Cour de Cassation · soc — 6 juillet 2017

SOC.
 
 LG
 
 
 
 COUR DE CASSATION
 ______________________
 
 
 Audience publique du 6 juillet 2017
 
 
 
 
 Rejet non spécialement motivé
 
 
 Mme X..., conseiller le plus ancien 
 faisant fonction de président
 
 
 
 Décision n° 10821 F
 
 Pourvoi n° D 16-12.602
 
 
 
 
 
 
 
 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E 
 
 _________________________
 
 AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
 _________________________
 
 
 LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante :
 
 Vu le pourvoi formé par Mme Christelle J..., domiciliée [...],
 
 contre l'arrêt rendu le 17 décembre 2015 par la cour d'appel de Versailles (5e chambre), dans le litige l'opposant à l'association Apajh 95, dont le siège est [...],
 
 défenderesse à la cassation ;
 
 Vu la communication faite au procureur général ;
 
 LA COUR, en l'audience publique du 8 juin 2017, où étaient présents : Mme X..., conseiller le plus ancien faisant fonction de président, Mme K..., conseiller rapporteur, M. Rinuy, conseiller, Mme Y..., avocat général, Mme Hotte, greffier de chambre ;
 
 Vu les observations écrites de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de Mme J..., de Me Z..., avocat de l'association Apajh 95 ;
 
 Sur le rapport de Mme K..., conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
 
 Vu l'article 1014 du code de procédure civile ;
 
 Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
 
 Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ;
 
 REJETTE le pourvoi ;
 
 Condamne Mme J... aux dépens ;
 
 Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ; 
 
 Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du six juillet deux mille dix-sept.
 MOYENS ANNEXES à la présente décision
 
 Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour Mme J...
 
 
 PREMIER MOYEN DE CASSATION 
 
 Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté la demande de Mme J... tendant à voir juger qu'elle avait été victime de harcèlement moral, à voir en conséquence déclarer son licenciement nul et obtenir le paiement d'une indemnité à ce titre, ainsi qu'une indemnité de préavis et une indemnité de congés payés afférents, et à obtenir le paiement de dommages et intérêts en indemnisation du préjudice subi du fait du harcèlement moral et de l'exécution fautive du contrat ;
 
