Cour de Cassation · soc — 23 novembre 2017

SOC.

IK



COUR DE CASSATION
______________________


Audience publique du 23 novembre 2017




Rejet non spécialement motivé


Mme X..., conseiller doyen
faisant fonction de président



Décision n° 11194 F

Pourvoi n° D 16-18.122







R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________


LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par Mme Y... Z..., domiciliée [...]                                   ,

contre l'arrêt rendu le 31 mars 2016 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 5), dans le litige l'opposant à la société Kering, société anonyme, dont le siège est [...]                               ,

défenderesse à la cassation ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 17 octobre 2017, où étaient présents : Mme X..., conseiller doyen faisant fonction de président, M. A..., conseiller rapporteur, Mme Farthouat-Danon, conseiller, Mme B..., avocat général, Mme Hotte, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de Me E... , avocat de Mme Z..., de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Kering ;

Sur le rapport de M. A..., conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE le pourvoi ;

Condamne Mme Z... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-trois novembre deux mille dix-sept. MOYENS ANNEXES à la présente décision

Moyens produits par Me E... , avocat aux Conseils, pour Mme Z...

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Le moyen reproche à l'arrêt attaqué ;

D'AVOIR débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination ;

AUX MOTIFS PROPRES QUE « les termes de la lettre de licenciement fixant les limites du litige, il convient de rappeler que Mme Z..., qui avait été convoquée le 24 mars 2011 à un entretien préalable, a été licenciée par lettre du 12 avril 2011 aux motifs suivants : "Vous occupez le poste de responsable normes et procédures. En juillet 2010: lors de votre première rencontre avec Mme C..., à l'époque en cours de mobilité pour devenir votre nouvelle responsable, vous avez tenu des propos négatifs et critiques sur les compétences du directeur du contrôle financier et des contrôleurs financiers qui selon vos propres termes "ne sont pas au niveau". Mme C... a été choquée par ces propos. En septembre 2010 : le directeur du contrôle financier, M. D..., vous rappelle oralement à l'ordre, à la suite d'échanges et notamment de mails dans lesquels vous critiquez ouvertement son management sur un ton irrespectueux. Vous écrivez ainsi dans un courriel du 10 septembre 2010: "N'hésite pas à passer me voir pour en discuter (
) Les coachs recommandent généralement la communication orale et nous avons eu l'occasion de nous croiser cette semaine" ; M. D... vous ayant répondu en vous remerciant pour vos conseils en management, vous répliquez "pas de souci. Toujours disposée à aider, compte tenu de la marge de progression qui reste". Ces propos envers votre manager sont totalement déplacés et inacceptables. Lors de ce rappel à l'ordre du 13 septembre, M. D... vous demande de vous expliquer sur les problèmes que vous rencontrez et qui vous amènent à être si négative, il vous conseille de profiter de l'arrivée de votre nouvelle responsable pour créer votre relation avec elle, et vous demande alors d'adopter un comportement correct à l'avenir. Courant octobre, malgré le rappel à l'ordre oral de septembre, vous continuez à critiquer ouvertement vos collègues et responsables, y compris devant des intervenants extérieurs. Ainsi, le 19 octobre 2010, lors d'une réunion avec le cabinet Hewitt, vous expliquez à l'actuaire, à la suite d'une question posée par votre responsable Mme C..., directrice compta et consolidation, "Laurence connaît bien Redcats mais pas le reste, je t'expliquerai, je t'expliquerai... " Le 21 octobre 2010, vous avez une première explication avec votre responsable hiérarchique, Mme C..., et de nouveau, vous dénigrez son attitude: "tu n 'écoutes pas", "tu n'es pas habituée à gérer des gens qui ont de l'expérience". En novembre, le dénigrement permanent continue. Vous critiquez le travail des contrôleurs financiers, vous tentez de semer le trouble au sein de l'équipe Consolidation en leur disant "Laurence n'a pas été contente de votre travail sur le reporting de septembre '', alors que cela ne relève absolument pas de votre rôle. Vous tentez également de monter l'une contre l'autre les équipes de la consolidation et du contrôle financier en indiquant aux contrôleurs financiers "alors, il paraît que c'est la guerre entre la conso et le contrôle financier", ce qui a valu une heure d'explications avec les deux équipes pour aplanir la situation. Parallèlement, vous continuez à avoir envers votre responsable un comportement inacceptable tout au long du mois de novembre : pour exemples, vous lui dites : "J'aimerais bien savoir ta participation au comité financier, j'attends de voir ta contribution au comité financier"; vous ajoutez sur un ton ironique, "montre à l'équipe que tu es présente et que tu travailles". Concernant la décision de Mme C... d'inviter Puma et Gucci au comité financier, vous dites "quelle idée d'avoir invité Puma et Gucci au comité financier! Les autres ne parlent pas anglais" et lors de la réunion de service du 22 novembre avec la responsable comptable et la responsable consolidation, vous affirmez, comme si la décision vous appartenait "ce sera le premier et le dernier comité financier, l'année prochaine on fera un comité consolidateur en français, et Puma et Gucci seront traités à part". Or nous vous rappelons qu'il ne vous appartient pas de piloter ces comités, et que la stratégie du groupe va bien dans le sens d'une intégration du pôle luxe et du pôle life style pour lesquels nous travaillons. Fin novembre, après ces premiers mois difficiles, votre responsable, Mme C..., décide d'avoir une discussion avec vous. Elle vous demande alors d'arrêter de penser que vous êtes la seule personne compétente et valable au sein de la direction du contrôle financier, et de ne plus critiquer vos collègues en les traitant de "nuls" et de ne pas vous servir de l'équipe pour faire passer vos messages personnels sur votre insatisfaction. Pendant toute la période de la clôture comptable, la tension est restée palpable et le climat tendu entre les équipe consolidation et comptable, ce qui n'est guère propice au travail d'équipe pourtant essentiel en cette période de forte activité. Cette tension est largement imputable à vos critiques systématiques et propos dénigrants. Malgré les rappels à l'ordre de septembre et novembre, votre comportement a perduré. En effet, vous continuez à tenir des propos négatifs envers vos collègues, envers vos responsables hiérarchiques, vous critiquez les décisions prises. Votre attitude de dénigrement permanent nuit au travail en équipe et est préjudiciable à l'entreprise. Ainsi, dernièrement, lors du déjeuner d'équipe du 3 mars organisé par Mme C... avec les auditeurs externes, et auquel vous étiez conviée, vous n'avez cessé pendant tout le repas de faire des allusions déplacées à l'encontre de votre responsable mettant ainsi mal à I'aise toutes les personnes présentes, au point que certaines ont exprimé à Mme C... leur point de vue en disant "là, Y... est allée trop loin". Pour exemple, vous avez évoqué une personne externe nommée directrice consolidation et avez précisé en regardant Mme C... "elle au moins est une vraie directrice consolidation". Lors de ce même déjeuner, l'une des participantes a évoqué le sujet d'une discipline sportive douce qu'elle conseillait et vous avez alors répondu "Laurence, toi qui es fainéante, tu devrais essayer". Ainsi, le caractère répété de vos propos dénigrants et de vos critiques publiques, tant de votre hiérarchie que des membres des équipes du contrôle financier et de la consolidation, ainsi que les perturbations dans le fonctionnement de ces services qui en résultent, ne peuvent plus être acceptés. Nous sommes contraints, en conséquence, de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. (
) ". Il résulte des attestations de Mme Laurence C..., directrice des comptabilités et consolidation, et de M. Cyril D..., directeur du contrôle financier, respectivement à l'époque N+1 et N+2 de la salariée, que Mme Z... a eu à leur égard un comportement non seulement critique, ce qui peut être autorisé et constructif de la part d'un cadre s'il ne dépasse pas les limites de sa liberté d'expression par des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, mais irrespectueux et déplacés; que c'est ainsi que dès la première rencontre avec la première, en juillet 2010, alors qu'elle n'avait pas encore pris son poste, Mme Z... lui a parlé du directeur du contrôle financier et des contrôleurs financiers comme "n'étant pas au niveau" ; que contrairement à ce que soutient la salariée, il ne s'agissait pas là d'une simple conversation privée entre collègues ne pouvant présenter un caractère fautif mais bien de l'accueil de sa nouvelle responsable à laquelle elle présente sa future équipe et son nouveau supérieur hiérarchique comme des personnes incapables, ce qui constitue un dénigrement; que s'agissant précisément de M. D..., Mme Z... lui a adressé le 10 septembre 2010, en réponse à sa demande de faire le point sur un projet de normes, un courriel dans les termes rappelés dans la lettre de licenciement, expliquant aujourd'hui qu'elle "souhaitait améliorer la communication orale avec son supérieur, ce qui constitue une démarche positive", parce que celui-ci lui écrivait les jours où elle ne travaillait pas ; que la salariée pouvait néanmoins ne pas répondre à un mail adressé un jour de repos plutôt que d'écrire à son N+2 "toujours disposée à aider, compte tenu de la marge de progression qui reste", dont elle ne peut sans mauvaise foi nier le caractère irrespectueux; que Mme Z..., qui conteste avoir fait l'objet de tout rappel à l'ordre verbal, reconnaît cependant qu'elle a par la suite présenté "ses excuses" à son supérieur pour "éviter toute ambiguïté sur la nature de ses propos", - ambiguïté au demeurant totalement inexistante; qu'elle soutient également qu'elle n'était pas la seule à avoir des difficultés relationnelles avec M. D... mais n'en apporte pas la preuve par une liste qu'elle a établie de différentes personnes du service qui auraient bénéficié d'une promotion interne; qu'elle considère par ailleurs qu'aucun élément probant n'est apporté à l'appui des autres propos relatés dans la lettre de licenciement à l'égard de Mme C..., lesquels sont pourtant établis par l'attestation circonstanciée de cette dernière, non arguée de faux ni contredite par des attestations ou éléments contraires; qu'au contraire, il convient de relever que dans des courriels échangés le 3 mars 2011, dont le ton dénote la tension du repas du même jour, Mme Z..., à laquelle sa supérieure hiérarchique lui demande d'éviter les propos relatifs à son mari, répond, sans que son interlocutrice ait fait état de cette remarque particulière en parlant des "commentaires complètement déplacés et "très orientés" à mon égard lors du déjeuner": "Quant au déjeuner de ce midi, je l'ai trouvé plutôt plaisant et mes remarques positives sur les compétences de ton homologue chez Vivarte ne faisait bien entendu pas référence à un éventuel manque de compétences de ta part. Aucune malveillance de ce côté-là", démontrant ainsi qu'elle avait parfaitement saisi à quel commentaire déplacé Mme C... faisait allusion; que Mme Z... ne conteste pas non plus la réalité des propos relatifs à la fainéantise de sa supérieure, -qui doivent faire partie de l'aspect "plaisant" du déjeuner; que l'ensemble de ces petites "piques" adressées à ses supérieurs, si elles dénotent, comme le lui a fait remarquer Mme C..., une très grande auto-satisfaction, révèlent également un manque d'égard et de considération des autres, vis-à-vis desquels, contrairement à ce qu'elle soutient, il avait été relevé de façon répétée dans ses notations de 2009 et 2010, établies par un précédent supérieur hiérarchique, qu'elle devait axer sa priorité, en s'attachant à jouer un rôle de "liant" afin de privilégier un travail d'équipe efficace, l'intéressée reconnaissant alors que "la communication avec l'équipe du contrôle financier pourrait être améliorée"; Qu'il résulte de I'ensemble de ces éléments que les faits reprochés à la salariée de critiques et dénigrement sont établis; qu'ils constituent, par la mise en cause répétée de la compétence de sa hiérarchie, une faute justifiant la rupture de son contrat de travail, ni la compétence de Mme Z..., "en ligne avec le niveau attendu" au vu de ses évaluations, -donc de niveau correct-, ni·son état de santé défaillant qui ne l'a pas empêchée, hormis un arrêt de travail de deux mois en 2009, de tenir ses fonctions malgré ses difficultés physiques importantes dont il est attesté, ne venant l'effacer, l'employeur ayant au demeurant tenu compte de ces éléments en ne retenant pas une faute grave que constituent les faits de dénigrement ; que la salariée sera donc déboutée de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et le jugement infirmé sur ce point; Que pour les mêmes motifs, Mme Z... n'est pas fondée à réclamer des dommages-intérêts supplémentaires au titre de la prétendue discrimination en raison de son état de santé dont son licenciement serait la manifestation, étant observé que si l'employeur est malvenu dans ses conclusions à faire état de son ignorance de cet état de santé, alors que Mme Z... a été en arrêt pour maladie pendant deux mois en août et septembre 2009, a été vue par le médecin du travail ensuite qui a demandé pour elle un siège adapté, et s'est déplacée à son travail pendant plusieurs mois avec des béquilles, -le directeur des ressources humaines ayant d'ailleurs, dans son courrier en réponse à celui du conseil de la salariée, seulement indiqué ignorer "l'affection" dont elle souffrait-, aucun lien ne peut en revanche être fait entre la maladie de la salariée qui avait justifié un arrêt de travail deux ans auparavant et son licenciement; que de la même manière, aucun lien n'est établi entre le non aboutissement du projet d'augmentation du forfait jours de la salariée du fait de son état de santé, -qui ne peut davantage être sérieusement nié dans les conclusions de la société PPR puisqu'il a fait l'objet d'un projet d'avenant en juin 2009, conformément d'ailleurs à l'époque aux souhaits de la salariée au vu de son évaluation du 5 mars 2009- et le licenciement intervenu deux ans plus tard; que le jugement sera confirmé qui a rejeté la demande indemnitaire supplémentaire à ce titre ».

ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « la salariée n'a pas invoqué son état de santé à un quelconque moment de la procédure ; que le lien entre la maladie invalidante de la salariée et le licenciement n'est nullement apportée par la salariée ; que la salariée ne démontre pas de préjudice moral particulier ; qu'il n'a pas été plaidé ».

ALORS QUE lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que la cour d'appel qui a procédé à une appréciation séparée de des éléments invoqués par la salariée, alors qu'il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, ces éléments laissaient présumer l'existence d'une discrimination a violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail.

ALORS, en toute hypothèse, QUE toute mesure discriminatoire en raison de l'état de santé du salarié est prohibée ; que la cour d'appel a relevé que la salariée avait été licenciée alors qu'elle se trouvait dans un état de santé défaillant que l'employeur ne pouvait ignorer malgré ses dénégations ; que la cour d'appel a aussi constaté que l'employeur niait également le projet d'augmentation du forfait jours de la salariée qu'il avait pourtant décidé mais qui n'avait pu aboutir en raison de l'état de santé de l'intéressée ; qu'il résultait de ces énonciations que la salariée, qui faisait également valoir qu'elle avait été licenciée sans jamais avoir fait l'objet de sanction disciplinaire, juste après avoir informé son employeur de ses démarches pour obtenir le statut de travailleur handicapé et qu'elle n'avait pas été promue à la différence d'autres salariés de l'entreprise, présentait des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, laissaient supposer l'existence d'une discrimination, en sorte qu'il incombait à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision était justifiée par des éléments objectifs, réels et pertinents, étrangers à toute discrimination ; que la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 1132-4 du code du travail.

SECOND MOYEN DE CASSATION

Le moyen reproche à l'arrêt attaqué ;

D'AVOIR jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et débouté la salariée de ses demandes indemnitaires afférentes à un licenciement illicite ;

AUX MOTIFS QUE « les termes de la lettre de licenciement fixant les limites du litige, il convient de rappeler que Mme Z..., qui avait été convoquée le 24 mars 2011 à un entretien préalable, a été licenciée par lettre du 12 avril 2011 aux motifs suivants : "Vous occupez le poste de responsable normes et procédures. En juillet 2010: lors de votre première rencontre avec Mme C..., à l'époque en cours de mobilité pour devenir votre nouvelle responsable, vous avez tenu des propos négatifs et critiques sur les compétences du directeur du contrôle financier et des contrôleurs financiers qui selon vos propres termes "ne sont pas au niveau". Mme C... a été choquée par ces propos. En septembre 2010 : le directeur du contrôle financier, M. D..., vous rappelle oralement à l'ordre, à la suite d'échanges et notamment de mails dans lesquels vous critiquez ouvertement son management sur un ton irrespectueux. Vous écrivez ainsi dans un courriel du 10 septembre 2010: "N'hésite pas à passer me voir pour en discuter (
) Les coachs recommandent généralement la communication orale et nous avons eu l'occasion de nous croiser cette semaine" ; M. D... vous ayant répondu en vous remerciant pour vos conseils en management, vous répliquez "pas de souci. Toujours disposée à aider, compte tenu de la marge de progression qui reste". Ces propos envers votre manager sont totalement déplacés et inacceptables. Lors de ce rappel à l'ordre du 13 septembre, M. D... vous demande de vous expliquer sur les problèmes que vous rencontrez et qui vous amènent à être si négative, il vous conseille de profiter de l'arrivée de votre nouvelle responsable pour créer votre relation avec elle, et vous demande alors d'adopter un comportement correct à l'avenir. Courant octobre, malgré le rappel à l'ordre oral de septembre, vous continuez à critiquer ouvertement vos collègues et responsables, y compris devant des intervenants extérieurs. Ainsi, le 19 octobre 2010, lors d'une réunion avec le cabinet Hewitt, vous expliquez à l'actuaire, à la suite d'une question posée par votre responsable Mme C..., directrice compta et consolidation, "Laurence connaît bien Redcats mais pas le reste, je t'expliquerai, je t'expliquerai... " Le 21 octobre 2010, vous avez une première explication avec votre responsable hiérarchique, Mme C..., et de nouveau, vous dénigrez son attitude: "tu n 'écoutes pas", "tu n'es pas habituée à gérer des gens qui ont de l'expérience". En novembre, le dénigrement permanent continue. Vous critiquez le travail des contrôleurs financiers, vous tentez de semer le trouble au sein de l'équipe Consolidation en leur disant "Laurence n'a pas été contente de votre travail sur le reporting de septembre '', alors que cela ne relève absolument pas de votre rôle. Vous tentez également de monter l'une contre l'autre les équipes de la consolidation et du contrôle financier en indiquant aux contrôleurs financiers "alors, il paraît que c'est la guerre entre la conso et le contrôle financier", ce qui a valu une heure d'explications avec les deux équipes pour aplanir la situation. Parallèlement, vous continuez à avoir envers votre responsable un comportement inacceptable tout au long du mois de novembre : pour exemples, vous lui dites : "J'aimerais bien savoir ta participation au comité financier, j'attends de voir ta contribution au comité financier"; vous ajoutez sur un ton ironique, "montre à l'équipe que tu es présente et que tu travailles". Concernant la décision de Mme C... d'inviter Puma et Gucci au comité financier, vous dites "quelle idée d'avoir invité Puma et Gucci au comité financier! Les autres ne parlent pas anglais" et lors de la réunion de service du 22 novembre avec la responsable comptable et la responsable consolidation, vous affirmez, comme si la décision vous appartenait "ce sera le premier et le dernier comité financier, l'année prochaine on fera un comité consolidateur en français, et Puma et Gucci seront traités à part". Or nous vous rappelons qu'il ne vous appartient pas de piloter ces comités, et que la stratégie du groupe va bien dans le sens d'une intégration du pôle luxe et du pôle life style pour lesquels nous travaillons. Fin novembre, après ces premiers mois difficiles, votre responsable, Mme C..., décide d'avoir une discussion avec vous. Elle vous demande alors d'arrêter de penser que vous êtes la seule personne compétente et valable au sein de la direction du contrôle financier, et de ne plus critiquer vos collègues en les traitant de "nuls" et de ne pas vous servir de l'équipe pour faire passer vos messages personnels sur votre insatisfaction. Pendant toute la période de la clôture comptable, la tension est restée palpable et le climat tendu entre les équipe consolidation et comptable, ce qui n'est guère propice au travail d'équipe pourtant essentiel en cette période de forte activité. Cette tension est largement imputable à vos critiques systématiques et propos dénigrants. Malgré les rappels à l'ordre de septembre et novembre, votre comportement a perduré. En effet, vous continuez à tenir des propos négatifs envers vos collègues, envers vos responsables hiérarchiques, vous critiquez les décisions prises. Votre attitude de dénigrement permanent nuit au travail en équipe et est préjudiciable à l'entreprise. Ainsi, dernièrement, lors du déjeuner d'équipe du 3 mars organisé par Mme C... avec les auditeurs externes, et auquel vous étiez conviée, vous n'avez cessé pendant tout le repas de faire des allusions déplacées à l'encontre de votre responsable mettant ainsi mal à I'aise toutes les personnes présentes, au point que certaines ont exprimé à Mme C... leur point de vue en disant "là, Y... est allée trop loin". Pour exemple, vous avez évoqué une personne externe nommée directrice consolidation et avez précisé en regardant Mme C... "elle au moins est une vraie directrice consolidation". Lors de ce même déjeuner, l'une des participantes a évoqué le sujet d'une discipline sportive douce qu'elle conseillait et vous avez alors répondu "Laurence, toi qui es fainéante, tu devrais essayer". Ainsi, le caractère répété de vos propos dénigrants et de vos critiques publiques, tant de votre hiérarchie que des membres des équipes du contrôle financier et de la consolidation, ainsi que les perturbations dans le fonctionnement de ces services qui en résultent, ne peuvent plus être acceptés. Nous sommes contraints, en conséquence, de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. (
) ". Il résulte des attestations de Mme Laurence C..., directrice des comptabilités et consolidation, et de M. Cyril D..., directeur du contrôle financier, respectivement à l'époque N+1 et N+2 de la salariée, que Mme Z... a eu à leur égard un comportement non seulement critique, ce qui peut être autorisé et constructif de la part d'un cadre s'il ne dépasse pas les limites de sa liberté d'expression par des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, mais irrespectueux et déplacés; que c'est ainsi que dès la première rencontre avec la première, en juillet 2010, alors qu'elle n'avait pas encore pris son poste, Mme Z... lui a parlé du directeur du contrôle financier et des contrôleurs financiers comme "n'étant pas au niveau" ; que contrairement à ce que soutient la salariée, il ne s'agissait pas là d'une simple conversation privée entre collègues ne pouvant présenter un caractère fautif mais bien de l'accueil de sa nouvelle responsable à laquelle elle présente sa future équipe et son nouveau supérieur hiérarchique comme des personnes incapables, ce qui constitue un dénigrement; que s'agissant précisément de M. D..., Mme Z... lui a adressé le 10 septembre 2010, en réponse à sa demande de faire le point sur un projet de normes, un courriel dans les termes rappelés dans la lettre de licenciement, expliquant aujourd'hui qu'elle "souhaitait améliorer la communication orale avec son supérieur, ce qui constitue une démarche positive", parce que celui-ci lui écrivait les jours où elle ne travaillait pas ; que la salariée pouvait néanmoins ne pas répondre à un mail adressé un jour de repos plutôt que d'écrire à son N+2 "toujours disposée à aider, compte tenu de la marge de progression qui reste", dont elle ne peut sans mauvaise foi nier le caractère irrespectueux; que Mme Z..., qui conteste avoir fait l'objet de tout rappel à l'ordre verbal, reconnaît cependant qu'elle a par la suite présenté "ses excuses" à son supérieur pour "éviter toute ambiguïté sur la nature de ses propos", - ambiguïté au demeurant totalement inexistante; qu'elle soutient également qu'elle n'était pas la seule à avoir des difficultés relationnelles avec M. D... mais n'en apporte pas la preuve par une liste qu'elle a établie de différentes personnes du service qui auraient bénéficié d'une promotion interne; qu'elle considère par ailleurs qu'aucun élément probant n'est apporté à l'appui des autres propos relatés dans la lettre de licenciement à l'égard de Mme C..., lesquels sont pourtant établis par l'attestation circonstanciée de cette dernière, non arguée de faux ni contredite par des attestations ou éléments contraires; qu'au contraire, il convient de relever que dans des courriels échangés le 3 mars 2011, dont le ton dénote la tension du repas du même jour, Mme Z..., à laquelle sa supérieure hiérarchique lui demande d'éviter les propos relatifs à son mari, répond, sans que son interlocutrice ait fait état de cette remarque particulière en parlant des "commentaires complètement déplacés et "très orientés" à mon égard lors du déjeuner": "Quant au déjeuner de ce midi, je l'ai trouvé plutôt plaisant et mes remarques positives sur les compétences de ton homologue chez Vivarte ne faisait bien entendu pas référence à un éventuel manque de compétences de ta part. Aucune malveillance de ce côté-là", démontrant ainsi qu'elle avait parfaitement saisi à quel commentaire déplacé Mme C... faisait allusion; que Mme Z... ne conteste pas non plus la réalité des propos relatifs à la fainéantise de sa supérieure, -qui doivent faire partie de l'aspect "plaisant" du déjeuner; que l'ensemble de ces petites "piques" adressées à ses supérieurs, si elles dénotent, comme le lui a fait remarquer Mme C..., une très grande auto-satisfaction, révèlent également un manque d'égard et de considération des autres, vis-à-vis desquels, contrairement à ce qu'elle soutient, il avait été relevé de façon répétée dans ses notations de 2009 et 2010, établies par un précédent supérieur hiérarchique, qu'elle devait axer sa priorité, en s'attachant à jouer un rôle de "liant" afin de privilégier un travail d'équipe efficace, l'intéressée reconnaissant alors que "la communication avec l'équipe du contrôle financier pourrait être améliorée"; Qu'il résulte de I'ensemble de ces éléments que les faits reprochés à la salariée de critiques et dénigrement sont établis; qu'ils constituent, par la mise en cause répétée de la compétence de sa hiérarchie, une faute justifiant la rupture de son contrat de travail, ni la compétence de Mme Z..., "en ligne avec le niveau attendu" au vu de ses évaluations, -donc de niveau correct-, ni·son état de santé défaillant qui ne l'a pas empêchée, hormis un arrêt de travail de deux mois en 2009, de tenir ses fonctions malgré ses difficultés physiques importantes dont il est attesté, ne venant l'effacer, l'employeur ayant au demeurant tenu compte de ces éléments en ne retenant pas une faute grave que constituent les faits de dénigrement ; que la salariée sera donc déboutée de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et le jugement infirmé sur ce point; Que pour les mêmes motifs, Mme Z... n'est pas fondée à réclamer des dommages-intérêts supplémentaires au titre de la prétendue discrimination en raison de son état de santé dont son licenciement serait la manifestation, étant observé que si l'employeur est malvenu dans ses conclusions à faire état de son ignorance de cet état de santé, alors que Mme Z... a été en arrêt pour maladie pendant deux mois en août et septembre 2009, a été vue par le médecin du travail ensuite qui a demandé pour elle un siège adapté, et s'est déplacée à son travail pendant plusieurs mois avec des béquilles, -le directeur des ressources humaines ayant d'ailleurs, dans son courrier en réponse à celui du conseil de la salariée, seulement indiqué ignorer "l'affection" dont elle souffrait-, aucun lien ne peut en revanche être fait entre la maladie de la salariée qui avait justifié un arrêt de travail deux ans auparavant et son licenciement; que de la même manière, aucun lien n'est établi entre le non aboutissement du projet d'augmentation du forfait jours de la salariée du fait de son état de santé, -qui ne peut davantage être sérieusement nié dans les conclusions de la société PPR puisqu'il a fait l'objet d'un projet d'avenant en juin 2009, conformément d'ailleurs à l'époque aux souhaits de la salariée au vu de son évaluation du 5 mars 2009- et le licenciement intervenu deux ans plus tard; que le jugement sera confirmé qui a rejeté la demande indemnitaire supplémentaire à ce titre ».

ALORS QUE la cassation à intervenir du chef de dispositif de l'arrêt qui a considéré que la salariée n'avait pas été victime d'un traitement discriminatoire en raison de son état de santé, entraînera la cassation par voie de conséquence du chef de dispositif de l'arrêt qui a considéré que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse en application de l'article 624 du code de procédure civile.

ALORS, subsidiairement, QUE sauf abus caractérisé par l'emploi de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, le salarié jouit dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression; que pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a considéré que la salariée avait excédé les limites de sa liberté d'expression en tenant des propos irrespectueux et déplacés à l'égard de ses supérieurs hiérarchiques ;
que la cour d'appel qui n'a pas caractérisé l'existence, d'un abus dans l'exercice de la liberté d'expression, a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1121-1 et L. 1235-1 du code du travail.