Cour de Cassation · soc — 20 septembre 2018

SOC.

MF



COUR DE CASSATION
______________________


Audience publique du 20 septembre 2018




Rejet non spécialement motivé


M. X..., conseiller doyen
faisant fonction de président



Décision n° 11024 F

Pourvoi n° S 17-11.836







R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________


LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par la société Alcaltel-Lucent international, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] venant aux droits de la société Alcatel-Lucent France,

contre l'arrêt rendu le 1er décembre 2016 par la cour d'appel de Versailles (5e chambre), dans le litige l'opposant à Mme Jalila Y..., domiciliée [...] ,

défenderesse à la cassation ;

Mme Y... a formé un pourvoi incident contre le même arrêt ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 20 juin 2018, où étaient présents : M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Z..., conseiller rapporteur, Mme Pécaut-Rivolier, conseiller, Mme Becker, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la société Alcaltel-Lucent international, de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mme Y... ;

Sur le rapport de Mme Z..., conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que les moyens de cassation annexés du pourvoi principal et celui du pourvoi incident, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE les pourvois ;

Condamne la société Alcaltel-Lucent international aux dépens ;

Laisse à chacune des parties la charge des dépens afférents à son pourvoi ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt septembre deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES à la présente décision

Moyens produits par la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat aux Conseils, pour la société Alcaltel-Lucent international (demanderesse au pourvoi principal).

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué, infirmant le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme Y... de sa demande au titre d'une discrimination salariale, d'AVOIR admis le principe d'une telle discrimination, et d'AVOIR en conséquence ordonné aux parties de faire leurs comptes ainsi qu'il est dit aux motifs, et d'AVOIR condamné la société Alcatel Lucent International à payer à Mme Jalila Y... une indemnité d'un montant de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

AUX MOTIFS QUE (p. 5) « Madame Y... n'a pas été évaluée pour les années 2005 à 2011 : la qualité de son travail ne peut donc pas servir, sur cette période, comme critère de distinction par rapport à d'autres salariés se trouvant dans une situation comparable ; la cour devra donc distinguer la période antérieure à 2005, la période 2005-2011 (inclus), puis la période commençant en 2012, le cas échéant
» ;

ET QUE (p. 8) « la société peut ainsi justement revendiquer que son « salaire a toujours été plus élevé que les minimums conventionnels et que les salaires perçus par les salariés de l'entreprise de sexe masculin des niveaux II et III A » (même si le propos doit être nuancé en ce que le tableau produit à l'appui de cette affirmation porte sur les années 2009 à 2015). En revanche, en l'absence de toute évaluation à partir de mars 2005 (celle que Madame Y... soumet pour 2007 est en langue anglaise) et jusqu'en 2011 inclus, compte tenu de la formation initiale de Madame Y... (diplôme d'ingénieur), de son ancienneté, de la structure moyenne des groupes professionnels des catégories II et III A, quand bien même Madame Y... n'est pas légitime, compte tenu des nombreuses années pendant lesquelles elle a travaillé à temps partiel, à revendiquer de bénéficier d'une promotion aussi rapidement que tous les cadres travaillant à temps plein, la société ne peut justifier, en l'absence de toute sanction prise à l'encontre de cette salariée, qu'elle n'ait pas bénéficié d'une promotion pendant cette période et avant la publication du rapport. La cour, faute d'élément soumis par la société, doit ainsi fixer la date à laquelle Madame Y... aurait pu bénéficier d'un passage à la catégorie III A au 1er janvier 2006 (année suivant la dernière évaluation dont elle a fait l'objet avant 2011). Par voie de conséquence, Madame Y... est légitime à pouvoir revendiquer avoir accédé à la classe III B à compter du 1er janvier 2014 » ;

ALORS, D'UNE PART, QUE la société ALCATEL avait rappelé (conclusions, p. 15) que la pratique des entretiens annuels d'évaluation, formalisés par des comptes-rendus, qui n'est pas obligatoire, avait cessé pendant la période de 2005 à 2011 et qu'en retenant cette mesure collective comme un élément de fait laissant supposer que Madame Y... aurait été l'objet d'une discrimination individuelle telle que définie par l'article 1er de la loi du 27 mai 2008, mettant l'entreprise en demeure de justifier l'absence de promotion de l'intéressée à la catégorie III A pendant la période considérée, la cour d'appel a violé par fausse application les articles L.1131-1, L.1132-1 et L.1134-1 du code du travail ;

