Cour de Cassation · soc — 20 juin 2018

SOC.

IK



COUR DE CASSATION
______________________


Audience publique du 20 juin 2018




Rejet non spécialement motivé


M. X..., conseiller doyen
faisant fonction de président



Décision n° 10886 F

Pourvoi n° P 17-20.182







R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________


LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par :

1°/ M. Y... Z..., domicilié [...] ,

2°/ la fédération CGT des syndicats du personnel de la banque et de l'assurance, dont le siège est [...] ,

contre l'arrêt rendu le 21 avril 2017 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 11), dans le litige les opposant à la société Banque Palatine, société anonyme, dont le siège est [...] ,

défenderesse à la cassation ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 24 mai 2018, où étaient présents : M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président, Mme A..., conseiller rapporteur, M. Rinuy, conseiller, Mme Lavigne, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de M. Z... et de la fédération CGT des syndicats du personnel de la banque et de l'assurance, de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Banque Palatine ;

Sur le rapport de Mme A..., conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. Z... et la fédération CGT des syndicats du personnel de la banque et de l'assurance aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt juin deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES à la présente décision

Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour M. Z... et la fédération CGT des syndicats du personnel de la banque et de l'assurance

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR débouté M. Z... de ses demandes tendant à ce qu'il soit jugé qu'il avait été victime de discrimination syndicale et que la Société PALATINE soit condamnée à lui verser diverses sommes à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice financier subi en raison de la discrimination opérée à son encontre, du préjudice de retraite et du préjudice subséquent ;

AUX MOTIFS QUE : « Monsieur Y... Z... soutient qu'il a été victime d'une discrimination syndicale comme le montre le fait qu'il a stagné pendant 12 ans au niveau G de 2000 à 2012 alors qu'il a occupé des postes correspondant à une classification supérieure (Analyste Engagement Région en 2006 et Assistant d'Entreprise depuis 2008) et que sa rémunération a été inférieure à la rémunération moyenne de sa classe jusqu'au 1er janvier 2012 ; il précise qu'en 2013 sa rémunération brute mensuelle était de 2770,70 € sur 13 mois alors que le salaire mensuel moyen de la classe H s'élevait à 3.045 € selon le bilan social 2012 (page 4/42 de ses conclusions). La société BANQUE PALATINE conteste toute discrimination syndicale et soutient que le positionnement de Monsieur Y... Z... au niveau G était un positionnement correct au regard de l'emploi et que des augmentations salariales liées à la prise de poste sont intervenues ; elle précise que, devant le juge départiteur, Monsieur Y... Z... revendiquait l'attribution du salaire mensuel moyen de la classe H qui s'élevait à 3.045 € alors qu'il en percevait un de 3.034 € (page 1 de ses conclusions). Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1 er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. Selon l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations- constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable, - constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés, - la discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant. L'article L. l134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, Monsieur Y... Z... invoque les faits suivants : -il est victime d'une inégalité de traitement au regard de la situation des autres salariés disposant du même classement conventionnel ; en effet l'analyse des bilans sociaux de la banque (pièces n° 23 à 31 salarié - bilans sociaux 1991 à 2010) ainsi que la « grille de positionnement des emplois Palatine et plage de Classification cibles associées » dite « la grille de positionnement » (pièce n° 22 salarié - grille de positionnement), démontrent le retard qu'il a subi en terme de classification au regard d'autres salariés occupant des postes identiques ; il aurait dû obtenir la classe H depuis 2006 si l'on compare sa situation de Chef de guichet à celle de 24 responsables de service clientèle dont 50 % sont au niveau H à compter de 2006 (page 13/42 et pièce n° 22 salarié), si l'on compare sa situation d'Analyste Engagement Région à celle des 13 autres Analystes Engagement Région qui sont tous au moins au niveau H (page 14/42 et pièce n° 22 salarié) et si l'on compare sa situation d'Assistant Entreprise à celle des 56 autres Assistants Entreprise qui sont pour 60 % d'entre eux au moins au niveau H (page 14/42 et pièce n° 22 salarié) - il est victime d'une inégalité de traitement en termes de rémunération ; ainsi la lecture des bilans sociaux de l'entreprise (pièces n° 23 à 31) démontre que sa rémunération (pièce n° 32 salarié) a été inférieure à la rémunération moyenne de sa classe jusqu'au 1er janvier 2012 comme le montre le fait qu'en 2010, la moyenne des salaires de la classe G était de 33.462 € alors qu'il percevait lui 32.369,22 € (page 15/42) - il soutient qu'il a subi un retard pour passer du niveau G au niveau H puisqu'il a mis 12 ans alors que le temps de passage moyen entre G et H est de 5,2 ans la qualité de ses entretiens annuels d'évaluation montre qu'aucun élément objectif ne permet de justifier la différence de traitement dont il a fait l'objet (pièces n°33 à 42 salarié) - des tensions existent entre la direction de la société BANQUE PALATINE et la CGT et son supérieur hiérarchique a une attitude discriminatoire à son encontre (pièces n° 43,48, 65, 49 à 51 salarié) - l'analyse des bilans sociaux est un critère pertinent pour établir l'existence d'une discrimination syndicale et elle permet précisément de faire une comparaison des salariés de même niveau de classification conventionnelle ; de toute façon, les bilans sociaux ne sont pas les seuls éléments fondant la comparaison puisqu'il utilise aussi la grille de positionnement (pièce n° 22 salarié) - le panel de la société BANQUE PALATINE est impropre à caractériser l'absence de discrimination syndicale car les choix faits sont sélectifs et injustifiés. Pour étayer ses affirmations, Monsieur Y... Z... produit notamment les pièces précitées complétées par des bulletins de salaire, des entretiens annuels d'évaluation et des bilans sociaux plus récents. A l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour dispose d'éléments suffisants pour retenir que Monsieur Y... Z... établit 1 ' existence matérielle de faits pouvant laisser présumer l'existence d'une discrimination à son encontre. En réplique, la société BANQUE PALATINE conteste la discrimination syndicale et fait valoir les moyens suivants : Monsieur Y... Z... percevait en 2002, en 2011 et en 2013 un salaire proche du salaire médian des salariés ayant occupé comme lui l'emploi de Chef de guichet en 2002; - Monsieur Y... Z... percevait un salaire conforme à ceux des salariés ayant une classification G en 2002 et ayant le même niveau de classification en 2011 ; - Monsieur Y... Z... percevait un salaire conforme comparativement aux autres assistants entreprises ; au surplus, le temps de passage de Monsieur Y... Z... sur les niveaux de classification démontre une progression beaucoup plus rapide comparativement à ses collègues ; l'analyse supplémentaire sur des panels de salariés exerçant le même emploi