Cour de Cassation · soc — 15 novembre 2017

SOC.

FB



COUR DE CASSATION
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Audience publique du 15 novembre 2017




Rejet non spécialement motivé


M. HUGLO, conseiller doyen
faisant fonction de président



Décision n° 11188 F

Pourvoi n° V 16-17.953







R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________


LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par M. Jean-Philippe Y..., domicilié [...]                        ,

contre l'arrêt rendu le 1er avril 2016 par la cour d'appel de Toulouse (4e chambre, section 2, chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Latécoère, société anonyme, dont le siège est [...]                             ,

défenderesse à la cassation ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 11 octobre 2017, où étaient présents : M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Chamley-Coulet, conseiller référendaire rapporteur, Mme Geerssen, conseiller, M.Boyer, avocat général, Mme Piquot, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat de M. Y..., de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Latécoère ;

Sur le rapport de Mme Chamley-Coulet , conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. Y... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quinze novembre deux mille dix-sept. MOYENS ANNEXES à la présente décision

Moyens produits par la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat aux Conseils, pour M. Y....

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté M. Y..., salarié, de sa demande de condamnation de la société Latécoère, employeur, au paiement de la somme de 150 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

aux motifs propres qu'aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que l'article L 1152-2 dispose qu'aucun salarié ne peut, être sanctionné (
) pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; que l'article L 1154-1 prévoit toutefois qu'en cas de litige, le salarié concerné doit établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et ce n'est qu'alors qu'il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, l'étude des conclusions de M. Y... permet de constater qu'il estime que la relation de travail était satisfaisante jusque fin novembre 2009, période à laquelle une nouvelle organisation de service a été mise en oeuvre par son employeur ; que pourtant, l'organigramme correspondant à cette réorganisation ne mentionne pas M. Y... ; qu'il indique que cette nouvelle organisation a affecté MM. A... et B... qui se sont alors laissés aller à du harcèlement moral à son encontre ; que cependant, il s'agit d'une allégation d'ordre général qui ne met en exergue aucun fait réellement précis, de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement ; que d'ailleurs, au cours de la relation de travail, M. Y... n'a aucunement indiqué qu'il aurait fait l'objet de harcèlement, par exemple auprès des représentants du personnel, de l'inspection du travail, ou du médecin du travail ; que tout au plus est-il possible d'identifier les faits suivants :
- la suppression de la maîtrise d'ouvrage sur la gestion de la configuration et la modification de ses pratiques : que l'étude du contrat de travail de M. Y... permet de constater qu'il avait la fonction de « cadre, ingénieur informatique, position III A » sans référence à une maîtrise d'ouvrage ; que sa fiche de fonction liste ainsi ses différentes activités :
- assistance des utilisateurs d'outils informatiques : traitement des incidents, des demandes standards, des problèmes,
- conduite des évolutions techniques de ces outils,
- management et suivi des projets informatiques,
- veille technologique,
- performance,
- participation à l'élaboration des budgets,
qu'il n'existe aucun document confiant une fonction de maîtrise d'ouvrage à M. Y... ; qu'il n'est donc pas fondé à prétendre que cette fonction lui aurait été retirée ; qu'enfin, il n'est pas possible de saisir en quoi les pratiques professionnelles de M. Y... auraient dû être modifiées dans des conditions de fait laissant présumer l'existence d'un harcèlement ;
- la diminution de ses moyens :
que les documents déposés aux débats ne sont constitués que d'échanges d'e-mails assez techniques ; que tout au plus, dans un e-mail du 23 septembre 2010, M. Y... a indiqué avoir été sollicité « pendant les 3 semaines de vacances d'été », au vu de baisses d'effectifs, ce qui est assez vague ;
- les avertissements dont il a été destinataire les 3 mai 2010 et 14 septembre 2010 :
que ces avertissements sont ainsi libellés :
- 03/05/10 :
« Jean-Philippe,
Je souhaite par ce courrier formaliser sous forme de rappel à l'ordre les points majeurs que nous avons soulevés lors de notre entretien en date du 29 avril 2010 avec Roland A..., Alex B... et moi-même. Nous te demandons de modifier ton comportement et d'intégrer définitivement les remarques qui t'ont déjà été faites oralement puis par écrit en date du 25 février 2010.
De manière plus précise, nous te demandons de :
- cesser de perturber le fonctionnement de ton service en n'effectuant pas les tâches demandées par ta hiérarchie (exemple : la signature d'un cahier des charges), en ne répondant pas aux invitations à des réunions de travail (par exemple : les points projets organisés par Roland A...)
- proscrire les commentaires visant à dénigrer ta hiérarchie en public comme tu l'as récemment fait sur le plateau informatique
- obtenir un accord préalable de ta hiérarchie avant de prendre des engagements externes pour la société LATECOERE.
Ce courriel tient lieu d'avertissement au sens de l'article 13 du règlement intérieur de la société LATECOERE.
Nous comptons sur une évolution de ton comportement et un retour à un fonctionnement normal rapidement. Si d'aventure ton comportement n'évoluait pas, nous serions tenus d'envisager d'autres mesures » ;
- 14/09/10 :
« Nous vous avons reçu le 8 septembre 2010 en compagnie d'Alex B... et de Bertrand C... pour un entretien de recadrage au cours duquel nous vous avons présenté les agissements fautifs qui vous sont reprochés.
Dans le cadre de votre fonction de responsable du pôle PLM au sein de la direction des systèmes d'information, vos missions principales consistent notamment à être en charge de l'assistance aux utilisateurs des outils PLMWplink-3DVia, de la conduite des évolutions techniques de ces outils, du suivi des projets informatiques et de la veille technologique. Le cadre général de vos missions vous a été reprécisé lors d'un entretien le 25 février 2010.
Malgré tout et ultérieurement à cet entretien au cours duquel votre hiérarchie vous a rappelé ce qu'elle attendait de vous, il vous a été reproché de nouveau et à de multiples reprises de ne pas respecter le cadre de travail et de fonctionnement qui vous a été présenté. C'est la raison pour laquelle vous avez été sanctionné d'un avertissement qui vous a été adressé le 3 mai 2010.
En dépit de ce que nous espérions, vos agissements d'indiscipline ont continué, comme expliqué dans notre entretien du 8 septembre, perturbant la bonne marche des projets de votre porte-feuille et de votre service et portant par ailleurs atteinte à l'image de Latécoère dans l'industrie aéronautique.
C'est ainsi que :
- malgré la demande claire et non équivoque de votre hiérarchie de cesser vos démarches externes sur le projet que vous aviez baptisé "Ferme PLM", vous continuez à prendre des contacts au titre de la société Latécoère. Par exemple, vous organisez une réunion sur le site le 17 juin 2010 avec des représentants du pôle de compétitivité d'Aérospace Valley, usurpant au passage votre véritable fonction puisque vous vous y êtes présenté comme Responsable Programme PLM Latécoère pour Ferme PLM.
- le 8 juillet 2010, vous êtes convié par votre hiérarchie à une réunion portant sur la formation aux utilisateurs référents (key users)
d'outils. Vous quittez la réunion brutalement au motif que l'organisation des responsabilités au sein de la société ne vous convient pas.
- le 9 juillet 2010 après-midi, vous n'étiez pas présent à une réunion d'avancement sur le projet de portail PLM, projet dont vous êtes responsable, sans avoir informé votre hiérarchie de la raison de votre non-participation.
- le 30 juillet 2010, votre hiérarchie constate que vous avez de nouveau et à son insu pris des engagements externes avec l'école d'ingénieur IMERIR sur le sujet du PLM depuis plus d'un mois sans lui en référer contrevenant aux incessantes demandes d'autorisations préalables de vos actions tournées vers l'extérieur par votre hiérarchie.
Ces faits démontrent que malgré les très nombreuses remarques faites tout au long de ces derniers mois, du premier avertissement reçu le 3 mai 2010, votre comportement n'a pas évolué et se caractérise toujours par le non-respect des consignes et des axes de travail, par votre absence de prise en compte des règles de base de fonctionnement et de communication vis-à-vis de votre hiérarchie. Ces faits constituent une faute professionnelle nous contraignant à vous notifier par la présente un second avertissement qui sera versé à votre dossier. Vous voudrez bien, de manière expresse et immédiate, répondre à la demande de vos hiérarchies de nous communiquer l'ensemble des contacts en cours visant à impliquer la société Latécoère dans des projets PLM externes afin que nous leur précisions la réelle volonté de la société de ne pas aller plus loin en ce domaine. Vous voudrez bien enfin vous conforter à la feuille de route qui vous sera présentée par votre hiérarchie dans les prochains jours. À défaut de changement de comportement dans les plus brefs délais, nous pourrions être amenés à prendre à votre égard une sanction plus grave » ; que la délivrance de ces avertissements, qui n'ont pas été contestés, traduit l'exercice normal du pouvoir disciplinaire de l'employeur, exclusif de tout harcèlement ; que finalement, la Cour constate qu'il n'existe aucun fait permettant de présumer l'existence d'un harcèlement ; que le jugement qui a rejeté ce chef de demande, ainsi que les demandes qui en découlent (nullité du licenciement, dommages et intérêts, paiement du salaire jusqu'à réintégration et réintégration) doit être confirmé ; qu'en ce qui concerne l'atteinte à la vie privée, M. Y... fonde cette demande sur les faits suivants :
- l'atteinte au secret de fabrique et l'atteinte à la capacité en tant qu'auteur d'exercer ses droits moraux :
qu'il convient de rappeler que le litige sur ce point a été renvoyé à la connaissance du tribunal de grande instance de Paris ; qu'en tout état de cause, un tel litige est étranger à toute notion d'atteinte à la vie privée ;
- l'utilisation de sa vie sentimentale et sa procédure de divorce :
qu'il ne résulte d'aucun élément objectif que la SA Latécoère aurait utilisé la procédure de divorce dont M. Y... fait état, à titre professionnel ; que ce reproche semble en réalité viser son épouse ; qu'il en est de même pour les faits de non-représentation d'enfants évoqués par l'appelant ; qu'à supposer, comme l'indique M. Y..., que M. E..., nommé responsable de projet au sein de la SA Latécoère, soit parent de son épouse, un tel fait ne caractérise pas une atteinte à sa vie privée ;
- l'utilisation de la lettre qu'il a écrite au Groupement des Industries Françaises Aéronautiques et Spatiales :
que le 10 octobre 2010, M. Y... a adressé une lettre recommandée à M. F..., délégué général du GIFAS, avec copie à Z...     G... et Jean-Claude H... ; que dans cette lettre, M. Y... s'est présenté en qualité de « responsable PLM chez LATECOERE » ; que les termes en sont les suivants : « Sur les conseils de Z...    G..., conseiller au ministère de l'Industrie, j'ai pris d'initiative de vous écrire car je crois fondamentalement que la restructuration de notre industrie passe par la mise en oeuvre d'un système de gestion du produit mutualisé sur la filière aéronautique. Telles sont d'ailleurs la vision du président et du ministre de l'Industrie dans leurs discours aux EGI. Votre discours du 16 septembre et la volonté du GIFAS d'effectuer un échange technologique avec la Russie sur le sujet en sont aussi une illustration. Fin décembre 2009, j'ai déposé un projet "Ferme PLM :
mutualisation du produit sur la filière aéronautique" au EGI qui a pour objectif non seulement d'améliorer l'efficacité de la supply chain, mais aussi de résoudre la problématique d'intelligence économique lorsqu'un sous-traitant travaille pour des clients ayant une concurrence exacerbée telle que Boeing, et Airbus. Issu de 20 ans de recherche, ce projet est le prolongement de l'initiative BoostAerospace mais la complète sur le processus et la corrige sur l'effet "marge arrière" perçu par les sous-traitants. L'utilisation de mon parcours professionnel chez Airbus, Safran et Latécoère permettrait d'optimiser les droits d'usage d'un tel système sur la supply chain aéronautique française. Un projet financé par le grand emprunt et quelques échanges technologiques permettraient d'étendre les droits d'usage sur les autres partenaires tout en préservant toutes les potentialités à l'export ou pour des transferts technologiques maîtrisés. Ainsi, un tel montage aurait pour effet de minimiser les coûts sur la filière française et drainer des ressources lors d'une délocalisation. Ayant été maître d'ouvrage chez Airbus du module "DISTRIB" du premier système de gestion du produit GILDA (en 1990), puis ayant réalisé un système identique pour LATECOERE, j'ai pu constater le retard de Boeing sur le sujet, et les conséquences sur le chantier 787 tant sur le plan technique que sur le management du programme au bénéfice de l'A350. À maintes reprises, j'ai perçu l'intérêt de Boeing. J'ai souhaité protéger le système, mais j'ai subi des pressions personnelles tant sur le plan familial (mon divorce est un abus de droit dixit les RG), sur mes enfants, sur mes biens, ainsi que sur le plan professionnel. Aujourd'hui, je suis inquiet de l'utilisation du projet chez LATECOERE vis-à-vis de Boeing. Je pense qu'une mise à disposition de ce savoir-faire ne peut être validée que par le plus haut niveau. Les pôles de compétitivité (AEROSPACEVALLEY et SYSTEMATIC) se sont emparés du projet et l'ont nommé SYMPHONY. Une proposition de valorisation de ce savoir-faire a été réalisée auprès de LATECOERE par Jean-Marc I.... Mais celle-ci a été repoussée. La valorisation de ce savoir-faire en tant qu'actif, pourrait aussi réduire considérablement la dette et permettre à LATECOERE de jouer un rôle déterminant vis-à-vis de la restructuration. Ainsi, ce projet peut être la clé pour rebondir. Ayant été à l'origine de ce projet, tant par l'initiative que par l'innovation, toujours dans l'objectif du bien commun, j'ai été évincé, et il m'est devenu très difficile de faire supporter cette situation coercitive tant sur la famille que sur les collègues de travail. Je sollicite un entretien au plus tôt, tant pour évoquer mes problèmes personnels et les méthodes employées que pour vous faire part du bien-fondé du projet Ferme PLM (SYMPHONY) pour la structuration de la filière aéronautique » ; que cette lettre, dans laquelle M. Y... se présente en qualité de responsable chez Latécoère et dans laquelle il disserte sur la filière aéronautique et ce qu'il pense être son intérêt, n'est pas relative à sa vie privée, même s'il y mentionne, de sa propre initiative, ses difficultés familiales ; qu'elle ne peut servir de base à ce chef de demande ; que par conséquent, il n'existe aucune atteinte à sa vie privée et le jugement qui a rejeté ce chef de demande doit également être confirmé ; et aux motifs réputés adoptés que sur la nullité du licenciement et la demande de réintégration, M. Y... base cette nullité sur le harcèlement moral qu'il aurait subi ; vu l'article L 1152-1 du code du travail : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » ; qu'en l'espèce, M. Jean-Philippe Y... n'apporte aucun témoignage ou preuve de ses collègues, de structures représentatives du personnel ou même des autorités administratives du droit du travail qui viendraient étayer sa demande et sa justification ; qu'en conséquence, les demandes de nullité du licenciement et de réintégration sont rejetées ainsi que les demandes de condamnations à des dommages et intérêts y afférents sans fondement ;

1. alors qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; et que tous les faits invoqués par le salarié au titre d'un harcèlement moral doivent être examinés ; qu'en négligeant de répondre au grief consistant à faire valoir qu'il résultait d'un courriel du directeur des ressources humaines qu'il avait clairement fait état de sa volonté de licencier M. Y... en réclamant à son responsable de « faire suivre l'ensemble des remarques ou événements qui surviendront avec JPG », éléments qui visaient à « alimenter le dossier où nous essayons de cumuler le maximum de faits nouveaux entre l'avertissement et la décision de le faire partir », ce qui conduisait par ailleurs à invalider l'avertissement notifié le 14 septembre 2010, voire un précédent notifié le 3 mai 2010 ; qu'en négligeant encore le grief du salarié soutenant que « Les ordres de mission précédemment décrits sont des preuves flagrantes du harcèlement subi par M. Y... puisque chacune de ces missions lui sont reprochées alors même qu'elles sont acceptées et signées par sa hiérarchie », la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail ;

2. alors qu'il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en jugeant qu'il n'existe aucun fait permettant de présumer l'existence d'un harcèlement, sans dire s'il en était de même de ces faits envisagés dans leur ensemble, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail.

SECOND MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté M. Y..., salarié, de sa demande de condamnation de la société Latécoère, employeur, à le réintégrer sous astreinte de 1 000 € par jour de retard et à lui verser la somme de 282 190,23 € à titre de rappels de salaires pour la période du 1er décembre 2010 au 29 février 2016 ; d'avoir subsidiairement, à défaut de réintégration, débouté M. Y... de sa demande de condamnation de la société Latécoère au paiement de la somme de 15 664 € au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ; 14 685 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 468 € de congés payés afférents ; 150 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 270 000 € au titre de préjudices financiers ; 2 447,50 € de rappel de salaire dû pour la période de mise à pied, outre 244,75 € de congés payés afférents ; 10 000 000 € de dommages et intérêts pour atteinte à la vie privée ; 30 000 € de dommages et intérêts au titre de l'article 1382 du code civil compte tenu des conditions vexatoires du licenciement intervenu ; 3 000 € de dommages et intérêts pour procédé dilatoire ; et d'avoir débouté M. Y... de sa demande de condamnation de la société Latécoère à lui remettre sous astreinte des bulletins de paie et documents de fin de contrat rectifiés ;

aux motifs propres qu'il résulte des articles L 1234-1 et L 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis, ni à une indemnité de licenciement ; que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits, imputables au salarié, qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en premier lieu, l'article 11 du règlement intérieur de l'entreprise stipule : « Toute personne (
) est tenue de garder une absolue discrétion sur tout ce qui a trait aux procédés de fabrication, et d'une manière générale, sur toute opération, produit ou information dont il peut avoir connaissance dans l'exercice de ses fonctions ou lors de son séjour dans l'entreprise. (
) Le personnel est tenu :
- de respecter les instructions et directives portées à leur connaissance par la direction et relatives à la protection du secret, qu'il s'agisse du secret de la Défense Nationale ou du secret industriel, tels qu'ils sont définis par la loi de garder une discrétion absolue sur toutes les informations, les procédés de fabrication, techniques, opérations commerciales ou financières, dont il pourrait avoir connaissance du fait de son travail dans la société » ; que comme tous les salariés, M. Y... était tenu, envers son employeur, d'une obligation de réserve et de discrétion ; qu'or, dans la lettre écrite au GIFAS, organisme public, dont les termes ont été reproduits supra, M. Y... s'est adressé à ce groupement en qualité de « responsable PLM chez Latécoère » ; qu'il y outrepasse manifestement ses fonctions, et manque à son obligation de discrétion et de loyauté, en procédant à des considérations générales sur la filière aéronautique et y dénigre son employeur, en se déclarant « inquiet de l'utilisation du projet chez LATECOERE », en laissant entendre que celui-ci mènerait une politique industrielle favorisant Boeing, et en imputant à son employeur de l'avoir « évincé » et de s'être livré à son encontre à des « pressions personnelles » ; que l'envoi de ce courrier, malgré les avertissements qui lui avaient été adressés quelques mois plus tôt et les rappels à l'ordre qu'il avait reçus par e-mails (par exemple les 28/05/09 ; 21/01/10) ou lors d'un entretien du 25/02/2010 (« ce qu'il faut arrêter de faire sans l'accord préalable de sa hiérarchie : participer à des manifestations extérieures, prendre des engagements pour la société vis-à-vis de tiers, exprimer publiquement une opinion pouvant être interprétée comme une position officielle de la société LATECOERE »), constitue une faute grave commise par M. Y... dans l'exécution de son contrat de travail qui ne permettait plus son maintien dans l'entreprise ; qu'en second lieu, selon les pièces produites, le vendredi 30 juillet 2010 à 8 h 12, Martial Vaidie, directeur des ressources humaines de la SA Latécoère, a envoyé un e-mail à Roland A... et Alex B..., mentionné « confidentiel »
faisant état des problèmes générés par le comportement de M. Y... ; que le dimanche 3 octobre 2010 à 22 h 42, cet e-mail a été transféré depuis la boîte mail de M. A... à celle de M. Y... ; que M. A... s'est aperçu de ce transfert en consultant le dossier « éléments envoyés » et selon les recherches informatiques effectuées et la comparaison des adresses IP, avec, notamment, le fait que M. Y... s'est connecté avec la même adresse IP le même jour à 22 h 55, puis le lendemain à 18 h 36, il en a été conclu que « la seule explication est que JPG a utilisé le mot de passe de Roland A... pour aller fouiller dans ses affaires » ; que M. Y... avait pu prendre connaissance du mot de passe de M. A... lors d'une réunion ; que lui seul pouvait avoir intérêt à transférer sur sa boîte e-mail un message qui concernait son comportement ; qu'il est impossible de saisir les motifs qui auraient pu pousser quelqu'un d'autre à une telle manoeuvre, étant rappelé que le mail en question n'a été transféré qu'à la boîte de M. Y... ; que par conséquent, il existe des éléments suffisants attestant que ce fait est imputable à l'appelant ; que le fait de s'être introduit dans la boîte e-mail de M. A..., à l'insu de ce dernier, pour s'y transférer un e-mail confidentiel, constitue également une faute grave commise par M. Y... envers son supérieur hiérarchique ; qu'au terme de l'examen de ces éléments, la cour constate que le licenciement pour faute grave de M. Y... est justifié ; que le jugement qui a rejeté la demande présentée par M. Y... de qualifier son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, ainsi que les demandes qui en découlent (indemnités de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, rémunération de la période de mise à pied et dommages et intérêts en réparation du préjudice allégué, dont un préjudice financier) doit être confirmé ; qu'en l'absence d'octroi de nouvelles sommes, il n'y a pas lieu, non plus, à rectifier les documents remis à M. Y... ; qu'enfin, d'une part, il n'existe aucune circonstance particulière rendant le licenciement vexatoire, le seul fait que M. Y... a estimé que son licenciement n'était pas justifié n'ayant pas pour effet de le rendre vexatoire et, d'autre part, aucune violation de l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail commise par l'employeur n'est justifiée ; qu'il ne peut y avoir lieu à dommages et intérêts sur ces points ; et aux motifs réputés adoptés que, vu l'article L 1231-1 du code du travail : « Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur
» ; que de plus, une inexécution des obligations contractuelles susceptibles d'apporter un trouble dans l'entreprise par son poids, ses dimensions ou sa répétition constitue une faute grave ; qu'en l'espèce, M. Jean-Philippe Y... par ses agissements répétés en participant à des réunions ou séminaires sans autorisation préalable de sa direction a fortement perturbé les directives de son entreprise ; que par son comportement M. Jean-Philippe Y... n'a pas hésité à se saisir, sans aucune autorisation, des identifiants internet de son supérieur hiérarchique en les utilisant à son profit en parfaite violation de la confiance qui lui était accordé ; que par ailleurs, M. Y..., est intervenu, là encore sans aucune autorisation, auprès des pouvoirs publics pour intervenir sur des recherches techniques ou industrielles concernant son entreprise ; que ces attitudes sont parfaitement inadmissibles et condamnables et démontrent l'insubordination et le manque de loyauté de M. Jean-Philippe Y... à l'égard de son entreprise ; qu'en conséquence, le licenciement pour faute grave de M. Jean-Philippe Y... est parfaitement fondé ;

1. alors que la cassation du chef du dispositif de l'arrêt déboutant le salarié de sa demande de constatation d'un harcèlement moral entraînera l'annulation du chef du dispositif le déboutant de sa demande de constatation par voie de conséquence de la nullité de son licenciement en application de l'article 624 du code de procédure civile ;

2. alors subsidiairement que la faute grave est définie comme un fait personnel imputable au salarié, caractérisant un manquement au contrat objectivement considéré, sans qu'il ait la nature d'une simple insuffisance professionnelle, et rendant immédiatement impossible la poursuite du contrat de travail ; qu'en retenant cette qualification sans rechercher, comme le demandait le salarié, si le fait qu'il avait été maintenu dans des fonctions le mettant en contact avec les clients et partenaires économiques de l'entreprise ainsi qu'avec les pouvoirs publics en dépit d'indiscrétions supposées constatées un mois après un avertissement et un mois avant la mesure de mise à pied, n'invalidait pas nécessairement la mesure, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1234-5, L 1234-9 et L 1235-1 du code du travail ;

3. alors au demeurant qu'en jugeant qu'il résultait d'éléments suffisants que le salarié avait accédé à la boîte de courrier électronique de son supérieur hiérarchique quand l'employeur devait en apporter la preuve matérielle et qu'à défaut, le doute devait profiter au salarié, la cour d'appel a violé les articles L 1234-1, L 1234-5, L 1234-9 et L 1235-1 du code du travail ;

4. alors encore que les juges du fond ne doivent pas dénaturer les documents de la cause ; qu'en jugeant que la lettre adressée par le salarié à un groupement d'industriels de l'aéronautique, au ministre de l'Industrie et au Médiateur de la République dénigre son employeur, cependant qu'il y exposait son opinion sur l'industrie aéronautique et se bornait à faire état, sans en désigner l'auteur, de pressions personnelles, tant sur le plan familial que sur le plan professionnel, la cour d'appel a violé le principe susvisé ;

5. et alors enfin qu'un licenciement se fondant, même en partie, sur un acte protégé par une liberté fondamentale est nécessairement nul et doit conduire à la réintégration du salarié, même sans l'accord de l'employeur ; qu'en retenant au titre d'une faute grave un avis documenté adressé à un organisme public par le salarié, ingénieur salarié d'une entreprise d'équipements aéronautique et attirant l'attention, en des termes mesurés, sur les risques pris par son employeur au regard de l'intérêt général, et évoquant des pressions dont il se disait l'objet sans les attribuer à l'employeur, la cour d'appel a violé le principe de la liberté d'expression tel qu'il est protégé par l'article L 1121-1 du code du travail, ensemble les articles L 1234-5, L 1234-9 et L 1235-1 du même code.