Cour de Cassation · soc — 28 septembre 2017

SOC.

CGA



COUR DE CASSATION
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Audience publique du 28 septembre 2017




Rejet non spécialement motivé


Mme A..., conseiller le plus ancien faisant fonction de président



Décision n° 10979 F

Pourvoi n° Y 16-12.137







R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :

Vu le pourvoi formé par la banque Palatine, société anonyme, dont le siège est [...]                     ,

contre l'arrêt rendu le 8 décembre 2015 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 4), dans le litige l'opposant :

1°/ à Mme B...   X..., domiciliée [...]                                                                     ,

2°/ à la fédération CGT des syndicats du personnel de la banque et de l'assurance, dont le siège est [...]                            ,

défenderesses à la cassation ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 12 juillet 2017, où étaient présents : Mme A..., conseiller le plus ancien faisant fonction de président, Mme Y..., conseiller rapporteur, M. Pietton, conseiller, Mme Becker, greffier de chambre ;

Vu les observations écrites de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la banque Palatine, de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de Mme X... et de la fédération des syndicats du personnel de la banque et de l'assurance ;

Sur le rapport de Mme Y..., conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;

Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la banque Palatine aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette le demande de la banque Palatine et condamne celle-ci à payer à Mme X... et à la fédération CGT des syndicats du personnel de la banque et de l'assurance la somme globale de 3 000 euros ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-huit septembre deux mille dix-sept. MOYEN ANNEXE à la présente décision

Moyen produit par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la banque Palatine

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que Mme X... avait fait l'objet d'une discrimination syndicale, d'AVOIR ordonné à la société Banque palatine d'attribuer à la salariée la classification F ainsi que le salaire mensuel brut moyen de la classe F dans le mois suivant la notification de l'arrêt, d'AVOIR condamné la société Banque palatine à verser à Mme X... les sommes de 40 000 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice financier et 10 000 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral, ainsi que celle de 3 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et d'AVOIR condamné la société Banque palatine à verser à la Fédération CGT des syndicats du personnel de la banque et de l'assurance la somme de 5 000 € à titre de dommages et intérêts et celle de 1 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

AUX MOTIFS QU'aux termes de l'article L.1132 - 1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, tel que définie par l'article 1er de la loi du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales ; que l'article L.2141-5 du code du travail, interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail ; que selon l'article L.1134-1 du code du travail, la salariée concernée présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que B... X... prétend qu'elle a fait l'objet d'une discrimination syndicale non seulement au regard des comparaisons pouvant être valablement opérées de sa situation à celle de salariés placés dans une situation similaire, équivalente à la sienne mais également par d'autres éléments, en dehors de toute comparaison avec d'autres salariés, notamment la stagnation prolongée de sa carrière ; que B... X... soutient d'abord que le comportement discriminatoire de son employeur se manifeste par une différence de traitement en terme d'évolution de sa carrière au regard de sa classification et de celle des salariés placés dans la même situation ; qu'elle fait valoir que la classe D qu'elle occupait jusqu'au 5 septembre 2012 et à laquelle elle avait accédé en 2008, c'est-à-dire après 18 ans de carrière, est la classe la plus basse à laquelle les chargés de service clientèle (CSC) peuvent être classés, que c'est la classification à laquelle les chargés de service clientèle débutent leur carrière, que du reste au regard des profils des salariés disposant de la classification D en 2012, ces agents sont beaucoup plus jeunes et bénéficient d'une ancienneté bien moindre que la sienne et qu'elle perçoit une rémunération inférieure au salaire médian et au salaire moyen de la classe D, qu'enfin sa situation ne s'est pas améliorée depuis qu'elle a été reclassée au niveau E au cours de la procédure prud'homale le 5 septembre 2012, qu'au regard des salariés disposant d'une ancienneté similaire et ayant débuté à la même fonction, elle bénéficie d'un classement et d'un salaire annuel brut bien inférieurs aux comparants qu'elle cite dans ses écritures ; que B... X... soutient également qu'en dehors de toute comparaison à un panel de salariés placés dans une situation comparable, elle a eu à connaître une stagnation de sa carrière comme étant restée près de 15 ans au niveau C et ayant mis près de 18 ans à passer du niveau B au niveau D contre une moyenne constatée de 8,4 ans au sein du personnel de la banque, soit un retard affiché de 10 ans à son détriment ; que la Banque palatine entend faire valoir l'absence de toute discrimination de B... X... dès lors qu'est démontrée la perception :
- d'un salaire proche du salaire médian des salariés ayant la même affectation,
- d'un salaire conforme à ceux des salariés ayant une classification D en 2012,
- d'un salaire conforme à ceux des salariés ayant une classification F en 2012 et occupant le même emploi,
- d'un salaire qui s'explique comparativement aux autres collaborateurs entrés à la même période, soit par un diplôme plus élevé, soit par une évolution vers des fonctions commerciales, soit par des changements d'emploi,
- au surplus, le temps de passage sur les niveaux de classification démontre une progression conforme comparativement à ses collègues,
- enfin, aucune réalité factuelle ne permet d'invoquer une discrimination, B... X... n'ayant subi aucune pression de la direction et n'étant victime d'aucune discrimination syndicale ;
Que B... X... est entrée à la banque sous l'empire de l'ancienne convention collective qui présentait une répartition par classe ; que la convention collective de la banque entrée en vigueur le 10 janvier 2000 prévoit une grille de classification établie en fonction de différentes catégories professionnelles et basée sur l'attribution d'un coefficient de base permettant d'établir une hiérarchie des emplois ou métiers dans l'entreprise ; qu'en application de cette convention, on distingue :
- les techniciens des métiers de la banque répartis entre les classifications A à G
étant précisé que : - les classifications A et B correspondent aux anciens coefficients 270, 290,300, 320 (A) et 345,365 (B), coefficients regroupant les salariés anciennement appelés « employés »,
- les classifications C, D, E, F et G correspondent aux anciens coefficients 395, 420, 450, 480, 535, coefficients regroupant les salariés anciennement appelés « gradés »,
- les cadres de niveaux H, I, J, K (anciennes classes V, VI, VII et VIII dont les coefficients étaient respectivement 655, 750, 870, 1000) ;
Que l'évolution de carrière de B...  X... au sein de la Banque palatine est la suivante :
- 1er octobre 1990 : guichetier-vendeur coefficient 365 - B
- 1er janvier 1993 : agent administratif coefficient 395 - C
- 1er février 2000 : chef guichet stagiaire coefficient 395 - C
- 1er mars 2001 : technicien des opérations de guichet - C
- 1er janvier 2008 : chargée de service clientèle - D
- 5 septembre 2012 avec effet au 1er janvier 2012 - E
B...   X... a également exercé des activités syndicales, représentatives et électives :
- le 25 novembre 1999, elle a été élue sur la liste CGT aux élections professionnelles du comité d'établissement de Nice,
- en 2001, elle était membre du CE de Nice, délégué syndical CGT et membre du comité central d'entreprise,
- entre 2001 et 2008, elle était déléguée du personnel et élu au CE,
- en 2010 elle a été désignée déléguée syndicale CGT, représentante syndicale au CHSCT et élue déléguée du personnel,
- depuis 2012, elle exerce un mandat de déléguée syndicale.
Que si l'employeur fournit des éléments objectifs personnels tenant aux compétences et qualités professionnelles de chacun des agents, dont la salariée discriminée pour justifier la différence de traitement entre la salariée et ses collègues placés dans une situation comparable, notamment un diplôme plus élevé, une évolution vers des fonctions commerciales, ou des changements d'emploi, il ne produit aucun élément de nature à établir que l'évolution de carrière de B...  X... qui se situe bien en deçà de la progression enregistrée par la moyenne des salariés de la banque, n'est pas affectée par une discrimination ; qu'ainsi, B...  X... a mis 18 ans (3 + 15 ans) pour passer du niveau B (embauche en 1990) au niveau D (acquis en 2008) alors que le temps moyen pour une telle promotion selon le comparatif de la banque est de 8,4 ans ;  B...  X... est restée pendant près de 15 ans au niveau C alors même que ses appréciations professionnelles ont été favorables reflétant son professionnalisme et la qualité de son travail, qu'elle a occupé le poste de responsable de service clientèle au sein de l'agence de Toulon, pendant un an entre mai 2009 et mai 2010 en remplacement du titulaire du poste parti brutalement de l'agence ; que pour autant, la Banque palatine n'a pas retenu sa candidature à ce poste qu'elle a occupé à la pleine satisfaction son employeur qui lui a du reste attribué une prime exceptionnelle de 1500 € au regard de son investissement et de son implication ; que la Banque palatine ne répond pas sur le blocage de B... X... pendant 15 ans au niveau de la classification C, démontrant un retard de près de 10 ans sur la moyenne constatée pour l'ensemble du personnel pour accéder au niveau D ; que le reclassement au niveau E en septembre 201[2] n'est intervenu qu'en cours de procédure une fois le conseil de prud'hommes saisi ; qu'ainsi, la stagnation de carrière de B... X... et son maintien durant une longue période au même niveau de classification alors qu'elle n'a pas démérité, constitue un élément caractérisant un traitement discriminatoire qui ne s'explique qu'en raison de ses activités syndicales et de ses mandats de représentation du personnel ;
Que sur le préjudice, le salarié discriminé en raison de ses activités syndicales a la possibilité de solliciter l'indemnisation de l'intégralité du préjudice subi, tant financier que moral mais également un reclassement ; que selon le comparatif de la banque, la durée moyenne de passage d'un niveau de classification à l'autre s'établit ainsi : B à D : 8,4 ans, D à E : 5 ans, E à F : 4,5 ans ; que si B... X... avait connu une évolution de carrière normale, elle n'aurait pas été classée jusqu'en septembre 2012, c'est-à-dire après 22 ans de service, en classe D mais aurait bénéficié au minimum de la classe F, non seulement au regard de la classification des chargés de service clientèle (CSC), mais aussi dans la mesure où elle a exercé de manière temporaire les fonctions de responsable de service clientèle (RSC), poste ouvrant droit à la classification minimale de F ; que l'employeur, pour refuser de faire droit à la demande de la salariée de repositionnement au niveau F oppose un critère de compétence tenant « à la progression nécessaire de vos compétences commerciales » alors que l'évaluation de la salariée par son supérieur hiérarchique en date du 6 juin 2011 fait état d'une maîtrise de toutes les compétences de l'emploi ; que l'employeur ne fournit au demeurant aucune fiche de poste tendant à démontrer qu'il incombait à B...  X... dans le cadre de son emploi de niveau D de dégager du temps pour se consacrer à « des activités commerciales plus rémunératrices pour la succursale » ; que c'est justement parce qu'elle a fait l'objet d'une discrimination qu'elle n'a pu accéder aux fonctions de responsable de service clientèle et développer ainsi des activités commerciales ; qu'il convient donc de faire droit à la demande de reclassement de B... X... et de lui attribuer la classification F et la revalorisation de son salaire dans le mois suivant la notification de l'arrêt sans qu'il soit nécessaire pour autant d'ordonner une astreinte ; que victime de discrimination syndicale ayant eu pour effet de la priver d'une évolution de carrière normale, B... X... subi un préjudice financier induit par le blocage de sa rémunération pendant 10 ans avec pour incidence un impact sur sa retraite que la cour est en mesure de fixer à la somme de 40 000 €, mais également un préjudice moral résultant de la dévalorisation dont elle a fait l'objet sur une longue période qui sera indemnisé par l'allocation d'une somme de 10 000 € ; Que sur la demande de la Fédération CGT des syndicats du personnel de la banque et de l'assurance : les mesures discriminatoires liées à l'appartenance syndicale d'une salariée portent atteinte à l'intérêt collectif de la profession causant un préjudice à la profession à laquelle appartient l'intéressée et dont le syndicat qui représente cette profession peut demander réparation ; qu'il convient d'allouer à la Fédération CGT des syndicats du personnel de la banque et de l'assurance une somme de 5000 € à titre de dommages-intérêts ;

1. ALORS QUE les juges du fond sont tenus de préciser l'origine des renseignements qui ont servi à motiver leur décision ; qu'en l'espèce, l'employeur soutenait que le premier mandat de représentation du personnel de Mme X... datait de décembre 2001 et en aucun cas de 1999 (conclusions d'appel, p. 8 et 16) ; qu'en affirmant que le 25 novembre 1999, Mme X... avait été élue sur la liste CGT aux élections professionnelles du comité d'établissement de Nice, sans préciser l'origine de ce renseignement, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

2. ALORS QUE lorsque le salarié se plaint, à l'appui d'une demande fondée sur la discrimination syndicale, d'une évolution de carrière plus lente que celle d'autres salariés, seule une disparité de traitement par rapport à des salariés placés dans la même situation peut être retenue ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que l'employeur fournissait des éléments objectifs personnels tenant aux compétences et qualités professionnelles de chacun des agents pour justifier la différence de traitement entre la salariée et ses collègues placés dans une situation comparable, notamment un diplôme plus élevé, une évolution vers des fonctions commerciales, ou des changements d'emploi ; qu'en lui reprochant ensuite de ne pas justifier de l'absence de discrimination dans l'évolution de carrière de Mme X... qui se situait bien en deçà de la moyenne des salariés de la banque, la salariée ayant mis 18 ans pour passer du niveau B au niveau D pour un temps moyen de 8,4 ans, quand l'ensemble des salariés de la banque n'était pas dans une situation comparable à Mme X..., la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 2141-5 et L. 2141-8 du code du travail ;

3. ALORS en tout état de cause QUE l'employeur soulignait que la salariée avait été affectée au poste de chef de guichet stagiaire en février 2000 mais n'avait pas été confirmé dans cette fonction en raison d'une défaillance dans le contrôle des opérations de caisses réalisées par les techniciens de caisse (conclusions d'appel, p. 7, 12, 24 ; prod. 4 et 5) ; qu'en s'abstenant de s'expliquer sur ce point, susceptible d'expliquer objectivement le temps mis par la salariée à atteindre le niveau D, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 2141-5 et L. 2141-8 du code du travail ;

4. ALORS par ailleurs QUE les juges du fond sont tenus de préciser l'origine des renseignements qui ont servi à motiver leur décision ; qu'en l'espèce, la société Banque palatine indiquait que Mme X... n'avait pas, de mai 2009 à mai 2010, occupé le poste de responsable de service clientèle (RSC) mais seulement assumé certaines tâches dévolues à ce dernier, du fait du départ du titulaire du poste et dans l'attente de son remplacement (conclusions d'appel, p. 10-11, p. 24) ; qu'en retenant à l'appui de sa décision que Mme X... avait occupé le poste de responsable de service clientèle au sein de l'agence de Toulon, pendant un an entre mai 2009 et mai 2010, sans préciser d'où elle tirait ce fait, expressément contesté, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

5. ALORS QUE l'employeur soulignait que Mme X... n'avait fait part de sa candidature au poste de responsable de service clientèle qu'a posteriori (conclusions d'appel, p. 25) ; qu'en se fondant sur la circonstance que la société Banque palatine n'avait pas retenu sa candidature à ce poste, sans s'expliquer sur ce point, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 2141-5 et L. 2141-8 du code du travail ;

6. ALORS en toute hypothèse QUE la société Banque palatine faisait valoir que Mme Z... retenue pour le poste de responsable de service clientèle en 2010, avait déjà exercé des fonctions de commerciale, et ajoutait qu'une étude comparative des entretiens annuels de Mmes X... et Z... faisait apparaître que cette dernière disposait d'une meilleure maîtrise de plusieurs compétences, i.e. celles de technique de vente (notation de 4 contre 3), d'accueil et d'orientation de la clientèle (notation de 4 contre 3), de réponse aux clients et traitement des opérations simples, et d'adaptabilité, organisation, coordination, sens du résultat et produits de la banque, qu'en outre le compte-rendu d'entretien de Mme Z... de 2009-2010 mentionnait sa faculté à gérer les obstacles et les imprévus et les tâches supplémentaires, prérequis nécessaires à l'exercice de l'emploi de responsable de service clientèle dans sa dominante animation de l'équipe (conclusions d'appel de l'exposante, p. 11-12 ; prod. 6 et s.) ; qu'en se fondant sur la circonstance que la société Banque palatine n'avait pas retenu la candidature de Mme X... au poste de responsable de service clientèle, sans s'expliquer sur les éléments objectifs avancés par l'employeur pour justifier le recrutement de Mme Z... audit poste, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 2141-5 et L. 2141-8 du code du travail.