et appartenant à la tranche d'âge de Monsieur Z... ou selon l'ancienneté établit l'absence de toute discrimination ; l'ensemble de ces éléments constitue un ensemble pertinent de critères retenus par la jurisprudence pour apprécier l'existence d'une situation de discrimination ; - à l'inverse, les seuls critères présentés par Monsieur Y... Z... qui consistent à établir une comparaison sur la base du bilan social et une comparaison des salariés de même niveau de classification conventionnelle sont impropres à apprécier la situation de discrimination alléguée. Sur ce, La Convention collective de la Banque entrée en vigueur le 10 janvier 2000 prévoit une grille de classification établie en fonction de différentes catégories professionnelles. Cette grille de classification est basée sur l'attribution d'un coefficient de base permettant d'établir une hiérarchie des emplois ou métiers dans l'entreprise (annexe IV, Titre IV, chapitre I de la Convention collective de la Banque) ; elle distingue: - les Techniciens des métiers de la banque (anciennement appelés Employés) répartis selon deux niveaux : le niveau A dont les coefficients sont 270,290,300, 320 et le niveau B dont les coefficients sont 345, 365. - les Gradés de niveaux C, D, E, F, G, dont les coefficients sont respectivement 395, 420, 450, 480, 535. - les Cadres de niveaux H, I, J, K (anciennes classes V, VI, VII et VIII) dont les coefficients sont respectivement: 655, 750, 870, 1000. La cour constate que les entretiens annuels d'évaluation de Monsieur Y... Z... mentionnent de très bonnes appréciations et signale sa disponibilité pour des mobilité géographique et fonctionnelle, ce qui n'est pas contesté par la société BANQUE PALATINE. La cour retient à l'examen des bulletins de salaire de Monsieur Y... Z... que ce dernier a perçu : -171.272 F (soit 26.068 €) en 2000 (pièce n° 32 salarié) -26.9196 en 2001 idem - 29.475 € en 2002 idem - 27.484 € en 2003 idem - 27.379 € en 2004 idem - 27.519 € en 2005 idem - 32.244 € en 2006 idem - 28.853 € en 2007 idem - 32.036 € en 2008 idem bulletin de salaire de décembre non produit en 2009 (cf pièce n° 32 salarié) - 34.832 € en 2010 (pièce n° 32 salarié) - 32.669 € en 2011 (chiffre non contesté) - 36.489 € en 2012 (pièce n° 60 salarié) - 36.019 € en 2013 (chiffre non contesté) - 36.419 € en 2014 (chiffre non contesté) - 40.586 € en 2016 (pièce n° 48 employeur). La cour retient encore que Monsieur Y... Z... a été promu au niveau H le 1er janvier 2012 dans le cadre de l'accord signé le 26 décembre 2011 sur la deuxième phase de la mise en place de la grille de classification des emplois et aucun élément n'établit que c'est sous la pression de la procédure alors en cours que cette promotion est intervenue. A l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour dispose d'éléments suffisants pour retenir que la société BANQUE PALATINE démontre que les faits matériellement établis par Monsieur Y... Z... sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En effet la cour retient que la comparaison entre la situation de Monsieur Y... Z... et celles des autres salariés de l'entreprise se trouvant une situation comparable fait ressortir que : sur la situation des 32 salariés avant occupé en 2002 l'emploi de Chef de guichet comme Monsieur Y... Z...-Monsieur Y... Z... pouvait être classé au niveau G comme Analyste Entreprise, la grille de positionnement retenant les niveaux F à J pour cette fonction (pièce n° 15 employeur) - Monsieur Y... Z... a eu en 2002 une rémunération de 29.475 € (pièce n°32 salarié) proche de celle des salariés ayant occupé en 2002 l'emploi de Chef de guichet dont la moyenne était alors de 27.730 € étant précisé que la salaire médian était alors de 26.820€ entre le salaire minimum de 23.028 € et le salaire maximum de 39.447 € (pièces 1A et 3 employeur) - Monsieur Y... Z... était en 2002 Chef de guichet au niveau G comme 13 des 32 Chefs de guichet de la société BANQUE PALATINE, 17 ayant un niveau inférieur à G et 2 un niveau supérieur à G (pièce n°!A et 3 employeur) - en 2011, avant son passage au niveau H, Monsieur Y... Z... était toujours au niveau G comme 16 autres Chefs de guichet de 2002 dont 9 étaient aussi au niveau G en 2002 ; parmi les 32 Chefs de guichet de 2002,11 avaient en 2011 un niveau supérieur à G et 5 avaient toujours un niveau inférieur à G, en D, E ou F (pièces n°!A et 3 employeur) - en 2011, avant son passage au niveau H, le salaire de Monsieur Y... Z... était de 32.669 € et il était alors proche de celui des 32 salariés ayant occupé en 2002 l'emploi de Chef de guichet dont la moyenne était en 2011 de 33.628 € étant précisé que la salaire médian était alors de 32.742 € entre le salaire minimum de 27.627 € et le salaire maximum de 45.000 € (pièces 1A et 3 employeur) -en 2013, sur les 32 salariés ayant occupé en 2002 l'emploi de Chef de guichet comme Monsieur Y... Z..., 28 étaient encore présents dans l'entreprise et ils étaient alors 12 a être classés en H comme Monsieur Y... Z..., 11 étant restés classés en G et 5 en dessous de G, en E ou F - en 2013 le salaire de Monsieur Y... Z... était de 36.019 € et il était alors un peu au dessus de celui des 28 salariés ayant occupé en 2002 l'emploi de Chef de guichet comme lui, et qui se trouvaient encore dans l'entreprise et dont la moyenne était en 2013 de 34.749€ étant précisé que la salaire médian était alors de 34.438 6 entre le salaire minimum de 28.477 € et le salaire maximum de 42.099 € (pièces 1A et 3 employeur) - ainsi, la cour retient que Monsieur Y... Z... a