Cour de Cassation · soc — 24 mai 2018

SOC.

IK



COUR DE CASSATION
______________________


Audience publique du 24 mai 2018




Cassation partielle


M. CHAUVET, conseiller doyen
faisant fonction de président



Arrêt n° 777 F-D

Pourvoi n° Q 17-10.937







R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________


LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Statuant sur le pourvoi formé par la société MGI Coutier, société anonyme, dont le siège est [...] ayant un établissement [...]

contre l'arrêt rendu le 18 novembre 2016 par la cour d'appel de Caen (1re chambre sociale), dans le litige l'opposant :

1°/ à M. Noël Y..., domicilié [...] ,

2°/ à Pôle emploi Basse-Normandie, dont le siège est [...] ,

défendeurs à la cassation ;

La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, les trois moyens de cassation annexés au présent arrêt ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 10 avril 2018, où étaient présents : M. Chauvet , conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Prache, conseiller référendaire rapporteur, M. Maron, conseiller, Mme Lavigne, greffier de chambre ;

Sur le rapport de Mme Prache , conseiller référendaire, les observations de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société MGI Coutier, de la SCP de Nervo et Poupet, avocat de M. Y..., et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. Y... a été engagé le18 avril 2000 par la société MGI Coutier en qualité de cariste magasinier dans le cadre d'un contrat à durée déterminée puis selon contrat à durée indéterminée ; que le 23 juillet 2013 il a été mis à pied à titre disciplinaire pour trois jours et a reçu un avertissement le 12 février 2014 ; qu'il a été licencié par lettre du 21 mai 2014 ce qu'il a contesté devant la juridiction prud'homale ;

Sur le troisième moyen :

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a condamné à verser au salarié diverses sommes à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ordonné le remboursement à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois d'indemnités, alors, selon le moyen :

1°/ que le juge ne peut dénaturer les termes du litige ; qu'en l'espèce, le salarié, qui sollicitait la confirmation du jugement ayant estimé que les fautes reprochées à l'appui du licenciement avaient soit déjà été sanctionnées, soit n'étaient pas établies, contestait la matérialité et l'imputabilité des faits qui lui étaient reprochés ; que l'employeur exposait que le licenciement venait sanctionner la persistance de faits fautifs antérieurs ; qu'il s'en évinçait que les parties s'accordaient sur le caractère disciplinaire du licenciement ; que dès lors, en affirmant que le licenciement avait été prononcé pour insuffisance professionnelle, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile ;

2°/ que le juge doit en toutes circonstances faire observer et observer lui-même le principe du contradictoire ; qu'il ne peut fonder sa décision sur les moyens qu'il a relevés d'office sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations ; qu'en soulevant d'office le moyen tiré du caractère non disciplinaire du licenciement dès lors que, selon elle, la lettre de rupture visant une insuffisance professionnelle, la cour d'appel, qui n'a pas invité les parties à s'expliquer sur ce point, a violé l'article 16 du code de procédure civile ;

3°/ que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse n'incombe spécialement à aucune des parties ; qu'en reprochant à l'employeur de ne pas rapporter la preuve que les erreurs d'étiquetage avérées étaient imputables à l'équipe de travail du salarié, la cour d'appel a fait exclusivement peser sur l'employeur la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse de licenciement et partant a violé l'article L. 1235-1 du code du travail ;

4°/ que l'insuffisance professionnelle est une cause réelle et sérieuse de licenciement, peu important qu'il n'en soit pas résulté un préjudice pour l'entreprise ; qu'en l'espèce, en reprochant à l'employeur de ne pas justifier des conséquences préjudiciables des erreurs reprochées au salarié à l'égard du client qui les avait constatées et avait renvoyé les produits, quand elle retenait que ces erreurs relevaient de l'insuffisance professionnelle, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1235-1 et L. 1235-3 du code du travail ;

