Cour de Cassation · soc — 16 mai 2018

SOC.

MY1



COUR DE CASSATION
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Audience publique du 16 mai 2018




Rejet non spécialement motivé


Mme FARTHOUAT-DANON , conseiller doyen
faisant fonction de président



Décision n° 10664 F

Pourvoi n° D 16-19.663







R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par la société Aldi Marché Bois-Grenier, société à responsabilité limitée, dont le siège est [...] ,

contre l'arrêt rendu le 29 avril 2016 par la cour d'appel de Douai (chambre sociale), dans le litige l'opposant :

1°/ à M. Maxime X..., domicilié [...] ,

2°/ à Pôle emploi, dont le siège est [...] ,

défendeurs à la cassation ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 4 avril 2018, où étaient présents : Mme H..., conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Y..., conseiller référendaire rapporteur, M. Pion, conseiller, Mme Z..., avocat général, Mme Jouanneau, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de la société Aldi Marché Bois-Grenier, de la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat de M. X... ;

Sur le rapport de Mme Y..., conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Aldi Marché Bois-Grenier aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Aldi Marché Bois-Grenier à payer à M. X... la somme de 3 000 euros ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du seize mai deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES à la présente décision

Moyens produits par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour la société Aldi Marché Bois-Grenier.

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR constaté que la prise d'acte par M. X... en date du 16 avril 2010 emportant rupture immédiate du contrat de travail, le licenciement prononcé par la société Aldi marché le 17 mai 2010 était non avenu, dit que la prise d'acte de la rupture du contrat du contrat de travail par M. X... devait s'analyser comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamné la société Aldi marché à payer à M. X... les sommes suivantes : indemnité de congés payés : 9 500 euros au titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 3 106,92 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 310,69 euros au titre de congés payés afférents, outre les intérêts au taux légal, dont la capitalisation a été ordonnée, ordonné le remboursement par la société Aldi marché à Pôle emploi des indemnités chômage versées à M. X... dans la limite de 6 mois ;

AUX PROPRES MOTIFS QUE De la rupture du contrat de travail La prise d'acte de la rupture produit les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse quand les griefs invoqués par le salarié à l'appui de celle-ci sont fondés, en revanche ladite prise d'acte doit produire les effets d'une démission quand aucun manquement grave à ses obligations ne peut être imputé à l'employeur. Il appartient à ce titre au salarié de rapporter la preuve de manquements suffisamment graves de l'employeur à ses obligations pour empêcher la poursuite des relations de travail. En l'espèce, il convient tout d'abord de constater que la société ALDI MARCHE BOIS GRENIER ne conteste plus la réalité de la prise d'acte, et la rupture immédiate du contrat de travail, de sorte que son licenciement est privé de tout effet. Elle demande à la Cour de réformer le jugement entrepris au motif que la lettre de prise d'acte fixe les limites du litige, et que dans le cas présent il n'est pas fait état dans la lettre des griefs développés par le salarié, relatifs notamment aux éléments mis en lumière par la procédure diligentée par le CHSCT et l'enquête de l'inspection du travail. Tout en reprochant au conseil de prud'hommes de s'être fondé sur lesdits éléments pour faire droit à la demande de prise d'acte, l'employeur soutient que les reproches formulés concernent des faits qui, en ce qu'ils sont anciens, ne peuvent pas justifier la rupture du contrat de travail à ses torts, dès lors qu'ils n'ont pas empêché la poursuite des relations contractuelles. Toutefois, outre le fait que l'employeur ne se réfère qu'à la deuxième page de la lettre de prise d'acte, et que le premier feuillet vise les griefs développés par le salarié, une telle lettre, à la différence de celle formalisant un licenciement, ne fixe pas les limites du litige. En effet le salarié peut se prévaloir de fait antérieurs voire concomitants à l'envoi de sa lettre de prise d'acte dès lors qu'ils ont participé à sa décision de rompre le contrat de travail en en imputant à l'employeur les torts. Par ailleurs si des faits anciens peuvent ne pas fonder une prise d'acte en qu'ils n'ont pas fait obstacle au maintien des relations contractuelles, encore faut-il que le salarié n'ait pas eu de cesse d'alerter l'employeur sur la situation, pour finir par tirer les conséquences de l'inertie de ce dernier, ou de l'absence de régularisation. Or en l'espèce la question d'une dégradation des conditions de travail de M. X... et son incidence sur son état de santé a été évoquée non seulement au mois de mars 2009 mais aussi postérieurement, l'employeur ne pouvant tirer argument de l'ancienneté de ce fait, dès lors qu'il a perduré dans le temps notamment au niveau des problèmes de santé du salarié, et que l'enquête sollicitée par le CHSCT n'a pas été mise en oeuvre par la société au motif que le contrat de travail était suspendu, étant de surcroît observé qu'après le retour de M. X... dans l'entreprise, aucune diligence n'a été immédiatement effectuée. Il convient également de noter que les services de l'inspection du travail ont eu beaucoup de mal à obtenir communication de la part de l'employeur des relevés horaires réclamés dès le mois de juin 2009, et pour lesquels ils n'ont eu de cesse de relancer la société. Il résulte de ces éléments que le salarié a bien évoqué tant dans la lettre de prise d'acte que dans des courriers postérieurs les agissements pris en compte par le conseil de prud'hommes pour faire droit à leur demande, et que si le salarié a attendu pour tirer des conséquences au niveau la poursuite des relations de travail des manquements allégués de l'employeur à ses obligations, ce n'est qu'en raison de sa volonté de voir mener des mesures d'enquête, et des possibilités de trouver des solutions découlant de l'organisation de telles diligences. En ce qui concerne la matérialité des difficultés, il y a lieu de constater que la réalité d'une désorganisation du travail au sein du magasin de Wattrelos 1 n'est pas l'objet d'une véritable contestation de la part de la société, qui, dans le cadre de sa saisine du Juge des référés du Tribunal de Grande Instance de Lille, et de la Cour d'Appel de Douai tendant à remettre en cause le pouvoir du CHSCT de voir ordonner une mesure d'expertise, n'a pas nié l'existence de problèmes dans ledit magasin, mais a notamment contesté que la situation au sein de cette structure était révélatrice de problématiques similaires dans d'autres lieux de vente, et justifiait une extension de l'expertise à de nombreuses structures de vente. Cette dernière contestation est révélatrice des enjeux ayant entouré la situation du magasin de Wattrelos, caractérisés par les craintes d'instrumentalisation qui transparaissent de courriers de l'employeur, comme par les informations diffusées dans la presse sur la situation de salariés étant en lien avec de tels enjeux. Cependant dans la présente instance seule la situation du salarié et le respect par l'employeur de ses obligations doivent être l'objet du débat. Or force est de constater que l'employeur, tenu d'une obligation de résultat en matière de protection notamment de la santé physique et mentale de ses salariés, a exposé le salarié à des conditions de travail, et des méthodes de management d'un supérieur hiérarchique, ayant à tout le moins participé aux problèmes de santé du salarié. Il résulte en effet des constations du CHSCT, et du service de l'inspection du travail, que faute pour l'employeur d'avoir pallié l'absence d'un salarié, les autres employés du magasin ont été soumis à des horaires de travail très excessifs. Par ailleurs lesdits employés ont dû en outre faire face à de multiples reproches agrémentés parfois d'insultes comme en attestent les trois salariés concernés. Certes ces témoins ont un intérêt direct à la reconnaissance de la réalité des brimades et insultes, pour autant d'une part les événements se sont déroulés dans une forme de huis clos, et d'autre part les allégations de ces salariés notamment quant à leur durée de travail mais aussi quant à des modifications incessantes de leurs emplois du temps sont corroborés par des éléments objectifs et par les déclarations d'autres employés. En outre deux des trois salariés ont été finalement déclarés inapte à leur poste de travail mais apte dans un environnement différent, M. X... reconnu apte ayant été l'objet d'arrêt de travail au titre d'un accident de travail, étant précisé que la seule reconnaissance de son inaptitude ne constitue pas la preuve du respect antérieurement par l'employeur de son obligation de protection de la santé physique et mentale du salarié. Il convient enfin de constater d'une part que l'employeur, bien qu'alerté des difficultés rencontrées par le salarié, et destinataire de ses arrêts de travail, a tardé à procéder à des mesures d'investigation, étant rappelé qu'il est tenu d'une obligation de prévention en la matière, et observé que la société SECAFI, en charge d'une expertise à la demande du CHSCT, a conclu notamment à la mise en oeuvre d'une démarche de prévention. Après avoir noté que deux salariés attestent avoir été approchés par la société pour établir des témoignages défavorables au salarié, il y a lieu au regard de l'ensemble de ces éléments de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit que la prise d'acte doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, dès lors que les manquements de l'employeur et son inertie rendent impossible le maintien de la relation de travail sans faire courir pour le salarié des risques au niveau de son état de santé. Le jugement entrepris sera également confirmé quant au montant des dommages et intérêts alloués au salarié au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, dans la mesure où, au regard de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, de l'effectif de cette dernière, de la qualification de M. X... et de sa capacité à retrouver un emploi, des circonstances de la rupture, le conseil de prud'hommes a fait une juste appréciation de son préjudice. S'agissant de l'indemnité de préavis et les congés payés afférents, le jugement doit également être confirmé en ce que le conseil de prud'hommes a fait une juste appréciation des sommes dues au regard des textes applicables. En ce qui concerne l'indemnisation du préjudice moral, il convient de constater que le salarié établit l'existence d'un dommage distinct de celui consécutif à la rupture du contrat de travail, dans la mesure où il a, au-delà de la dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé, dû faire face à l'inertie de son employeur et même à son opposition à la réalisation de mesures d'investigation de nature à permettre de trouver des solutions à ses problèmes, alors même que s'agissant de l'initiative du CHSCT cette opposition était motivée par des éléments étrangers à la situation du magasin l'employant, comme se rapportant à l'extension de l'enquête à d'autres points de vente. Le conseil de prud'hommes ayant fait une juste appréciation de son préjudice, il y a lieu de confirmer sa décision sur ce point.

ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES DES PREMIERS JUGES QUE Sur la rupture du contrat de travail Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison des faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués sont justifiés, soit, dans le cas contraire, d'une démission. En l'espèce, Monsieur X... a exprimé sans équivoque par un écrit du 16 avril 2010 qu'il prenait acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur en raison des faits suivants : "Je me vois contraint de faire une rupture de mon contrat à vos torts. En effet et je vous ai alerté concernant les divers problèmes rencontrés au début de l'année 2009 par le non-respect de mon contrat de travail, le non remplacement du responsable du magasin qui a généré un grand nombre d'heures de travail sans possibilité de voir venir une quelconque aide, de se voir ordonner d'effectuer des tâches déjà réalisées, d'être dans l'obligation de faire des passations de clés pendant le repos, de subir des modifications d'horaires sans aucun respect de prévenance. Tous ces faits ayant engendrés des arrêts maladie. Malgré la réaction rapide du CHSCT à ma demande en déclenchant une réunion extraordinaire pour enquêter sur mes conditions de travail, vous avez refusé catégoriquement pour ensuite faire cette enquête plus de 9 mois plus tard. Les responsables présents ont reconnu qu'effectivement une aide aurait dû avoir lieu dans ce magasin pendant l'absence du responsable, que mes horaires ont été modifiés sans mon consentement et qu'une formation d'employé principal serait programmée rapidement. Or, depuis que j'ai repris mon travail, j'ai été le seul du magasin à devoir me rendre dans divers magasins autres que le mien. Depuis que je suis revenu je constate qu'aucun formation ne sera planifiée, que mon responsable me contacte pendant un jour de repos pour me reprocher d'avoir pointé une heure alors que celle-ci était pour nettoyer le magasin ou de ne pas avoir nettoyé les locaux sociaux alors que cela avait été fait, que des semaines de travail pouvaient comme auparavant atteindre 45 heures. Depuis le 10 avril 2010, mon responsable de magasin est parti en congés et depuis le 15 mars 2010 l'assistant magasin ne fait plus partie de ledit ; je me retrouve une nouvelle fois dans l'obligation d'effectuer un travail de cadre alors même que je n'ai pas reçu la formation d'employé principal et qu'aucun employé n'est prévu pour les semaines à venir" En premier lieu, Monsieur X... fait grief à son employeur des conditions de travail anormales qui se sont déroulées au magasin de Wattrelos au début de l'année 2009, des demandes d'enquêtes abouties tardivement concernant le CHSCT, et du constat des dysfonctionnements. Dans un second temps, il fait état de dysfonctionnements similaires au défaut de management de la SARL ALDI MARCHE BOIS GRENIER survenus entre août 2009 et début avril 2010 pour estimer que la réitération des manquements empêchant la poursuite de son contrat de travail. Début 2009, le responsable du magasin Monsieur A... a été placé en arrêt maladie le 1er février 2009. Trois salariés, Messieurs B... et X... (employés commerciaux) et Monsieur C... (assistant magasin) se sont retrouvés seuls pour gérer le magasin. L'alerte sur les conditions de travail anormales a été donnée par les trois salariés dès la fin mars/début avril 2009 auprès du CHSCT et du gérant de la société D... . Ainsi Monsieur X... a écrit- deux courriers des 27 et 30 mars 2009 en ces termes" Voilà quasiment deux mois que le chef étant parti, nous faisons des heures à outrance + ou - 50 heures par semaine, on se dente au magasin, on se partage les clefs comme on peut, l'un vient à midi au lieu de 14h et vice versa _notre responsable de secteur module régulière nos horaires et nous oblige à respecter une VHP pour justifier l'interdiction de prendre une personne supplémentaire" Monsieur B... écrivait quant à lui aux mêmes instances : "L'équipe est composée de trois personnes, nous effectuons des semaines surchargées et dépassant la limite légale, de journées pouvant atteindre 15 heures lors d'un inventaire et des semaines pouvant dépasser 50 heures. Notre responsable magasin A... Sullivan étant on are maladie depuis le 1er février 2009 nous avons la charge du magasin et nous travaillons sans relâche... après plusieurs semaines extrêmement fatigantes, j'ai été contraint de prendre un arrêt maladie pour des vertiges positionnas. Le responsable de secteur Monsieur E... a dit à Monsieur C... que j'étais facilement fatigué et que j'étais un profiteur...ces propos m'ont affecté..." Et Monsieur C... : "Alors que tout se passait bien malgré les horaires et cadences de travail de l'équipe (40 à 50h/ semaine) dû à l'arrêt de travail de A..., les conditions de travail ont basculé clans l'horreur depuis le passage de D... le 11 mars 2009." Il n'est pas contestable que du 1er février 2009 au 11 mars 2009, Monsieur X... a eu à faire face avec ses deux seuls autres collègues, dont Monsieur B... à temps partiel, à la gestion et à la tenue du magasin en raison de l'absence du responsable et que de facto, il a subi une charge importante de travail supplémentaire. S'agissant de la surcharge importante de travail évaluée par les salariés comme pouvant aller jusqu'à 50 heures par semaine, le Contrôleur du Travail, alerté dès avril 2009, a écrit le 1er juillet 2009 à la SARL ALDI MARCHE BOIS GRENIER "être toujours dans l'attente des relevés horaires réclamés par courrier du 15 juin 2009". Dans ce courrier, le Contrôleur du Travail a conclu : "les éléments recueillis pour l'instant ne mettent pas en évidence une situation de harcèlement moral ", sachant qu'il reste en attente des justificatifs horaires et qu'il a été précisé "S'il s'avérait qu'effectivement ils étaient amenés à effectuer de tels horaires jusqu'à 50 -55 heures de travail par semaine, il est facilement compréhensible qu'ils aient ressenti une dégradation de leurs conditions de travail et qu'ils n'aient pu assumer à eux trois la tenue correcte du magasin." Au 30 juin 2009, le Contrôleur du Travail informait Monsieur X... être toujours en attente des documents réclamés à la SARL ALDI MARCHE BOIS GRENIER sur les dépassements d'horaire et les temps de repos non respectés. Cette surcharge de travail a généré des difficultés dans la tenue du magasin en termes d'approvisionnement et de propreté, ce dont la SARL ALDI MARCHE BOIS GRENIER a pris conscience rapidement puisque le gérant D... est venu visiter le magasin dès le 11 mars 2009. Au-delà de cette surcharge de travail, Monsieur X... a pointé le comportement méprisant voire injurieux de ses supérieurs hiérarchiques. Monsieur X... écrivait les 27 et 30 mars 2009 : "le 11 mars 2009 quand D... est tenu au magasin, il m'a interpellé sur les mancos magasins, k remplacement d'une ampoule dans le frigo, pour passer le frigo avant le surgelé... j'ai répondu que je n'avais pas le temps , que nous étions que deux, qu'il y aurait moins de problèmes si nous étions trois ...il a dit pour toute réponse - ce n'est pas la politique D'ALDI , Organisez-vous autrement - Comment ? –Ben faites les actualités ALDI après 19 heures, vous prenez une ampoule de chez vous pour la changer puis de dire - Je ne veux pas que mon personnel soit fatigué, je veux une équipe motivée- J'ai répondu que vu la charge de travail qu'on nous donne, difficile de péter le feu et d'être motivé
" Puis Monsieur X... ajoute : " le 17 mars 2009,1e responsable de secteur est passé pour me dire que j'étais muté à TOURCOING, je demande si c'est une punition... le lendemain vers 9 heures 30 le responsable de secteur m'appelle pour me dire qu'il a changé d'avis mais ajoute : j'espère que vous n'allez pas le regretter." Monsieur X... poursuit avec l'incident du 25 mars 2009: "le responsable arrive vers 13h55 pour son petit tour de magasin et me trouve à la réserve pour me dire : c'est honteux, la magasin, vous êtes un zéro, un mauvais., rien n'a changé depuis le passage de D... , il y aura des sanctions.... depuis je suis en arrêt de travail pour des lombalgie liées au travail "Monsieur X... poursuit encore en déclarant : "le responsable de secteur nous donne des ordres sur k cahier de liaison comme nettoyer le magasin à la serpillière, de nettoyer les boites de conserve, les coeurs d'artichaut en bocal, les haricots verts en bocal.. les brimades sont à chacune de ses visites, il insulte le personnel, Il nous menace d'être muté afin de pouvoir nous virer comme il aime à le répéter régulièrement, les conditions de travail déjà anormales sont devenues exécrables. Vous comprenez pourquoi ces conditions de travail sont inadmissibles. Tout cela détériore ma santé" Ces dénonciations de Monsieur X... sur le management déviant de D... et de Monsieur E... sont corroborées par Messieurs B... et C.... Monsieur B... a écrit : " la situation s'est dégradée à partir du 11 mars 2009, D... a affligé plusieurs réflexions sur la tenue du magasin à Monsieur X... alors qu'il demandait soutien et assistance. depuis la visite du 11 mars 2009, le management de Monsieur E... n'est plus supportable... il a voulu muter Monsieur X... à TOURCOING alors que tout le monde sait que c'est un magasin difficile
le jour de l'inventaire de la remise en état du magasin le 26 mars 2009, Monsieur E... a fait venir une escorte de 6 personnes en disant devant tout le monde qu'il fallait retaper le magasin qui est honteux, insalubre, tenu par des incapables." De son côté, Monsieur C... a écrit : "le magasin est devenue horrible, insalubre, honteux aux dires de Monsieur E...... les critiques ont fusées envers l'équipe, Monsieur B... a été traité de branleur et de véritable plaie pour l'équipe, Monsieur X... d'incompétent et moi d'incapable....qu'un motif de licenciement sera trouvé d'une façon ou d'une autre... qu'il y aura des sanctions...vous devriez avoir honte de vous .... Suite à ces dernières remontrances, Monsieur X... déjà fortement éprouvé craque nerveusement...je suis témoin de la dégradation de l'état de santé de Monsieur X...... je ne peux plus accepter ces mauvaises conditions de travail en magasin qui sont anormales..." Ainsi les reproches en des termes désobligeants, méprisants et injurieux sont confirmés par les deux autres salariés. Il s'agit d'agissements constitutifs de violences morales et psychologiques qu'aggrave une surcharge de travail. Entendu par le Contrôleur du Travail, Monsieur E... a, a minima, reconnu une "reprise en main' du magasin qui avait dépéri depuis l'absence de Monsieur A... tant au niveau de l'hygiène que de sa tenue. Il a réfuté les insultes et brimades ainsi que les menaces de sanctions et a reporté la responsabilité de la mauvaise gestion du magasin sur Monsieur C.... Mais la SARL ALDI MARCHE BOIS GRENIER n'a jamais entendu elle-même la version de Monsieur E.... Du rapport d'expertise judiciaire SECAFI, il ressort que la Direction a reconnu une erreur d'appréciation du responsable de secteur qui a pensé que le magasin pouvait fonctionner avec l'équipe en place en l'absence pour maladie du responsable, que le constat du dysfonctionnement a été fait et que des actions correctives ont été mises en place par des renforts extérieurs d'autres magasins. Il est également indiqué que pour la Direction, les plaintes pour harcèlement et les arrêts maladies sont directement liés au vol du numéraire et non à un réel problème de management, estimant qu'il existe une stratégie visant à créer artificiellement un problème de harcèlement, cc pourquoi elle s'est opposée à l'enquête puis à l'expertise judiciaire. Aucun complot ou aucune stratégie de complot entre les trois salariés ne transparaît d'aucun élément du dossier. Les dénonciations croisées, unanimes et constantes des trois salariés du magasin de Wattrelos établissent des pratiques managériales génératrices d'humiliation et d'injonctions punitives qui ont eu pour effet de dégrader les conditions matérielles et psychologiques de travail. Pour Monsieur X..., les certificats médicaux ont pointé des douleurs dans l'épaule gauche ainsi que des lombalgies sans mettre en évidence de syndrome anxio-dépressif. Pour autant, le lien entre les conditions de travail dégradées et les arrêts maladie de Monsieur X... est effectué du point de vue factuel par ses deux collègues. Tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, il appartient à l'employeur de prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral et de les faire cesser. La demande d'enquête a été effectuée par le CHSCT le 15 avril 2009. Lors de la réunion extraordinaire du CHSCT du 29 avril 2009, il a été indiqué que les difficultés pourraient être dues à l'absence du responsable du magasin et aux responsabilités trop importantes pour les trois salariés en magasin qui a pu, selon le médecin présent, avoir pour effet un épuisement psychologique. Au-delà des certificats médicaux, le médecin présent a dès lors aussi posé un lien. Le 13 mai 2009, les trois salariés ont donné leur accord pour être auditionnés pendant leur arrêt maladie n'ayant aucune restriction médicale d'heures de sortie. Les auditions étaient prévues le 2 juin 2009. Mais par courrier du 18 mai 2009, la SARL ALDI MARCHE BOIS GRENIER a informé qu'elle n'organiserait l'enquête qu'à la reprise effective du travail des salariés. Une relance de demande d'enquête devait être faite par le CHSCT le 22 juillet 2009 auprès de D... . Le 24 juillet 2009, le Contrôleur du Travail informait Monsieur X... des dispositions légales de L 2313- 2 du Code du Travail qui autorise un délégué du personnel à saisir l'employeur par l'intermédiaire d'un salarié si une atteinte à la sauté physique et mentale existe qui ne serait pas justifiée, l'employeur étant alors contraint sans délai de procéder à une enquête avec le délégué. Si Monsieur X... n'y a pas donnée suite, étant en arrêt maladie, Monsieur B... a saisi la délégation du personnel. Par courrier du 25 août 2009, la SARL ALDI MARCHE BOIS GRENIER a fait fi des dispositions de l'article L 2313- 2 du Code du Travail. Elle s'est contentée de répondre qu'une enquête était déjà en cours à sa demande sous l'égide du CHSCT, qu'elle avait déjà été expliqué qu'elle considérait les plaintes comme une instrumentalisation du harcèlement, que les salariés dont Monsieur B... avaient demandé à négocier leur départ à l'amiable pour conclure qu'elle ne souhaitait céder à aucun chantage et que le CHSCT allait poursuivre son enquête. Monsieur Éric F... a dû rappeler par courrier du 24 septembre 2009 à la SARL ALDI MARCHE BOIS GRENIER que seuls les salariés étaient à l'initiative de la demande d'enquête et que sa paralysie était due à son refus d'auditionner les salariés pendant leurs arrêts maladie, réitérant le cadre légal de sa demande d'enquête. De retour de son arrêt maladie depuis le 28 août 2009, Monsieur X... a écrit à M. X... le 24 septembre 2009 : "je prends connaissance du courrier du courrier du 25 août 2009, je suis interloqué d'être cité dans ce courrier concernant une soi-disant négociation transactionnelle qui n'a jamais eu lieu. Vous conviendrez que si vous eider pris la peine de me rencontrer, cela vous aurez évité des propos fallacieux à mon sujet" Le 23 octobre 2009,1e CHSCT interpellait encore la SARL ALDI MARCHE BOIS GRENIER sur la demande d'enquête sollicitée par Monsieur X... en ces termes :" Monsieur X... qui a repris son poste depuis un mois attend toujours que l'enquête conformément aux modalités décidée en réunion soit effectuée." Alors que la SARL ALDI MARCHE BOIS GRENIER disait attendre la reprise du travail des salariés pour les auditionner, force est de constater qu'en novembre 2009, le statu quo persiste. Le CHSCT interpellait encore Monsieur D... par courrier du 20 novembre 2009 en ces termes "la réalité est que vous refusez de faire l'enquête sur les conditions de travail de Monsieur X... selon les modalités définies depuis la réunion du 29 avril 2009... Monsieur X... nous a confirmé avoir été convoqué pendant une journée de repos. Il est navrant de constater que le seul fait sérieux retenu soit le fait que Monsieur X... aurait un deuxième jour de repos sur le planning et omettre les faits précipités." Alors enfin, après avoir refusé de mettre en oeuvre son obligation de sécurité et de résultat de la santé physique et mentale des salariés dans l'entreprise pendant une durée de 9 mois, une enquête qui a duré deux heures a enfin eu lieu le 18 décembre 2009 sur les conditions de travail de Monsieur X.... Il ressort du compte-rendu de l'enquête que : "On peut constater que /es horaires de travail étaient en moyenne de 46H50 par semaine, que les horaires étaient mode régulièrement du jour au lendemain par téléphone car le responsable de secteur ne pouvait répondre à la demande des salariés de fournir du personnel. Monsieur X... indique que malgré la fatigue et l'épuisement, les salariés en ont pris plein la tronche....insultes, menaces de mutation...les tâches supplémentaires demandées tels nettoyer le magasin à la serpillière, le nettoyage des boites de conserve, le déplacement pendant les repos..." Monsieur X... a réitéré ce 18 décembre 2009 tous les faits dénoncés sans que Monsieur E..., présent, ait émis de contestation. Monsieur X... a également spécifié n'avoir jamais reçu la formation d'Employé Principal. L'enquête, hors la présence de D... , s'est résumée à cet entretien de deux heures ce 18 décembre 2009. Puis de nouvelles absences pour maladie ont lieu en décembre 2009 et janvie 2010, le magasin étant alors dirigé par Monsieur G.... A son retour d'arrêt maladie, Monsieur X... a de nouveau dénoncé auprès des délégués du personnel un management organisationnel défaillant sur les mutations en dépannage d'autres magasins ainsi qu'il en fait état dans la lettre de rupture du 16 avril 2010. C'est ainsi que lors d'une réunion des délégués du personnel de mars 2010, la Direction a été interrogée sur le cas concernant Monsieur X... du magasin Wattrelos 1 qui doit dépanner le magasin Tourcoing 4 pendant deux semaines alors qu'il n'a reçu aucune demande préalable de son responsable magasin... ce même salarié, en dépannage à Tourcoing 4, est contacté par un autre responsable de secteur que celui du salarié pour se voir imposer un autre dépannage au magasin de Marquette tout en précisant au salarié de ne pas se présenter à Tourcoing ... ce même responsable de secteur peut-il gérer les horaires des salariés d'un secteur autre que le sien, ce même responsable de secteur qui prend ce salarié pour une marionnette connaît-il les problèmes rencontrés par ce salarié en 2009 au magasin de Wattrelos 1 ? La SARL ALDI MARCHE BOIS GRENIER prétend pourtant dans ses écritures qu'au retour de l'arrêt maladie de Monsieur X..., tout était remis dans l'ordre et tout fonctionnait correctement. Elle n'explique pas alors les raisons pour lesquelles à la suite de réunion extraordinaire du CHSCT du 9 novembre 2009 ayant décidé à l'unanimité la mise en oeuvre d'une mesure d'expertise visant les conditions générales de travail au sein des magasins ALDI MARCHE BOIS GRENIER, elle s'est y refusée avant d'y être contrainte par une ordonnance de référé du 5 octobre 2010 confirmée et étendue par la Cour d'Appel de Douai dans un arrêt du 30 septembre 2011. Puis en avril 2010, Monsieur X... a renouvelé auprès des délégués du personnel d'autres difficultés que ces derniers ont relayé auprès de la Direction de ALDI en l'interrogeant : Comment se fait-il que le responsable du magasin de Wattrelos 1 se permette de téléphoner à son employé pour lui faire des reproches infondés le jour de son repos et reproche à ce même salarié d'avoir pointé une heure qui selon lui affectera la rentabilité alors qu'il sait que cette heure a été effectuée pour rendre le magasin convenable ? Les deux salariés de Wattrelos 1 ont nettoyé les locaux sociaux pendant l'absence du responsable du magasin, comment ce même responsable peut-il leur reprocher de ne pas avoir nettoyé les locaux sociaux ? Qu'allez-vous faire concernant le problème récurrent de management au sein du magasin de Wattrelos 1 ? Ces difficultés pointées par les délégués du personnel, reprises par Monsieur X... dans sa lettre de rupture au titre des griefs, n'ont fait l'objet d'aucune remarque ou réaction quelconque de la SARL ALDI MARCHE BOIS GRENIER. Lorsque après les difficultés importantes rencontrées en 2009 et après les difficultés susvisées qui se reposent à son dernier retour d'arrêt maladie se heurtant è la politique de non réponse voire de refus de la Direction de ALDI, Monsieur X... constate que le magasin se retrouve à nouveau sans assistant magasin depuis le 15 mars 2010, que le responsable du magasin part en congé et que rien n'est prévu dans les semaines à venir pour l'organisation du magasin, ses craintes de revivre les graves difficultés de 2009 apparaissent légitimes. Et les griefs posés réels et sérieux légitiment dans ces conditions la prise d'acte par Monsieur X... de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur. En conséquence, la prise d'acte de la rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. A titre de sanction du défaut de cause réelle et sérieuse du licenciement, l'article L 1235-3 du code du travail prévoit, si le salarié ne demande pas la réintégration dans l'entreprise, une indemnité à la charge de l'employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L1234- 9. En l'espèce, Monsieur X... n'a versé aux débats aucune pièce justificative de sa situation personnelle et financière postérieure à son licenciement. Il convient dès lors de lui allouer une somme de 9.500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse. Monsieur. X... peut également prétendre à percevoir l'indemnité compensatrice de préavis de 3.106,92 euros, outre 310,69 euros de congés payés afférents. Enfin, il lui sera alloué une indemnité supplémentaire de 6.000 euros en réparation de son préjudice moral.

1°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent méconnaître l'objet du litige tel que déterminé par les prétentions respectives des parties exprimées dans leurs conclusions ; qu'en l'espèce, la société Aldi marché Bois Grenier soutenait explicitement dans ses conclusions d'appel oralement reprises à l'audience que les problématiques datant du début de l'année 2009 avaient été réglées depuis lors (cf. conclusions d'appel de l'employeur p.5), et rapportait la preuve qu'un responsable de magasin était présent de septembre 2009 à avril 2010 (cf. conclusions d'appel de l'employeur p.6) ; qu'en affirmant néanmoins que l'employeur ne contestait pas la réalité d'une désorganisation du travail au sein du magasin de Wattrelos 1 (cf. arrêt attaqué p.5), la cour a méconnu l'objet du litige, en violation des articles 4 et 5 du code de procédure civile ;

2°) ALORS QUE la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par un salarié n'est justifiée qu'en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail ; que la prise d'acte ne peut ainsi être justifiée par des manquements anciens qui n'ont pas empêché la poursuite du contrat de travail ; que la seule crainte de la réitération d'une situation ancienne, qui n'a pas empêché à l'époque la poursuite du contrat de travail, ne peut justifier une prise d'acte ; qu'en l'espèce, pour motiver sa prise d'acte intervenue en avril 2010, M. X... a invoqué des difficultés rencontrées au début de l'année 2009, qui ont depuis lors été résolues, n'évoquant que sa crainte qu'une situation similaire survienne un an plus tard, pour justifier la rupture immédiate et soudaine de son contrat plus d'un an après les faits ; que dans ses écritures d'appel, le salarié n'évoquait du reste que des faits survenus en mars 2009, avant son arrêt de travail, et ne produisait que des éléments afférents à cette période, hormis deux articles de presse et les décisions de justice relatives à l'opposition de la société Aldi marché Bois Grenier de voir étendre une mesure d'expertise à l'ensemble de ses magasins ; qu'en jugeant néanmoins que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par M. X... devait produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, au motif inopérant de la crainte que pouvait avoir le salarié de la reprise des faits survenus plus d'un an avant ladite prise d'acte, la cour a violé les articles L. 1231-1, L. 1234-1, L. 1235-1 L. 1235-3 et L. 1237-2 du code du travail ;

3°) ALORS QU'il incombe aux juges du fond de caractériser le(s) manquement(s) suffisamment grave(s) de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail, avant de juger qu'une prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par un salarié produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'en l'espèce, en se bornant, pour dire que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par M. X... devait produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, à relever que « les manquements de l'employeur et son inertie rendent impossible le maintien de la relation de travail sans faire courir pour le salarié des risques au niveau de son état de santé » (cf. arrêt attaqué p.5), sans faire ressortir en quoi ils auraient empêché la poursuite de l'exécution du contrat, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1231-1, L.1234-1, L. 1235-1, L. 1235-3 et L. 1237-2 du Code du travail ;

3°) ALORS QUE le salarié doit établir la réalité et la gravité des manquements qu'il allègue à l'appui de sa prise d'acte ; que de tels faits ne peuvent être déduits d'attestations vagues, imprécises et non circonstanciées, ne visant même pas le salarié concerné ; qu'en se fondant pourtant, pour caractériser l'existence d'un harcèlement moral au préjudice de M. B..., sur les attestations de salariés ne relatant aucun fait précis, circonstancié et répété susceptible de caractériser un harcèlement moral à l'encontre de M. B..., la cour d'appel a violé les articles L. 1231-1, L. 1234-1, L. 1235-1, L. 1235-3 et L. 1237-2 du Code du travail ;

4°) ALORS QUE le salarié doit établir la réalité et la gravité des manquements qu'il allègue à l'appui de sa prise d'acte ; que le principe d'égalité des armes interdit de placer l'une des parties au procès dans une situation de net désavantage par rapport à l'autre partie, y compris dans la manière dont la preuve est administrée ; qu'en l'espèce, pour retenir les manquements censés justifier la prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur, la cour d'appel s'est fondée de manière déterminante sur les attestations des deux autres salariés du magasin au moment des faits survenus en 2009, à savoir M. B... et M. C..., tandis qu'il était constant que le premier était en contentieux avec l'employeur auquel il imputait un harcèlement moral, et que le second avait fait l'objet d'une condamnation pénale pour vol à la suite de la plainte déposée par l'employeur ; que la cour d'appel a du reste elle-même constaté que ces salariés avaient un intérêt direct à la reconnaissance des faits allégués contre l'employeur ; qu'en se fondant pourtant de manière déterminante, pour retenir l'existence des manquements fondant selon elle la prise d'acte, sur des attestations dont elle faisait en réalité elle-même ressortir l'absence des garanties élémentaires d'objectivité de leurs auteurs, la cour d'appel a méconnu le principe d'égalité des armes, et violé l'article 6§1 de la Convention européenne des droits de l'homme, ensemble les articles L. 1231-1, L. 1234-1, L. 1235-1, L. 1235-3 et L. 1237-2 du Code du travail.

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR condamné la société Aldi marché à payer à M. X... la somme de 6 000 euros à titre de dommages intérêts pour préjudice moral, outre les intérêts au taux légal, dont la capitalisation a été ordonnée ;

AUX MOTIFS PROPRES QUE En ce qui concerne l'indemnisation du préjudice moral, il convient de constater que le salarié établit l'existence d'un dommage distinct de celui consécutif à la rupture du contrat de travail, dans la mesure où il a, au-delà de la dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé, dû faire face à l'inertie de son employeur et même à son opposition à la réalisation de mesures d'investigation de nature à permettre de trouver des solutions à ses problèmes, alors même que s'agissant de l'initiative du CHSCT cette opposition était motivée par des éléments étrangers à la situation du magasin l'employant, comme se rapportant à l'extension de l'enquête à d'autres points de vente. Le conseil de prud'hommes ayant fait une juste appréciation de son préjudice, il y a lieu de confirmer sa décision sur ce point.

ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES DES PREMIERS JUGES QUE Enfin, il lui sera alloué une indemnité supplémentaire de 6.000 euros en réparation de son préjudice moral.

ALORS QUE la cassation de l'arrêt sur le fondement du premier moyen, en ce qu'il a dit que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par M. X... produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la société Aldi marché Bois Grenier à payer à M. X... diverses sommes au titre des indemnités de rupture, entraînera automatiquement, en application des articles 624 et 625 du code de procédure civile, la cassation de l'arrêt en ce qu'il a condamné la société Aldi marché Bois Grenier à payer à M. X... la somme de 6 000 euros à titre de dommages intérêts pour préjudice moral, compte tenu du lien de dépendance nécessaire existant entre les chefs de l'arrêt concernés.