ALORS, D'AUTRE PART ET SUBSIDIAIREMENT, QU'à supposer que la suppression des entretiens annuels d'évaluation ait eu un caractère préjudiciable pour la salariée concernée, dont il est reconnu qu'elle bénéficiait toujours d'un salaire plus élevé que ceux correspondant à la catégorie III A revendiquée (arrêt, p. 5), il ne pouvait en résulter, à l'époque considérée, que la perte d'une chance et non un accès obligé à ladite catégorie, de sorte qu'en statuant comme elle l'a fait la cour de VERSAILLES a violé ensemble les articles L.1132-1, L.1221-1 du Code du travail ainsi que l'article 1147 du Code civil dans sa version applicable en l'espèce ;

ALORS, ENFIN, QU'ayant constaté que Madame Y... n'avait jamais répondu de façon satisfaisante aux reproches récurrents qui lui étaient faits et que le dernier entretien de l'année 2005 avait donné lieu à l'appréciation « la plus mauvaise possible », elle ne pouvait sans priver sa décision de toute base légale au regard des articles L.1221-1 et L.1132-4 du Code du travail se substituer à l'employeur pour décider que l'intéressée devait nécessairement être promue au niveau III A dès le 1er janvier suivant.

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué, infirmant le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme Y... de sa demande au titre d'une discrimination salariale, d'AVOIR admis le principe d'une telle discrimination, et d'AVOIR en conséquence ordonné aux parties de faire leurs comptes ainsi qu'il est dit aux motifs, et d'AVOIR condamné la société Alcatel Lucent International à payer à Mme Jalila Y... une indemnité d'un montant de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

AUX MOTIFS QUE « sur la discrimination (
). L'analyse de la situation de Mme Y... doit se faire à la lumière (des dispositions des articles L1132-1, L1142-1, L1134-1, L3221-3 et L3123-11 du code du travail), en gardant plus particulièrement à l'esprit les facteurs suivants :
- Mme Y... n'a pas spontanément indiqué qu'en avait été embauchée (en 1991, quand bien même son ancienneté a par la suite été remontée à 1987) par la société Alcatel alors qu'elle était déjà mère de quatre enfants, dont le dernier est né [...] ;
- Mme Y... n'a pas constamment travaillé à temps partiel ; elle ne démontra aucun lien entre ses enfants et son travail à temps partiel (temps plein de 1991 au 31 août 1997 ; temps partiel à 80 % jusqu'au 31 janvier 2001 ; temps partiel à 90 % du 1er février 2001 au 31 août 2002 ; temps plein du 1er septembre 2002 au 31 décembre 2003 (
) ;
- Mme Y... n'est pas fondée à réclamer à la collectivité une quelconque compensation pour le choix qu'elle a fait à plusieurs reprises du temps partiel dès lors qu'elle ne soutient pas (et démontre encore moins) que ce choix aurait été contraint par le comportement de l'employeur;
- Mme Y... n'a pas été évaluée pour les années 2005 à 2011: la qualité de son travail ne peut donc pas servir, sur cette période , comme critère de distinction par rapport à d'autres salariés se trouvant dans une situation comparable; la cour devra donc distinguer la période antérieure à 2005, la période 2005- 2011 (inclus), puis la période commençant en 2012, le cas échéant ; Que par ailleurs, aucune disposition législative ou règlementaire, aucune règle jurisprudentielle, n'impose le choix de la méthode 'Clerc' par rapport à la méthode 'Anova'; que c'est au juge qu'il appartient d'apprécier la pertinence du panel de comparaison; qu'à cet égard, la cour ne peut que constater que Mme Y... a opéré une sélection qui conduit à comparer sa situation non seulement à des personnes ayant toujours travaillé à temps plein, mais également se trouvant dans une situation qui ne peut être comparée s'agissant notamment de son supérieur hiérarchique; qu'enfin, la circonstance que Mme Y... ait bénéficié d'une reclassification au grade III A à l'occasion de l'accord de groupe relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en France peut constituer un indice de la discrimination qu'elle invoque mais en aucun cas une preuve; que cela étant précisé, Mme Y... revendique avoir, dès 1994, alors qu'elle remplaçait Mme Olivier A..., occupé des fonctions de cadre III-A; que le contrat de travail signé par Mme Y... avec Alcatel le 1er avril 1994, la situe comme ingénieur qualité position II, indice hiérarchique 100; que les évaluations faites en 1996, 1997, 1998 montrent que Mme Y... se voit reconnaître des compétences que son travail est bien fait (ou 'soigné'), mais aussi des reproches récurrents : absence d'adaptation aux demandes, absence d'anticipation, absence de motivation, insuffisante capacité d'écoute, retards aux réunions ; que la note obtenu en 1999 est '2', soit " Contribution inférieure au niveau attendu, 'A améliorer'"; qu'il en est de même en 2000 avec la précision que cela correspond à une période de formation à un nouveau poste; que la note est de '3' en 2001, soit "Contribution conforme au niveau attendu"; que lors de l'évaluation de mars 2002, Mme Y... maintient sa demande de passage en position III ; que l'évaluateur "propose que ce sujet soit à nouveau abordé dans quelques mois en fonction des résultats de la période écoulée. Des améliorations sont attendues dans les domaines suivants : Planification de l'activité et gestions des priorités, Se responsabiliser et se motiver" ; que la note est de '2' ; que lors de l'évaluation de février 2003, l'évaluateur répond, à la même demande de Mme Y..., que "le passage en position III ne peut pas être un prérequis. Cela suppose au préalable une amélioration durable des performances individuelles (.) une implication plus forte dans les sujets à traiter ainsi que le respect des horaires de travail et du temps de pause déjeuner" ; qu'en mars 2004, Mme Y... conteste fermement le "0% de l'année 2003, qui est pour (elle) injustifié"; que son supérieur lui répond : "Pas de rattrapage de salaire envisagé. Pour mémoire, les raisons ayant à l'époque été expliquées de vive voix, ce 0% a été motivé par, un manque d'autonomie, un travail insuffisamment fouillé, une absence de gestion des priorités, de nombreuses tâches exécutées avec des retards conséquents et sans se soucier des problèmes occasionnés aux clients d'OSG, un non-respect des horaires de travail ; que, suite à une amélioration de la qualité du travail, la sanction de 2003 n'a pas été reconduite en 2004 (
) ; que l'évaluation du 25 mars 2005 donne lieu à l'appréciation la plus mauvaise possible : ' Inacceptable '; que le notateur déplore que, bien que "de nombreuses remarques aient été faites par le management OSG depuis plusieurs années, (on doive) toujours subir un manque d'autonomie, une qualité de travail limité, une absence de gestion des priorités, des horaires de travail réduit (arrivées tardives le matin, longue pause à midi); que cela a un impact négatif sur l'ambiance de travail OSG" ; que Mme Y... fait les commentaires suivants : "Objectifs pas clairs puisque exclusivement par e-mail. Quelques réalisations quand même(