 AUX MOTIFS QU'aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; en application de l'article L. 1154-1, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; l'article L. 1152-3 prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions précitées est nulle ; Mme J... excipe de la nullité de son licenciement, soutenant que l'inaptitude à l'origine du licenciement trouve sa cause unique dans les faits de harcèlement moral dans les circonstances suivantes : - durant une première période de janvier 2008 à son départ en congé maternité en août 2009, Mme A..., la directrice de l'APAJH et M. Dominique B..., moniteur principal et selon elle son supérieur hiérarchique direct, se comportaient, quotidiennement, de manière hostile et lui tenaient des propos humiliants ce, en présence de collègues, outre pour M. B..., des blagues racistes sur ses origines portugaises, notamment en la discréditant aux réunions ; - à compter de son retour fin juin 2010, s'est joint à M. B..., Mme C... promue monitrice principale en septembre 2010, qui a usé de manoeuvres déstabilisantes en démantelant l'organisation de son travail ou en lui imposant des restrictions de déplacement dans le but de l'isoler du reste de l'équipe ; elle cite les exemples d'une réunion du 21 juillet 2010 lors du changement de direction, d'une agression verbale le 27 octobre 2010, de l'interdiction de participer à la préparation des fêtes de Noël le 13 décembre 2010 et de la mise en place d'une caisse enregistreuse ; - l'appelante se plaint de l'absence de réaction de la direction à ses demandes orales et écrites d'intervention notamment pour une rupture amiable ; - elle fait le lien entre ces faits et ses arrêts de travail sur toute la période contractuelle et sa prise en charge pour dépression ; au soutien des faits de harcèlement qu'elle invoque, Mme Christelle J... produit de très nombreuses pièces notamment : - le compte-rendu de la réunion du 21 juillet 2010 qui mentionne que lorsque M. D..., directeur adjoint de l'ESAT d'Argenteuil lui a demandé son point de vue sur le changement de direction, la salariée "n'a pu contenir son émotion", a fait part de son impression d'être marginalisée et de ne pas avoir été écoutée quand elle s'ouvrait de ses difficultés ; elle a répondu au directeur qui s'étonnait que cette situation n'ait jamais été évoquée auparavant qu'elle ne l'avait pas fait "parce que ce n'était tout simplement pas évident " ; - ses propres courriers, tous postérieurs à cette réunion, datés des 21 septembre 2010, 3 octobre et 11 décembre 2011 et 29 octobre 2012, dans lesquels elle dénonce longuement au directeur des ressources humaines de l'Association les agissements de l'ancienne directrice, d'anciens et de nouveaux collaborateurs, leur retentissement sur sa santé, et aux termes desquels elle sollicite un entretien aux fins d'être licenciée pour motif économique ; - son rapport d'activité pour l'année 2010 daté du 13 février 2011 dans lequel elle se plaint en outre de son isolement dans l'atelier repasserie ; - les attestations de trois anciens collègues de travail, moniteurs d'atelier : * celle de M. E..., qui est son compagnon, indique que Mme J... était l'objet de moqueries, de mise à l'écart par l'ancienne directrice et M. B... puis de manoeuvres d'isolement de la part de Mme C... et corrobore les exemples donnés par l'appelante ; * celle de M. F..., présent du 21 décembre 2009 au 21 juin 2011, qui dénonce l'attitude et les propos qualifiés de despotiques de Mme A... et des moniteurs principaux, dont M. B... et Mme C..., et qui décrit une mauvaise ambiance générale ; * celle de M. G... qui rapporte que ni l'employeur ni la salariée n'avaient informé le CHSCT central, dont il est secrétaire depuis décembre 2010, de la situation de Mme J... "de façon claire et nominative" et sur laquelle la structure ne s'est jamais prononcée ; - les conclusions du contrôleur du travail du 10 juillet 2012 qui, après avoir recueilli les différents témoignages de salariés de l'établissement, écrit que la dégradation de ses conditions de travail est antérieure aux altercations avec Mme C... notamment qui lui avait interdit la préparation du repas de Noël et remonte à début 2008 avec des reproches de la direction mal vécus par la salariée ; il a adressé un courrier d'observation à l'employeur ; - un jugement du conseil de prud'hommes du 7 juin 2012, confirmé en appel par un arrêt définitif déclarant nul le licenciement d'un autre salarié victime de harcèlement moral de la part de Mme A... ; - des pièces médicales faisant état de la dégradation de l'état de santé de Mme J..., à savoir les arrêts de travail mentionnant son état dépressif, son asthénie ou ses troubles du sommeil ainsi que les justificatifs de sa prise en charge par un psychothérapeute et les échanges écrits entre le médecin du travail et le médecin traitant pour prolonger son arrêt de travail ou l'adresser à un psychiatre ; ces pièces produites par Mme J... établissent des faits qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; il incombe donc à l'Association APAJH 95 de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que ses décisions sont justifiées, par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;
 
 Et AUX MOTIFS QUE l'Association APAJH 95, qui conteste tout harcèlement, objecte essentiellement que les éléments apportés par Mme J... traduisent son seul ressenti, lié à sa fragilité personnelle ; l'association souligne en premier lieu, fort pertinemment, que les courriers, certes très détaillés de la salariée, ne reposent que sur ses seules allégations et sa perception des faits ; en deuxième lieu, elle justifie des réponses écrites apportées à la salariée ; en troisième lieu, l'association verse aux débats les attestations de cinq salariés y compris certains mis en cause par Mme J... qui contredisent celles produites par celle-ci : Mme Dacquin, secrétaire de direction, Mme H... nommée directrice en juillet 2010 et M. Jean-François I..., moniteur d'atelier, indiquent n'avoir jamais été témoins de comportement ou propos insultants à son encontre ; tous font part de la fragilité, du repli sur soi dont faisait montre Mme J... dans ses rapports avec les usagers, eux-mêmes fragiles, dont elle avait la charge ou avec ses collègues ; il lui arrivait fréquemment de quitter son atelier ou les réunions de travail en se mettant en colère, en déclarant qu'on ne l'aimait pas, pour se réfugier dans les toilettes ; Mme C... rappelle que tel a été le cas quand elle n'a pas su s'y prendre avec une caisse enregistreuse faute d'avoir été attentive aux explications du formateur ; M. B..., d'origine portugaise comme Mme J..., nie toute insulte à caractère raciste et explique le sentiment d'isolement par le fait que l'atelier repasserie était situé à l'autre extrémité de l'ESAT ; en quatrième lieu, un examen plus attentif du rapport du contrôleur du travail démontre que les salariés, entendus les 28 juin et 5 juillet 2012 alors que Mme J... est en arrêt maladie depuis plusieurs mois, livrent leurs impressions sur son mal-être (dès 2008, elle vivait mal les reproches de sa hiérarchie) et ne citent précisément que l'incident du repas de Noël 2010 avec Mme C..., la réunion que Mme J... aurait quittée en pleurant ne pouvant être datée avec certitude ; il est précisé ici que la réunion du 21 juillet 2010 ne met pas en évidence d'agissement imputable à l'une des trois personnes mises en causes par la salariée ; en cinquième lieu, l'employeur fait justement observer qu'alors que Mme J... fait remonter les premiers faits de harcèlement moral à son arrivée sur le site de Cergy début janvier 2008, elle ne lui en a jamais fait part avant la réunion du 21 juillet 2010 et l'envoi de ses courriers postérieurs, surtout, les a tus au médecin du travail, qui l'a déclarée apte à reprendre son travail le 6 juillet 2010, tout comme d'ailleurs au CHSCT ; en définitive, les pièces communiquées par l'employeur et l'analyse qu'il fait de celles de la salariée permettent d'établir la matérialité, uniquement, de la scène de décembre 2010, également rapportée par M. E..., au cours de laquelle Mme C... a refusé à Mme J... de participer aux préparatifs du repas de Noël et lui a enjoint de regagner son atelier ; cet agissement imputable à un préposé de l'Association APAJH 95 n'étant pas répété, il ne permet pas de caractériser de harcèlement moral à l'encontre de Mme J..., sans qu'il soit nécessaire de rechercher un lien avec les documents médicaux produits sur la dégradation de son état de santé ; le jugement mérite confirmation en ce que : - il a rejeté l'exception de nullité du licenciement pour inaptitude soulevée par Mme J... pour cause de harcèlement moral ; - il a déclaré bien fondé son licenciement déclarée inapte à la suite de deux visites du médecin du travail et après impossibilité de la reclasser au sein de l'association, obligation dont le respect n'est pas discuté ; - il a débouté la salariée de ses demandes d'indemnité pour licenciement nul, d'indemnité de préavis et au titre des congés payés y afférents, de remise de documents de fin de contrat sous astreinte, de capitalisation des intérêts ;
 
 Et AUX MOTIFS adoptés QU'aucun élément précis n'a été apporté quant à la réalité d'un harcèlement ; que Mlle Christelle J... a été déclarée inapte à tout poste dans l'entreprise, après 2 visites médicales auprès de la médecine du travail ; que l'Inspection du travail n'a pas mis en cause l'Association APAJH 95, suite à son inspection ; que le CHSCT n'a pas jugé que la situation évoquée par Mme Christelle J... nécessitait la mise en place d'une situation d'alerte ; que les certificats médicaux établis par le médecin traitant ne sauraient servir de preuve quant à la situation d'un salarié sur son lieu de travail ; Mme Christelle J... est déboutée de sa demande visant à voir prononcer la nullité du licenciement, et donc de sa demande de dommages et intérêts y afférent ;
 
 ALORS QUE les juges doivent examiner l'intégralité des éléments et pièces dont se prévaut le salarié au soutien de la demande tendant à voir juger qu'il a été victime de harcèlement ; qu'au soutien de sa demande, la salariée a notamment fait état du comportement de la directrice de l'établissement qui l'avait convoquée à un entretien personnel dans son bureau dans le seul but de l'intimider, et s'est prévalue de nombreux documents que la cour d'appel n'a pas examinés, tels que des courriers qu'elle a adressés à la directrice le 14 août 2009, au médecin du travail le 1er février 2012, à l'inspection du travail les 27 février et 29 mars 2012 et au directeur des ressources humaines le 19 novembre 2012, un courrier reçu de la directrice le 16 janvier 2009, des courriers également adressés par l'un de ses collègues, M. F..., à l'employeur les 1er avril et 8 avril 2011, un procès-verbal de la réunion du CHSCT du 25 octobre 2012, un procès-verbal du comité d'entreprise du 15 octobre 2012, un courrier de l'APAJH du 30 avril 2013 adressé à la CPAM et un courrier adressé par le contrôleur du travail à l'ESAT-APAJH LE 10 juillet 2012 ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans examiner l'intégralité des éléments et pièces dont la salariée se prévalait, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L1152-1 et L1154-1 du code du travail ;
 
 Et ALORS QUE, dès lors que le salarié produit des éléments permettant de présumer que la dégradation de son état de santé est liée à des faits de harcèlement, il incombe à l'employeur de justifier que ces agissements étaient étrangers à tout harcèlement ; que la cour d'appel a retenu que la salariée, dont l'état de santé s'était gravement détérioré, au point d'être licenciée pour inaptitude, établissait des faits permettant de présumer d'un harcèlement ; qu'en excluant néanmoins tout harcèlement, quand l'employeur ne justifiait pas que la situation était étrangère à tout harcèlement, la cour d'appel a violé les articles L1152-1, L 1152-4 et L1154-1 du code du travail ;
 
 ALORS au demeurant QUE, dès lors que le salarié apporte des éléments qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que la cour d'appel, après avoir retenu que les pièces produites par la salariée établissaient des faits permettant de présumer un harcèlement, a finalement écarté l'existence de tout harcèlement en se référant à « l'analyse » faite par l'employeur des pièces de la salariée et en retenant que l'association souligne « fort pertinemment, que les courriers, certes très détaillés de la salariée, ne reposent que sur ses seules allégations et sa perception des faits » ; qu'en statuant comme elle l'a fait, en se référant non pas à des éléments objectifs, mais à « l'analyse » faite par l'employeur des pièces de la salariée, quand ses courriers des 21 septembre 2010, 3 octobre et 11 décembre 2011 et 29 octobre 2012 étaient corroborés par les autres pièces qu'elle communiquait, et notamment par les témoignages de Messieurs F... et E..., les conclusions du contrôleur du travail et les documents médicaux, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L1152-1 et L1154-1 du code du travail ;
 
 ALORS surtout QU'en retenant que l'employeur objecte pertinemment que les éléments apportés par Mme J... traduisent son ressenti, lié à sa fragilité personnelle, quand précisément elle constatait son état de santé gravement détérioré, sans rechercher ainsi si cette fragilité n'était pas précisément la conséquence des faits retenus comme faisant présumer le harcèlement, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard desdites dispositions ;
 
 ALORS en outre QUE dès lors que le salarié apporte des éléments qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que la cour d'appel, après avoir retenu que les pièces produites par la salariée établissaient des faits permettant de présumer un harcèlement, a finalement écarté l'existence de tout harcèlement en faisant référence à des courriers de l'employeur qu'elle n'a pas analysés et à des attestations de certaines personnes qui contestaient l'existence de tout harcèlement tout en témoignant de la détresse de la salariée sur son lieu de travail ; qu'en excluant l'existence d'un tout harcèlement après avoir retenu que les pièces produites par la salariée établissaient des faits permettant de présumer un harcèlement, sans qu'il résulte de ses constatations que l'employeur justifiait que ces agissements n'étaient pas constitutifs d'un harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L1152-1 et L1154-1 du code du travail .
 
 
 DEUXIEME MOYEN DE CASSATION 
 
 Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté la demande de Mme J... tendant à voir déclarer son licenciement nul et obtenir le paiement d'une indemnité pour licenciement nul, d'une indemnité de préavis et une indemnité de congés payés afférents ;
 
 AUX MOTIFS QUE tels que visés dans le 1er moyen ;
 
 Et AUX MOTIFS adoptés QUE le licenciement de Mme Christelle J... a été décidé suite à la déclaration de la médecine de travail d'inaptitude à tout poste dans l'entreprise ; que l'article L1226-4 précise : « Lorsque à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail. En cas de licenciement, le préavis n'est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l'indemnité mentionnée à l'article L. 1234-9. Par dérogation à l'article L 1234-5, l'inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d'une indemnité compensatrice » ; Mme Christelle J... est déboutée de sa demande de paiement du préavis et des congés afférents ;
 
 ALORS QUE le licenciement est nul lorsqu'il est intervenu pour cause d'inaptitude du salarié victime de harcèlement ; dès lors, la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation emportera cassation par voie de conséquence de l'arrêt en ses dispositions relatives à la rupture du contrat de travail et ce, en application de l'article 624 du code de procédure civile ;
 
 Et ALORS QUE lorsque le salarié a été victime de harcèlement moral ayant entraîné son inaptitude, l'inexécution du préavis est imputable à l'employeur et le salarié est en droit d'obtenir le paiement d'une indemnité compensatrice ; que dès lors, la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation emportera également cassation par voie de conséquence de l'arrêt en ses dispositions relatives à l'indemnité de préavis et ce, en application de l'article 624 du code de procédure civile.
 
 
 TROISIEME MOYEN DE CASSATION 
 
 Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté la demande de Madame J... tendant à obtenir le paiement de dommages et intérêts en indemnisation du préjudice subi du fait du harcèlement moral et du fait du manquement par l'employeur à son obligation de sécurité ;
 
 AUX MOTIFS QUE dans la mesure où Mme J... n'a pas subi de faits de harcèlement moral de la part de l'employeur, elle ne peut arguer de la violation par celui-ci de son obligation de sécurité de résultat et obtenir de dommages-intérêts au titre de son préjudice moral et financier distinct, que ce soit sur le fondement de l'article L. 4121-1 du code du travail développé dans le corps de ses écritures ou des articles 1134 et 1147 du code civil visés dans leur dispositif ;
 
 Et AUX MOTIFS adoptés QU'aucun élément probant n'a été apporté quant à la réalité d'une situation ayant entraîné un préjudice moral et financier à Mme Christelle J... ; que la cessation du contrat de travail de Mme Christelle J... a été valablement reconnue comme la conséquence de l'inaptitude à tout poste dans l'entreprise ; Mme Christelle J... est déboutée de sa demande de réparation du préjudice moral et financier ;
 
 ALORS QUE la cassation à intervenir sur le premier moyen de cassation emportera cassation par voie de conséquence de l'arrêt en ses dispositions relatives aux dommages et intérêts et ce, en application de l'article 624 du code de procédure civile ;
 
 Et ALORS subsidiairement QUE l'employeur, tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs doit en assurer l'effectivité ; l'absence de faute de sa part ne peut l'exonérer de sa responsabilité ; qu'en rejetant la demande de la salariée tendant à obtenir le paiement de dommages et intérêts en indemnisation du préjudice subi, sans tenir compte du fait qu'elle avait présenté un état de souffrance au travail durant des années, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail.