de ses heures de délégation pendant l'arrêt maladie d'août à décembre 2015, un déclassement professionnel, une discrimination salariale, un harcèlement moral lié à son activité syndicale et une fourniture insuffisante de travail ; que, si la cour d'appel a écarté comme non établis le non-paiement des heures de délégation, la discrimination salariale et la fourniture insuffisante de travail, elle a en revanche retenu que c'était à tort que M. W... avait été classé par son employeur au niveau 4 alors qu'il aurait dû être classé au niveau 6 et que les quatorze sanctions disciplinaires dont il avait fait l'objet étaient entachées de nullité ; qu'en se contentant néanmoins d'examiner les éléments dont faisait état M. W... pour justifier du traitement syndical différencié dont il faisait l'objet pour le débouter de ses demandes au titre de la discrimination sans tenir compte des éléments susvisés également invoqués par M. W... comme laissant supposer l'existence d'une discrimination et dont elle avait par ailleurs retenu qu'ils n'étaient justifiés par aucun élément, la cour d'appel a violé les dispositions des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail. »

Réponse de la Cour

Vu l'article L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige et les articles L. 1134-1 et L. 2141-5, alinéa 1er, du code du travail :

14- Pour dire que le salarié n'a pas été victime de discrimination syndicale et rejeter ses demandes à ce titre, l'arrêt retient que le salarié allègue "un traitement syndical différencié", le prononcé de quatorze sanctions salariales, le non-paiement des heures de délégation pendant l'arrêt maladie d'août à décembre 2015, un déclassement professionnel, une discrimination salariale, un harcèlement moral lié à l'activité syndicale et une fourniture insuffisante de travail, que sur le "traitement syndical différencié", le seul fait pertinent postérieur à l'arrêt définitif du 2 décembre 2004 ayant débouté le salarié d'une demande pour discrimination syndicale est un fait d'avril 2011 qui n'est pas suffisant faute de précision sur le contexte de la demande de justificatif.

15- En statuant ainsi sans prendre en considération l'ensemble des éléments invoqués, alors qu'elle avait par ailleurs retenu comme établi, d'une part, un déclassement professionnel du salarié, engagé au statut de cadre, repositionné dans la catégorie des agents de maîtrise à la classe 4 à la faveur de la transposition d'une nouvelle classification conventionnelle même s'il ne s'en était suivi aucune conséquence financière sur la rémunération du salarié et, d'autre part, le prononcé à l'encontre du salarié successivement de quatorze sanctions disciplinaires irrégulières, éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les dispositions susvisées.

Portée et conséquences de la cassation

16- La cassation à intervenir sur le troisième moyen du pourvoi principal du salarié entraîne, par voie de conséquence, la cassation du chef du dispositif critiqué par le quatrième moyen du pourvoi du salarié se rapportant à la prise d'acte de la rupture du contrat de travail et aux demandes indemnitaires en découlant.

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur le deuxième moyen du pourvoi du salarié, la Cour :

REJETTE le pourvoi n° D 18-18.061 formé par l'association groupe Audiens ;

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute M. W... de ses demandes en réparation du préjudice financier né de la discrimination syndicale et en réparation du préjudice moral sur le fondement de l'article L. 1132-1 du code du travail, de ses demandes au titre de la prise d'acte, en paiement d'une indemnité pour licenciement nul, de l'indemnité conventionnelle de licenciement, de l'indemnité compensatrice de préavis, de l'indemnité compensatrice de congés payés afférents, du 13e mois sur le préavis, de l'allocation de vacances sur le préavis et d'une indemnité pour violation du statut protecteur du conseiller salarié, l'arrêt rendu le 15 mai 2018, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ;

Remet, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Paris ;

Condamne l'association groupe Audiens aux dépens ;

En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes formées par l'association groupe Audiens et la condamne à payer à M. W... la somme de 3 000 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-cinq mars deux mille vingt.
MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par la SCP Nicolaÿ, de Lanouvelle et Hannotin, avocat aux Conseils, pour l'association groupe Audiens (demanderesse au pourvoi n° D 18-18.061).

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir annulé les 14 sanctions disciplinaires prononcées entre le blâme du 10 juin 2010, le blâme du 12 juillet 2010, l'avertissement du 22 décembre 2010, le blâme du 7 novembre 2012, le blâme du 19 février 2013, le blâme du 2 août 2013, l'avertissement du 25 août 2015, les mises à pied du 28 mars 2011, du 27 novembre 2013, du 9 juillet 2014, du 8 septembre 2014, du 3 novembre 2014, et du 7 mars 2016 ; d'avoir condamné l'association Audiens à payer à M. W... les rappels de salaires correspondant aux mises à pied annulées, soit les sommes de 1 068,04 euros, outre 92,90 euros de congés payés, de 227 euros outre 19,78 euros de congés payés, de 455,82 euros outre 39,04 euros de congés payés, de 683,72 euros, outre 59,55 euros, de 1 139,52 euros outre 99,26 euros de congés payés, 683,72 euros outre 59,55 euros de congés payés ; et d'avoir ordonné la délivrance par l'association Audiens dans le mois de la notification de l'arrêt d'un bulletin de paie récapitulatif conforme à l'arrêt, à peine d'une astreinte de 100 euros par jour de retard ;

AUX MOTIFS QUE M. W... sollicite l'annulation des quatorze sanctions disciplinaires prononcées à son encontre, au motif que le règlement intérieur en vertu duquel elles sont prises n'a pas été établi et publié selon les règles prévues par la loi ; qu'en effet il relève que le règlement intérieur lui est inopposable au regard de l'article L 1321-4 et R 1321-2 du code du travail en ce qu'il n'entre en vigueur qu'un mois après l'accomplissement des formalités de dépôt et de publicité, alors qu'il n'a pas été déposé au greffe du conseil des prud'hommes du ressort de l'entreprise qui est celui de Boulogne-Billancourt conformément à ces textes, mais au greffe du conseil des prud'hommes de Nanterre ; que l'association Audiens répond que l'inspection du travail n'a pas émis de réserves sur ce point après avoir reçu le règlement intérieur, que le conseil des prud'hommes qui a reçu ledit règlement par lettre du 19 octobre 2017 est bien situé dans le département de l'établissement où travaille le salarié et que celui-ci connaissait en tout état de cause la teneur de ce règlement ; qu'aux termes de l'article R 1321-2 du code du travail, le règlement intérieur est déposé, en application du deuxième alinéa de l'article L 1321-4, au greffe du conseil de prud'hommes du ressort de l'entreprise ou de l'établissement ; que l'article L 1321-1 du code du travail dispose que le règlement intérieur est un document écrit par lequel l'employeur fixe la nature et l'échelle des sanctions ; que dès lors que la publicité n'est pas intervenue régulièrement, l'entrée en vigueur du règlement intérieur n'a pu avoir lieu et les avertissements, blâmes ou mises à pied prononcés sans règlement intérieur applicable sont nulles ; qu'ainsi doivent en particulier être annulées la mise à pied du 28 mars 2011, celle du 27 novembre 2013, celle du 9 juillet 2014, celle du 8 septembre 2014, celle du 3 novembre 2014 et celle du 7 mars 2016, avec condamnation des rappels de salaire correspondant, qui ne sont pas contestés dans leur calcul ; que, surabondamment, M. W... soutient que l'employeur ne pouvait lui notifier le 30 septembre 2014 une mise à pied pour des faits du 5 août précédent, dès lors que, quoiqu'ayant connaissance de ceux-ci, il a épuisé son pouvoir disciplinaire en sanctionnant par une mise à pied notifiée le 29 août 2014, d'autres faits ; que l'association Audiens répond qu'elle n'avait pas choisi le 29 août de ne pas sanctionner ceux du 5 août, qui ne pouvaient plus l'être, la convocation à l'entretien préalable à la sanction du 29 août leur étant antérieure pour remonter au 1er août 2018 ; que l'employeur, qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n'en sanctionner que certains, ne peut ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction ; que dès lors que l'employeur n'a pas procédé à une nouvelle convocation à la suite des faits du 5 août pour les sanctionner en même temps que ceux du 1er août, son pouvoir disciplinaire était épuisé et il ne pouvait pas, comme il l'a fait, prononcer une nouvelle mise à pied le 30 septembre ; que M. W... soulève aussi la nullité des sanctions contestées à raison de la méconnaissance de la convention collective, qui prescrit la communication antérieurement à l'entretien préalable aux sanctions prononcées les 10 juin 2010, 12 juillet 2010, 22 décembre 2010 et 24 février 2010, des motifs de la mesure envisagée, par écrit ; que l'association Audiens oppose avoir toujours procédé à une telle notification ; que l'article 34 de la convention collective applicable dispose en ses alinéas 4 et 5 que le motif de la mesure disciplinaire envisagée par la direction doit être notifié par écrit à l'intéressé avant que la mesure disciplinaire entre en application et que tout agent doit être entendu par la direction avant une mesure disciplinaire pour obtenir la justification du motif invoqué et faire valoir ses explications ; qu'il résulte de ces dispositions qui concernent l'ensemble des mesures disciplinaires que l'employeur doit, antérieurement à l'entretien préalable à la sanction disciplinaire, notifier au salarié par écrit les motifs de la mesure qu'il envisage ; que ce texte qui institue une protection des droits de la défense supérieure à celle prévue par la loi, constitue une garantie de fond ; que cet article requiert de l'employeur la notification de griefs en préalable à une sanction, ce qui suppose que le salarié ait compris que ces griefs sont en rapport avec un projet de sanction ; que les prétendues notifications de griefs dont argue la société ne sont que mentions informelles de reproches, dont rien ne permet à leur destinataire de penser qu'elles sont susceptibles d'entraîner une sanction, de manière à ce qu'il comprenne l'enjeu et le cas échéant oppose toute contestation utile à ses intérêts ; qu'un seul courriel parmi ceux invoqués par l'employeur paraît susceptible de remplir cette condition, à savoir celui du 20 janvier 2011, censé annoncer la mise à pied du 28 mars 2011 au 1er avril 2011 ; que toutefois, le moyen soulevé par le salarié ne portait pas sur cette dernière sanction ; que c'est donc à juste titre, que la mise à pied, l'avertissement et les deux blâmes visés par le salarié de ce chef doivent être annulés aussi sur le fondement de l'article 34 précité ; que, sur les motifs des sanctions, l'employeur à qui incombe la charge de démontrer le bien-fondé des mesures disciplinaires qu'il a prises, n'apporte pas de démonstration qui permette de considérer que chaque sanction correspond à des griefs exacts et prouvés ; que tout au plus, sont justifiées au vu des développements qui précèdent les sanctions pour refus de suivre la formation Sicap ; qu'à cet égard également, lesdits avertissements, blâmes et mises à pied doivent être annulés ;

1°) ALORS QU'en annulant les sanctions disciplinaires pour cela que le règlement intérieur, quoique régulièrement soumis aux institutions représentatives du personnel et à l'inspecteur du travail, avait été déposé au greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre au lieu de celui de Boulogne-Billancourt dont dépendait le siège de l'entreprise, situé dans le même département, sans constater que cette erreur ait porté préjudice au salarié, la cour d'appel a violé, par fausse application, les articles L 1321-4 et R 1321-2 du code du travail ;

2°) ALORS QU'il résulte de l'article 34 de la Convention collective nationale du travail du personnel des institutions de retraites complémentaires du 9 décembre 1993 que le motif de la mesure disciplinaire envisagée par la direction doit être notifié par écrit à l'intéressé avant que la mesure entre en application ; qu'en annulant les procédures disciplinaires, à défaut pour l'employeur d'avoir notifié les sanctions envisagées, la cour d'appel a ajouté à la convention collective une condition qu'elle ne prévoit pas, en violation des dispositions susvisées ;

3°) ALORS QU'en jugeant que l'employeur, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, mais choisi de n'en sanctionner que certains sans procéder à une nouvelle convocation à la suite des faits du 5 août pour les sanctionner en même temps que ceux du 1er août, avait épuisé son pouvoir disciplinaire, sans répondre aux conclusions de l'association Groupe Audiens faisant valoir que lorsqu'elle avait engagé la procédure disciplinaire ayant abouti à la mise à pied du 29 août 2014, l'incident du mois d'août ne s'était pas produit, puisque la convocation fixait l'entretien préalable au 1er août 2014, qu'à la demande de M. W..., l'entretien a été décalé au 6 août 2014, et que la convention collective impose de porter à la connaissance des salariés, par écrit, avant l'entretien, le motif de la sanction envisagée, de sorte qu'il n'était pas possible en dépit du report de l'entretien préalable, de venir intégrer un motif supplémentaire qui n'avait pas été visé dans la lettre de convocation ni dans un autre document, et que par conséquent la notification du 29 août 2014 ne pouvait porter que sur des faits qui s'étaient produits avant la convocation à un entretien préalable pour le 1er août 2014, l'employeur n'avait pas épuisé son pouvoir disciplinaire, ni renoncé à sanctionner les faits du 5 août, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

4°) ALORS QUE le juge ne peut modifier l'objet de la demande tel que cet objet est déterminé par les prétentions respectives des parties ; qu'en jugeant que l'employeur n'apportait pas la démonstration qui permette de considérer que chaque sanction correspond à des griefs exacts et prouvés, cependant que le salarié ne contestait pas le bien-fondé au fond des sanctions dans ses écritures oralement soutenues à l'audience, se contentant de motifs liés au non-respect de la convention collective et au règlement intérieur, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile ;

5°) ALORS QU'en jugeant que l'employeur n'apportait pas la démonstration qui permette de considérer que chacune des sanctions correspond à des griefs exacts et prouvés, motifs généraux qui ne permettent pas à la Cour de cassation d'exercer son contrôle, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.

DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir condamné l'association Groupe Audiens à payer à M. W... la somme de 12 000 € de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

AUX MOTIFS QUE, sur le positionnement professionnel du salarié, M. W... soutient qu'il a fait l'objet d'une rétrogradation en ce que, alors qu'il a été embauché en qualité de cadre, position I, coefficient 300 de la convention collective, l'employeur l'a classé en position E, sans avenant au contrat de travail, puis à partir de 2004, à la suite d'un nouvel accord de branche en catégorie 4, qui correspond selon lui exclusivement au niveau d'agent de maîtrise sans tenir compte de son statut de cadre ; qu'il précise que selon l'accord de méthode du 20 décembre 2007, il aurait dû être classé en catégorie 6 ; que le salarié invoque les conséquences négatives qui se sont ensuivies, à savoir un travail d'agent de maîtrise, la mise à l'écart des réunions du personnel encadrant et une évolution de carrière exclusive de celle d'un cadre ; que l'association Audiens répond que le bien-fondé de la classification au niveau E intervenue en 1999 résulte de l'arrêt irrévocable de la cour d'appel de Paris du 2 décembre 2004, tandis que la classification en catégorie 6 résulte de la mise en oeuvre de l'avenant n° 9 du 18 juillet 2007 au moyen de l'accord de méthode du 26 décembre 2007 conclu avec les organisations syndicales ; que l'arrêt précité de la cour de Paris a dit que l'intéressé ne pouvait revendiquer utilement les fonctions de chef de projet, mais ne s'est pas prononcé sur son classement ; que l'avenant n° 9 du 18 juillet 2007 énonce que les agents classés « E », font partie du collège « agents de maîtrise » et entrent dans la classification 4, que les agents classés « G », sont la catégorie de cadre du niveau le plus bas, sous la classification 6 ; qu'il s'ensuit que l'intéressé qui était cadre aurait dû entrer dans la catégorie G, collège cadre catégorie 6 ; que l'accord de méthode ajoute que les personnes au minimum « cadre » en position comme M. W... I300, donc de la classe G, relèvent de la catégorie 6 ; qu'il doit donc être admis que son classement le dévalorise, même si les conséquences pratiques d'une telle erreur restent à démontrer ; que l'intéressé bénéficiant déjà d'un salaire de cadre, ne prouve pas qu'il aurait obtenu une progression de salaire différente du fait du classement qui lui a fait défaut ; que, sur l'annulation des huit sanctions professionnelles antérieures, M. W... sollicite l'annulation des quatorze sanctions disciplinaires prononcées à son encontre, au motif que le règlement intérieur en vertu duquel elles sont prises n'a pas été établi et publié selon les règles prévues par la loi ; qu'en effet il relève que le règlement intérieur lui est inopposable au regard de l'article L 1321-4 et R 1321-2 du code du travail en ce qu'il n'entre en vigueur qu'un mois après l'accomplissement des formalités de dépôt et de publicité, alors qu'il n'a pas été déposé au greffe du conseil des prud'hommes du ressort de l'entreprise qui est celui de Boulogne-Billancourt conformément à ces textes, mais au greffe du conseil des prud'hommes de Nanterre ; que l'association Audiens répond que l'inspection du travail n'a pas émis de réserves sur ce point après avoir reçu le règlement intérieur, que le conseil des prud'hommes qui a reçu ledit règlement par lettre du 19 octobre 2017 est bien situé dans le département de l'établissement où travaille le salarié et que celui-ci connaissait en tout état de cause la teneur de ce règlement ; qu'aux termes de l'article R 1321-2 du code du travail, le règlement intérieur est déposé, en application du deuxième alinéa de l'article L 1321-4, au greffe du conseil de prud'hommes du ressort de l'entreprise ou de l'établissement ; que l'article L 1321-1 du code du travail dispose que le règlement intérieur est un document écrit par lequel l'employeur fixe la nature et l'échelle des sanctions ; que dès lors que la publicité n'est pas intervenue régulièrement, l'entrée en vigueur du règlement intérieur n'a pu avoir lieu et les avertissements, blâmes ou mises à pied prononcés sans règlement intérieur applicable sont nulles ; qu'ainsi doivent en particulier être annulées la mise à pied du 28 mars 2011, celle du 27 novembre 2013, celle du 9 juillet 2014, celle du 8 septembre 2014, celle du 3 novembre 2014 et celle du 7 mars 2016, avec condamnation des rappels de salaire correspondant, qui ne sont pas contestés dans leur calcul ; que, surabondamment, M. W... soutient que l'employeur ne pouvait lui notifier le 30 septembre 2014 une mise à pied pour des faits du 5 août précédent, dès lors que, quoiqu'ayant connaissance de ceux-ci, il a épuisé son pouvoir disciplinaire en sanctionnant par une mise à pied notifiée le 29 août 2014, d'autres faits ; que l'association Audiens répond qu'elle n'avait pas choisi le 29 août de ne pas sanctionner ceux du 5 août, qui ne pouvaient plus l'être, la convocation à l'entretien préalable à la sanction du 29 août leur étant antérieure pour remonter au 1er août 2018 ; que l'employeur, qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n'en sanctionner que certains, ne peut ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction ; que dès lors que l'employeur n'a pas procédé à une nouvelle convocation à la suite des faits du 5 août pour les sanctionner en même temps que ceux du 1er août, son pouvoir disciplinaire était épuisé et il ne pouvait pas, comme il l'a fait, prononcer une nouvelle mise à pied le 30 septembre ; que M. W... soulève aussi la nullité des sanctions contestées à raison de la méconnaissance de la convention collective, qui prescrit la communication antérieurement à l'entretien préalable aux sanctions prononcées les 10 juin 2010, 12 juillet 2010, 22 décembre 2010 et 24 février 2010, des motifs de la mesure envisagée, par écrit ; que l'association Audiens oppose avoir toujours procédé à une telle notification ; que l'article 34 de la convention collective applicable dispose en ses alinéas 4 et 5 que le motif de la mesure disciplinaire envisagée par la direction doit être notifié par écrit à l'intéressé avant que la mesure disciplinaire entre en application et que tout agent doit être entendu par la direction avant une mesure disciplinaire pour obtenir la justification du motif invoqué et faire valoir ses explications ; qu'il résulte de ces dispositions qui concernent l'ensemble des mesures disciplinaires, que l'employeur doit, antérieurement à l'entretien préalable à la sanction disciplinaire, notifier au salarié par écrit les motifs de la mesure qu'il envisage ; que ce texte qui institue une protection des droits de la défense supérieure à celle prévue par la loi, constitue une garantie de fond ; que cet article requiert de l'employeur la notification de griefs en préalable à une sanction, ce qui suppose que le salarié ait compris que ces griefs sont en rapport avec un projet de sanction ; que les prétendues notifications de griefs dont argue la société ne sont que mentions informelles de reproches, dont rien ne permet à leur destinataire de penser qu'elles sont susceptibles d'entraîner une sanction, de manière à ce qu'il comprenne l'enjeu et le cas échéant oppose toute contestation utile à ses intérêts ; qu'un seul courriel parmi ceux invoqués par l'employeur paraît susceptible de remplir cette condition, à savoir celui du 20 janvier 2011, censé annoncer la mise à pied du 28 mars 2011 au 1er avril 2011 ; que toutefois, le moyen soulevé par le salarié ne portait pas sur cette dernière sanction ; que c'est donc à juste titre, que la mise à pied, l'avertissement et les deux blâmes visés par le salarié de ce chef doivent être annulés aussi sur le fondement de l'article 34 précité ; que, sur les motifs des sanctions, l'employeur à qui incombe la charge de démontrer le bien-fondé des mesures disciplinaires qu'il a prises, n'apporte pas de démonstration, qui permette de considérer que chaque sanction correspond à des griefs exacts et prouvés ; que tout au plus, sont justifiées au vu des développements qui précèdent les sanctions pour refus de suivre la formation Sicap ; qu'à cet égard également, lesdits avertissements, blâmes et mises à pied doivent être annulés ; que, sur le harcèlement moral, l'intéressé estime avoir été victime de harcèlement moral en ce que : il a fait l'objet de 14 sanctions disciplinaires à répétition, avertissements, blâmes et mises à pied ; qu'il s'est en outre vu infliger des sanctions sur la base d'un règlement intérieur qui lui était inopposable, faute de dépôt valable au conseil des prud'hommes ; qu'il s'est vu notifier des blâmes du 10 juin 2010, du 12 juillet 2010 l'avertissement du 22 décembre 2010 et la mise à pied du 24 février 2011 au mépris de l'article 34 de la convention collective qui exige avant toute sanction, la notification de ses motifs ; il s'est vu sanctionner par le blâme du 12 juillet 2010 et les mises à pied des 15 novembre 2013 et 30 septembre 2014, nuls en application de l'article L 1132-1 et suivants, L 1132-4 et L 1152-1 et suivants, puisqu'ils ont été prononcés pour avoir dénoncé des faits de harcèlement ou de discrimination ; que la mise à pied du 30 septembre 2014, pour des faits du 5 août 2014, a été prononcée malgré l'épuisement du pouvoir disciplinaire de l'employeur qui avait déjà prononcé une sanction pour d'autres faits, après cette dernière date, à savoir une mise à pied notifiée le 29 août précédent ; que certaines sanctions étaient motivées par la dénonciation par le salarié de faits de harcèlement et de discrimination ; qu'il a été maintenu sous le niveau 4 au lieu du niveau 6 qui lui revenait en sa qualité de cadre ; qu'il lui a imposé une formation Sicap pour le mettre en défaut ; que lors de son départ après son préavis, il a été humilié par l'exigence de la remise de sa carte d'identité, tandis qu'il a été raccompagné jusqu'au parking par des agents de sécurité ; qu'il était entravé dans l'exercice de son activité syndicale ; que l'association Audiens objecte que le dépôt du règlement intérieur auprès d'un autre conseil des prud'hommes que celui du ressort de l'établissement est sans incidence, que l'intéressé s'est bien vu notifier avant chaque sanction les motifs de celle-ci, qu'il ne s'est jamais vu infliger une sanction disciplinaire après avoir dénoncé des faits de harcèlement moral ou de discrimination et que la sanction notifiée le 29 août n'avait pas épuisé le pouvoir disciplinaire de l'association Audiens du chef de faits du 5 août sanctionnés ultérieurement, puisque la convocation à l'entretien préalable à cette sanction était antérieure à cette date ; qu'aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que l'article L 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que la seule prétendue obstruction à l'exercice par le salarié de son activité syndicale est censée être démontrée par un courriel du salarié dans lequel il explique, pour répondre au reproche de ne pas s'être rendu à la formation Sicap, qu'il avait prévenu un certain M. K... qu'il était convoqué au conseil de prud'hommes ; qu'un tel échange traduit tout au plus une mauvaise communication, mais en aucun cas la manifestation de l'employeur de gêner son activité syndicale ; que les conditions peu amènes dans lesquelles il a quitté l'entreprise, ne sauraient entrer en ligne de compte pour l'appréciation du harcèlement, dès lors que l'agissement reproché est postérieur à la cessation de la relation contractuelle ; que contrairement à ce qu'avance M. W..., la formation Sicap lui a été demandée de manière aussi prolongée que peu fructueuse pour l'accompagner dans son changement de poste ; qu'elle ne lui a pas été imposée pour le mettre en défaut ; qu'en revanche, le classement au niveau 4 au lieu de 6 à tort est bien établi ; que, sur les quatorze sanctions disciplinaires querellées, s'agissant des motifs liés à un prétendu harcèlement ou une prétendue discrimination subi ou dénoncé par le salarié, et qui fonderaient le blâme du 12 juillet 2010, la mise à pied du 30 septembre 2014 et la mise à pied du 15 novembre 2013, il apparaît que le salarié fait une interprétation erronée de ces mesures ; qu'en effet le blâme fait grief au salarié d'un manque de production et de l'absence de justification à ces errements autre que celle selon laquelle il serait harcelé ou discriminé ; que le mise à pied disciplinaire du 30 septembre 2014 porte sur l'attitude agressive du salarié à l'égard de collègues du service paye et administration du personnel, ainsi qu'à l'égard du directeur du pôle social avec en ce qui concerne ce dernier, intimidations et menaces ; que ce document rappelait légitimement que l'intéressé avait écrit pour se défendre avoir reçu une correspondance de la direction des ressources humaines constitutive d'une discrimination ; qu'ainsi la sanction n'avait pas pour objet la dénonciation d'une discrimination, mais le comportement agressif allégué à la suite duquel le salarié a dénoncé une discrimination ; que la mise à pied du 15 novembre 2013 faisait grief au salarié d'avoir intégré dans l'objet d'un message syndical, non pas seulement comme il l'aurait dû « message du syndicat », mais en introduisant dans l'objet un texte avec un lien internet, de sorte que contrairement à l'accord passé sur ce point, les collaborateurs n'avaient pas le choix de lire ou pas, le texte syndical ; qu'il ne peut être reproché au texte de notification de la sanction d'avoir rappelé dans ses explications que devant les divers rappels qui lui avaient été faits sur la nécessité de respecter ce modus operandi, l'intéressé avait préféré « se retrancher derrière une prétendue discrimination, pourtant imaginaire » ; que pas plus que la précédente sanction, celle-ci ne peut être considérée comme causée par une discrimination ou la dénonciation d'une discrimination ; qu'il n'en demeure pas moins que les quatorze sanctions infligées à répétition sont nulles pour irrégularités de fond en même temps que pour défaut de preuve du bien-fondé des griefs ; que la combinaison de cette dernière constatation avec le refus de classer le salarié à son réel niveau, qui est la catégorie 6 fait présumer un harcèlement moral ; que l'employeur n'apporte aucun élément pertinent pour justifier de ces agissements ; que le harcèlement moral doit donc être retenu ; que les circonstances de la cause et la durée du harcèlement moral justifient l'allocation de la somme de 12 000 euros en réparation ;

1°) ALORS QU'en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation du chef du dispositif de l'arrêt annulant les sanctions disciplinaires entraînera l'annulation de la condamnation au titre d'un harcèlement moral au travail en partie au constat de ces annulations ;

2°) ALORS QUE si une convention collective pose comme principe que l'emploi occupé par le salarié relevant d'une certaine classe lui confère le statut de cadre, cela ne signifie pas nécessairement qu'un cadre relève nécessairement de cette classe ; qu'en faisant droit à la revendication du salarié sans examiner si ses fonctions effectives le justifiaient, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 3 de l'annexe 4 de la Convention collective nationale du travail du personnel des institutions de retraites complémentaires du 9 décembre 1993, et retenu à tort ce litige de classification au titre des éléments pouvant laisser présumer l'existence d'un harcèlement au sens des articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail ;

3°) ALORS QUE lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L 1152-1 du code du travail et que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en jugeant que l'employeur n'apporte aucun élément pour justifier de ses agissements tout en constatant que les deux décisions retenues comme pouvant laisser présumer l'existence d'un harcèlement avaient été prises par erreur, ce dont il résultait qu'elles étaient étrangères à tout harcèlement, la cour d'appel a violé l'article L 1154-1 du code du travail.

TROISIÈME MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir condamné l'association Groupe Audiens à payer au syndicat CGT des personnels du groupe Audiens la somme de 500 € en indemnisation du préjudice causé à l'intérêt collectif de la profession ;

AUX MOTIFS QUE la violation de la convention collective dans les modalités d'infliction des sanctions porte atteinte à l'intérêt collectif de la profession et justifie l'allocation de la somme de 500 € en réparation ;

ALORS QU'en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation du chef du dispositif de l'arrêt annulant les sanctions disciplinaires entraînera l'annulation de la condamnation à payer des dommages et intérêts au syndicat en charge de la défense des intérêts collectifs de la profession, au cas présent au regard des modalités conventionnelles d'infliction des sanctions.
Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour M. W... et le syndicat Info'Com CGT-CSTP (demandeurs au pourvoi n° F 18-19.673).

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Monsieur W... de sa demande tendant à voir l'association GROUPE AUDIENS condamnée à lui verser diverses sommes au titre du paiement des heures de délégation prises pendant ses arrêts maladie entre août et décembre 2015 et au titre des congés payés y afférents ;

AUX MOTIFS QUE « Considérant que M. W... sollicite la condamnation de l'employeur à lui payer la somme de 8 723,75 euros au titre des 200,5 heures de délégation effectuées et rémunérées selon un salaire horaire de 43,51 euros, outre la somme de 827,75 euros d'indemnité de congés payés y afférents, celle de 726,98 euros soit un douzième dudit rappel de salaire correspondant au titre du treizième mois et celle 363,49 euros, soit un vingt-quatrième, au titre de la prime de vacances ; que, subsidiairement, le salarié sollicite l'allocation de la somme de 6 658,60 euros de rappel de salaire pour les heures de délégation sur la base d'un taux horaire de 33,21 euros, outre celle de 665,86 euros d'indemnité de congés payés y afférents, 554,88 euros de rappel de treizième mois et celle de 277,44 euros de rappel de prime de vacances ; Considérant que sauf circonstances exceptionnelles, les heures de délégation doivent être prises seulement pendant les heures de travail ; qu'il n'est pas contesté que l'intéressé bénéficie en principe d'une garantie intégrale de salaire par le versement d'un complément des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale pendant ses arrêts maladie au cours desquels il a effectué ces heures ; qu'à supposer que l'employeur n'ait pas versé au salarié les compléments de salaire dus en garantie du maintien du salaire pendant les arrêts maladie ou encore n'ait pas versé des indemnités journalières pour le compte de la Sécurité Sociale, il n'en est pas moins vrai que le salarié n'en réclame pas le paiement ; qu'il n'a pas pour autant droit à une rémunération des heures de délégation accomplies pendant les heures normales de travail durant ces arrêts maladie pour lesquels il a droit à une garantie de salaire ; que par conséquent, il sera débouté de ce chef » ;

ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « Attendu que Monsieur W... produit un relevé d'heures de délégation prises pendant son arrêt maladie faisant état d'horaires qui se situent pendant les horaires de travail et qu'un salaire lui est déjà versé pour ces mêmes périodes ; Qu'il ressort des éléments transmis, et analysés, que les éléments et pièces apportés par le demandeur, des faits allégués pour appuyer, et justifier sa demande de reclassement ne permettent pas de répondre favorablement à sa demande ; Qu'il en sera débouté ainsi que toutes les demandes indemnitaires qui y sont liées, notamment les allocations de vacances et le treizième mois » ;

ALORS d'une part QUE les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l'échéance normale ; que l'exercice de son activité de représentation par le représentant du personnel ou d'un syndicat, dont le mandat n'est pas suspendu pendant l'arrêt maladie de ce représentant, ouvre droit à indemnisation s'il a été préalablement autorisé par le médecin traitant ; qu'il appartient donc, dans cette hypothèse, à l'employeur de procéder au paiement des heures de délégation accomplies pendant l'arrêt maladie du représentant du personnel ; qu'en l'espèce, il n'était pas contesté qu'ayant été en arrêt de travail entre avril et décembre 2015, Monsieur W... avait été autorisé par son médecin traitant à exercer ses mandats pendant la suspension de son contrat de travail ; que Monsieur W... faisait valoir que les heures de délégation réalisées pour la période d'août à décembre 2015 ne lui avaient pas été rémunérées par l'association GROUPE AUDIENS puisqu'il n'avait pas bénéficié d'un maintien de son salaire pendant cette période ; qu'en rejetant les demandes de Monsieur W... à ce titre au motif que le salarié n'avait pas droit à une rémunération des heures de délégation accomplies pendant les heures normales de travail durant ces arrêts maladie pour lesquels il avait droit à une garantie de salaire, sans vérifier si Monsieur W... avait effectivement bénéficié d'un maintien de son salaire pendant la période en cause, au motif inopérant que le salarié ne demandait pas le paiement des compléments dus à ce titre par l'employeur, la Cour d'appel a violé les dispositions de l'article L. 2143-17 du Code du travail dans sa version applicable au litige ;

ALORS d'autre part et en toute hypothèse QUE le juge tranche le litige conformément aux règles de droit applicables ; qu'il doit restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux invoqués par les parties au soutien de leurs prétentions, sans s'arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée ; qu'en l'espèce, pour débouter Monsieur W... de ses