)"; que la cour conclut de ce qui précède que, sur la période de 1994 à mars 2005, Mme Y..., si elle a démontré être apte à fournir un travail de qualité, n'a jamais répondu de façon satisfaisante aux reproches, récurrents, qui lui étaient faits, que ce soit en termes d'initiative, d'autonomie, de gestion des priorités ou de respect des heures de travail, notamment ; que la cour souligne en particulier que, sur ce dernier point, Mme Y... n' a jamais émis la moindre contestation; que sa plaidoirie devant la cour qu''on lui en voulait de ses charges de famille est inopérante : c'est à elle qu'il appartient de prendre les mesures nécessaires pour être à l'heure, et la durée de ses pauses méridiennes, par exemple, est sans aucun lien démontré avec ses charges de famille; que la cour considère que, dans ces conditions, Mme Y... n'était pas fondée à obtenir la classification de Ill A qu'elle revendiquait, puisque ce sont précisément ces qualités qui lui faisaient défaut ; qu'enfin, Mme Y... a invoqué avoir dès 1994, remplacé Mme G... A... sur un projet ce qui aurait justifié, dès alors, qu'elle soit reclassifiée ; que Mme Y... produit, certes, une attestation de Mme G... A..., selon laquelle Mme Y... a exercé la fonction de chef de projet en 1993, projet qui a duré environ une année "et a employé une équipe de trois développeurs logiciels coordonnés par Mme Jalila Y..." et que Mme Y... " a réalisé ce projet dans le respect des différentes phases et points de contrôle exigés (. ..)"; que la cour ne peut que constater que, outre une différence de date qui n'est pas déterminante en elle-même, cette attestation, au demeurant non laudative, ne précise pas en quoi cela justifierait un reclassement dès cette époque, puisqu'aussi bien les cadres de niveau il comme Mme Y... sont supposés pouvoir encadrer ou coordonner le travail d'une petite équipe comme en l'espèce ; que Mme Y... ne peut ainsi prétendre à aucune discrimination sur cette période ; qu'après mars 2005 et jusqu'en 2012, il n'y a eu aucune évaluation; qu'à compter du 1er mars 2011, Mme Y... a été classée au niveau III échelon A coefficient 135; que le 22 février 2012, MmeY... adresse à M. H... , directeur d'établissement, un long courrier par lequel elle le remercie de l'avoir ainsi "reclassée" mais en soulignant que "ce nouveau positionnement laisse (son) préjudice entier": que Mme Y... lui soumet un tableau comparatif, sur les années 2004 à 2011 de son salaire avec "celui moyen de (ses) homologues masculins", dont elle dit qu'il "fait ressortir l'énorme préjudice dont (elle est) victime depuis bientôt 24 ans, (s'il) retient le manque à gagner mensuel et sa multiplication durant 264 mois"; que la cour note immédiatement que cette présentation par Mme Y... est fallacieuse puisque, comme il vient d'être déterminé, avant mars 2005, il ne peut être soutenu qu'elle a été victime de discrimination; que bien plus, il résulte des termes mêmes de sa lettre que "l'égalité de salaire entre personnels des deux sexes prend naissance obligatoirement à partir de la publication de la loi du 23 mars 2006 sur !'égalité de salaire par le journal officiel No 71 du 24 février 2006"; que sur ce point, la cour considère néanmoins que si discrimination il y a eue, pour les raisons exposées plus haut, c'est à partir de mars 2005 (à supposer que les données puissent être trouvées dans les pièces soumises) que l'appréciation doit être faite ; que le panel masculin établi par Mme Y... se compose de MM. B..., C..., D..., E... et F...; que la Société a notamment répondu à Mme Y..., le 12 mars 2013, que :
. Lorsqu'elle était TCM, seul M. B... faisait partie de son équipe directe, mais il n'était pas dans une situation identique, "compte tenu de son expertise dans son domaine, il assurait un rôle de lead sur l'activité globale software et la gestion des outils pour l'ensemble des équipes " ;
. C... (qui a quitté la Société en 2008) occupait un périmètre d'activité équivalent mais son "niveau d'expertise et de séniorité poussés (..) marquent une différence notable en termes de périmètre géré" ;
. M. D... (qui a quitté la Société début 2013) travaillait sur l'interconnexion et avait un "niveau d'expertise reconnu (qui) lui a permis par la suite d'influer sur les orientations et positionnement stratégiques à adopter par rapports aux produits dont il avait la charge" ;
. M. E... avait un "niveau d'expertise rare (et un) réseau très solide et international (...) qui lui ont permis d'apporter une valeur ajoutée avérée au service Achat;
Que la cour peut observer ici que la Société ne répond pas en ce qui concerne M. F...; Que Mme Y... a contesté cette réponse dès le 30 avril 2013; qu'Il est intéressant de relever ici que Mme Y... a d'abord indiqué avoir été discriminée, par rapport à ses collègues masculins, lors de son embauche par Alcatel; qu'elle souligne qu'elle et ses collègues étaient tous ingénieurs autonomes dans un sujet pointu; qu'elle précise que comme M. E..., elle a travaillé pendant de nombreuses années dans un département de recherche et développement ; que comme M. C..., et "bien avant son arrivée", elle a occupé pendant plus de dix années le poste de TCM; qu'elle invoque également le comportement harcelant que l'un de ses collègues (elle n'en donne pas le nom dans son courrier) a manifesté à son égard et la " tolérance" dont il a bénéficié de la part de la hiérarchie, avec pour conséquence qu'elle a été affectée en juillet 2012 sur un poste sans rapport aucun avec (ses) qualifications, (son) expérience et (ses) résultats; que s'agissant de ce qui serait une discrimination à l'embauche, les éléments chiffrés soumis par Mme Y... ne permettent pas de l'étayer; que pour le reste, il résulte du ' Rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes' dressé par la Société (ci-après, le Rapport), sur la France, pour l' année 2011, que (en gardant à l'esprit que, compte tenu de l'objet de la société, les cadres sont largement majoritaires dans les effectifs, soit 79,5%) :
. 43,7% des femmes employées sont ' cadre ', les hommes 45,2% ;
. les femmes cadres représentent : 21,38% de la totalité des cadres ; la cour indique ici que ce chiffre n'est en rien surprenant au regard de la population d'ingénieurs en général, encore large ment majoritairement masculine ; 25,75% des cadres de niveau I et II ; 19,74% des cadres de catégorie III (19,74% de cadres Ill A; 22,04% des cadres III B ; 14,03% des cadres lII C);
. les femmes cadres travaillent trois fois plus souvent que les hommes à temps partiel, même si cela reste marginal (3,68% du total des effectifs employés par la Société, toutes catégories confondues) ;
. la rémunération moyenne des cadres s'établit, pour l'ensemble, à 5 262 euros; soit, pour les hommes, 5 301 euros et pour les femmes, 5 118 euros ;
. au-delà de l'âge de 40 ans, la rémunération moyenne des cadres hommes est systématiquement plus élevée que celle des cadres femmes ; la cour note cependant, sur ce point, que cela correspond à la démographie particulière des ingénieurs, déjà mentionnée plus haut ;
. une étude particulière sur la population entre 50 et 54 ans montre que, sur la période 2007-2011, le salaire moyen (toutes catégories) est nettement plus élevé pour les hommes que pour les femmes, même si l'écart tend à se réduire un petit peu (de 21,67% à 19,41%) ; toutefois, cet égard n'est pas du tout le même pour les cadres, où l'écart est en faveur des femmes pour la catégorie II (1,18%) et en faveur des hommes pour les catégories III A (14,43%) et III B (4,54%);
. l'âge moyen auquel les femmes parviennent à la position III A est presque identique (44 ans pour les hommes, 45 ans pour les femmes), mais toujours plus tôt, en moyenne, pour les femmes à partir de la position III A et au-dessus;
Que le rapport similaire dressé pour l'établissement de Vélizy confirme que la rémunération des cadres femmes est en moyenne inférieure à celle des cadres hommes (en moyenne, 5 319 euros contre 5 674 euros), mais pas pour la catégorie II ni la catégorie III A; Que pour prendre la situation particulière de Mme Y..., elle percevait une rémunération (hors bonus) de 4 858 euros (rapportée en équivalent temps plein) au 31 décembre 2010, de 5060 euros au 30 avril 2011 et de 5060 euros au 31 décembre 2011; que la cour note également que, dans un courriel du 03 mai 2012 (produit par la Société), il est indiqué à Mme Y... que sa nouvelle affectation au poste de "chargé de devis achat" tient compte de l'analyse des compétences des membres de l'équipe TCM, de l'analyse de son poste actuel et de l'analyse de ses compétences propres, "le niveau de responsabilité sur ce poste (étant) équivalent au rôle de TCM"; que la tonalité générale de ce message est celui d'une performance limitée de Mme Y...; qu'au total, si certains des éléments apportés par Mme Y... peuvent laisser penser qu'elle aurait été victime, comme d'autres cadres femmes, de discrimination salariale fondée sur le sexe, l'examen plus précis de la situation ne permet pas de le vérifier ; que son niveau de rémunération, alors qu'elle se trouvait encore en position II, était nettement supérieur (4 858 euros) à la moyenne des cadres femmes de ce niveau (4015 euros) et aussi des cadres hommes (4030 euros); que la Société peut ainsi justement revendiquer que son "salaire a toujours été plus élevé que les minimums conventionnels et que les salaires perçus pas les salariés de l 'entreprise de sexe masculin des niveaux II et Ill A " (même si le propos doit être nuancé en ce que le tableau produit à l'appui de cette affirmation porte sur les années 2009 à 2015); qu'en revanche, en l'absence de toute évaluation à partir de mars 2005 (celle que Mme Y... soumet pour 2007 est en langue anglaise) et jusqu'en 2011 inclus, compte tenu de la formation initiale de Mme Y... (diplôme d'ingénieur) , de son ancienneté (à supposer même qu'on ne la fasse remonter qu'à 1991), de la structure moyenne des groupes professionnels des catégories II et III A, quand bien même Mme Y... n'est pas légitime, compte tenu des nombreuses années pendant lesquelles elle a travaillé à temps partiel, à revendiquer de bénéficier d'une promotion aussi rapidement que tous les cadres travaillant à temps plein, la Société ne peut justifier, en l'absence de toute sanction prise à l'encontre de cette salariée, qu'elle n'ait pas bénéficié d'une promotion pendant cette période et avant la publication du Rapport; que la cour, faute d'élément soumis par la Société, doit ainsi fixer la date à laquelle Mme