eu en 2002, 2011 et 2013, une rémunération proche du salaire médian ou du salaire moyen des salariés ayant eu le même emploi que lui en 2002 et toujours présents dans l'entreprise. sur la situation des salariés occupant l'emploi d'Analyste Entreprise comme Monsieur Y... Z.... - Monsieur Y... Z... pouvait être classé au niveau G comme Analyste Entreprise, la grille de positionnement retenant les niveaux F à J pour cette fonction (pièce n° 15 employeur) - en 2011 le salaire de Monsieur Y... Z... était de 32.669 € et il était alors un peu au dessus de celui de 19 salariés occupant un emploi d'Analyste Entreprise comme lui, et dont la moyenne était en 2011 de 32.207 € étant précisé que la salaire médian était alors de 32.000 € entre le salaire minimum de 29.000 € et le salaire maximum de 34.230 € (pièces 1A et 3 employeur) - en 2013 le salaire de Monsieur Y... Z... était de 36.019 € et il était alors un peu au dessus de celui de 33 salariés occupant l'emploi d'Analyste Entreprise comme lui, et dont la moyenne était en 2013 de 35.389 € étant précisé que le salaire médian était alors de 35.449 € entre le salaire minimum de 32.050 € et le salaire maximum de 44.231 € (pièce 26 employeur) - en 2016 le salaire de Monsieur Y... Z... était de 40.586 € et il était alors au dessus de celui de 47 salariés occupant l'emploi d'Analyste Entreprise comme lui, et dont la moyenne était en 2016 de 36.028 € étant précisé que la salaire médian était alors de 35.700 € entre le salaire minimum de 33.000 € et le salaire maximum de 43.042 € (pièce 48 employeur) - ainsi, la cour retient que Monsieur Y... Z... a eu en 2011, 2013 et 2016 une rémunération proche du salaire médian ou du salaire moyen des salariés Analystes Entreprise comme lui- comparé au salaire des 56 autres Analystes Entreprise de la société BANQUE PALATINE présents en 2016, Monsieur Y... Z... a le 5e salaire le plus élevé du groupe (pièce n° 48 employeur). sur les temps de passage d'un niveau à l'autre pour Monsieur Y... Z... -Monsieur Y... Z... a mis 3 ans pour passer de B à C, la durée moyenne étant de 3,7 ans, 5 ans pour passer de C à D, la durée moyenne étant de 4,9 ans, 2 ans pour passer de D à E, la durée moyenne étant de 3,4 ans, 0,5 an pour passer de E à G (sans passer par F), la durée moyenne étant de 8,6 ans, et 12 ans pour passer de G à H, la durée moyenne étant de 5,2 ans, - si Monsieur Z... a mis 12 ans pour obtenir la classe H alors que la durée moyenne de passage de G à H est de 5,2 ans, il a mis six mois à passer de E à G la où ses collègues mettent près de neuf ans pour l'obtenir. Compte tenu de ce qui précède, la cour retient que les faits matériellement établis par Monsieur Y... Z... pour étayer la situation de discrimination syndicale qu'il allègue, sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Et c'est en vain que Monsieur Y... Z... invoque l'analyse des bilans sociaux de la banque au motif que le bilan social est impropre à permettre des comparaisons objectives et qu'il y a lieu de lui préférer la constitution de panels dès lors que la seule appartenance à une même catégorie professionnelle n'implique pas une identité de situation comme cela ressort de la grille de positionnement de la société BANQUE PALATINE (pièce n° 22 salarié). C'est encore en vain que Monsieur Y... Z... soutient que le panel de la société BANQUE PALATINE est impropre à caractériser l'absence de discrimination syndicale car les choix faits sont sélectifs et injustifiés au motif que la société BANQUE PALATINE a de façon pertinente constitué des panels correspondant à la situation à des dates différentes des salariés occupant les mêmes fonctions que Monsieur Y... Z..., soit comme Chef de guichet en 2002 pour observer leur évolution de carrière et de rémunération, soit comme Analyste Entreprise pour observer leur rémunération en 2011,2013 et 2016 et leur classification. C'est enfin en vain que Monsieur Y... Z... soutient que la société BANQUE PALATINE n'a pas donné suite à sa candidature au poste de contrôleur en 2015 et à ses courriers de relances (pièces n° 66 à 69 salarié), ce qui montre la persistance de la discrimination syndicale ; en effet la cour retient que Monsieur Y... Z... dénature la réalité qui est qu'il a été reçu dans le cadre du recrutement du contrôleur, mais que la société BANQUE PALATINE lui a préféré un jeune diplômé de l'université ayant obtenu en 2015 un master 2 Pro contrôle des risques bancaires et sécurité financière (pièces n° 45-1 à 45-6 employeur). Les demandes relatives à la discrimination doivent par conséquent être rejetées. Par suite, le jugement déféré est infirmé en ce qu'il a «Dit que Monsieur Y... Z... a été victime de discrimination Syndicale ; Ordonné à la SA BANQUE PALATINE de lui attribuer un salaire mensuel moyen d'un montant de 3 045 euros dans le mois suivant la notification de la présente décision et, passé ce délai, sous astreinte de 1 000 euros par jour de retard, le juge départiteur se réservant la liquidation de l'astreinte ; Condamné la SA BANQUE PALATINE à payer à Monsieur Y... Z... les sommes de: - à titre de dommages et intérêts pour préjudice Salarial : 70 000 euros - à titre de dommages et intérêts pour préjudice de retraite : 9 000 euros - à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral : 8 000 euros » et statuant à nouveau de ce chef, la cour déboute Monsieur Y... Z... de toutes ses demandes de dommages et intérêts formées au titre de la discrimination syndicale et au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ».

1) ALORS, sur la discrimination dans l'évolution de carrière D'UNE PART QUE, la stagnation dans l'évolution de carrière d'un représentant du personnel laisse présumer l'existence d'une discrimination syndicale et il appartient alors à l'employeur de démontrer qu'elle est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en s'expliquant notamment, sur la qualité du travail du salarié et sur les fonctions exercées par ce dernier; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que M. Z..., dont les évaluations professionnelles avaient toujours été particulièrement, avait vu sa classification stagner à compter de l'année 2000 et avait été contraint d'attendre 12 ans pour passer du niveau G au niveau H de la Convention collective de la Banque alors que la durée moyenne est de 5,2 ans, ce qui laissait présumer l'existence d'une discrimination ; qu'en affirmant, pour dire que M. Z... n'avait pas été victime d'une discrimination syndicale relativement à l'évolution de sa carrière, qu'il avait mis six mois, en 2000, à passer du niveau E à G là ou ses collègues mettent près de neuf ans pour l'obtenir, la cour d'appel, qui a statué par un motif inopérant, a violé les dispositions des articles L. 1132-1, L.1134-1 et L.2141-5 du code du travail ;

2) ALORS A TOUT LE MOINS QUE, en se bornant, pour dire que M. Z... n'avait pas été victime d'une discrimination syndicale relativement à l'évolution de sa carrière, et après avoir constaté que M. Z..., dont les évaluations professionnelles avaient toujours été particulièrement, avait vu sa classification stagner à compter de l'année 2000 et avait été contraint d'attendre 12 ans pour passer du niveau G au niveau H de la Convention collective de la Banque alors que la durée moyenne est de 5,2 ans, ce qui laissait présumer l'existence d'une discrimination, qu'il avait mis six mois, en 2000, à passer du niveau E à G là ou ses collègues mettent près de neuf ans pour l'obtenir, sans rechercher ni préciser si cette stagnation était justifiée par les compétences professionnelles du salarié, la qualité de son travail, ou encore que ses fonctions ne relevaient pas de la classification sollicitée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des dispositions des articles L. 1132-1, L.1134-1 et L.2141-5 du code du travail ;

3) ALORS AU SURPLUS QUE, en retenant, pour se déterminer comme elle l'a fait, que M. Z... n'avait mis que six mois pour passer du niveau E au niveau G, après avoir pourtant constaté que ce changement rapide de classification opérée en 2000 résultait de l'obtention par ce dernier, du diplôme d'études supérieures de l'institut technique de banque, la cour d'appel, qui a statué par un motif inopérant, a derechef violé les articles L. 1132-1, L.1134-1 et L.2141-5 du code du travail ;

4) ALORS ENFIN QUE, en visant la classification des salariés devenus Chefs de guichet en 2002, pour l'année 2002 et à compter de l'année 2011, cependant que M. Z... revendiquait la classification au niveau H à compter de 2003 et était devenu analyste financier à compter de l'année 2006, la cour d'appel, qui a statué par des motifs inopérants, a violé les articles L. 1132-1, L.1134-1 et L.2141-5 du code du travail ;

5) ALORS, sur la discrimination salariale, D'AUTRE PART QUE, la catégorie professionnelle constitue un critère pertinent de comparaison permettant d'établir l'existence d'une discrimination salariale et il appartient ensuite à l'employeur de démontrer que la différence de traitement ainsi constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en retenant, pour écarter les éléments avancés par M. Z... et dont il ressortait sans conteste l'existence d'une discrimination salariale, que la seule appartenance à une même catégorie professionnelle n'implique pas une identité de situation, la cour d'appel a violé les articles L.1132-1 et L.2145-1 du code du travail ;

6) ALORS EN TOUT ETAT DE CAUSE QUE M. Z... avait démontré d'une part, que le tableau de comparaison des chefs de guichet produit par l'employeur était inopérant dès lors qu'il incluait 17 salariés disposant d'un niveau de classification inférieur au sien et d'autre part, qu'une fois ces salariés extraits du tableau, il était acquis que M. Z... avait, dès 2002, une rémunération inférieure à celle des salariés ayant exercés les fonctions de chef guichet depuis cette date et disposant d'une même classification ; qu'en se bornant à entériner le panel de comparaison produit par l'employeur, sans rechercher, ainsi cependant qu'elle y était invitée, si ce panel était effectivement composé de salariés placés dans une situation similaire, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des dispositions des articles L. 1132-1, L.1134-1 et L.2141-5 du code du travail ;

7) ALORS ENCORE QUE, en retenant, pour dire que la discrimination salariale n'était pas établie, et après avoir constaté que M. Z..., qui était chef de guichet en 2002 puis était devenu analyste financier en 2006, qu'en 2011 et 2013, M. Z... bénéficiait d'une rémunération un peu supérieure à celle des salariés ayant exercé les fonctions de chef de guichet depuis de 2002, la cour d'appel, qui a statué par un motif inopérant, a violé les articles L.1132-1, L.1134-1 et L.2141-5 du code du travail ;

8) ALORS SURTOUT QUE, en statuant comme elle l'a fait, après avoir pourtant constaté qu'en 2011, le salaire de M. Z... était inférieur à la moyenne de la rémunération perçue par les 32 salariés avec lesquels la Société BANQUE PALATINE le comparait, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L.1132-1, L.1134-1 et L.2141-5 du code du travail ;

9) ALORS EN OUTRE QUE, en retenant, pour dire que M. Z... n'était pas fondé à se prévaloir d'une discrimination salariale de 2000 à 2012, qu'en 2011, sa rémunération était un peu au-dessus de celle des salariés exerçant comme lui les fonctions d'analyste financier, sans rechercher, ni préciser, ainsi cependant qu'elle y était invitée, si les analystes financiers auxquels il était comparé, disposaient d'une ancienneté similaire à la sienne et ce faisant, étaient placés dans une situation comparable, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des dispositions des articles L. 1132-1, L.1134-1 et L.2141-5 du code du travail ;

10) ALORS EN TOUTE HYPOTHESE QUE, en se bornant, pour dire que M. Z... n'avait pas été victime d'une discrimination salariale, à se référer à la rémunération perçue par les chefs de guichet et les analystes financiers à compter de l'année 2011, cependant que M. Z... se prévalait d'une différence de rémunération à compter de l'année 2000 jusqu'au 1er janvier 2012, la cour d'appel a derechef privé sa décision de base légale au regard des dispositions des articles L. 1132-1, L.1134-1 et L.2141-5 du code du travail.

SECOND MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt d'AVOIR infirmé le jugement en ce qu'il a octroyé à la Fédération CGT des Syndicats du Personnel de la Banque et de l'Assurance la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de l'atteinte portée à l'intérêt collectif de la profession.

AUX MOTIFS QUE : « Les moyens relatifs à la discrimination syndicale ayant été rejetés, le jugement déféré est infirmé en ce qu'il a octroyé à la Fédération CGT des Syndicats du Personnel de la Banque et de l'Assurance la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts et statuant à nouveau de ce chef, la cour déboute la Fédération CGT des Syndicats du Personnel de la Banque et de l'Assurance de toutes ses demandes formées à titre de dommages et intérêts et au titre de l'article 700 du code de procédure civile ».

ALORS QUE, par application des dispositions de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation à intervenir du chef du premier moyen emportera, par voie de conséquence, la cassation de l'arrêt en ce qu'il a infirmé le jugement octroyant à la Fédération CGT des Syndicats du Personnel de la Banque et de l'Assurance la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de l'atteinte portée à l'intérêt collectif de la profession.