5°/ que l'employeur peut reprocher à son salarié les erreurs qu'il a commises dans l'exécution de ses fonctions, peu important qu'il n'ait pas mis en place une procédure empêchant toute erreur ; qu'en l'espèce, l'employeur avait reproché à son salarié d'avoir commis une erreur dans l'étiquetage d'un produit, laquelle avait été identifiée par le client, de telles erreurs ayant déjà été sanctionnées auparavant ; qu'en relevant que la procédure de contrôle ne permettait pas d'éviter toute erreur, sans expliquer en quoi cette procédure était de nature à exonérer le salarié des erreurs commises, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1235-1 et L. 1235-3 du code du travail ;

Mais attendu que sous couvert de griefs non fondés de manque de base légale et de violation de la loi, le moyen ne tend qu'à remettre en discussion devant la Cour de cassation, l'appréciation souveraine des juges du fond des éléments de fait et de preuve soumis à leur examen, et par laquelle ils ont retenu, sans inverser la charge de la preuve, qu'il n'était pas établi que le grief invoqué dans la lettre de licenciement tiré d'une erreur d'étiquetage était imputable au salarié ni même à son équipe ; que le moyen, qui est inopérant en ses première et deuxième branches, et critique des motifs surabondants en sa quatrième branche, n'est pas fondé pour le surplus ;

Mais sur les premier et deuxième moyens réunis, pris en leurs deux premières branches :

Vu les articles 4 et 16 du code de procédure civile ;

Attendu que pour annuler la mise à pied disciplinaire du 23 juillet 2013 et l'avertissement du 12 février 2014, l'arrêt retient d'abord que la lettre du 23 juillet 2013 indique que le salarié a reconnu les faits, que l'inversion d'étiquettes, qui n'est pas contestée par le salarié, correspond à une exécution défectueuse de la prestation de travail qui ne peut faire l'objet d'une sanction disciplinaire prévue au règlement intérieur que s'il est démontré qu'elle résulte de l'abstention volontaire du salarié ou à sa mauvaise foi délibérée, que l'employeur ne soutient même pas que l'erreur qu'il dénonce et reproche au salarié serait due à une abstention fautive ou à sa mauvaise foi, d'autant qu'il apparaît qu'aucun autre reproche de cet ordre ne lui avait été fait auparavant, qu'ainsi la sanction disciplinaire ne pouvait être infligée au salarié et doit être annulée, et ensuite que l'employeur a notifié un avertissement pour un « non-respect d'une consigne LOG-28 : absence d'enregistrement sur OT du double contrôle », indiquant que ce « type de négligence a eu un impact direct sur la qualité de nos produits et une mauvaise image de nos services auprès de nos clients », que le salarié en demande l'annulation au motif qu'il est le seul à avoir vu ses erreurs sanctionnées, alors que les méthodes de travail imposent un double contrôle par le magasinier et son coéquipier, que de la même façon, la mesure sanctionne une exécution défectueuse de la prestation de travail sans que l'employeur ne soutienne qu'elle résulte de l'abstention volontaire du salarié ou de sa mauvaise foi délibérée, alors qu'il apparaît que les salariés travaillent en binôme et alors que l'employeur ne justifie pas que l'autre salarié chargé de vérifier l'étiquetage de son coéquipier se soit vu reprocher le même manquement ;

Qu'en statuant ainsi, après avoir énoncé que les parties avaient repris oralement à l'audience leurs conclusions écrites qui ne comportaient aucun moyen tiré de l'impossibilité de sanctionner le salarié en raison d'une exécution défectueuse de la prestation de travail qui ne résulterait pas de son abstention volontaire ou de sa mauvaise foi délibérée, la cour d'appel, qui a méconnu l'objet du litige, a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il annule la mise à pied disciplinaire du 23 juillet 2013, condamne la SA MGI Coutier à verser à M. Y... la somme de 247,34 euros à titre de rappel de salaire outre 24,73 euros au titre des congés-payés y afférents avec intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur en conciliation, et annule l'avertissement du 12 février 2014, l'arrêt rendu le 18 novembre 2016, entre les parties, par la cour d'appel de Caen ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Rouen ;

Condamne M. Y... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-quatre mai deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société MGI Coutier

PREMIER MOYEN DE CASSATION

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR annulé la mise à pied disciplinaire du 23 juillet 2013 et condamne l'employeur à verser à son salarié la somme de 247,34 euros à titre de rappel de salaire outre 24,73 euros au titre des congés-payés y afférents avec intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur en conciliation, d'AVOIR condamné l'employeur aux dépens, d'AVOIR condamné l'employeur à payer à son salarié une somme en application de l'article 700 du code de procédure civile ;

AUX MOTIFS QUE « La mise à pied disciplinaire du 23 juillet 2013
La SA MGI Coutier a reproché à son salarié d'avoir « inversé des étiquettes à destination de PSA Slovaquie de la référence 113321 au lieu de la référence 113868 ». M. Y... indique que l'employeur avait reconnu lors de l'entretien préalable à cette sanction que « tous les magasiniers étaient concernés » et que l'erreur constatée pouvait résulter d'un « problème d'organisation générale du travail des magasiniers », aussi, cette sanction n'était pas justifiée ; la SA MGI Coutier sollicite la confirmation du jugement qui a retenu que la sanction était justifiée, prévue au règlement intérieur de l'entreprise, et justifiée au regard des faits reprochés ;

La lettre du 23 juillet 2013 indique que M. Y... a « reconnu les faits » ; l'inversion d'étiquettes, qui n'est pas contestée par le salarié, correspond à une exécution défectueuse de la prestation de travail qui ne peut faire l'objet d'une sanction disciplinaire prévue au règlement intérieur (page 6 du dit règlement) que s'il est démontré qu'elle résulte de l'abstention volontaire du salarié ou à sa mauvaise foi délibérée. Or la SA MGI Coutier ne soutient même pas que l'erreur qu'il dénonce et reproche à M. Y... serait due à une abstention fautive ou à sa mauvaise foi, d'autant qu'il apparaît qu'aucun autre reproche de cet ordre n'avait été fait auparavant à M. Y... ; ainsi la sanction disciplinaire ne pouvait être infligée au salarié et doit être annulée, la SA MGI Coutier étant condamnée à régler à M. Y... la somme retirée de son bulletin de salaire correspondant aux trois jours de travail (247,34 euros outre les congés-payés y afférents) » ;

1°) ALORS QUE les juges ne peuvent pas dénaturer les termes du litige tels qu'ils sont fixés par les prétentions respectives des parties ; qu'en l'espèce, aucune des parties ne soutenait qu'une exécution défectueuse de la prestation de travail ne pouvait faire l'objet d'une sanction disciplinaire prévue au règlement intérieur que s'il était démontré qu'elle résultait de l'abstention volontaire du salarié ou de sa mauvaise foi délibérée ; que le salarié se bornait à affirmer que l'employeur avait reconnu que l'erreur d'étiquetage reprochée concernait tous les magasiniers et qu'en tout état de cause une telle erreur ne pouvait justifier une mise à pied disciplinaire (conclusions d'appel adverses p.6) ; que de son côté, l'employeur faisait valoir que la sanction était justifiée compte tenu notamment du passé disciplinaire du salarié (conclusions d'appel de l'exposante p.10 et p.13) ; qu'en retenant pour annuler la sanction, qu'une exécution défectueuse de la prestation de travail ne pouvait faire l'objet d'une sanction disciplinaire prévue au règlement intérieur que s'il était démontré qu'elle résultait de l'abstention volontaire du salarié ou de sa mauvaise foi délibérée, la cour d'appel a dénaturé les termes du litige et partant a méconnu les dispositions des articles 4 et 5 du code de procédure civile ;

2°) ALORS QUE le juge doit en toutes circonstances faire observer et observer lui-même le principe du contradictoire ; qu'il ne peut fonder sa décision sur les moyens qu'il a relevés d'office sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations ; qu'en l'espèce, aucune des parties ne soutenait qu'une exécution défectueuse de la prestation de travail ne pouvait faire l'objet d'une sanction disciplinaire prévue au règlement intérieur que s'il était démontré qu'elle résultait de l'abstention volontaire du salarié ou de sa mauvaise foi délibérée ; qu'en soulevant d'office le moyen tiré de l'impossibilité pour l'employeur de sanctionner son salarié en raison d'une exécution défectueuse de sa prestation de travail lorsque celle-ci n'est pas due à une abstention fautive ou à une mauvaise foi délibérée, sans inviter les parties à s'expliquer sur ce moyen, la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile ;

3°) ALORS QU'une exécution défectueuse de la prestation de travail peut faire l'objet d'une sanction, sans qu'il soit besoin qu'elle procède d'une abstention volontaire ou d'une mauvaise foi délibérée ; qu'en retenant le contraire, la cour d'appel a violé les articles 1331-1 et L. 1333-1 du code du travail.

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR annulé l'avertissement du 12 février 2014, d'AVOIR condamné l'employeur aux dépens, d'AVOIR condamné l'employeur à payer à son salarié une somme en application de l'article 700 du code de procédure civile ;

AUX MOTIFS QUE «- La mise à pied disciplinaire du 23 juillet 2013 La SA MGI Coutier a reproché à son salarié d'avoir « inversé des étiquettes à destination de PSA Slovaquie de la référence 113321 au lieu de la référence 113868 ». M. Y... indique que l'employeur avait reconnu lors de l'entretien préalable à cette sanction que « tous les magasiniers étaient concernés » et que l'erreur constatée pouvait résulter d'un « problème d'organisation générale du travail des magasiniers », aussi, cette sanction n'était pas justifiée ; la SA MGI Coutier sollicite la confirmation du jugement qui a retenu que la sanction était justifiée, prévue au règlement intérieur de l'entreprise, et justifiée au regard des faits reprochés ;

La lettre du 23 juillet 2013 indique que M. Y... a « reconnu les faits » ; l'inversion d'étiquettes, qui n'est pas contestée par le salarié, correspond à une exécution défectueuse de la prestation de travail qui ne peut faire l'objet d'une sanction disciplinaire prévue au règlement intérieur (page 6 du dit règlement) que s'il est démontré qu'elle résulte de l'abstention volontaire du salarié ou à sa mauvaise foi délibérée. Or la SA MGI Coutier ne soutient même pas que l'erreur qu'il dénonce et reproche à M. Y... serait due à une abstention fautive ou à sa mauvaise foi, d'autant qu'il apparaît qu'aucun autre reproche de cet ordre n'avait été fait auparavant à M. Y... ; ainsi la sanction disciplinaire ne pouvait être infligée au salarié et doit être annulée, la SA MGI Coutier étant condamnée à régler à M. Y... la somme retirée de son bulletin de salaire correspondant aux trois jours de travail (247,34 euros outre les congés-payés y afférents).
- L'avertissement du 12 février 2014
La SA MGI Coutier a reproché un « non-respect d'une consigne LOG-28 : absence d'enregistrement sur OT du double contrôle », indiquant que ce « type de négligence a eu un impact direct sur la qualité de nos produits et une mauvaise image de nos services auprès de nos clients ». M. Y... en demande l'annulation au motif qu'il est le seul à avoir vu ses erreurs sanctionnées, alors que les méthodes de travail imposent un double contrôle par le magasinier et son coéquipier.
De la même façon, la mesure sanctionne une exécution défectueuse de la prestation de travail sans que la SA MGI Coutier ne soutienne qu'elle résulte de l'abstention volontaire du salarié ou de sa mauvaise foi délibérée, alors qu'il apparaît que les salariés travaillent en binôme et alors que la SA MGI Coutier ne justifie pas que l'autre salarié chargé de vérifier l'étiquetage de son coéquipier se soit vu reprocher le même manquement.
Il convient dès lors d'annuler ces deux sanctions injustifiées. Le jugement sera infirmé » ;

1°) ALORS QUE les juges ne peuvent pas dénaturer les termes du litige tels qu'ils sont fixés par les prétentions respectives des parties ; qu'en l'espèce, aucune des parties ne soutenait qu'une exécution défectueuse de la prestation de travail ne pouvait faire l'objet d'une sanction disciplinaire prévue au règlement intérieur que s'il était démontré qu'elle résultait de l'abstention volontaire du salarié ou de sa mauvaise foi délibérée ; que le salarié se bornait à affirmer que travaillant en binôme, il n'était pas possible de sanctionner un seul salarié et que l'employeur avait compliqué l'exécution de ses fonctions (conclusions d'appel adverses p.6 et 7) ; que de son côté, l'employeur faisait valoir que la sanction était justifiée compte tenu notamment de la communication des consignes à l'ensemble du personnel, de la grande ancienneté du salarié et du rappel à l'ordre formulé par son supérieur hiérarchique lors de son entretien individuel du 24 septembre 2013 (conclusions d'appel de l'exposante p.10 et p.13) ; qu'en retenant, pour annuler la sanction, qu'une exécution défectueuse de la prestation de travail ne pouvait faire l'objet d'une sanction disciplinaire prévue au règlement intérieur que s'il était démontré qu'elle résultait de l'abstention volontaire du salarié ou de sa mauvaise foi délibérée, la cour d'appel a dénaturé les termes du litige et partant a méconnu les dispositions de l'article 4 du code de procédure civile ;

2°) ALORS QUE le juge doit en toutes circonstances faire observer et observer lui-même le principe du contradictoire ; qu'il ne peut fonder sa décision sur les moyens qu'il a relevés d'office sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations ; qu'en l'espèce, aucune des parties ne soutenait qu'une exécution défectueuse de la prestation de travail ne pouvait faire l'objet d'une sanction disciplinaire prévue au règlement intérieur que s'il était démontré qu'elle résultait de l'abstention volontaire du salarié ou de sa mauvaise foi délibérée ; qu'en soulevant d'office le moyen tiré de l'impossibilité pour l'employeur de sanctionner son salarié en raison d'une exécution défectueuse de sa prestation de travail lorsque celle-ci n'est pas due à une abstention fautive ou à une mauvaise foi délibérée, sans inviter les parties à s'expliquer sur ce moyen, la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile ;

3°) ALORS QU'une exécution défectueuse de la prestation de travail peut faire l'objet d'une sanction, sans qu'il soit besoin qu'elle procède d'une abstention volontaire ou d'une mauvaise foi délibérée ; qu'en retenant le contraire, la cour d'appel a violé les articles 1331-1 et L. 1333-1 du code du travail ;

4°) ALORS QUE la preuve du bien-fondé d'une sanction n'incombe spécialement à aucune des parties ; qu'en reprochant à l'employeur de ne pas justifier que l'autre salarié travaillant en binôme avec M. Y... chargé de vérifier l'étiquetage de son coéquipier se soit vu reprocher le même manquement, pour annuler l'avertissement du 12 février 2014, la cour d'appel a fait peser la charge de la preuve du bien-fondé de la sanction exclusivement sur l'employeur, et partant a méconnu les dispositions des articles L. 1331-1 et L. 1333-1 du code du travail ;

5°) ALORS QUE dans l'exercice de son pouvoir d'individualisation des mesures disciplinaires, l'employeur est en droit de sanctionner différemment des salariés qui ont commis une même faute ; qu'en se fondant sur le fait qu'il n'était pas justifié que l'autre salarié travaillant en binôme avec M. Y... chargé de vérifier l'étiquetage de son coéquipier se soit vu reprocher le même manquement, pour annuler l'avertissement du 12 février 2014, la cour d'appel a violé les articles 1331-1 et L. 1333-1 du code du travail.

TROISIEME MOYEN DE CASSATION

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement entrepris en ce qu'il a condamné l'employeur à verser à son salarié les sommes de 22 000 euros nets de CSG et CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, cette somme portant intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision, en ce qu'il a ordonné le remboursement par l'employeur à Pôle Emploi des indemnités chômage versées au salarié dans la limite de six mois d'indemnité, en ce qu'il a rappelé qu'en application de l'article R. 1454-28 du code du travail, sont de droit exécutoires à titre provisoire les jugements qui ordonnent le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées à l'article R. 1454-14 (2°) du code du travail dans la limite de neuf mois de salaire, calculée sur la moyenne des trois derniers mois, en ce qu'il a fixé à ce titre la moyenne brute des trois derniers mis de salaire de M. Y... à la somme de 1 807 euros, en ce qu'il a condamné l'employeur à payer à son salarié la somme de 1 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et en ce qu'il a condamné l'employeur aux dépens, d'AVOIR condamné l'employeur aux dépens, et de l'AVOIR condamné à payer à son salarié une somme en application de l'article 700 du code de procédure civile ;

AUX MOTIFS PROPRES QUE « Sur la rupture du contrat de travail
Le 20 mai 2014, la SA MGI Coutier rédigeait la lettre de licenciement de M. Y... lui reprochant « ses multiples négligences en terme de qualité » : elle lui reprochait d'avoir « validé le 8 avril 2014 un étiquetage alors que ce dernier ne correspondait pas au produit dans le bac. Cette erreur de contrôle a été identifiée chez notre client principal PSA. Les mêmes erreurs vous avait été reproché le 31 janvier 2014 ( non-respect d'une consigne LOG-28 : absence d'enregistrement sur OT du double contrôle) et le 25 juin 2015 (inversion d'étiquettes), ces types d'erreurs étant à chaque fois identifiées chez le client. Vous n'avez pas tenu compte des différentes mises en garde notifiées au cours de nos précédentes sanctions, à chaque fois vous avez reconnu les faits ».
Le licenciement a été prononcé pour cause réelle et sérieuse, sans que la SA MGI Coutier ne le qualifie de fautif et alors qu'elle a mis en cause les négligences commises par son salarié, le licenciement a donc été prononcé pour insuffisance professionnelle.
M. Y... expose que les 4 magasiniers auteurs de cette erreur d'étiquetage ont été convoqués pour un entretien disciplinaire et que lui seul a été licencié alors que l'employeur n'a pas été en mesure de justifier la matérialité de cette erreur et de son imputabilité certaine à sa personne.

La SA MGI Coutier verse en pièces 9 et 9-1 l'étiquetage des produits réalisés par MM. A..., B..., C... et Y... le 8 avril 2014, tous quatre chargés de les expédier le lendemain à St Amand à Sevel nord (PSA) et portant sur des déviateurs de sacs gonflables AV et AR droit. Si les deux premiers salariés, auteurs de ces étiquetages défectueux, ont reçu un avertissement à la suite de l'entretien préalable et le troisième un rappel à l'ordre, M. Y... a été licencié au vu des « mises en garde » précédemment reçues. L'erreur d'étiquetage constatée par le client Sevel nord est rapportée.
Les salariés travaillant en binôme, peu importe que M. Y... soit l'auteur de l'erreur d'étiquetage constatée ou qu'il soit l'auteur de l'absence de vérification de l'étiquetage réalisée par son coéquipier, la responsabilité des deux collaborateurs étant identique, chacun préparant des commandes et contrôlant la préparation des commandes de l'autre, les magasiniers étant garants de la conformité de l'expédition à laquelle il participe.
Néanmoins, quatre salariés étaient concernés par les erreurs d'étiquetage du 8 avril et la SA MGI Coutier ne rapporte pas la preuve qu'elles soient sûrement le fait de l'équipe à laquelle appartenait M. Y... ; de plus, la SA MGI Coutier ne justifie pas de conséquences résultant de ces erreurs d'étiquetage si ce n'est qu'elles ont été relevées par le client et réexpédiées par lui ; ainsi, si une erreur a été commise à cette date, la SA MGI Coutier ne pouvait prononcer le licenciement de son éventuel auteur pour insuffisance professionnelle.
Dés lors, compte tenu de ces éléments, et de l'âge du salarié lors de son licenciement (47 ans), de son ancienneté et du montant de son salaire (1 807 euros), et alors qu'il justifie de son inscription à Pôle emploi dès la fin de son contrat de travail et de courtes missions d'intérim en qualité de manutentionnaire en 2014 et 2015 puis de missions beaucoup plus longues en qualité de magasinier/cariste en 2016, la cour évalue son préjudice à la somme justement appréciée par le premiers juges.
La SA MGI Coutier sera condamnée aux dépens de l'appel et devra verser à M. Y... la somme de 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile » ;

1°) ALORS QUE le juge ne peut dénaturer les termes du litige ; qu'en l'espèce, le salarié, qui sollicitait la confirmation du jugement ayant estimé que les fautes reprochées à l'appui du licenciement avaient soit déjà été sanctionnées, soit n'étaient pas établies, contestait la matérialité et l'imputabilité des faits qui lui étaient reprochés ; que l'employeur exposait que le licenciement venait sanctionner la persistance de faits fautifs antérieurs ; qu'il s'en évinçait que les parties s'accordaient sur le caractère disciplinaire du licenciement ; que dès lors, en affirmant que le licenciement avait été prononcé pour insuffisance professionnelle, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile 2°) ALORS à tout le moins QUE le juge doit en toutes circonstances faire observer et observer lui-même le principe du contradictoire ; qu'il ne peut fonder sa décision sur les moyens qu'il a relevés d'office sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations ; qu'en soulevant d'office le moyen tiré du caractère non disciplinaire du licenciement dès lors que, selon elle, la lettre de rupture visant une insuffisance professionnelle, la cour d'appel, qui n'a pas invité les parties à s'expliquer sur ce point, a violé l'article 16 du code de procédure civile ;

3°) ALORS subsidiairement QUE la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse n'incombe spécialement à aucune des parties ; qu'en reprochant à l'employeur de ne pas rapporter la preuve que les erreurs d'étiquetage avérées étaient imputables à l'équipe de travail du salarié, la cour d'appel a fait exclusivement peser sur l'employeur la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse de licenciement et partant a violé l'article L. 1235-1 du code du travail ;

4°) ALORS très subsidiairement QUE l'insuffisance professionnelle est une cause réelle et sérieuse de licenciement, peu important qu'il n'en soit pas résulté un préjudice pour l'entreprise ; qu'en l'espèce, en reprochant à l'employeur de ne pas justifier des conséquences préjudiciables des erreurs reprochées au salarié à l'égard du client qui les avait constatées et avait renvoyé les produits, quand elle retenait que ces erreurs relevaient de l'insuffisance professionnelle, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1235-1 et L. 1235-3 du code du travail ;

ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « Sur la demande d'octroi de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :
Que M. Y... Noël indique :
- que le licenciement est intervenu dans une logique de la SA MGI Coutier visant à se séparer de lui,
- que le grief invoqué dans la lettre de licenciement vise une erreur d'étiquetage commise le 8 avril 2014,
- qu'il appartient à la SA MGI Coutier de justifier de la matérialité de l'erreur commise, et de son imputabilité à M. Y... Noël uniquement,
- que cette erreur commise a donné lieu à la convocation de 4 magasiniers, mais que lui seul a été licencié,
- qu'en réalité les préparateurs travaillaient en binôme , chaque préparateur préparait ses commandes et l'autre préparateur vérifiait les commandes de son collègues,
- que dès lors la SA MGI Coutier ne peut imputer la seule responsabilité de cette erreur à M. Y... Noël seul,
- que les méthodes de travail mises en oeuvre au sein de l'entreprise étaient particulièrement inadaptées,
- que suite à son licenciement la SA MGI Coutier a procédé à un changement des méthodes de travail,
- que d'après ses anciens collègues, les erreurs comparables perdurent toujours,
- qu'en cas de doute, il profite au salarié.
Que la SA MGI Coutier indique :
- que la définition de fonction de magasinier précise les missions principales,
- que lors de l'entretien, M. Y... Noël a reconnu les faits ; qu'il prétextait des conditions de travail difficiles,
- qu'il connaissait les procédures et devait les maîtriser,
- qu'il devait assurer une identification fiable des produits expédiés au client PSA,
- que s'il lui restait un doute, il se devait alors de ne pas identifier et étiqueter les produits et devait procéder à des contrôles complémentaires ou demander une identification,
- que dans le contexte de fautes répétées et de reproches exprimés lors de son entretien annuel d'évaluation, son insuffisance professionnelle justifie son licenciement.
Qu'il est constant que les griefs exposés dans la lettre de licenciement fixent seuls les limites du litige.
Dès lors, il convient de vérifier la réalité de chacun des griefs reprochés ;
Qu'à l'examen de la lettre de licenciement, il ressort que M. Y... Noël est licencié au motif de « multiples négligences » fondées :
- sur une erreur d'étiquetage le 8 avril 2014,
- sur des erreurs commises le 31 janvier 2014 et le 25 juin 2014.
* Sur le grief relatif aux erreurs commises le 31 janvier 2014 et le 25 juin 2014 :
qu'il est constant qu'une même erreur commise par le salarié ne peut être sanctionnée deux fois.
Qu'il apparaît que par courrier, la SA MGI Coutier avait déjà sanctionné M. Y... Noël, relativement à ces fautes.
Dès lors, le grief relatif aux erreurs commises le 31 janvier 2014 et 25 juin 2014 ne peut être retenu comme justifiant le licenciement de M. Y... Noël.
* Sur le grief relatif à l'erreur d'étiquetage du 8 avril 2014 :
Qu'il n'est pas contesté par la SA MGI Coutier qu'en réalité M. Y... Noël travaillait en binôme avec un de ses collègues ; que ceux-ci effectuaient mutuellement le contrôle des préparations de commande de l'autre.
Que la SA MGI Coutier n'apporte aucune preuve de l'erreur commise.
Qu'à l'examen des pièces versées aux débats (pièce 14, 15 et 16) par la SA MGI Coutier, il apparaît que pour ce même incident du 8 avril 2014, la SA MGI Coutier a adressé un rappel ç l'ordre à M. C..., un avertissement à MM B... et A....
Qu'il est constant qu'une même faute commise doit être sanctionné de la même façon pour l'ensemble des salariés ayant commis la dite faute.

Qu'au soutien de ses dires, la SA MGI Coutier verse aux débats les pièces 9, 10, permettant de démontrer la réalité de la faute commise par M. Y... Noël le 8 avril 2014.
Qu'à l'examen de ces pièces, il apparaît qu'en réalité ces pièces font référence à un incident daté du 24 avril.
Dès lors, il y a lieu de constater que la SA MGI Coutier, n'apporte aucun élément justifiant d'une faute commise par M. Y... Noël, le 8 avril 2014.
Qu'à l'examen des pièces 12 et 13, versées la SA MGI Coutier, il apparaît que postérieurement au licenciement de M. Y... Noël, elle a procédé à la modification de la procédure de « contrôle préparation des départs de tous les pédaliers DAD et AE ».
Qu'il apparaît qu'un nouveau mode opératoire est mis en place ; dans ces conditions, il apparaît que la procédure précédemment utilisée ne permettait pas d'éviter toute erreur.
Dans ces conditions, la réalité du grief relatif à l'erreur commise le 8 avril 2014 sera considérée comme non établie et il convient dès lors de rejeter ce grief comme motif justifiant le licenciement de M. Y... Noël.
Qu'au vu des motifs qui précèdent, le licenciement sera jugé sans cause réelle et séreuse et qu'en conséquence le conseil, au vu des éléments de l'espèce, fera droit à la demande de dommages et intérêts présentée par M. Y... Noël, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail.
En considération de l'ancienneté, du salaire perçu, de l'âge du salarié, de sa situation économique, le préjudice subi par M. Y... Noël sera évalué par le conseil à la somme de 22 000 euros net » ;

5°) ALORS en tout état de cause QUE l'employeur peut reprocher à son salarié les erreurs qu'il a commises dans l'exécution de ses fonctions, peu important qu'il n'ait pas mis en place une procédure empêchant toute erreur ; qu'en l'espèce, l'employeur avait reproché à son salarié d'avoir commis une erreur dans l'étiquetage d'un produit, laquelle avait été identifiée par le client, de telles erreurs ayant déjà été sanctionnées auparavant ; qu'en relevant que la procédure de contrôle ne permettait pas d'éviter toute erreur, sans expliquer en quoi cette procédure était de nature à exonérer le salarié des erreurs commises, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1235-1 et L. 1235-3 du code du travail.