Y... aurait pu bénéficier d'un passage à la catégorie III A au 1er janvier 2006 (année suivant la dernière évaluation dont elle a fait l' objet avant 2011) ; que par voie de conséquence, Mme Y... est légitime à pouvoir revendiquer avoir accédé à la classe lll B à compter du 1er janvier 2014 ; qu'elle soutient que, à cette date, sa rémunération aurait dû s'élever à la somme mensuelle brute de base de 6.887,67 euros ; qu'elle réclame en conséquence la somme de 366 520,95 euros à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice financier subi du fait de la discrimination; que la cour ne peut que constater qu'en fait, ce qui est dû à Mme Y... est un rappel de salaires, d'autant qu'elle sollicite par ailleurs l'indemnisation de son préjudice moral du fait de la discrimination; qu'afin de démontrer l' étendue de son préjudice, Mme Y... a utilisé la méthode ' Clerc ' , fondée sur le nombre d'années/de mois de discrimination et l'écart de salaire entre le sien et le salaire moyen du panel de référence; que la société a contesté à la fois cette méthode et le panel retenu; qu'elle a, à la demande du CPH, réalisé un panel des ingénieurs/experts techniques logiciels du secteur Achats de sexe masculin de la même tranche d'âge et d' ancienneté que Mme Y... : le panel comprend 27 personnes, dont 23 cadres ; que parmi les cadres, Mme Y... est la 2 e plus âgée, la 16 e plus ancienne, elle perçoit la 13eme plus haute rémunération (la personne la mieux rémunérée du panel est une femme âgée de 60 ans); que la cour relève que le panel choisi par Mme Y... apparaît trop restreint tandis qu'elle ne démontre en rien que le panel présenté par la Société ne reflèterait pas précisément la situation qui est la sienne; que c'est ce panel que la cour estime devoir être pris comme base de référence; que de plus, la durée de la discrimination n' est pas de 271 mois, comme Mme Y... le soutient, mais, de janvier 2006 à décembre 2013, inclus, soit de 84 mois, puisque la cour a défini plus haut que la demande de Mme Y... d'être reclassifiée en catégorie III B était fondée à compter du 1e janvier 2014; qu'enfin, Mme Y... invoque un 'préjudice retraite' ;qu'elle fixe son espérance de vie à 84 ans, ce qui apparaît raisonnable au regard des données démographiques disponibles; mais que les sommes dues à Mme Y... sont des salaires, soumis à cotisations sociales , comme la société le fait justement valoir; que Mme Y... ne peut donc réclamer le paiement immédiat d 'un capital correspondant au différentiel de montant de la retraite; qu'elle doit être déboutée de sa demande à cet égard; qu'enfin, rien ne justifie que la rémunération recalculée de Mme Y... se situe à un niveau supérieur à la moyenne des rémunérations des personnes placées dans une situation similaire; que la cour souligne notamment, à cet égard, que Mme Y... ne peut prétendre à bénéficier d'une rémunération équivalente à celle de son supérieur hiérarchique; que la cour ne dispose pas des éléments permettant de procéder aux calculs de nature à déterminer, compte tenu des règles au demeurant applicables au sein de la Société, le montant exact de la rémunération (brute et nette) que Mme Y... aurait dû percevoir compte tenu de la présente décision; que ce n'est donc pas un salaire mensuel brut de 6 887 euros auquel Mme Y... peut prétendre mais, selon les estimations de la cour au vu des écritures des parties et des pièces soumises, une rémunération d'environ 6 050 euros à compter de sa classification en catégorie III B; que la cour renverra donc les parties à procéder aux calculs nécessaires et à lui faire part de l'accord intervenu , lequel devra indiquer le rattrapage nécessaire pour garantir à Mme Y... le montant de la retraite correspondant à la rémunération qu'elle aurait dû percevoir, quand bien même la somme correspondante ne serait pas versée à Mme Y... mais au titre des cotisations retraite dues par l'employeur; que s'agissant de la somme que Mme Y... devrait percevoir, la cour peut seulement envisager un ordre de grandeur : de janvier 2006 à décembre 2013, le déficit de salaire serait évalué à 300 euros par mois ; soit pendant 84 mois, une somme totale de 25 200 euros (cotisations patronales en sus) ; depuis le 1er janvier 2014, Mme Y... aurait pu prétendre à une rémunération mensuelle d'environ 800 euros supérieure à celle qu' elle a perçue, soit , à la date de l'accord à intervenir (estimation mai 2017), pour 41 mois, une somme de 32.800 euros (cotisations patronales en sus); qu'ainsi, l'estimation de la somme totale due par la Société à Mme Y... s'élèverait au montant de 58 000 euros, à charge pour la société Alcatel de payer sur cette somme les cotisations sociales correspondantes; que la cour dit que les parties devront parvenir, à la lumière de ce qui précède, à un accord dans le délai de six mois à compter de la date du présent arrêt et renverra l'affaire au 22 juin 2017 afin que cet accord lui soit soumis, à défaut que les parties lui soumettent , dans le respect du contradictoire, des écritures, concises, claires et précises sur les éléments à prendre en considération pour se déterminer, y compris sous forme de tableaux ; qu'il n' y a donc pas lieu à ordonner la capitalisation de intérêts sur la base des dispositions de l'article 1154 du code civil» ;

1. ALORS QUE la cour d'appel ne pouvait considérer que « Mme Y... est légitime à pouvoir revendiquer avoir accédé à la classe lll B à compter du 1er janvier 2014 » au seul motif qu'elle n'avait fait l'objet d'aucune évaluation au cours de la période de 2005 à 2011, sans analyser les résultats des évaluations réalisées au cours des années 2011, 2012 et 2013 ; qu'elle n'a pas mis ainsi la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle et a privé sa décision de base légale au regard des dispositions des articles L.1131-1 et L.1134-1 du code du travail ;

2. ALORS, AU SURPLUS, QU'après avoir énoncé (p. 8) que la présentation des faits par Madame Y... était « fallacieuse » (p. 7) et qu'« un examen plus précis de la situation ne permettait pas de vérifier » la discrimination alléguée (p. 8) en raison du niveau élevé de rémunération dont bénéficiait l'intéressée par comparaison aux cadres, hommes et femmes, de la même catégorie et de l'inexactitude de nombreuses données avancées par la salariée, la cour d'appel ne pouvait retenir que « Mme Y... est légitime à pouvoir revendiquer avoir accédé à la classe lll B à compter du 1er janvier 2014 » au seul motif qu'elle n'avait fait l'objet d'aucune évaluation au cours de la période de 2005 à 2011, en omettant les résultats des évaluations réalisées au cours des années 2011, 2012 et 2013 ; qu'en se prononçant par des motifs insuffisants et confus, impropres à caractériser une discrimination en fonction du sexe, la cour d'appel a violé les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ;

