Cour de Cassation · soc — 26 octobre 2017

SOC.

CGA



COUR DE CASSATION
______________________


Audience publique du 26 octobre 2017




Rejet non spécialement motivé


M. X..., conseiller doyen
faisant fonction de président



Décision n° 11088 F

Pourvoi n° E 16-13.891







R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________


LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par l'association Office privé d'hygiène sociale (OPHS), dont le siège est [...]                             ,

contre l'arrêt rendu le 20 janvier 2016 par la cour d'appel d'Amiens (5e chambre, cabinet B), dans le litige l'opposant à M. Dominique Y..., domicilié [...]                                    ,

défendeur à la cassation ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 26 septembre 2017, où étaient présents : M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Z..., conseiller référendaire rapporteur, M. Maron, conseiller, Mme Hotte, greffier de chambre ;
Vu les observations écrites de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de l'association Office privé d'hygiène sociale, de la SCP Masse-Dessen, Touvenin et Coudray, avocat de M. Y... ;

Sur le rapport de Mme Z..., conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE le pourvoi ;

Condamne l'association Office privé d'hygiène sociale aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne l'association Office privé d'hygiène sociale à payer à M. Y... la somme de 750 euros ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-six octobre deux mille dix-sept. MOYENS ANNEXES à la présente décision

Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour l'association Office privé d'hygiène sociale

PREMIER MOYEN DE CASSATION
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que le salarié avait été victime de harcèlement moral, d'AVOIR condamné l'association OPHS à lui verser des dommages et intérêts pour harcèlement moral, ainsi qu'une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et d'AVOIR condamné l'association OPHS aux dépens,
AUX MOTIFS QUE (...) sur le harcèlement moral : qu'aux termes de l'article L.1152-1du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que selon l'article L.1154-1 du même code, applicable en matière de discrimination et de harcèlement, le salarié a la charge d'établir des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers et à tout harcèlement ; qu'il résulte du premier de ces textes que les faits susceptibles de laisser présumer une situation de harcèlement moral au travail sont caractérisés, lorsqu'ils émanent de l'employeur, par des décisions, actes ou agissements répétés, révélateurs d'un abus d'autorité, ayant pour objet ou pour effet d'emporter une dégradation des conditions de travail du salarié dans des conditions susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d'une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l'employeur révélateurs d'un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d'autorité, de direction, de contrôle et de sanction ; que dès lors qu'ils peuvent être mis en rapport avec une dégradation des conditions de travail, les certificats médicaux produits par la salariée figurent au nombre des éléments à prendre en considération pour apprécier l'existence d'une situation de harcèlement laquelle doit être appréciée globalement au regard de l'ensemble des éléments susceptibles de la caractériser ; qu'en l'espèce il résulte du contrat de travail de M. Y... que celui-ci a été embauché par l'OPHS en qualité de directeur, sous la hiérarchie directe du Directeur Général de l'OPHS ; que ses fonctions étaient ainsi définies au sein de l'article 4 du contrat: "Par délégation du Président de l'association, M. Y... dirigera les services à domicile dans la limite des pouvoirs confiés. A ce titre des délégations de pouvoirs et les missions confiées seront précisées et formalisées au plus tard à l'issue de la période d'essai. En vue de promouvoir l'organisation des services à domicile, M. Y... aura pour missions principale :
- l'administration générale,
- la gestion,
- l'animation,
- la direction technique,
- le développement de projets nouveaux.
Ces attributions seront exercées sous l'autorité et dans le cadre des instructions données par le Directeur Général." ; qu'il résulte des pièces versées aux débats par le salarié qu'en raison des décisions prises au sein de l'association, un responsable des ressources humaines a été engagé le 1er avril 2010 en la personne de Monsieur A..., l'association ayant décidé , dans le cadre de la création de plateaux techniques susceptibles de regrouper les compétences, de lui confier une partie de la gestion des ressources humaines de l'ensemble des établissements et services dépendants de l'association ; qu'à cette fin, il a été exigé par le directeur général des directeurs de services et particulièrement de M. Y..., qu'une procuration soit établie ; qu'il ressort des pièces du dossier que si les directeurs ont pu indiquer ne pas être opposés à cette nouvelle organisation et souhaiter y contribuer, il apparaît qu'ils n'ont pas été associés aux décisions prises et que celles-ci leur ont été imposées ; qu'ainsi, par mail du 9 septembre 2010, M. B..., directeur général, précise "J'attends de votre part, et depuis maintenant trop longtemps, le transfert de compétence de la gestion des 'IRP' au responsable des ressources humaines. Cela doit impérativement se concrétiser par une procuration de votre part. Ce document devra me parvenir aujourd'hui avant midi, au-delà, je considérerai cela comme un refus et j'en tirer les conséquences." ; que M. Y... établit qu'au jour de cette demande, il n'avait pas lui-même reçu, contrairement aux autres directeurs, de délégation de pouvoir général ; qu'il justifie avoir sollicité de M. B... des informations sur la procédure à suivre pour faire droit à sa demande sans qu'il ne soit justifié des réponses apportées à ses questions juridiques ; qu'il ressort des éléments versés aux débats par le salarié et notamment des nombreux mails adressés au directeur général M. B... que la mise en place au sein de l'association d'un service 'portage repas-liaison chaude' a engendré d'importantes difficultés ainsi qu'une surcharge d'activité liée à la gestion des dysfonctionnements du prestataire ; qu'à plusieurs reprises, M. Y... a sollicité l'intervention du directeur général et l'a alerté sur l'existence de ces dysfonctionnements (retards, mauvaise qualité, mauvaise hygiène, mécontentements des clients...) et la nécessité de renforcer le service à domicile dont il était le directeur ; que le salarié établit qu'un grand nombre de ses mails est demeuré sans réponse ; que M. Y... établit qu'il a dénoncé à son employeur une désorganisation manifeste du service, qu'il a fait état de moyens insuffisants liés notamment au départ d'un certain nombre de personnes appartenant à son service, démontrant que le service dont la direction lui était confiée n'était plus doté des moyens nécessaires à la réalisation de ses missions ; qu'il ressort des pièces communiquées qu'à plusieurs reprises, le salarié a été rendu destinataire d'ordres et de contre-ordres ; qu'ainsi, alors qu'il lui avait été demandé de déléguer à M. A... la gestion des instances représentatives du personnel, il lui a été demandé par mail du 27 septembre 2010 de la reprendre pour son service, puis, par mail du 28 septembre 2010 de ne pas intervenir ; que dans la gestion de son service, M. Y... établit également qu'il a été progressivement tenu à l'écart de la prise de certaines décisions ; qu'ainsi, si la commande des 'valisettes' nécessaires à la mise en place du service de portage de repas chaud a bien été contre-signée par ses soins, elle a été effectuée par le directeur général ; que suite à la visite de l'inspection sanitaire qui a constaté plusieurs manquements de l'association à la réglementation en vigueur, M. Y... a sollicité à plusieurs reprises le directeur général afin qu'une formation à l'hygiène du personne de portage de repas soit effectuée sans qu'il ne soit établit que celui-ci ait répondu à ces demandes ; que souhaitant prendre rendez-vous avec l'inspection sanitaire dans le cadre des obligations contractuelles qui lui avaient été confiées, M. Y... établit avoir découvert que son employeur avait communiqué directement à cette dernière des éléments dont il n'avait pas été rendu destinataire ; que par courrier en date du 27 septembre 2010 les quatre directeurs de l'association ont interpellé le président de celle-ci en indiquant que l'association était en danger, que la réorganisation mise en place n'était pas efficiente et que le fonctionnement des plateaux techniques ne respectait plus le cadre réglementaire ; que le 6 décembre 2010 l'ensemble des directeurs a de nouveau écrit au Président de l'association en indiquant notamment qu'il était gravement porté atteinte à leurs contrats de travail ainsi qu'à leurs fonctions de direction, qu'ils étaient confrontés à d'importantes difficultés en matière contractuelle, que leur responsabilité hiérarchique était fréquemment contournée, qu'ils avaient fait l'objet de menaces, de propos irrespectueux et également de pressions au licenciement ; que M. C..., Président de l'Association, répondra par courrier aux salariés qu'il désapprouve la forme de la démarche et est surpris par le fond, que la réorganisation en cours est indispensable et irréversible concluant "Désormais j'attends de vous une implication sans faille et, pour le cas où cela vous semblerait trop difficile les dispositions à prendre seraient examinées sans délai" ; que les faits relevés ci-dessus ont eu pour effet d'emporter une dégradation des conditions de travail du salarié dans des conditions susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité ; qu'il résulte ainsi de l'ensemble de ces éléments que la réorganisation de l'association, la mise en place du nouveau service de portage de repas chauds, ont entraîné une modification des fonctions exercées par M. Y..., qu'il a été progressivement privé de l'exercice d'une partie de ses responsabilités et qu'il n'a plus disposé des moyens nécessaires à la réalisation de ses missions ; que ces éléments établissent ainsi suffisamment des faits répétés qui, pris et appréciés dans leur ensemble, sont de nature à laisser présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral en présence de laquelle l'employeur se doit d'établir que les comportements et faits qui lui sont reprochés étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral ; qu'en réponse, l'employeur invoque la création des plateaux techniques décidée par le conseil d'administration antérieurement à l'arrivée de M. Y..., l'existence d'une rébellion de l'ensemble des directeurs, le manque d'investissement du salarié dans l'exercice de ses fonctions , son absence d'autonomie, précisant qu'il a toujours pris les mesures nécessaires pour répondre à ses sollicitations et mettre à la disposition de son service les salariés et collaborateurs sollicités par M. Y... ; qu'il ressort cependant de l'ensemble de ces éléments que l'employeur n'établit pas l'incompétence professionnelle qu'il allègue à l'égard de M. Y..., qu'il ne justifie pas avoir soutenu le salarié dans l'exercice de ses missions ; que la réorganisation du fonctionnement de l'association ne pouvait légitimer à l'encontre des salariés concernés, et plus particulièrement des directeurs et de M. Y..., un exercice abusif du pouvoir de direction de l'employeur ; qu'alerté par M. Y... de la dégradation de ses conditions de travail, l'employeur ne justifie pas des réponses adaptées apportées ; que l'employeur n'établit pas l'existence d'un manquement caractérisé du salarié justifiant le comportement autoritaire à son égard de la direction et la modification de ses attributions ; que l'employeur ne versant pas aux débats d'élément propre à établir que les faits et agissements qui lui sont imputés seraient étrangers à toute forme de harcèlement et procéderaient d'un exercice normal de ses prérogatives, la décision entreprise qui a écarté l'existence d'un harcèlement moral sera infirmée et il sera désormais jugé que M. Y... a fait l'objet d'un harcèlement moral ;
1. ALORS QUE les juges du fond sont tenus de préciser l'origine des renseignements qui servent à motiver leur décision, sans pouvoir statuer par le seul visa des pièces du dossier non identifiées et non analysées ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a retenu à l'appui de sa décision qu'il ressortait des pièces du dossier que si les directeurs avaient pu indiquer ne pas être opposés à la nouvelle organisation et souhaiter y contribuer, ils n'avaient pas été associés aux décisions prises qui leur avaient été imposées, que la mise en place au sein de l'association d'un service "portage repas-liaison chaude" avait engendré d'importantes difficultés ainsi qu'une surcharge d'activité liée à la gestion des dysfonctionnements du prestataire, qu'à plusieurs reprises, le salarié avait sollicité l'intervention du directeur général et l'avait alerté sur l'existence de ces dysfonctionnements et la nécessité de renforcer le service à domicile, dénonçant la désorganisation manifeste du service, des moyens insuffisants liés notamment au départ d'un certain nombre de personnes appartenant à son service, que le salarié avait été rendu destinataire d'ordres et de contre-ordres, qu'il a progressivement été tenu à l'écart de la prise de certaines décisions, que la commande des valisettes nécessaires à la mise en place du service de portage de repas chaud avait été effectuée par le directeur général, que M. Y... avait sollicité le directeur général afin qu'une formation à l'hygiène soit effectuée sans recevoir de réponse, et qu'il a découvert que son employeur avait communiqué directement à l'inspection sanitaire des éléments dont il n'avait pas été destinataire ; qu'en statuant de la sorte, sans préciser de quelles pièces elle tirait ces affirmations ni les analyser, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
2. ALORS en outre QUE l'existence d'un harcèlement moral suppose que soient caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en l'espèce, la cour d'appel, qui s'est bornée à relever que la réorganisation de l'association, la mise en place du nouveau service de portage de repas chauds, avaient entraîné une modification des fonctions exercées par M. Y..., qu'il avait été progressivement privé de l'exercice d'une partie de ses responsabilités, et qu'il n'avait plus disposé des moyens nécessaires à la réalisation de ses missions, n'a pas caractérisé des faits laissant présumer un harcèlement moral et a privé sa décision de base légale à sa décision au regard de l'article L. 1152-1 du code du travail ;
3. ALORS en tout état de cause QUE les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner et analyser tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en l'espèce, l'employeur produisait plusieurs éléments de preuve pour démontrer qu'il existait une relation constante et quotidienne entre M. Y... et le directeur général M. B... ainsi que les responsables de la société Innova (prestataire préparant les repas chauds) et que le directeur général avait épaulé M. Y... en mettant en place des réunions mensuelles, en créant un comité de liaison alimentation nutrition, en procédant lui-même aux tests de valisette, en sollicitant la concertation de toutes les acteurs concernant le relevé des températures, en s'impliquant dans l'adaptation des assiettes et des valisettes, en intervenant concernant la propreté des véhicules de l'OPHS, la qualité des repas et le nécessaire désir de satisfaire les personnes âgées, et en participant à la mise en oeuvre d'une procédure de qualité concernant le chauffage du local où étaient entreposées les valisettes (conclusions d'appel, p. 11 à 14 ; prod. 5 à 9) ; qu'il ajoutait que les problèmes rencontrés à l'été 2010 s'étaient trouvés améliorés à l'automne (conclusions d'appel, p. 13-14 ; prod. 10 et 11) ; qu'en affirmant que l'employeur ne justifiait pas avoir soutenu le salarié dans l'exercice de ses fonctions, sans viser ni analyser les pièces produites par l'employeur, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
4. ALORS de même QUE l'employeur soulignait encore, preuves à l'appui, que M. B... était intervenu s'agissant de la formation du personnel à l'hygiène (conclusions d'appel, p. 17 ; prod. 12 et 13) ; qu'en affirmant que le directeur général n'avait pas répondu aux demandes de M. Y... de formation à l'hygiène du personnel de portage des repas, sans viser ni analyser les pièces produites par l'employeur, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile.

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit fondée la prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur effectuée par le salarié, et d'AVOIR condamné l'association OPHS à lui verser une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, une indemnité conventionnelle de licenciement, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile, d'AVOIR condamné l'association OPHS aux dépens,
AUX MOTIFS QUE sur la rupture du contrat de travail : La voie de la prise d'acte peut être utilisée par le salarié en cas de manquements graves de l'employeur à ses obligations légales, conventionnelles ou contractuelles ; qu'à l'inverse de la lettre de licenciement, la lettre par laquelle le salarié prend acte de la rupture de son contrat de son contrat de travail et cesse son travail, à raison de manquements de son employeur à ses obligations légales, conventionnelles ou contractuelles, ne fixe pas les termes du litige et ne lie pas les parties et le juge ; qu'à l'appui de sa prise d'acte, le salarié peut par conséquent se prévaloir d'autres faits au cours du débat probatoire ; que lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail et cesse son travail à raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit de principe les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission ; qu'il appartient au salarié de rapporter la preuve d'un manquement suffisamment grave de l'employeur faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail ; que lorsque le salarié, après avoir saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, prend acte, en cours d'instance, de la rupture de son contrat et cesse immédiatement son travail, la légitimité de la rupture et ses effets (licenciement sans cause réelle et sérieuse ou démission selon que les manquements imputés à l'employeur sont ou non établis et d'une gravité suffisante) doivent être appréciés au regard de la seule prise d'acte qui met fin aux relations contractuelles, même si les faits invoqués à l'appui de la demande de résiliation judiciaire doivent être pris en compte, avec ceux spécifiquement avancés au soutien de la prise d'acte, pour apprécier la réalité et la gravité des manquements imputés à l'employeur ; qu'en l'espèce, M. Y... a saisi la juridiction prud'homale le 13 décembre 2010 d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et a pris acte de la rupture de celui-ci par courrier en date du 9 février 2011 ; que le harcèlement moral qui constitue une forme de violence psychologique exercée sur le salarié est par principe constitutif d'un comportement fautif de l'employeur d'une gravité suffisante pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail et justifier de la part du salarié une prise d'acte aux torts exclusifs de l'employeur ; qu'il a été jugé que M. Y... a subi un harcèlement moral de la part de son employeur ; qu'il résulte ainsi de ces énonciations que les faits de harcèlement moral subis par le salarié, qui ont dégradé ses conditions de travail caractérisaient bien un grave manquement par l'employeur à ses obligations qui rendait impossible la poursuite du contrat de travail de sorte qu'il sera désormais jugé, par infirmation du jugement entrepris, que la prise d'acte par M. Y... de la rupture de son contrat de travail est aux torts de l'employeur ; que le salarié est par conséquent en droit de prétendre aux indemnités de rupture, indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, indemnité de licenciement ainsi qu'à des dommages et intérêts sur le fondement de l'article L 1235-5 du code du travail eu égard à sa demande ;
1. ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen relatif au harcèlement moral entraînera, par voie de conséquence, la censure de l'arrêt en ce qu'il a dit fondée la prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur effectuée par le salarié en raison dudit harcèlement et alloué à la salariée diverses sommes au titre de la rupture, par application de l'article 624 du code de procédure civile ;
2. ALORS subsidiairement QUE la prise d'acte de la rupture contrat de travail ne produits les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse qu'en cas de manquement de l'employeur à ses obligations, suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail ; qu'il appartient aux juges du fond de rechercher in concreto l'existence d'un tel manquement ; qu'en affirmant que le harcèlement moral était « par principe » constitutif d'un comportement fautif de l'employeur d'une gravité suffisante pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail et justifier de la part du salarié une prise d'acte aux torts de l'employeur, et en statuant ainsi par une affirmation in abstracto au lieu de rechercher si en l'espèce, le manquement était suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1231-1 et L. 1237-2 du code du travail.

TROISIEME MOYEN DE CASSATION
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné l'association OPHS à verser au salarié des dommages et intérêts pour manquements de l'employeur à ses obligations contractuelles,
AUX MOTIFS QUE Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct subi du fait du harcèlement moral : que le salarié allègue un préjudice distinct de la rupture de son contrat de travail compte tenu du harcèlement moral subi ; qu'il a été jugé que le salarié a été victime de harcèlement moral ; qu'il est effectivement justifié d'un préjudice moral autre que celui lié à la rupture du contrat de travail ; que ce préjudice sera utilement réparé par la somme fixée au dispositif de la présente décision ; que sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct subi du fait des manquements contractuels de l'employeur : le salarié allègue l'existence d'un préjudice distinct sur le fondement des articles L 1222-1 et L 4121-1 du code du travail ; qu'il appartient à l'employeur d'exécuter de bonne foi le contrat de travail et ce dernier est tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés ; qu'en l'espèce, le manquement à cette obligation est caractérisé en ce que M. Y... a été victime sur son lieu de travail de harcèlement moral, l'employeur, l'employeur, pourtant alerté par le salarié, n'ayant pas pris les mesures nécessaires à sa protection ; qu'en outre, l'employeur, en vidant de réalité une partie des responsabilités confiées au directeur a porté atteinte à son obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail ; que le préjudice subi par M. Y... sera utilement réparé par la somme fixée au dispositif de la présente décision ;
1. ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen relatif au harcèlement moral entraînera, par voie de conséquence, la censure de l'arrêt en ce qu'il a accordé au salarié des dommages et intérêts pour manquements de l'employeur à ses obligations contractuelles sur le fondement du harcèlement moral retenu, par application de l'article 624 du code de procédure civile ;
2. ALORS subsidiairement QU'en vertu du principe de la réparation intégrale du préjudice, les dommages-intérêts alloués à une victime doivent réparer le préjudice subi par elle sans qu'il en résulte pour elle ni perte ni profit ; qu'en allouant au salarié, outre des dommages et intérêts pour le harcèlement moral subi en cours d'exécution du contrat de travail, des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat résultant de l'absence de mesures nécessaires à la protection du salarié contre ce harcèlement et pour manquement à l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail résultant de la réduction de ses responsabilités, fait retenu au titre du harcèlement moral, sans caractériser en quoi le préjudice ainsi réparé était distinct de celui déjà indemnisé au titre du harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du principe de réparation intégrale du préjudice, de l'article 1147 du code civil, ensemble les articles L. 1222-1 et L. 4121-1 du code du travail.