Cour de Cassation · soc — 18 octobre 2017

SOC.

IK



COUR DE CASSATION
______________________


Audience publique du 18 octobre 2017




Rejet non spécialement motivé


Mme X..., conseiller doyen
faisant fonction de président



Décision n° 11058 F

Pourvoi n° Y 16-16.691






R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________


LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par M. Jean-Marc Y..., domicilié [...]                               ,

contre l'arrêt rendu le 24 février 2016 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 6), dans le litige l'opposant à la société Areva NC, société anonyme, dont le siège est [...]                                            ,

défenderesses à la cassation ;

La société Areva NC a formé un pourvoi incident contre le même arrêt ;

Vu la communication faite au procureur général ;


LA COUR, en l'audience publique du 20 septembre 2017, où étaient présents : Mme X..., conseiller doyen faisant fonction de président, Mme F..., conseiller rapporteur, M. Schamber, conseiller, M. Z..., avocat général, Mme Piquot, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de Me A..., avocat de M. Y..., de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la société Areva NC ;

Sur le rapport de Mme F..., conseiller, l'avis de M. Z..., avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que les moyens du pourvoi principal et celui du pourvoi incident annexés, invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE les pourvois tant principal qu'incident ;

Laisse à chacune des parties la charge de ses dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-huit octobre deux mille dix-sept. MOYENS ANNEXES à la présente décision

Moyens produits, au pourvoi principal, par Me A..., avocat aux Conseils, pour M. Y...

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Il est reproché à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société Areva à payer à M. Y... la seule somme de 20 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

AUX MOTIFS PROPRES QUE selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables En l'espèce, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée :
« La société se voit contrainte de procéder à votre licenciement pour les motifs suivants : en tant qu'opérateur de fabrication au sein de la station de traitement des effluents liquides, vos interventions se doivent d'être extrêmement précises et rigoureuses. L'implication, le professionnalisme de nos salariés et l'échange entre collaborateurs répondent avant tout à des impératifs de sûreté et de sécurité. Or nous déplorons de votre part :
- des négligences, un manque de rigueur et d'implication indispensables à la bonne tenue de votre poste. Depuis plusieurs mois, force est de constater que vous avez fait preuve d'un manque d'implication dans la tenue de votre poste allant même parfois jusqu'à être négligent lors d'un appoint d'eau sur le circuit EG (eau glacée), vous avez ouvert la vanne d'apport d'eau afin de remplir le ballon mais vous n'avez pas veillé à la refermer, alors que, compte tenu de votre expérience, vous avez parfaitement connaissance des procédés applicables en la matière. L'anomalie a été repérée par un autre opérateur qui a refermé la vanne avant que le ballon contenant de l'eau contaminée ne déborde ; lors du verrouillage d'un château de transport de matière radioactive avec manutention mécanique, vous n'avez verrouillé l'intégralité des cavaliers. Or cette dernière opération est indispensable à une bonne préhension du château. Une fois encore, c'est l'un de vos collègues qui a repéré in extremis l'anomalie avant le commencement de la manutention. Ce non verrouillage s'il n'avait pas été décelé immédiatement par votre collègue aurait entraîné la chute de l'emballage et provoquer un incident classé niveau 1 par l'autorité de sûreté nucléaire. De telles négligences ne peuvent être tolérées.

- d'importantes difficultés de communication préjudiciables au bon déroulement du service. Vous ne communiquez plus avec vos collègues ce qui nuit gravement au passage des informations primordiales lors des relèves entre équipes postées ainsi qu'à l'ambiance de travail au sein de l'équipe. De même vous rendez tout échange avec votre hiérarchie très difficile voire impossible en adoptant parfois comportement agressif. Vous n'informez pas vos responsables lors des rondes sur les installations dont la durée est supérieure à celle normalement prévue et vous refusez de fournir la moindre explication. Lors de votre entretien annuel fin mai 2011, votre hiérarchie vous a fait part des carences constatées dans la tenue de votre poste et de ses attentes en termes d'implication et de communication vos collègues. Or dès l'issue de l'entretien vous avez interpellé les salariés de notre client en agitant votre compte rendu d'entretien. Eu égard à l'ensemble de ces éléments, nous nous voyons contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse ».
La société Areva NC reproche ainsi au salarié un incident survenu sur le circuit d'eau glacée. L'employeur précise que la négligence de M. Y... s'est produite le 6 juin 2011 et verse à cet égard les attestations de M. B..., chef de quart et de M. C..., salarié de la société dont le lien hiérarchique avec M. Y... n'est pas précisé. Ces deux salariés relatent les faits tels que décrits dans la lettre de licenciement. Cependant, et comme déjà relevé par les premiers juges, la société ne produit aucune autre pièce au soutien de ce grief, ne démontrant pas en quoi le comportement du salarié était dangereux et ce d'autant que si M. Y... reconnaît les faits, il soutient que cet oubli ne portait pas à conséquence, la cuve concernée ne contenant pas d'eau contaminée mais de l'eau déminéralisée qui se serait déversée dans les égouts si la vanne n'avait pas été ferme. Dès lors, si l'incident est établi, il ne saurait constituer un motif sérieux de licenciement, le salarié n'ayant jamais été sanctionné au sein de l'entreprise. Concernant le défaut de verrouillage des cavaliers, la société Areva NC produit aux débats l'attestation de M. B... qui reprend les termes de la lettre de licenciement. Il est cependant relevé que cet incident reproché à M. Y... n'est pas daté et qu'il est en outre contesté par le salarié qui soutient que ce grief a été "inventé". Hormis l'attestation du chef de quart du salarié, l'employeur ne communique aucune autre pièce de sorte que le grief non daté n'est pas caractérisé. Enfin, sur les difficultés de communication reprochées au salarié et d'ailleurs non contestées par ce dernier, la société Areva NC verse notamment aux débats les attestations de M. B..., chef de quart, M. C... et M. D..., dont les liens hiérarchiques avec M. Y... ne sont pas précisés. Ces derniers précisent que le salarié ne rendait pas compte des rondes effectuées malgré les demandes d'explications de ses chefs (M. B...), pouvait être véhément suite à la réflexion d'un collègue (M. C...) et avait fait lire le compte rendu de son entretien d'évaluation à plusieurs salariés sans plus de précision (M. D...). Outre que ces attestations font état d'incidents ou faits non datés et isolés, il est relevé qu'aucune ne mentionne en quoi le comportement de M. Y... a été préjudiciable au bon déroulement du service et à la transmission des informations lors des relèves d'équipes notamment. S'il n'est contesté par aucune des parties que des difficultés de communication existaient avec le salarié, la cour relève qu'elles n'ont été évoquées et formalisées qu'à l'occasion de l'entretien annuel d'évaluation réalisé le 30 mai 2011 soit moins de quinze jours avant la convocation de M. Y... à son entretien préalable. Cependant, ces difficultés n'apparaissaient pas de nature à entraîner une quelconque sanction disciplinaire. Il ressort ainsi de ce document versé par l'employeur que si le salarié avait "un niveau d'implication en recul et une attitude surprenante vis à vis des autres montrant un net changement dans la performance", son N+l avait donné son accord pour le maintien de celui-ci dans ses fonctions "si les prérequis indispensables (sérénité, implication et confiance) sont rétablis". Dans ces conditions, le licenciement n'apparaît pas fondé et le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a retenu que le licenciement de M. Y... est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Aux termes de l'article L.1235-3 du code du travail, si un licenciement intervient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse et qu'il n'y a pas réintégration du salarié clms l'entreprise, il est octroyé au salarié à la charge de l'employeur une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. A la date du licenciement, M. Y... percevait une rémunération mensuelle brute moyenne de 2526,86 euros, avait ans et bénéficiait d'une ancienneté de 17 ans et 9 mois au sein de l'entreprise. Le salarié ne produit aucune pièce relative à sa situation professionnelle actuelle ou au versement d'allocations de chômage. Il convient en conséquence de confirmer le jugement déféré qui a évalué à la somme de 20 000 euros le montant des dommages et Intérêts devant alloué à M. Y... au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE le conseil déclare le licenciement aux torts de l'employeur et condamnée la société Areva à verser à M. Y... la somme de 20 000 € au titre de dommages-intérêts ;

ALORS QUE les juges du fond ne peuvent pas se prononcer par une simple affirmation ; qu'en se bornant à affirmer, pour calculer l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, que le salaire mensuel brut de M. Y... était de 2 526,86 €, quand celui-ci revendiquait une somme de 3 898 €, et ce, sans citer ni analyser la moindre pièce, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION

Il est reproché à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. Y... de sa demande d'indemnité au titre de la perte des droits à la préretraite ;

AUX MOTIFS PROPRES QUE M. Y... soutient que grâce à son ancienneté au sein de la société Areva, il aurait pu d'une préretraite prévue par accord d'entreprise. Il précise qu'en mai 2010, il avait validé 201 mois ce qui lui permettait d'envisager un départ à la retraite au 1 er février 2026. Le salarié indique en outre que s'il a cherché à négocier un départ de l'entreprise dès juillet 2010, c'est en raison des insultes et comportements inadmissibles qu'il subissait dans le cadre de son travail. A cet égard, il verse aux débats plusieurs mails envoyés entre le 2 juillet 2010 et le 16 février 2011 dans lesquels il propose à son employeur une rupture conventionnelle. Dès lors, M. Y... estime qu'en raison de son licenciement infondé, il a été privé du bénéfice de cette préretraite, particulièrement avantageuse.En réponse, la société Areva NC indique qu'au moment de son licenciement, le salarié devait encore 15 ans de cotisations pour bénéficier de l'avantage évoqué et qu'au surplus, il avait exprimé à plusieurs reprises son souhait de quitter l'entreprise de sorte que sa demande ne peut valablement prospérer. Au soutien de ses allégations, l'employeur communique trois courriers rédigés par M. Y... et datés des 8 juin 2011, 10 juillet 2011 et 12 juillet 2011 dans lesquels le salarié informe la société de sa volonté exprimée depuis le 26 avril 2011 de négocier un départ à l'amiable en raison de faits de harcèlement dont il se dit victime. Dès lors, dans la mesure où le salarié a échoué à démontrer l'existence de faits laissant présumer un harcèlement moral subi dans le cadre de son travail et a, à de nombreuses reprises, exprimé sa volonté de quitter l'entreprise dès juillet 2010, celui-ci ne peut valablement prétendre à l'octroi de dommages et intérêts pour la perte du bénéfice de ses droits à la préretraite et ce d'autant plus qu'il restait à M. Y..., au moment de son licenciement, un nombre conséquent d'années de cotisations à accomplir. Par conséquent, le salarié sera débouté de sa demande et le jugement confirmé sur ce point ;

ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE vu le nombre d'années de cotisations qu'il lui restait à accomplir et le fait que M. Y... a, à plusieurs reprises, fait part de son souhait de quitter l'entreprise, le conseil le déboute de sa demande ;

ALORS QUE l'employeur doit réparer l'ensemble des conséquences découlant du licenciement illicite ; que, licencié sans cause réelle et sérieuse, M. Y... pouvait obtenir une indemnisation pour la perte de chance de bénéficier des conditions avantageuses de préretraite proposées par l'entreprise ; qu'en se fondant, pour rejeter sa demande, sur des éléments inopérants tirés du nombre d'années restant à accomplir et des propositions jamais suivies d'effet de M. Y... de quitter l'entreprise, la cour d'appel a violé les articles L 1235-3 du code du travail, et 1134 et 1147 du code civil.

TROISIEME MOYEN DE CASSATION

Il est reproché à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. Y... de sa demande relative au prononcé de la nullité de la clause de secret professionnel se trouvant dans le contrat de travail ;

AUX MOTIFS QUE M. Y... sollicite la nullité de la clause de secret professionnel énoncée dans le contrat à durée indéterminée daté du 20 février 1995 au motif qu'il n'a pas signé ledit document, cette clause ne pouvant lui être opposable par la société Areva NC ; En réponse, la société Areva NC fait valoir que l'obligation incombant au salarié de ne pas divulguer d'informations confidentielles est inhérente au contrat de travail de sorte que la demande du salarié est sans objet. Il est rappelé qu'indépendamment d'une obligation spécifique de secret professionnel, le salarié est tenu à une obligation de discrétion qui même en l'absence de clause contractuelle de confidentialité lui interdit de divulguer les informations auxquelles ses responsabilités lui donnent accès. Dès lors, s'il est établi que le contrat à durée indéterminée établi le 20 février 1995 ne porte pas la signature de M. Y..., il ressort du document litigieux qu'il est mis à la charge du salarié une "obligation de discrétion à l'égard des informations d'ordre confidentiel dont vous aurez connaissance dans l'exercice de vos fonctions. Cette obligation demeurera applicable après la cessation desdites fonctions. Dès lors, la clause litigieuse, telle que rédigée, ne formalise qu'une obligation générale mise à la charge de tout salarié et inhérente à l'exécution loyale du contrat de travail de sorte que la demande de M. Y... est sans objet et sera donc rejetée ;

ALORS QUE le contrat de travail est formé par l'échange des consentements ; qu'un salarié ne peut pas être lié par une clause du contrat à laquelle il n'a pas donné son consentement, quel que soit le contenu de celle-ci ; qu'en rejetant la demande de M. Y... visant au prononcé de la nullité d'une clause de confidentialité, faute pour lui de l'avoir jamais acceptée, pour la seule raison que cette stipulation ne mettait pas d'obligation à sa charge dépassant celles découlant de l'exécution de tout contrat de travail, la cour d'appel a violé les articles 1108 et 1134 du code civil. Moyen produit, au pourvoi incident, par la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat aux Conseils pour la société Areva NC

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR « requalifi(é) le licenciement de Monsieur Y... en licenciement sans cause réelle ni sérieuse » et d'AVOIR condamné la société AREVA NC à lui verser la somme de 20.000 euros « à titre d'indemnité », ainsi que, y ajoutant, d'AVOIR ordonné à la société AREVA le remboursement à Pôle emploi des indemnités de chômage payées à Monsieur Y... à la suite de son licenciement, dans la limite de deux mois ;

AUX MOTIFS QUE « selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables En l'espèce, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée : « La société se voit contrainte de procéder à votre licenciement pour les motifs suivants : en tant qu'opérateur de fabrication au sein de la station de traitement des ,effluents liquides, vos interventions se doivent d'être extrêmement précises et rigoureuses. L'implication, le professionnalisme de nos salariés et l'échange entre collaborateurs répondent avant tout à des impératifs de sûreté et de sécurité. Or nous déplorons de votre part : - des négligences, un manque de rigueur et d'implication indispensables à la bonne tenue de votre poste. Depuis plusieurs mois, force est de constater que vous avez fait preuve d'un manque d'implication dans la tenue de votre poste allant même parfois jusqu'à être négligent lors d'un appoint d'eau sur le circuit EG (eau glacée), vous avez ouvert la vanne d'apport d'eau afin de remplir le ballon mais vous n'avez pas veillé à la refermer, alors que, compte tenu de votre expérience, vous aviez parfaitement connaissance des procédés applicables en la matière. L'anomalie a été repérée par un autre opérateur qui a refermé la vanne avant que le ballon contenant de l'eau contaminée ne déborde ; lors du verrouillage d'un château de transport de matière radioactive avec manutention mécanique, vous n'avez verrouillé l'intégralité des cavaliers. Or cette dernière opération est indispensable à une bonne préhension du château. Une fois encore, c'est l'un de vos collègues qui a repéré in extremis l'anomalie avant le commencement de la manutention. Ce non verrouillage s'il n'avait pas été décelé immédiatement par votre collègue aurait entraîné la chute de l'emballage et provoquer un incident classé niveau 1 par l'autorité de sûreté nucléaire. De telles négligences ne peuvent être tolérées. - d'importantes difficultés de communication préjudiciables au bon déroulement du service. Vous ne communique plus avec vos collègues ce qui nuit gravement au passage des informations primordiales lors des relèves entre équipes postées ainsi qu'à l'ambiance de travail au sein de l'équipe. De même vous rendez tout échange avec votre hiérarchie très difficile voire impossible en adoptant parfois comportement agressif Vous n'informes, pas vos responsables lors des rondes sur les installations dont la durée est supérieure à celle normalement prévue et vous refusez de fournir la moindre explication. Lors de votre entretien annuel fin mai 2011, votre hiérarchie vous avait part des carences constatées dans la tenue de votre poste et de ses attentes en termes d'implication et de communication vos collègues. Or dès l'issue de l'entretien vous avez interpellé les salariés de notre client en agitant votre compte rendu d'entretien. Eu égard à l'ensemble de ces éléments, nous nous voyons contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse ». La société Areva NC reproche ainsi au salarié un incident survenu sur le circuit d'eau glacée. L'employeur précise que la négligence de M. Y... s'est produite le 6 juin 2011 et verse à cet égard les attestations de M. B..., chef de quart et de M. C..., salarié de la société dont le lien hiérarchique avec M. Y... n'est pas précisé. Ces deux salariés relatent les faits tels que décrits dans la lettre de licenciement. Cependant, et comme déjà relevé par les premiers juges, la société ne produit aucune autre pièce au soutien de ce grief, ne démontrant pas en quoi le comportement du salarié était dangereux et ce d'autant que si M. Y... reconnaît les faits, il soutient que cet oubli ne portait pas à conséquence, la cuve concernée ne contenant pas d'eau contaminée mais de l'eau déminéralisée qui se serait déversée dans les égouts si la vanne n'avait pas été ferme. Dès lors, si l'incident est établi, il ne saurait constituer un motif sérieux de licenciement, le salarié n'ayant jamais été sanctionné au sein de l'entreprise. Concernant le défaut de verrouillage des cavaliers, la société Areva NC produit aux débats l'attestation de M. B... qui reprend les termes de la lettre de licenciement. Il est cependant relevé que cet incident reproché à M. Y... n'est pas daté et qu'il est en outre contesté par le salarié qui soutient que ce grief a été "inventé". Hormis l'attestation du chef de quart du salarié, l'employeur ne communique aucune autre pièce de sorte que le grief non daté n'est pas caractérisé. Enfin, sur les difficultés de communication reprochées au salarié et d'ailleurs non contestées par ce dernier, la société Areva NC verse notamment aux débats les attestations de M. B..., chef de quart, M. C... et M. D..., dont les liens hiérarchiques avec M. Y... ne sont pas précisés. Ces derniers précisent que le salarié ne rendait pas compte des rondes effectuées malgré les demandes d'explications de ses chefs (M. B...), pouvait être véhément suite à la réflexion d'un collègue (M. C...) et avait fait lire le compte rendu de son entretien d'évaluation à plusieurs salariés sans plus de précision (M. D...). Outre que ces attestations font état d'incidents ou faits non datés et isolés, il est relevé qu'aucune ne mentionne en quoi le comportement de M. Y... a été préjudiciable au bon déroulement du service et à la transmission des informations lors des relèves d'équipes notamment. S'il n'est contesté par aucune des parties que des difficultés de communication existaient avec le salarié, la cour relève qu'elles n'ont été évoquées et formalisées qu'à l'occasion de l'entretien annuel d'évaluation réalisé le 30 mai 2011 soit moins de quinze jours avant la convocation de M. Y... à son entretien préalable. Cependant, ces difficultés n'apparaissaient pas de nature à entraîner une quelconque sanction disciplinaire. Il ressort ainsi de ce document versé par l'employeur que si le salarié avait "un niveau d'implication en recul et une attitude surprenante vis à vis des autres montrant un net changement dans la performance", son N+1 avait donné son accord pour le maintien de celui-ci dans ses fonctions "si les prérequis indispensables (sérénité, implication et confiance) sont rétablis". Dans ces conditions, le licenciement n'apparaît pas fondé et le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a retenu que le licenciement de M. Y... est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Aux termes de l'article L.1235-3 du code du travail, si un licenciement intervient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse et qu'il n'y a pas réintégration du salarié clins l'entreprise, il est octroyé au salarié à la charge de l'employeur une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. A la date du licenciement, M. Y... percevait une rémunération mensuelle brute moyenne de 2.526,86 euros, avait 42 ans et bénéficiait d'une ancienneté de 17 ans et 9 mois au sein de l'entreprise. Le salarié ne produit aucune pièce relative à sa situation professionnelle actuelle ou au versement d'allocations de chômage. Il convient en conséquence de confirmer le jugement déféré qui a évalué à la somme de 20.000 euros le montant des dommages et Intérêts devant alloué à M. Y... au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « les éléments factuels apportés par les parties ; attendu les attestations versées aux débats dont certaines ne sont pas recevables en l'état ; attendu l'article L. 1235-3 du code du travail ; attendu les termes de la lettre de licenciement ; attendu le peu d'éléments apportés pour prouver les faits reprochés au salarié par la société AREVA ; attendu que la dangerosité de la non-fermeture du robinet d'eau froide n'est pas prouvée ; attendu, en particulier, pour l'insuffisance de verrouillage du château de transport, que les faits ne sont pas datés précisément ni leur risque et leur importance suffisamment prouvés » ;

1. ALORS QUE les juges ne peuvent dénaturer les documents de la cause ; que, pour justifier du grief ainsi libellé : « lors du verrouillage d'un château de transport de matière radioactive avec manutention mécanique, vous n'avez pas verrouillé l'intégralité des cavaliers ; or, cette dernière opération est indispensable à une bonne préhension du château ; c'est l'un de vos collègues qui a repéré in extremis l'anomalie avant le commencement de la manutention ; ce non-verrouillage, s'il n'avait pas été décelé immédiatement par votre collègue, aurait entraîné la chute de l'emballage et provoqué un incident classé niveau 1 par l'autorité de sûreté nucléaire », l'exposante avait produit une attestation émanant de Monsieur B..., ainsi qu'un rapport établi, dans le cadre de l'entretien annuel d'évaluation du 30 mai 2011, par Monsieur E..., N+1 de Monsieur Y... ; qu'en considérant qu'en dehors de l'attestation de Monsieur B..., la société AREVA ne communiquait aucune autre pièce pour étayer ce grief, la cour d'appel a dénaturé par omission l'entretien annuel d'évaluation du 30 mai 2011, en méconnaissance du principe sus-énoncé ;

2. ET ALORS QUE les juges sont tenus d'examiner les pièces que les parties produisent au soutien de leurs prétentions ; qu'en considérant, par motifs éventuellement adoptés, que la société AREVA n'aurait pas établi le « risque et l'importance » de ce grief, portant sur une omission dans le verrouillage d'un contenant transportant des matières radioactives, quand la société AREVA avait précisé que l'omission de Monsieur Y... était de nature à provoquer un incident classé niveau 1 par l'autorité de sûreté nucléaire, ce dont elle justifiait par l' « échelle INES de classement des incidents et accidents nucléaires », ainsi que par une liste d'incidents nucléaires, et avait en outre souligné que l'opération était très précisément encadrée par une « fiche réflexe » précisant que l'opérateur est tenu de fermer les « 8 cavaliers » avant d'effectuer un « contrôle visuel », la cour d'appel, qui n'a pas examiné ces pièces qui attestaient du risque autant que de l'importance du manquement reproché à Monsieur Y..., a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

3. ET ALORS QU'un grief n'a pas à être daté pour être caractérisé ; qu'en retenant, pour considérer le grief comme non caractérisé, qu'il n'était pas daté, la cour d'appel a statué par un motif inopérant et a ainsi violé l'article 455 du code de procédure civile.