3. ALORS QUE ni l'absence de toute sanction disciplinaire ni l'absence d'évaluation pendant une période limitée ne suffisent à justifier d'une promotion dès lors que les évaluations qui ont précédé l'année 2005 et celles qui ont suivi l'année 2010 permettaient de justifier l'absence de toute promotion ; qu'en statuant par des motifs insuffisants, confus et impropres à justifier sa décision, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

4. ALORS, EN TOUT ETAT DE CAUSE, QU'il appartenait au juge de procéder lui-même à l'évaluation du montant de la somme due par la société employeur à la salariée, au besoin après avoir ordonné aux parties la production des tableaux et autres éléments à prendre en considération pour procéder à cette évaluation ; qu'en laissant aux parties le soin de fixer le montant de la condamnation, la cour d'appel a méconnu son office et violé les dispositions des articles 4 et 12 du code de procédure civile.

Moyen produit par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour Mme Y... (demanderesse au pourvoi incident).

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Madame Y... de sa demande tendant à voir constater qu'elle a été victime de harcèlement moral, et à voir la société employeuse condamnée à lui verser des dommages et intérêts à ce titre

AUX MOTIFS PROPRES QU'aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La cour ne peut que constater, s'agissant du harcèlement moral invoqué, que Mme Y... procède par affirmation (la cour a fourni plus haut quelques exemples) mais reste particulièrement vague dans sa description des éléments qui pourraient permettre d'établir l'existence d'un harcèlement moral. La cour relève en particulier que, s'il est constant que, le 03 mars 2010, le médecin du travail a adressé Mme Y..., qui était venue le consulter « à la suite d'un conflit au travail », à son médecin traitant, le certificat n'est pas autrement descriptif. Mme Y... produit un avis d'arrêt de travail qui mentionne « stress professionnel » mais la cour ne peut que constater que, daté « 04 03 2010 » il prescrit un arrêt jusqu'au « Quatre mars deux mille dix ». Mme Y... n'établit aucunement des faits qui permettraient de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Elle sera déboutée de sa demande à cet égard.

ET AUX MOTIFS ENCORE QUE après mars 2005 jusqu'en 2012, il n'y a eu aucune évaluation ; que si discrimination il y a eu pour les raisons exposées c'est à partir de mars 2005 que l'appréciation doit être faite ; (
) qu'en l'absence de toute évaluation à partir de mars 2005 (celle que Mme Y... soumet pour 2007 est en langue anglaise) et jusqu'en 2011 inclus, compte tenu de la formation initiale de Mme Y... (diplôme d'ingénieur), de son ancienneté (à supposer même qu'on ne la fasse remonter qu'à 1991), de la structure moyenne des groupes professionnels des catégories II et III A, quand bien même Mme Y... n'est pas légitime, compte tenu des nombreuses années pendant lesquelles elle a travaillé à temps partiel, à revendiquer de bénéficier d'une promotion aussi rapidement que tous les cadres travaillant à temps plein, la Société ne peut justifier, en l'absence de toute sanction prise à l'encontre de cette salariée, qu'elle n'ait pas bénéficié d'une promotion pendant cette période et avant la publication du Rapport. La cour, faute d'élément soumis par la Société, doit ainsi fixer la date à laquelle Mme Y... aurait pu bénéficier d'un passage à la catégorie III A au 1 janvier 2006 (année suivant er la dernière évaluation dont elle a fait l'objet avant 2011). Par voie de conséquence, Mme Y... est légitime à pouvoir revendiquer avoir accédé à la classe III B à compter du 1er janvier 2014.

ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE Madame Jalila Y... soutient un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du Code du travail. La salariée doit établir la matérialité des faits, précis, concordants et répétés. Madame Y... ne verse aux débats aucun élément dépendant de la médecine du travail ou même du CHSCT permettant d'établir ces faits et de se voir octroyer des dommages et intérêts. En conséquence, le Conseil déboute Madame Jalila Y... de sa demande.

ALORS QUE dans des conclusions précises et détaillées, Madame Y... soulignait les éléments de nature à faire présumer le harcèlement moral dont elle a été victime ; qu'elle avançait notamment que ses compétences professionnelles avaient été niées, qu'elle avait été limitée à des tâches répétitives, n'avait pas bénéficié des augmentations auxquelles elle pouvait prétendre, avait subi des conditions de travail dégradées, et le refus de ses supérieurs de répondre à ses préoccupations professionnelles ; que la cour d'appel qui s'est contentée d'affirmer que Madame Y... restait vague dans sa description des éléments qui pourraient permettre d'établir l'existence d'un harcèlement moral, sans examiner ces faits précis, a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail

ALORS surtout QUE la cour d'appel, qui a constaté que Madame Y... avait sans raison été ralentie dans l'évolution de sa carrière, et non évaluée comme elle aurait dû l'être, et ne s'est pas expliquée sur les refus opposés à ses demandes justifiées d'évolution, n'a pas tiré de ses constatations les conséquences qui s'en déduisaient au regard des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail

ALORS encore QUE des éléments émanant du CHSCT ou du médecin du travail ne sont pas une condition du harcèlement ; qu'en excluant le harcèlement pour ce motif, la cour d'appel a ajouté à la loi une condition qui n'y figure pas et violé les articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail

ALORS surtout QUE la cour d'appel a constaté que si le médecin du travail n'a pas attesté, il avait adressé la salariée à son médecin traitant ; que Madame Y... invoquait un certificat de son médecin traitant attestant d'un stress professionnel et d'un syndrome anxio dépressif ; qu'en excluant de retenir ce document au seul motif qu'il ne prescrivait pas d'arrêt de travail, sans rechercher s'il n'attestait pas cependant d'un stress lié aux condition de travail, la cour d'appel a encore privé sa décision de base légale au regard des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail.